ESTRATÉGIAS APLICADAS

NA ÁREA DE ATUAÇÃO DO
PEDAGOGO EMPRESARIAL

Professora:
Dra. Mayra Martins
 DIREÇÃO

Reitor Wilson de Matos Silva

Vice-Reitor Wilson de Matos Silva Filho
Pró-Reitor de Administração Wilson de Matos Silva Filho
Pró-Reitor de EAD William Victor Kendrick de Matos Silva
Presidente da Mantenedora Cláudio Ferdinandi

NEAD - NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Diretoria Executiva Pedagógica Janes Fidelis Tomelin

Diretoria Operacional de Ensino Kátia Coelho
Diretoria de Planejamento de Ensino Fabrício Lazilha
Head de Projetos Educacionais Camilla Barreto Rodrigues Cochia Caetano
Head de Produção de Conteúdos Celso Luiz Braga de Souza Filho
Gerência de Produção de Conteúdos Diogo Ribeiro Garcia
Gerência de Projetos Especiais Daniel Fuverki Hey
Supervisão do Núcleo de Produção de Materiais Nádila de Almeida Toledo
Projeto Gráfico Thayla Guimarães
Designer Educacional Marcus Vinicius Almeida da Silva Machado
Editoração Isabela Mezzaroba Belido
Qualidade Textual Estela Pereira dos Santos, Helen Braga do Prado, Meyre Barbosa da
Silva e Silvia Carolina Gonçalves.

C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ. Núcleo de Educação

a Distância; MARTINS, Mayra.

Pedagogia Empresarial e Seus Fundamentos. Mayra Martins.
Maringá-Pr.: UniCesumar, 2017.
24 p.
“Pós-graduação Universo - EaD”.
1. Pedagogia. 2. Empresarial. 3. EaD. I. Título.

CDD - 22 ed. 371

CIP - NBR 12899 - AACR/2

As imagens utilizadas neste livro foram

obtidas a partir do site shutterstock.com

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Av. Guedner, 1610, Bloco 4 - Jardim Aclimação - Cep 87050-900
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 sumário
01 06| O PEDAGOGO NA ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS OU GESTÃO DE PESSOAS

02 11| O PEDAGOGO NA ÁREA DE TREINAMENTO E

LIDERANÇA

03 14| ELABORAÇÃO DE PROJETOS

NOME DA UNIDADE

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
•• Conhecer o trabalho do pedagogo na área de recursos humanos.
•• Conhecer a área de trabalho do pedagogo na área de treinamento e liderança.
•• Aprender a elaborar projetos para serem desenvolvidos nas empresas.

PLANO DE ESTUDO

A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:

•• O pedagogo na área de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas
•• O pedagogo na área de Treinamento e Liderança
•• Elaboração de projetos
INTRODUÇÃO

Caro (a) aluno (a), neste estudo, você conhecerá como se caracteriza a área de
Recursos Humanos (RH) ou Gestão de Pessoas e qual trabalho o pedagogo rea-
lizará. A ênfase na ideia de formação e desenvolvimento de recursos humanos
como fator indispensável para a melhoria organizacional encontra sua materialida-
de na política de recursos humanos. O trabalho do pedagogo, nesta perspectiva
do RH, é transformar os indivíduos de maneira a valorizá-lo e gerar mudanças,
garantir estratégias para o aprimoramento de conhecimento com ideias e ob-
jetivos pré-definidos e provocar, assim, mudanças no desempenho individual.
O potencial inovador de uma organização reside no conhecimento, nas ha-
bilidades e nas capacidades de suas pessoas, seus líderes, portanto, as empresas
têm buscado formar líderes para atuarem no mercado competitivo e aumen-
tar a produtividade e a lucratividade da empresa. Para que uma empresa atinja
suas metas, é necessário fornecer treinamentos para seus funcionários.
A gestão de pessoas depende de vários aspectos, como: da cultura e estru-
tura da organização, das características do contexto ambiental, do negócio da
organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão
utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes. Na área de trei-
namento e liderança, o pedagogo é o profissional mais indicado para trabalhar
com treinamento pelo ponto de vista didático-pedagógico. Pode-se destacar
a necessidade de adoção de técnicas que permitam a melhoria na formação
profissional, e é essencial que o pedagogo tenha sólido conhecimento sobre
planejamento e precisão/clareza e linguagem.
Partindo do pressuposto de que toda ação a ser executada nasce de um
projeto previamente elaborado, torna-se necessário aprofundarmos um pouco
mais sobre esta técnica ou forma de elaborar um projeto que possa garantir re-
sultados satisfatórios na operacionalização das ações.
Vamos lá!

introdução
6 Pós-Universo

O pedagogo na
área de Recursos
Humanos ou Gestão
de Pessoas
 Pós-Universo 7

Você sabe quais são as estratégias aplicadas nas empresas mais usadas? As áreas de
uma empresa que mais tem pedagogos trabalhando?
A área de Gestão de Pessoas e Treinamento são as áreas que priorizaremos neste
estudo, e você conhecerá algumas das estratégias que são usadas no meio corporativo
nestas áreas. A área de Recursos Humanos também está relacionada com a provisão,
o treinamento, o desenvolvimento, a motivação e a manutenção dos empregados.
Você sabia que é nesta área de gestão de pessoas que se constroem talentos, por
meio de um conjunto integrado de processos e que se cuida do capital humano das
organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do sucesso?
Como foi enfatizado em tópicos anteriores, com a globalização, a competitividade,
as novas tecnologias, a exigência do cliente, a exigência na qualidade dos produtos
são demandas que exigiram mudanças na forma de trabalhar com gestão de pessoas
e, atualmente, há aspectos que são fundamentais para uma gestão moderna, e os
aspectos fundamentais nesta área serão abordados neste estudo. É importante o
pedagogo realizar um treinamento utilizando técnicas que possam desenvolver po-
tencial inovador, habilidades e capacidades nos funcionários e gerar líderes.
As pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização.
Organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como
parceiros de negócio e fornecedores de competências, e não mais simples empre-
gados de uma empresa pela qual foram contratados. Esta nova visão faz com que o
pedagogo tenha sensibilidade para perceber os talentos e saber quando um funcio-
nário tem competência, talento, habilidades de um líder, mas pode estar exercendo
uma função ou trabalhando em um setor em que não se sente motivado para de-
senvolver um trabalho com qualidade e excelência.
Hoje, as empresas estão trabalhando com um movimento holístico na gestão
de pessoas, com uma abordagem sistêmica, o foco, agora, não são mais cargos in-
dividualizados, separados e confinados, mas trabalhos em conjunto, realizados em
equipes autônomas e multidisciplinares (CHIAVENATO, 2008).
É essencial compreender que o trabalho do pedagogo, nas empresas, está re-
lacionado a estas áreas supracitadas neste tópico, que são: treinamentos, gestão de
pessoas, desenvolvimento das habilidades, criatividade e lideranças, necessários para
o crescimento e sucesso das empresas, mas, para isto, o fundamental é conhecer
como funcionam estas áreas e o que está sendo usado de novo para o bom desem-
penho do seu trabalho.
8 Pós-Universo

Vamos conhecer um pouco mais sobre este universo organizacional?

A literatura usada para a elaboração deste livro enfatiza que o capital humano são
os ativos mais importantes e os recursos valiosos no desempenho de uma empresa,
e os funcionários são importantes, pois seus conhecimentos, experiências e habili-
dades aumentam o valor de uma organização no mercado.
Chiavenato (2008) conceitua gestão de pessoas a partir de quatro funções admi-
nistrativas que constituem o processo administrativo, a saber: planejar, organizar, dirigir
e controlar. Este trabalho é realizado por meio de pessoas que formam as equipes, exe-
cutam tarefas, alcançam metas e objetivos. A gestão de recursos humanos, em uma
organização, é a abordagem estratégica, consistente e abrangente para gestão e trei-
namento de recursos humanos da empresa. O gerenciamento de recursos humanos
também pode ser definido como trabalho prático com pessoas, abrangendo análise
de desempenho de funcionários, planejando as necessidades da força de trabalho
e recrutamento de candidatos, seleção de candidatos, orientação e treinamento de
novos empregados, salário, administração, educação dos compromissos dos funcio-
nários bem como criar ambiente de trabalho justo e seguro (ARMSTRONG, 2005).
Outras definições estão sendo utilizadas em estudos internacionais e, no contex-
to das organizações, traz a distinção entre gestão de recursos humanos “Soft” e “Hard”.
A abordagem “Soft” para o gerenciamento de recursos humanos é usada a fim de
aumentar a fidelidade, a qualidade e a flexibilidade dos funcionários. A abordagem
“Hard” (difícil em português) para o gerenciamento de recursos humanos enfatiza a
estratégia em que os recursos humanos são distribuídos para obter resultados co-
merciais. No entanto esta abordagem está mais ligada a estratégias de minimização
de custos, como baixo salário, treinamento mínimo e produção frugal, que seriam
as demissões, o trabalho, a intensidade (BATARLIENĖ et al., 2017).
O novo modelo de gestão tem utilizado uma abordagem sistêmica para en-
tender o impacto do gerenciamento de recursos na vantagem competitiva. Além
disso, deve ser dada atenção aos aspectos internos e fatores externos (AAKER, 2013).
Esta abordagem também foi definida em estudo realizado por Chiavenato (2008) já
citado no tópico anterior e exige um raciocínio sistêmico, que é uma disciplina de
aprendizagem e busca a visão da globalidade. A atividade organizacional é sistêmi-
ca, interligada por relações que ligam ações interdependentes. A pessoa precisa ter
uma visão global do sistema e de suas partes para poderem mudar sistemas em sua
totalidade, e não apenas detalhes da organização.
 Pós-Universo 9

Adicionados a estas estratégias, Muzzio (2017), em seu estudo, mostrou que a

criatividade nas empresas é outra estratégia importante e está associada à geração
de ideias novas e úteis, está relacionada a um novo ponto de vista que rompe com
os padrões existentes capazes de produzir resultados práticos por meio da inovação.
Por outro lado, considerando a atual crise econômica que o Brasil está enfrentando,
a discussão sobre o empreendedorismo e a criação de startups pode ser boa alter-
nativa para lidar com alta s taxas de desemprego e para o crescimento econômico.
As startups podem melhorar as práticas de gerenciamento de conhecimento,
apoiando seu desenvolvimento. Startups pode organizar sua estratégia de desen-
volvimento combinando desenvolvimento de tecnologia, abordagem de marketing
e gerenciamento de conhecimento (DALMARCO et al., 2017).
Chiavenato (2008) apresentou, em seu estudo, algumas práticas que são neces-
sárias para administrar o trabalho de pessoas, tais como:

““
1) agregar talentos à organização; 2) integrar e orientar talentos em uma
cultura participativa, acolhedora e empreendedora; 3) modelar o trabalho
seja individual ou em equipe de maneira a torná-lo significativo, agradá-
vel e motivador; 4) recompensar os talentos pelo excelente desempenho e
pelo alcance de resultados como reforço positivo; 5) avaliar o desempenho
humano e melhorá-lo continuamente; 6) comunicar, transmitir conhecimen-
to e proporcionar retroação intensiva; 7) treinar e desenvolver talentos para
criar uma organização de aprendizagem; 8) proporcionar excelentes con-
dições de trabalho e melhorar a qualidade de vida no trabalho; 9) manter
excelentes relações com os talentos, sindicatos e comunidades em geral; 10)
aumentar a competitividade dos talentos para incrementar o capital humano
da organização e, consequentemente, o capital intelectual; 11) incentivar o
desenvolvimento organizacional (CHIAVENATO, p. 15).

O importante é integrar e equilibrar a condução destes processos. Os movimentos

de reorganização empresarial provocaram a substituição da organização funcional
pela organização em rede de equipes focadas em processos. Especialistas em empre-
sas e negócios, como os autores já citados neste tópico, dizem que o desemprego
é a consequência da lacuna que fica entre a alta velocidade das mudanças tecnoló-
gicas que exige novos conhecimentos, novas habilidades e novas competências da
força de trabalho e a baixa velocidade da reaprendizagem. O melhor antídoto para
10 Pós-Universo

o desemprego é a intensidade com que as pessoas aprendem as novas tecnologias

e desenvolvem as habilidades, a visão antecipada do futuro dos negócios e o com-
prometimento dos colaboradores na construção destas práticas para o sucesso da
empresa, no ambiente de trabalho e no mercado hipercompetitivo.

atenção
É importante que o pedagogo familiarize-se com os termos novos que
vêm sendo utilizados pelas organizações. Startup é um deles, e já discuti-
mos este conceito no primeiro capítulo deste estudo. Mas relembrando o
conceito, o termo startup sempre esteve ligado ao ato de criação de uma
empresa e a sua colocação em funcionamento, porém, entre 1996 e 2001.
Atualmente, este termo começou a ser utilizado para denominar um grupo
de pessoas trabalhando na implementação de uma ideia diferenciada que
poderia gerar lucro, os empreendedores.
Fonte: Chiavenato (2017).

reflita
Diante das mudanças organizacionais, das novas tecnologias, das novas
práticas, da variedade de ofertas de cursos e técnicas de aprimoramento,
disponíveis para ser um profissional de destaque no mercado de traba-
lho, em que você vai ser o capital que as empresas vão querer contratar, e
não a pessoa em busca de um trabalho para sobreviver, você acha que o
Pedagogo pode ser um startup?
Fonte: a autora.
 Pós-Universo 11

O pedagogo na área
de Treinamento
e Liderança
12 Pós-Universo

Enfatizando as estratégias que podem ser desenvolvidas por pedagogo, nas empresas, do
ponto de vista conceitual de Ribeiro (2013), “treinamento” é o conjunto de procedimen-
tos formais que uma empresa utiliza para facilitar a aprendizagem de seus funcionários,
com a finalidade de viabilizar a obtenção dos seus propósitos. O treinamento é um
investimento necessário, que oferece vantagens para a empresa, como: aumento na
produtividade em menor espaço de tempo, é uma forma de se fazer diagnóstico per-
manente das necessidades de formação e treinamento, permite o acompanhamento
do desempenho individual e grupal, oferece feedback permanente, aprimora os aspec-
tos relacionais e motivacionais, oferece oportunidade de valorização dos funcionários,
permite otimizar o tempo e identificar as potencialidades e os talentos.
Estudo mais atual realizado por Frese (2016) demonstrou que o treinamento no
meio corporativo melhora a eficácia, a reação das pessoas, o aprendizado e o compor-
tamento com relação às medidas de sucesso. Outro ponto importante, que merece ser
explorado, é o desenvolvimento de líderes. A liderança é a capacidade de influenciar
os outros para, voluntariamente, tomar decisões diárias no sentido de crescimento a
curto e longo prazo, é uma combinação dos dois tipos de liderança: 1) o aspecto mais
importante da liderança estratégica são os seus valores e uma visão clara, permitindo
que os funcionários tomem decisões operacionais; 2) os líderes possam concentrar
nos negócios da empresa decisões estratégicas (JIMENEZ; SANZ-VALLE, 2011).
Líderes estratégicos incentivam a inovação diante das mudanças ambientais e
avançam conscientes das capacidades da organização, de modo a beneficiar a empresa
tanto em curto como em longo prazo. O foco na liderança estratégica devido à sua
natureza é encorajar a criação de inovação que leve ao melhor desempenho finan-
ceiro. Além de ser empreendedor, criativo, inovador, existem outras habilidades que
um líder deve ter para obter sucesso na empresa, como; ser exemplo, assumir seus
erros, falar sempre a verdade, ser humilde, fazer reuniões periódicas para comunicar
e desenvolver, fornecer feedback e buscar sempre o bem comum.
A liderança faz parte das ferramentas de sucesso de uma empresa, por isso, é ne-
cessário ser sensível, intuitivo para identificar os líderes natos, e formar líderes no âmbito
organizacional (SEMUEL; SIAGIAN; OCTAVIA, 2017). As organizações visionárias são aquelas
que têm práticas bem sucedidas, que sobrevivem e prosperam e são consideradas as
melhores em seus ramos de negócios. Não dependem de aspectos específicos, como
estratégia, tática, programas ou mecanismos para preservar o essencial e estimular o
progresso. O que faz a diferença é que todos os elementos que formam a organização
estão integrados em um conjunto total que funciona muito bem. São estes:
 Pós-Universo 13

a. Continuidade da liderança: a escolha dos líderes é um forte desenvolvi-

mento gerencial por meio de treinamento interno e um bom planejamento.

b. Ideologia: as organizações visionárias têm, desde cedo, definição clara

de propósito na forma de ideologia, que funciona como guia das decisões
políticas, das ações e decisões estratégicas, e as decisões sobre o desenho
organizacional são consoantes à sua missão.

c. Objetivos audaciosos: devem estabelecer objetivos ousados e difíceis de

serem alcançados para estimular o progresso.

d. Devoção: organizações que constroem profundo sentimento de lealda-

de e dedicação dos colaboradores e influenciam seus comportamentos.

e. Evolução intencional: autonomia operacional, atendimento dos colabo-

radores de como assumir suas responsabilidades por meio de estruturas
organizacionais descentralizadas e trabalhos com total liberdade operacio-
nal, estimular novas ideias, experimentação, senso de oportunidade, falta de
penalidade para os erros, recompensas pelas inovações e novas direções.

f. Auto-Melhoria: são empresas que mostram consistência em reinvestir

ganhos para o crescimento a longo prazo, investimentos em seleção, trei-
namentos e desenvolvimento de pessoal, adoção de novas tecnologias e
novos métodos de trabalho, constantes mudanças e melhorias internas
(CHIAVENATO, 2017).

Não basta apenas gerenciar o capital humano e o conhecimento corporativo, é ne-

cessário ampliar a capacidade de aprendizagem entre todas as pessoas envolvidas
no trabalho organizacional, é preciso agregar valores e fazer o conhecimento pro-
duzir resultados concretos. A liderança deve incentivar, saber se comunicar, motivar
e orientar a equipe para que a empresa tenha sucesso e se destaque no mercado
pelo seu diferencial.
14 Pós-Universo

Elaboração
de projetos
 Pós-Universo 15

Elaborar um projeto não atende a este objetivo único, é, antes de qualquer coisa, con-
tribuir para a solução de problemas e transformar ideias e oportunidades em ações.
Projetos são os veículos necessários para as mudanças empreendidas pelas empresas,
a fim de competir num mundo de permanentes desafios e de novas oportunidades
e são, normalmente, autorizados ou são resultados de uma ou mais das seguintes
considerações estratégicas:

•• Uma demanda de mercado: exemplos: construção de uma nova fábrica

para atender à demanda.

•• Lançamento de um novo produto.

•• Avanço Tecnológico: exemplos: informatização da empresa; Projetos de

automação.

•• Necessidade Organizacional: exemplos: Reestruturação Organizacional;

Capacitação De Funcionários; Projetos de Melhoria Contínua; Obtenção de
recursos financeiros em Bancos.

•• Solicitação do Cliente: exemplos: Campanha política, Desenvolvimento

de um novo produto.

A definição concreta do objeto de trabalho, os propósitos, os objetivos que se tem

são uma visão clara dos problemas que se quer resolver com a realização da ideia
central. É importante discutir a ideia central da proposta, desde o início, com todas
as pessoas interessadas, pois seu envolvimento futuro nos trabalhos será motivado
pelas visões compartilhadas nesta primeira etapa. Todo projeto precisa ter metas e
objetivos a serem atingidos ao longo do horizonte de tempo de execução do mesmo.
O objetivo do projeto deve descrever as mudanças que se pretende alcançar
por intermédio de sua execução e definir os resultados que se pretende ou que
devem ser atingidos.
A ideia inicial, que se transforma no objetivo do projeto, nasce com o proble-
ma ou a necessidade. Os objetivos são os produtos ou serviços que o projeto deve
fornecer. Precisa ser realista, específico, mensurável alcançável e rápido. O ponto prin-
cipal do projeto é você saber definir muito bem o objetivo para que as outras etapas
possam ser elaboradas. No texto indicado a seguir, você terá acesso a todas as etapas
de um projeto de forma detalhada. É necessário ter uma metodologia e saber qual é
a mais adequada para atender às necessidades e à finalidade do projeto.
16 Pós-Universo

O planejamento do projeto deve ser executado de forma preliminar para estimar

o prazo, o custo, as necessidades de aquisições, de RH, sua qualidade, e analisar os
riscos do projeto. O nível de detalhe dependerá das exigências do cliente e do prazo,
do esforço que poderá ser despendido para a elaboração da proposta, assim como
da necessidade de exatidão das estimativas de prazo e de custo. Acompanhamento,
avaliação e controle são etapas necessárias. O acompanhamento constitui na veri-
ficação sistemática do desenvolvimento de cada atividade; o controle evidencia o
quê, quando, como, quanto, onde e por quem foi feita determinada ação; a avalia-
ção estabelece um juízo de valor sobre algo realizado, a partir de acompanhamento
constante de todo processo desencadeado, desde a concepção até a realização e
operacionalização do projeto.

saiba mais
Com o texto Como elaborar um projeto você conhecerá toda a estrutura
básica para montar um bom projeto empresarial. Para saber mais acesse o
link: <https://www.iftm.edu.br/uberaba/extensao/formularios/orientacoes_
elaboracao_projeto.doc>.
Fonte: a autora.
 atividades de estudo

1. A gestão de recursos humanos em uma organização é uma abordagem estratégi-

ca, consistente e abrangente para gestão e treinamento de recursos humanos da
empresa. Ampliar a capacidade de aprendizagem é fundamental para o sucesso da
empresa e boa gestão. São estratégias de uma empresa visionária e de sucesso:

I) Os conflitos devem ser resolvidos por meio do uso do poder e da influência

hierárquica.
II) A organização constrói um profundo sentimento de lealdade e dedicação dos
colaboradores e influencia seus comportamentos.
III) O papel do líder é definir a visão da empresa e manter o controle das atividades
das pessoas.
IV) O papel do líder é construir uma visão compartilhada, atribuir empoderamen-
to às pessoas.

Assinale a alternativa correta:

a) Somente as afirmativas I, II e III estão corretas.
b) Somente as afirmativas I e III estão corretas.
c) Somente as afirmativas II e IV estão corretas.
d) Somente as afirmativas II e III estão corretas.
e) Todas as afirmativas estão corretas.
 atividades de estudo

2. Partindo do pressuposto de que toda ação a ser executada nasce de um projeto pre-
viamente elaborado, torna-se necessário aperfeiçoamento quanto às técnicas e às
forças para a elaboração de modo que garanta a obtenção de resultados satisfató-
rios. Podemos afirmar que faz parte da elaboração de um projeto bem estruturado:

I) O objetivo do projeto tem que ser bem definido, é a transformação de determi-

nada realidade, é entendido como demanda, necessidade da empresa. É a clareza
do objetivo que vai determinar o sucesso do projeto.
II) É necessário ter uma metodologia e saber qual é a metodologia mais adequada
para atender às necessidades, à finalidade do projeto.
III) O nível de detalhe dependerá das exigências do cliente e do prazo, do esforço
que poderá ser despendido para a elaboração da proposta, assim como da ne-
cessidade de exatidão das estimativas de prazo e de custo.

Assinale a alternativa correta:

a) Somente as afirmativas I, II e III estão corretas.
b) Somente as afirmativas I e III estão corretas.
c) Somente as afirmativas III e IV estão corretas.
d) Somente as afirmativas I e II estão corretas.
e) Todas as afirmativas estão corretas.
 atividades de estudo

3. O novo modelo de gestão tem utilizado uma abordagem sistêmica para entender o
impacto do gerenciamento de recursos na vantagem competitiva. Além disso, deve
ser dada atenção aos aspectos internos e fatores externos. É um processo que exige
raciocínio sistêmico e mudança de comportamento e de desenvolvimento gradati-
vo de competências ao longo do tempo. Quanto ao raciocínio sistêmico, assinale a
alternativa correta:

a) É uma disciplina de aprendizagem e busca a visão da globalidade. A atividade

organizacional é interligada por relações que ligam ações interdependentes. A
pessoa precisa ter uma visão global do sistema e de suas partes para poder mudar
sistemas em sua totalidade, e não apenas detalhes da organização.
b) É uma disciplina de reflexão e questionamento, condicionam nossas percepções,
e as pessoas precisam ajustar suas imagens internas do mundo para melhorar
suas decisões e ações.
c) É uma disciplina coletiva que visa estabelecer objetivos comuns. As pessoas devem
ter um senso de compromisso em grupo ou organização. Pode-se criar imagens
do futuro que desejam realizar.
d) É uma disciplina de interação grupal, a aprendizagem é realizada em equipe, utiliza
técnicas de diálogo para desenvolver o pensamento criativo a fim de alcançar ob-
jetivos comuns e desenvolver capacidade de talentos individuais.
e) É uma disciplina de aspiração, consiste em aprender a gerar e manter uma tensão
criativa para que as pessoas tenham visão pessoal do que desejam alcançar e
da realidade atual, o que estão fazendo para atingir este objetivo. Esta disciplina
aumenta a capacidade de fazer escolhas e atingir melhores resultados.
 referências

Prezado(a) aluno(a), este estudo descreve algumas estratégias aplicadas nas empresas, nas áreas
de gestão de pessoas ou recursos humanos, em que o pedagogo tem habilidades para atuar e
ter sucesso profissional devido à sua formação, que envolve bom conhecimento em didática e
em metodologias que podem facilitar o processo ensino-aprendizagem.

O treinamento é um investimento necessário que oferece vantagens para a empresa, melhora

a eficácia, a reação das pessoas, o aprendizado e o comportamento com relação às medidas de
sucesso. E a importância de capacitar pessoas para a descoberta de talentos, desenvolvimento
de líderes que são fundamentais hoje para sobreviver e ter sucesso, principalmente em momen-
tos de crise econômica e competitividade.

Resumindo, o trabalho com a área de recursos humanos foi demonstrado, e o gerenciamento

de recursos humanos é usado para aumentar a fidelidade, qualidade e flexibilidade dos funcio-
nários, para obter resultados comerciais, desenvolver as estratégias de minimização de custos,
como: baixo salário, treinamento mínimo e produção frugal, que seriam as demissões, trabalho,
intensidade.

A abordagem usada, atualmente, na gestão de pessoas é a abordagem sistêmica cujo objetivo

é focar no todo da empresa, e não nas partes. Focar no capital humano e no capital inteligente,
que é o que está na cabeça das pessoas, e não no bolso do patrão. E este capital intelectual, que
é a nova realidade, são bens valiosos na organização, são inatingíveis, como a competência or-
ganizacional, Know-how tecnológico, conhecimento de mercado, lealdade dos clientes, moral
das pessoas, cultura corporativa, parceiros de alianças estratégicas.

Também vimos as novas estratégias buscadas pelas empresas, os Startups que seriam os novos
empreendedores, o novo perfil do profissional deste século.
material complementar

Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos -

Série Recursos Humanos
Autor: Idalberto Chiavenato
Editora: Manole
Ano: 2016

Sinopse: não basta atrair e reter talentos. Em plena Era da Informação,

na qual o conhecimento constitui a moeda mais valiosa dos negócios, as
pessoas precisam aprender a aprender de forma contínua para dar conta do gap de conheci-
mento que avulta em muitas empresas. O mundo está mudando rapidamente, acarretando
uma incrível velocidade nas mudanças e transformações, enquanto muitas empresas e as
pessoas que nelas trabalham ficam por fora dessa incessante corrida. Estacionar significa andar
para trás enquanto os outros se distanciam cada vez mais. O treinamento e o desenvolvi-
mento já cumpriram a sua missão. Agora, as empresas precisam pensar em ações sistêmicas
focadas na educação corporativa e na gestão do conhecimento corporativo para transformar
as pessoas em talentos. Sem isso, o atraso e a perda de competitividade serão fatais.

A teoria do tudo
Ano: 2015

Sinopse: os empreendedores mais ligados em tecnologia costumam

admirar a trajetória de Stephen Hawking. Baseado na biografia do as-
trofísico, este filme conta seus primeiros anos na faculdade, o início da
debilitação causada por uma doença degenerativa e o relacionamen-
to com Jane Wide. Hawking é um exemplo de superação e inteligência
que pode inspirar muitos empreendedores.

Na Web
Assista à palestra do Sebrae: Startup - O perfil do novo empreendedor. Nesta palestra, os con-
sultores do Sebrae mostram o que caracteriza uma Startup, como começar, as fases de um
empreendedor, formas de investimento e ainda compartilham muitos canais que podem ajudar
o interessado. Acesse link disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=Kjz8fa_qEgM>.
 referências

AAKER, A. D. Strategic Market management. Tenth edition. Wiley, 101 p., 2013.

ARMSTRONG, A. M. Handbook of Human Resource Management Practice. London: Kogan

Page, 2005.

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110-116, 2017. Disponível em: <http: //www.sahandtarjomeh.com/wp-content/uploads/2017/08/
The-Impact-of-Human-Resource-Management___scsc.pdf>. Acesso em: 12 abr. 2018.

CHIAVENATO, I.; Coaching & mentoring: construção de talentos nas organizações: as novas fer-
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MUZZIO, H. Indivíduo, Liderança e Cultura: Evidências de uma gestão da criatividade. RAC, Rio
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Acesso em: 13 abr. 2018.
 resolução de exercícios

1. c) Somente as afirmativas II e IV estão corretas.

2. e) Todas as afirmativas estão corretas.

3. a) É uma disciplina de aprendizagem e busca a visão da globalidade. A atividade or-

ganizacional é interligada por relações que ligam ações interdependentes. A pessoa
precisa ter uma visão global do sistema e de suas partes para poder mudar sistemas
em sua totalidade, e não apenas detalhes da organização.