GESTÃO DE PESSOAS

GESTÃO DE PESSOAS

Já faz algum tempo que a área de Recursos Humanos passou de

um simples departamento de pessoal para um agente de
transformações na organização, provocando mudanças e
oferecendo sustentação na implementação das mesmas.
 GESTÃO DE PESSOAS

A empresa que opta pela vanguarda em gestão de pessoas

certamente obterá resultados benéficos a sua saúde
organizacional, aumentando a produtividade, garantindo a
sobrevivência do negócio e propiciando satisfação aos
empregados.
 GESTÃO DE PESSOAS

O que é Gestão de Pessoas:

O conceito de gestão de pessoas ou administração de
recursos humanos é uma associação de habilidades e
métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o
objetivo de administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano nas organizações.
 GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação,

envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa,
e a área tem a função de humanizar as empresas.

Gestão de pessoas X Setor de Recursos Humanos:

-RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza

(Operacionalização) e G.P. tem como objetivo a valorização dos
profissionais.
 GESTÃO DE PESSOAS

Em uma empresa, a gestão de pessoas deve ser

feita pelos gestores e diretores, porque é uma área
que requer capacidade de liderança.

O setor de gestão de pessoas possui uma grande

responsabilidade na formação dos profissionais, e
tem o objetivo de desenvolver e colaborar para
o crescimento da instituição e do próprio
profissional.
 GESTÃO DE PESSOAS

Gestão de Pessoas nas organizações:

O capital humano tem sido cada vez mais valorizado pelas organizações, pois
elas entenderam que devem oferecer o suporte necessário para que essas pessoas
desenvolvam novas aptidões e aperfeiçoem características que já possuem.

Uma boa gestão dos elementos de uma organização causa um crescimento

contínuo, onde todos contribuem para um ambiente de eficiência e eficácia.
 PROCESSOS DA MODERNA GESTÃO DE
PESSOAS

AGREGAR PESSOAS Quem deverá trabalhar na organização -

recrutamento e seleção de pessoal

O que as pessoas deverão fazer – Desenho de

DIRECIONAR
cargos; avaliação do desempenho.
PESSOAS

Como recompensar as pessoas – Recompensas e

RECOMPENSAR PESSOAS remuneração; benefícios e serviços.

Como desenvolver e manter as pessoas –

DESENVOLVER E MANTER
treinamento e desenvolvimento; programas de
PESSOAS mudanças e de comunicações.

Como saber o que fazem e o que são – Sistema de

MONITORAR PESSOAS
informação gerencial e banco de dados
 INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS
EXTERNAS INTERNAS
Leis e regulamentos Missão organizacional
Sindicatos Visão, objetivos e estratégia
Condições econômicas Cultura organizacional
Competitividade Natureza das tarefas
Condições sociais e econômicas Estilo de liderança

PROCESSOS DE RH

AGREGAR APLICAR RECOMPENSAR DESENVOLVER MANTER MONITORAR

PESSOAS PESSOAS PESSOAS PESSOAS
PESSOAS PESSOAS
 Recrutamento  Desenho de  Disciplina  Banco de
cargos
 Remuneração  Treinamento dados
Seleção  HST e QVT
Avaliação de  Benefícios e  Mudanças SIG
serviços  Relações com
desempenho  Comunicações
sindicatos

RESULTADOS FINAIS
DESEJÁVEIS

Práticas éticas e socialmente Produtos e serviços competitivos Qualidade de vida no trabalho

responsáveis e de alta qualidade
 GESTÃO DE PESSOAS

G.P. é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que

atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto
organizacionais quanto individuais. Constitui, a rigor, um
evolução das áreas designadas no passados como:

-Administração de pessoal;
-Relações industriais;
-Administração de recursos humanos.

A expressão GP aparece no final do sec. XX e guarda

similaridade com outras áreas como: Gestão de talentos, gestão de
parceiros e gestão do capital Humano
 RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRAÇÃO DE R.H.

GESTÃO DE PESSOAS
Parceiros ou cooperadores
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO
DE RECURSOS HUMANOS.

- Administração Científica;

- Escola das relações humanas;

- Relações industriais;

- Administração de recursos humanos;

- Gestão de pessoas
 Administração Científica

 O movimento da Administração Científica tem origem com

as experiências de Taylor (Estados Unidos) e Fayol
(França)
- Os princípios da administração científica (Taylor, 1906)
- Administração geral e industrial (Fayol, 1906)

Objetivo fundamental: proporcionar fundamentação

científica às atividades administrativas, substituindo a
improvisação e o empirismo
 Administração Científica
Frederick W. Taylor (1856-1915)

Com base em observações diretas, concluiu que os operários produziam

muito menos do que poderiam produzir.

A partir daí, desenvolveu o sistema de Administração Científica

-sistema fundamentado na racionalização do trabalho, especificamente na
simplificação dos movimentos requeridos para a execução de uma tarefa,
objetivando a redução do tempo

Objetivo: resolver os problemas que resultam das relações entre os

operários, o bom operário não discute as ordens, faz o que lhe mandam
fazer

Conseqüência: mudança das relações humanas dentro da empresa

Papel da gerência: planejar

Papel do operário: executar as tarefas
 Administração Científica
Henry Ford (1863-1947)

• Afirmava que, para diminuir os custos, a produção deveria ser em grande

quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver ao máximo
a produtividade dos operários (maquinização)

• 1º empresário a aplicar a montagem em série

para produzir em massa automóveis em menos
tempo e a um menor custo

Linha de montagem de Ford, em 1913

• Especialização: Trabalho deveria ser altamente especializado, onde cada operário

deveria realizar uma única tarefa

• Propôs uma boa remuneração e jornada de trabalho menor para aumentar a

produtividade
 Escola das Relações Humanas

 Conjunto de teorias administrativas

 Nova perspectiva – voltada ao sentimento dos

trabalhadores

De “homo economicus” passou a “homo social”

 Escola das Relações Humanas
Características do modelo

O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo

comportamento é simples e mecânico

Guiado pelo sistema social e demandas de ordem

biológicas

Necessidades de segurança, afeto, aprovação social,

prestígio e auto-realização
 Escola das Relações Humanas

A partir de então, começa-se a pensar na participação dos

funcionários nas tomadas de decisão da empresa e na
disponibilização de informações acerca da empresa na qual
trabalham

A teoria das relações humanas constatou a influencia da

liderança no comportamento das pessoas, e a necessidade
de liderança seja na empresa ou nos departamentos
 Escola das Relações Humanas

Necessidades e motivos – Conceito

Passou a estudar-se a influência da motivação no
comportamento das pessoas, e para entender a motivação,
precisamos entender as necessidades humanas
Necessidades satisfeitas = Satisfação + produtividade
 Escola das Relações Humanas

Integração social do grupo

Comportamento social

Recompensas financeiras

Grupos informais

Relações humanas

Importância do conteúdo do cargo

Ênfase nos aspectos emocionais

Participação nas decisões

 Escola das Relações Humanas
Algumas necessidades

•Necessidades psicológicas – relacionadas aos desejos do

indivíduo
•Necessidade de segurança
•Necessidade de participação
•Necessidade de auto-confiança
•Necessidade de afeição
•Necessidades de auto-realização – decorrentes da
educação e da cultura da pessoa
 RELAÇÕES
INDUSTRIAIS
CONCEITO DE RELAÇÕES
INDUSTRIAIS

O conceito de relações industriais designa o

conjunto das normas e das práticas que regulam
as relações de trabalho e de emprego bem como
os métodos e os processos a que os poderes
públicos, os representantes dos trabalhadores e
os empregadores ou as associações que o
representam recorrem para estabelecer e realizar
umas e outras.
 CONCEITO DE RELAÇÕES
INDUSTRIAIS

• Este conceito não é aplicado somente nas

indústrias, pode também ser aplicado ao conjunto
dos setores econômicos e os diferentes tipos de
organizações empregadoras e de relações de
trabalho e emprego.
 CONCEITO DE RELAÇÕES
INDUSTRIAIS

Há regras que são gerais (originam-se no governo, por

exemplo, aquelas que estipulam o salário mínimo) e
outras que são particulares (dependem do grau de
institucionalização do setor e da empresa).
 CONCEITO DE RELAÇÕES
INDUSTRIAIS
As relações humanas trazem os seguintes benefícios para as
empresas:
• Performances individuais e de grupo elevadas ou em
crescimento;
• Eficiência ao nível dos custos;
• Melhoria da produtividade;
• Melhoria da qualidade de vida no trabalho e aumento da
satisfação;
• Desenvolvimento do potencial humano e realização do
mesmo.
Administração de Recursos Humanos
Métodos e Sistemas

• Para se obter os resultados esperados com a Administração

de Recursos Humanos, é necessário um acompanhamento de
toda a “história” do funcionário na empresa. Para isso, são
seguidos alguns passos e métodos:

• Descrição dos cargos:

– Enumerar todas as tarefas e responsabilidades atribuídas ao seu
ocupante.

• Administração de salários:
– É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer
e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na
organização.
Administração de Recursos Humanos
Métodos e Sistemas
• Recrutamento:
– É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos na organização.
– Etapas do recrutamento:
• Planejamento;
• Execução;
• Fontes de Recrutamento.

• Seleção:
– Entrevistas;
– Testes;
– Técnicas de simulação ou dinâmicas de grupo.
Administração de Recursos Humanos
Métodos e Sistemas

• Contratação / Registro:
– Após todas essas análises, a empresa terá o candidato apto para
assumir o cargo.

• Integração do novo empregado:

– O funcionário deverá passar por um processo de integração à empresa,
como objetivo de facilitar a sua adaptação;
– Neste processo, o empregado vem a ter uma visão global da empresa,
assim como uma visão de seus direitos e deveres.
Administração de Recursos Humanos
Métodos e Sistemas
• Treinamento e Desenvolvimento:
– As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptidão para o
desenvolvimento, que é o potencial para aprender novas habilidades,
obter novos conhecimentos, modificar atitudes/comportamentos e liberar
sua criatividade.

• Avaliação de desempenho:
– São técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o
comportamento profissional do funcionário, face ao posto de trabalho
que ocupa na empresa;
– De acordo com a avaliação dos funcionários, pode-se fazer uma
premiação conforme seu desempenho, afim de motivá-los e mostrar o
quão importantes são para a empresa.
Administração de Recursos Humanos
Melhorias
• Disponibilização de áreas de lazer para os funcionários;

• Maior contratação da (antiga) “minoria” – Integração social;

• Permitir que o funcionário ajude a empresa, através de CCQ’s,

grupos Kaizen, etc. fazendo com que ele sinta-se importante
para a empresa;

• Planos de crescimento.

• O bem estar do funcionário está diretamente ligado a sua

produtividade.
 Remuneração por competência

• Competência é um conjunto de conhecimentos,

habilidades e atitudes correlacionados que afeta parte
considerável da atividade de alguém, que se relaciona
com o desempenho, que pode ser medido segundo
padrões preestabelecidos e que pode ser alterado e
melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.
 ALGUMAS EQUAÇÕES

Onde sua equipe quer estar no futuro ?

• E você, está se preparando para estar

nessa equipe do futuro?

• E o que falta para chegar lá?

 A lógica é simples...

g i a
at é os ção
s tr etiv A
E bj
O s d e Visão de
• lano es
• P ecisõ Futuro
•D

Situação Competênci
Atual as
•CORPORATIVAS
•DAS PESSOAS
Objetivos da Gestão de
Pessoas:
Administrar a
Desenvolver e mudança
manter a qualidade
de vida no trabalho Aumentar a
auto-atualização dos
colaboradores e sua
satisfação no trabalho
Manter políticas éticas
e comportamentos Gestão de
socialmente
responsáveis Pessoas
Proporcionar à
organização
pessoas bem
Ajudar a organização treinadas e
a alcançar seus motivadas
objetivos e realizar a Proporcionar
sua missão competitividade à
organização
Transição do
Transição do administrador
administrador de
de RH
RH para
para
oo Gestor
Gestor de
de pessoas
pessoas

- da ação operacional para a estratégica;

- do caráter administrativo para o consultivo;
- do reativo para o preventivo;
- do policiamento para a parceria;
- da prevenção cultural para a mudança cultural;
- da estrutura hierárquica para estrutura enxuta;
- do foco na atividade para o foco nas soluções;
- do foco interno para o foco no consumidor;
- do planejamento de curto prazo para o de longo prazo;
- da ênfase nos procedimento para a ênfase nos resultados;
- da administração de pessoal para gestão de talentos.

Prof. Oliveira
O Papel de Gestão
de Pessoas
Velho RH X Novo RH...
 RH deixou de ser “caixa preta”...
 RH deixou de ser paternalista...
 RH deixou de promover os “queridinhos”
 RH parou de procurar culpados...
 RH parou de achar que só quem tinha
maturidade para gerenciar equipe era
RH...
 RH parou de achar que desenvolvimento
= treinamento...
Novo papel do RH
 Ser parceiro estratégico no negócio da
empresa....
 Ser consultor para estabelecer políticas que
atendam as necessidades do negócio....
 Facilitar a gestão das pessoas pelos
gestores...
 Ajudar as pessoas no seu próximo passo de
desenvolvimento...
 Criar ferramentas que facilitem o trabalho dos
gestores de equipe...
 Buscar a diversidade para aumentar capital
intelectual da empresa.
Por que
mudou????
Valores Sociais
mudaram...
 Valores Sociais mudaram...
Toda a sociedade é caracterizada por uma crença em comum ou coletivo conjunto de
valores que dão sentido às regras de convivência.

Assim, Valor Social são conjuntos de crenças e valores (em comum) ou coletivos
que dão sentido às regras de convivência de toda a sociedade.

Os valores sociais são muito importantes para uma boa

convivência com a sociedade. Como: Autoconhecimento,
respeito, estudo, verdade, diálogo, cultura, leitura,
compartilhamento, participações, emoções, organizações,
disciplina
Valores e ajudasão qualidades, ou talvez melhor,
sociais,
características que a sociedade elege como desejáveis para
os seus cidadãos. Os valores sociais variam de uma cultura
para outra. O que é muito valorizado em um ambiente pode
ser considerado sem grande importância em outros.
 Mudanças...
 Ontem, experiência e recursos definiam poder.
Hoje, o conhecimento – criatividade levam a status.
 Ontem, líderes comandavam e controlavam.
Hoje, líderes dão poder e orientam.
 Ontem, hierarquia era modelo.
Hoje, sinergia é obrigatória.
 Ontem, acionistas vinham primeiro.
 Hoje, clientes vem primeiro.

 Ontem, valor era algo a mais. Hoje, valor é tudo.

 Ontem, produção determinava disponibilidade.
Hoje, qualidade determina demanda.
 Ontem, empregados recebiam ordens. Hoje, equipes
tomam decisões.
 Novas responsabilidades
Novas responsabilidades que
que as
as pessoas
pessoas terão
terão
que assumir.
que assumir. Para
Para tanto,
tanto, precisam
precisam adquirir
adquirir
novas habilidades
novas habilidades conceituais,
conceituais, técnicas
técnicas ee
humanas.
humanas.
Novo perfil:
Novo perfil:

- Atender aos usuários internos e externos: Foco não apenas para as

atividades no interior da empresa, mas também para o publico externo como:
fornecedores e consumidores
-Manter-se aberto para as novas tecnologias administrativas: O
gestor de pessoas abandona a imagem tradicional de normalizador e
fiscalizador de políticas, mas procura assegurar que o trabalho rotineiro seja
realizados com maior eficiência possível. Estabelecimento de processos como:
gerenciar sem papelada, agilizar a avaliação de desempenho e reduzir tempo
de contratação.
Prof. Oliveira
 Novas responsabilidades
Novas responsabilidades que
que asas pessoas
pessoas terão
terão que
que
assumir. Para
assumir. Para tanto,
tanto, precisam
precisam adquirir
adquirir novas
novas
habilidades conceituais,
habilidades conceituais, técnicas
técnicas ee humanas.
humanas.
Novo perfil:
Novo perfil:

- Proporcionar à organização empregados capacitados e

motivados: Um profissional que acredita serem as pessoas o maior patrimônio da
empresa tem obrigação de proporcionar reconhecimento. Para garantir altos níveis de
desempenho, é necessário que as pessoas percebam justiça nas recompensas que
recebem.

- Preocupar-se com a qualidade de vida no trabalho: O gestor deve se

preocupar em garantir aos empregados um ambiente de trabalho atraente a capaz de
proporcionar a satisfação da maioria das necessidades individuais, bem como garantir
que o empregado possa confiar na organização.

Prof. Oliveira
 Novas responsabilidades
Novas responsabilidades que
que asas pessoas
pessoas terão
terão que
que
assumir. Para
assumir. Para tanto,
tanto, precisam
precisam adquirir
adquirir novas
novas
habilidades conceituais,
habilidades conceituais, técnicas
técnicas ee humanas.
humanas.
Novo perfil:
Novo perfil:

- Atuar como agente de mudanças: É desenvolver a capacidade da

empresas de aceitar a mudança, isto significa dizer trabalhar para que as sugestões de
mudanças para implementação de novos processos e tecnologias se faça de maneira
adequada.

- Reconhecer as pessoas como parceiros: As pessoas como parceiras

fazem investimento na empresa esperando retorno de investimento. Como as
pessoas investem competências, esforço, dedicação, comprometimento e
responsabilidade com certo grau de risco, e esperam em contrapartida bons
salarios e possibilidade de crescimento.

Prof. Oliveira
PESSOAS: RECURSOS OU PARCEIROS
ORGANIZACIONAIS?

RECURSOS PARCEIROS

• Funcionários isolados nos cargos • Agrupamento de funcionários em equipes

• Horários rígidos • Negociação e compartilhamento de metas

• Ênfase em normas e regras • Preocupação com os resultados

• Ênfase na subordinação • Atendimento e satisfação do cliente

• Alto grau de dependência da

chefia
X • Vinculação a missão e a visão da empresa
• Interdependência entre colegas e equipes
• Alienação em relação a • Participação e comprometimento
organização
• Ênfase na ética e na responsabilidade
• Ênfase na especialização
• Funcionário fornecedor de atividades
• Funcionário mero executor de
tarefas • Ênfase no conhecimento

• Destrezas manuais enfatizadas •Inteligência e talento

 Desenvolvimento de
Liderança
“A primeira grande responsabilidade
do líder é crescer diante de si.”

Gestão de pessoas é uma associação de habilidades e métodos, políticas,

técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos
internos e potencializar o capital humano.
Liderança
“ É a habilidade de influenciar pessoas
para trabalharem entusiasticamente
visando atingir os objetivos identificados
como sendo para o bem comum” (O monge e
o Executivo)

Pergunta:

Pode uma pessoa fazer diferença no desempenho de

uma organização?
Liderança

“Toda liderança precisa

focar o resultado”
A Evolução do papel do líder:

“São pessoas que mobilizam outras pessoas, inflamam

nossa paixão e inspiram o melhor dentro de nós.”
É quem obtém resultados por meio de pessoas.
O líder nunca se pergunta: “O que eu quero ?”e sim, “O que
precisa ser feito?”
O grande líder deve assegurar à empresa que ela vai sobreviver
e seguir seu caminho mesmo que ele deixe o cargo.
 DESENVOLVIMENTO DE
DESENVOLVIMENTO DELIDERANÇA
LIDERANÇA

•O objetivo primário da delegação é conseguir que o

trabalho seja feito por outra pessoa.

•Não apenas tarefas simples como ler instruções e

girar uma alavanca, mas também tomada de decisão
e mudanças que dependem de novas informações.

•Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para

reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo
instante.
Liderança. O que é?
A capacidade de influenciar pessoas em direção ao alcance de
objetivos.
Autoridade; Influência; Tem seguidores.
É a ação de comprometer pessoas para contribuir o máximo
possível com os objetivos traçados.
É o que modifica o comportamento e a atitude das pessoas, de
forma a potencializá-las para execução de trabalhos e
desenvolvimento de equipes.
É o que integra as pessoas aos processos de mudança.
É a habilidade de inspirar confiança e apoio entre as pessoas de
cuja competência e compromisso depende o desempenho.
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes
O Líder:
FOCA
RESULTADOS

LÍDER DISCIPLINADO
RELACIONAMENTO LÍDER DIRETIVO
COM PESSOAS TAREFA LÍDER

CONSCIENTE
A quem servir?
Qual o propósito do serviço?
Liderança e Desenvolvimento de Equipes

Os Líderes e seus Comportamentos

1. Coercitivo: Diz aos subordinados o que fazer sem ouvir e esperar
obediência imediata.
2. Dirigente: Fornece direções claras com tato, ouve ideias mas não deixa
dúvidas de quem toma a decisão.
3. Afetivo: Preocupa-se com as necessidades e interesses de seus
subordinados. Prioriza os relacionamentos amigáveis.
4. Democrático: Busca o comportamento por meio do consenso.
5. Treinados: Estimula os subordinados a desenvolverem seus pontos
fortes e os pontos a melhorar.
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes

Fator Humano em Serviços

Maior poder, produtividade

Lide Maior integração
r
Maior eficiência
Prioriza o serviço para os outros

Liderança Servidora:
“É a arte e a força de liderar pessoas, integradas ao entendimento
da qualidade do poder que exercem sobre outras pessoas e sobre si
mesmas.”

“Descobre as necessidades prioritárias dos outros e tenta atendê-

las.”
Liderança e Desenvolvimento de Equipes

-Autocrática
Liderança -Democrática
-Contingencial/ Situação

Inteligência -Criatividade -
Liderança
PODER
Os líderes e seus estilos gerenciais

O líder autocrático é o único responsável pela

fixação das diretrizes, sem qualquer participação do
grupo;

• Determina as providências e as técnicas para a

execução das atividades, assim como quem irá
realizá-las e com quem;

• É dominador e utiliza-se de elogios e críticas

pessoais a cada envolvido no processo;
• O líder democrático caracteriza-se pela
interação com o seu grupo, buscando por meio de
discussões as definições das diretrizes de
trabalho;

• O grupo determina ainda quais são as

providências e as técnicas a serem realizadas,
assim como a divisão de suas atividades;

• É objetivo, e seus elogios e críticas são dirigidos

aos fatos;
• O líder liberal caracteriza-se pela total
ausência nos debates do grupo, deixando todas
as decisões a cargo deste, sem uma interferência
efetiva, nem como integrante;

• Todas as etapas são desempenhadas pelo

grupo, que na maioria das vezes tem de se
autogerir;

• A isenção do líder não lhe dá permissão para

tecer críticas ou elogios aos acontecimentos,
somente comentários desconexos, quando
questionado pelo grupo;
 Autoritário rígido caracteriza-se por um estilo gerencial
impositivo e forte, altamente controlador, com ênfase em punições e
recompensas ocasionais, com pouca comunicação;

 No ambiente há bastante desconfiança e insatisfação por parte

dos colaboradores, que são considerado subordinados;

Autoritário benevolente é conhecido como dominador

paternalista, com pouca interação humana, decisões
descentralizadas, mas baseadas em prescrições e rotinas
preestabelecidas;

• Os dois estilos gerenciais são característicos da teoria clássica e

aceitos pelo modelo operacional de homem (racionalidade ténica e
resultado);
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes

A Pessoa do Líder
Discernimento entre o certo e o importante.
Cria e assume riscos. É voltado para resultados.
Está em constante aprendizado. Auto desenvolvimento.
Humilde sem ser submisso.
É a principal fonte de energia positiva da organização.
É imprevisível.
Tem forte convicção. É flexível.
Trabalha com a intuição naturalmente.
Visualiza o processo de desenvolvimento dos fatos.
Aprende com seus erros. Promove a melhoria.
Retém a atenção das pessoas. Sabe fazer perguntas
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes

Liderança Carismática
Capacidades heroicas e extraordinárias dos Líderes

Visão e Articulação
Sensíveis às Limitações
Comportamentos diferentes dos comuns
Risco Pessoal para atingir objetivos

Carisma: Habilidade de liderar pessoas, com base no

magnetismo, charme, inspiração e emoção pessoal.
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes

Liderança Transformadora
Preocupados com o desenvolvimento das pessoas
Formas diferentes de pensar
Propicia o questionamento
Proporciona o debate
Inspiram, entusiasmam, estimulam
Lançam pessoas à ação
Converte seguidores em líderes
É orientador e conselheiro individual
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes

A Pessoa do Líder
Discernimento entre o certo e o importante.
Cria e assume riscos. É voltado para resultados.
Está em constante aprendizado. Auto desenvolvimento.
Humilde sem ser submisso.
É a principal fonte de energia positiva da organização.
É imprevisível.
Tem forte convicção. É flexível.
Trabalha com a intuição naturalmente.
Visualiza o processo de desenvolvimento dos fatos.
Aprende com seus erros. Promove a melhoria.
Retem a atenção das pessoas. Sabe fazer perguntas.
 DESENVOLVIMENTO DE
DESENVOLVIMENTO DELIDERANÇA
LIDERANÇA

A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade

dentro de uma organização, principalmente no que se
refere à sua gestão.

Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a

outros.
 DESENVOLVIMENTO DE
DESENVOLVIMENTO DELIDERANÇA
LIDERANÇA

Para habilitar uma pessoa para fazer um determinado

trabalho, você deve assegurar que:

• ela sabe o que você quer.

• ela tem a autoridade para fazer isso.
• ela sabe como fazer isso.
• Esses três fatores dependem de:
• se comunicar claramente a natureza da tarefa;
• a extensão de sua descrição;
• as fontes de informações e conhecimento
relevantes.
Qual é a diferença entre os
velhos chefes e os novos
líderes?
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes

Diferenças entre Gerência e Liderança

Gerência (tradicional) Liderança

Elabora agendas com planos

Desenvolvimento de visões e estratégias

Redes de relacionamentos através da hierarquia formal

Redes de relacionamentos convergentes

Ação pelo comando

Ação pela inspiração

Rigidez
Flexibilidade

Gerente: “Mente” da organização. Analítica, estruturada,

controlada.
Líder: “Alma” da organização. Visionária, flexível, criativa.
 Diferenças entre líderes e
Gerentes
Líderes estão mais interessados no futuro.
Neste pontos os Líderes estão preparados para
lidar com as mudanças;

Gerentes se apegam ao presente. Neste ponto

os gerentes estão mais preocupados com a
instabilidade da organização
 Velhos Chefes X Líderes...
 Se acha “o chefe”...
 Toma todas as decisões
(dita)
 Acredita somente em sua
opinião
 Mantém o poder através do
controle
 Dirige todos os
colaboradores
 Exige muitas horas
 Foco nos problemas
 Pensa como coach
 Dá poder aos outros
(escuta)
 Tem a mente aberta
 Compartilha informações
 Ensina autoconfiança
 Exige resultados
 Foco nas forças
 DIFERENÇA ENTRE PODER FORMAL E
LIDERANÇA

HIERARQUIA X LIDERANÇA

É O EXERCÍCIO DO PODER FORMAL É O EXERCÍCIO DO PODER PESSOAL

CONCEDIDO PELA ORGANIZAÇÃO, VISANDO CONCEDIDO PELOS LIDERADOS
ATINGIR OS RESULTADOS ESPERADOS CUJOS RESULTADOS SÃO OBTIDOS
VIA COMPROMETIMENTO DE TODOS
 O PAPEL DO LÍDER NA OTIMIZAÇÃO DOS
RESULTADOS

MATURI MODE
DADE LOS MEN ESTILO DE
TAIS LIDERANÇA
MOTI ESTILOS
VAÇÃO DE HABILI
PODER DADES
COMP.
NECES
SIDA RESIS
DES TÊNCIAS COMPRO
METI
DIAGNÓSTICO MENTO
DOS LIDERADOS =R
 PRESSUPOSTO BÁSICO DA
LIDERANÇA PARA RESULTADOS

O LÍDER SABE QUE SEU PAPEL EFICAZ SERÁ CONSEQÜÊNCIA DO

EQUILÍBRIO ENTRE:

HABILIDADES
TÉCNICAS
HABILIDADES
COMPORTAMENTAIS
 Capa

Quatro desafios que os líderes têm da Obra

de enfrentar: Criar, Construir,

Manter e Mudar

 criar entende-se a energia propulsora da mudança

dentro da organização, enfrentando sucessivos
fracassos, mas mantendo a capacidade de animador
para com seus colaboradores;

 Construir implica determinar a cultura da

organização, seus valores, crenças e premissas;
 Capa
da Obra

 Manter: significa a capacidade de crescer junto

com a organização, isto é, ter condições de
reavaliar-se e perceber a necessidade de
desenvolver novas formas de liderança diante de
novos contextos;

 Mudar: A capacidade de mudar determina a

necessidade de um líder agente de mudança, que,
além de adquirir novos conceitos e habilidades,
deve ter o discernimento do que não é mais
interessante para a organização e induzir um
processo de desaprendizagem;
A liderança é o processo de influenciar as
atividades de um indivíduo ou de um grupo
para a consecução de um objetivo em uma
dada situação;

Estabelecem o processo de liderança como

uma função do líder, do liderado e de
varáveis situacionais;

O líder desenvolve seu estilo no decorrer do

tempo, por meio de suas experiências,
educação e capacitação;
 Estilo gerencial
gerencial na
na era
era do
do
Capa

Estilo da Obra

conhecimento
conhecimento

Coach – denominação do novo perfil de líder

 O papel do líder é o de desenvolver as pessoas por meio de uma

série de intervenções planejadas com o intuito de ajudar os
colaboradores a serrem mais produtivos;

• O trabalho do coach é definir expectativas, monitorar os

comportamentos e reagir aos resultados;

• Os gestores que obtêm sucesso como coach auxiliam os seus

liderados a desenvolver as habilidades e os talentos que necessitam
para apoiar o objetivo global: não só a missão do gerente, mas
também a da organização;

• O desenvolvimento das habilidades como coach é recompensado pela

diminuição da saída de colaboradores, pelo aumento da moral destes
e pelo incremento do atendimento das expectativas dos clientes;
O Trabalho em
Equipe
Diferentes Tipos de Equipes:

 Trabalho em grupo: Grupo de pessoas que se unem

para compartilhar informações, aprimorar métodos e
tomar decisões a fim de auxiliar cada indivíduo a ter
um melhor desempenho em sua área de
responsabilidade. Não existem metas claramente
definidas.

 Falso grupo: O grupo se considera uma equipe, mas

está mais preocupado com a união do que com o
desempenho para obtenção dos resultados. O todo é
menor do que a soma das partes e não existe
interesse real em desenvolver propósito comum ou
meta de desempenho.
Diferentes Tipos de Equipes:
 Equipe Potencial: Um grupo de indivíduos no
qual existe uma necessidade clara de desempenho
e no qual as pessoas estão buscando melhores
resultados em equipe. Não existem metas e
propósitos claros. Freqüentemente, há falta de
disciplina e responsabilidade.

 Equipe Verdadeira: Um pequeno número de

pessoas com habilidades complementares, que
estão igualmente comprometidas com um
propósito comum e que compartilham apoio
mútuo. Tem foco e o esforço é coletivo.
Diferentes Tipos de Equipes:

 Equipe Auto-dirigida / Auto-Gerenciável:

Um grupo funcional de colaboradores que
compartilham a responsabilidade de uma
unidade de produção e onde os membros são
treinados em multi-tarefas. A equipe tem
autoridade para planejar a implementação e o
controle dos processos de trabalho, e
eventualmente terá claramente definida a
responsabilidade pela programação de custos
e pela qualidade.
 Equipes... e seus líderes...
Estilo de liderança
Líder
Líderes se
coach
desenvolvem
junto com suas Líder como
equipes
facilitador

Líder Centralizador

Escravos...
Maturidade Equipe
Como desenvolver
uma equipe?
Desenvolvimento Equipe:
 Ter missão, visão e valores claros;
 Promover autoconhecimento e
autodesenvolvimento;
 Criar ambiente de confiança;
 Feedback constante;
 Combinação “certa” de pessoas na equipe;
 Planos de autodesenvolvimento para todos;
 Ações de team building;
 Tratar as pessoas como adultas.
Valores, missão e
visão são claros...
Valores pessoais...
 Os valores de uma pessoa
respondem à pergunta: “ O que é
importante para mim?”
 Nossos valores influenciam nossas
ações e nossas respostas aos outros.
 Como os valores variam dentro da
equipe, precisaremos identificar
aqueles que formam nossa base
comum.
 Missão...
 É o propósito de existir de uma pessoa,
equipe ou organização...
 A missão não é uma meta restrita, mas um
objetivo-guia abrangente.
 A missão não é um fator restritivo, mas o
combustível que impulsiona pessoa, equipe
ou organização em direção à visão.
“Sua primeira obrigação é descobrir a missão que seja
significativa para você... Sua missão irá se manifestar
em você quando você decidir ouvir o desejo do seu
coração.”
Naomi Stephen, Finding Your Life Mission
Visão...
 A visão é uma imagem mental do que
queremos criar no futuro. As visões são
um trabalho conjunto da cabeça e do
coração. Elas se baseiam na realidade,
mas visualizam o futuro.
 A visão nos permite construir o futuro
desejado.

“A melhor maneira de prever o futuro

é criá-lo.”
“A genialidade dos líderes não
está em obter conquistas
pessoais, mas em liderar o
talento de outras pessoas”

Warren Bennis