CONTEXTUALIZAÇÃO

DE GESTÃO DE
PESSOAS

PROFA. ROSANGELA LOLLO

 ORIGEM E EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
PESSOAS
FASE CONTÁBIL (1930)
• Foco na produção e máquinas
• Facilmente substituídos por outros funcionários
• Homem = extensão dos recursos
• Não existia uma área específica de gestão de pessoas, pois o
responsável pela compra da mão-de-obra era o chefe de Produção
• Tarefas simples, rotineiras e repetitivas, não exigiam muitos
conhecimentos
• O Chefe de Produção fazia as contratações
 ORIGEM E EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
PESSOAS
FASE LEGAL (1930 - 1950)
• Criação da CLT – 01/05/1943
• Foco: cumprimento da legislação trabalhista
• Unificou toda legislação trabalhista brasileira, inserindo os direitos
trabalhistas na legislação brasileira
• Direitos para os funcionários
• Criação do cargo Chefe de Pessoal, cujo o ocupante do cargo era
designado para acompanhar e manter o cumprimento da CLT, pois seu
principal objetivo era contratar, administrar os direitos trabalhistas e
demitir.
 ORIGEM E EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
PESSOAS
FASE TECNICISTA (195 - 1965)
• Foco na burocracia
• Marcado pelo desenvolvimento industrial brasileiro (JFK)
• Fábricas automobilísticas: VolksWagen, GM e Ford (Gestão de pessoas
mais atualizada)
• Mudança d o organograma e surgimento de alguns subsistemas de RH
• Gerente de Relações Industriais = novo nível hierárquico
• A área de RH passou a ser responsável pelo recrutamento e seleção,
treinamento, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho e
benefícios, gerando um grande avanço na relação empregado x
empregador.
 ORIGEM E EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
PESSOAS
FASE ADMINISTRATIVA (1965 - 1985)
• Foco no sindicalismo – Sindicatos no grande ABC
• Relação entre empregado e empregador começa a ter um novo rumo
com foco nas condições físicas de trabalho (ergonomia), regulamentação
da jornada de trabalho e dos benefícios espontâneos (participação nos
lucros, direito de greve) e, principalmente, o estabelecimento de um
diálogo entre empregador e empregados, tornando as responsabilidades
da então GRI mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e as
relações da empresa com os sindicatos e a sociedade.
 ORIGEM E EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
PESSOAS
FASE ADMINISTRATIVA (1965 - 1985)
• a área de recursos humanos começa a atuar de forma sistêmica, ou
seja, é dividida em vários setores, cada um com diferentes atribuições,
visando a consecução dos objetivos relacionados às pessoas da
organização, considerando os ambientes interno e externo das empresas.

• Surge uma nova área na empresa com um novo cargo: Administração de

Recursos Humanos e o Gerente de Recursos Humanos.
 ORIGEM E EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
PESSOAS
FASE ESTRATÉGICA (1985 até os dias atuais)
• Foco no planejamento estratégico
• Final da década de 80, a área de RH ganha o status merecido
• Mudanças forçaram as empresas a aprimorarem o modelo de gestão de
pessoas
• As pessoas, não são mais vistas como um recurso da empresa, mas sim
como parceiras das empresas com a permissão de atuar e opinar nas
decisões empresariais
• Surgimento do planejamento estratégico
• Atualmente, as pessoas são vistas como talentos da organização que
ajudarão a empresa atingir seus objetivos.
 OS NOVOS PAPÉIS DA GESTÃO DE PESSOAS

DE PARA
Operacional e burocrático Esratégico e flexível
Policiamento e controle Parceria e compromisso
Curto prazo e imediatismo Longo prazo
Administrativo Consultivo
Foco no negócio Foco na função
Foco interno e introvertido Foco externo e no cliente
Foco na atividade e nos meios Foco nos resultados e nos fins
AS NOVAS CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO DE PESSOAS
ANTES AGORA
Concentração na função de RH Apoio no core business da empresa
Especialização das funções Gerenciamento de processos
Vários níveis hierárquicos Enxugamento e downsizing
Introversão e isolamento Benchmarking e extroversão
Rotina operacional e burocrática Consultoria e visão estratégica
Preservação da cultura Inovação e mudança cultural
Ênfase nos meios e nos procedimentos Ênfase nos objetivos e resultados
Busca da eficiência interna Busca da eficácia organizacional
Visão para o presente e o passado Visão para o futuro e o destino
Administrar recursos humanos Assessorar na gestão com pessoas
Fazer tudo sozinho Ajudar gerentes e equipes
Ênfase nos controles operacionais Ênfase na liberdade e na participação
 Compreensão
sistêmica

Gestão de Atingir
Pessoas objetivos

Interrelação e
interdependência
 Engloba todos os aspectos
organizacionais que repercutem
diretamente nas relações do
trabalho

Sistema de
Gestão de Pessoas Cada processo possui um
conjunto de atividade
específicas, mas que atuam de
maneira interdependente aos
demais processos da área de
Gestão de Pessoas
 • Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e
realizar sua missão
• Proporcionar competitividade à organização
• Proporcionar à organização pessoas bem treinadas
e motivadas
OBJETIVOS
• Aumentar a autoavaliação e a satisfação das
DA GESTÃO
pessoas no trabalho
DE PESSOAS
• Desenvolver e elevar a qualidade de vida no
trabalho
• Manter políticas éticas e comportamento
socialmente responsável
• Construir s melhor equipe e a melhor empresa
TRADICIONAL X GESTÃO MODERNA DE PESSOAS
 PESSOAS COMO
PESSOAS COMO RECURSOS
COLABORADORES/PARECEIROS

• Empregados isolados nos cargos • Colaboradores agrupados em

• Horário rigidamente estabelecido
• Preocupação com normas e
regras
• Subordinação ao chefe
• Dependência da chefia
• Alienação à organização
• Executoras de tarefas
• Ênfase nas destrezas manuais
• Mão de obra
equipes
• Metas negociadas e compartilhadas
• Preocupação com resultados
• Atendimentos e satisfação do cliente
• Vinculação à missão e à visão
• Interdependência com colegas e
equipe
• Participação e comprometimento
• Ênfase na ética e na
responsabilidade
• Fornecedoras de atividades
• Ênfase no conhecimento
• Inteligência e talento
“a gestão de pessoas deve ser integrada, e o conjunto de
políticas e práticas que a formam deve, a um só tempo,
atender aos interesses e expectativas da empresa e das
pessoas’’
(DUTRA, 2002)
 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

ESTRATÉGIAS COMPETÊNCIAS AÇÕES RESULTADOS

GESTÃO DE DESEMPENHO
PESSOAS ORGANIZACIONAL
ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA MODERNA GESTÃO DE
PESSOAS

Pessoas como seres humanos:

Pessoas como pessoas, não como meros recursos da organização.

Pessoas como ativadoras de recursos organizacionais:

As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a
organização, não como agentes passivos, inertes e estáticos.

Pessoas como parceiras da organização:

Capazes de conduzir a organização à excelência e ao sucesso.
ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA MODERNA GESTÃO DE
PESSOAS

Pessoas como talentos fornecedores de competências:

Como elementos vivos e portadores de competências essenciais ao
sucesso organizacional.

Pessoas como capital humano:

Como o principal ativo organizacional que agrega inteligência ao
negócio da organização.
 GESTÃO DE PESSOAS

+ Conjunto integrado de atividades de especialistas e gestores –

como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e
monitorar pessoas – no sentido de proporcionar competências e
competitividade à organização.

+ Área que constrói talentos por um conjunto integrado de processos

e cuida do capital humano das organizações, o elemento
fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso.
 PRÁTICAS E POLÍTICAS DE
GESTÃO DE PESSOAS

+ Agregar talentos à organização.

+ Integrar e orientar talentos em uma cultura participativa,
acolhedora e empreendedora.
+ Modelar o trabalho – seja individual ou em equipe – de maneira a
torná-lo significativo, agradável e motivador.
+ Recompensar os talentos pelo excelente desempenho e pelo
alcance de resultados como reforço positivo.
+ Avaliar o desempenho humano e melhorá-lo continuamente.
 PRÁTICAS E POLÍTICAS DE
GESTÃO DE PESSOAS

+ Comunicar, transmitir conhecimento e proporcionar retroação intensiva.

+ Treinar e desenvolver talentos para criar uma organização de
aprendizagem.
+ Proporcionar condições de trabalho e melhorar a qualidade de vida no
trabalho.
+ Manter excelentes relações com talentos, sindicatos e comunidade em
geral.
+ Aumentar as competências dos talentos para incrementar o capital
humano da organização e, consequentemente, o capital intelectual.
+ Incentivar o desenvolvimento organizacional.
PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

+ Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir novas pessoas

na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de
suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
+ Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as atividades
que as pessoas realizarão na empresa, orientar e acompanhar seu
desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos,
análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do
desempenho.
+ Processos de recompensar pessoas: utilizados para incentivar as
pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.
Incluem recompensas, remuneração e benefícios, e serviços sociais.
 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
+ Processos de desenvolver pessoas: utilizados para capacitar e
incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas.
Envolvem treinamento e desenvolvimento das pessoas, gestão do
conhecimento e gestão de competências, aprendizagem corporativa,
programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de
comunicações e consonância.
+ Processos de manter pessoas: utilizados para criar condições
ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas.
Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina,
higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações
sindicais.
 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
+ Processos de monitorar pessoas: utilizados para acompanhar e
controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco
de dados e sistemas de informações gerenciais.
DIAGNÓSTICO DE GESTÃO DE PESSOAS
 PREOCUPAÇÕES DAS
ORGANIZAÇÕES NO FUTURO

TECNOLOGIA

GLOBALIZAÇÃ PRODUTOS
O SERVIÇOS

FUTURO
PESSOAS RESULTADOS

CONHECIMEN
CLIENTES
TO
 Modelo de múltiplos papéis do RH na
construção de uma organização competitiva
Modelo de múltiplos papéis do RH na construção de uma
organização competitiva

Os dois eixos da figura definem quatro papéis principais da Gestão de Pessoas:

Administração de estratégias de Administração da transformação e da

recursos humanos: como a GP pode mudança: como a GP pode ajudar na
ajudar a impulsionar a estratégia criação de uma organização criativa,
organizacional. renovadora e inovadora.

Administração da contribuição dos

Administração da infraestrutura da
empresa: como a GP pode oferecer uma
base de serviços à organização para
ajudá-la a ser eficiente e eficaz.
funcionários: como a GP pode ajudar no
envolvimento e no comprometimento dos
funcionários, transformando-os em
agentes empreendedores, parceiros e
fornecedores para a organização.
PAPEIS DE GESTÃO DE PESSOAS
BASES ESTRUTURAIS DO TALENTO HUMANO
 CAPITAL HUMANO
O conceito de talento humano conduz necessariamente ao
conceito de capital humano – o patrimônio inestimável que uma
organização pode reunir para alcançar competitividade e
sucesso.

O capital humano é composto de dois aspectos principais:

TALENTOS E CONTEXTO ORGANIZACIONAL

• Talentos: dotados de conhecimentos, habilidades e

competências que são constantemente reforçados, atualizados
e recompensados.
 CAPITAL HUMANO
• Contexto organizacional: é o ambiente interno adequado
para que os talentos floresçam e cresçam.
• Arquitetura organizacional: com um desenho flexível e
integrador capaz de alta conectabilidade para coordenar as
pessoas e o fluxo dos processos e das atividades.
• Cultura organizacional: democrática e participativa que
inspire confiança, comprometimento, satisfação e espírito
de equipe. Uma cultura baseada em solidariedade e
camaradagem entre as pessoas.
• Estilo de gestão: baseado na liderança renovadora e no
coaching, com descentralização do poder, delegação e
empowerment.
COMPONENTES DO CAPITAL HUMANO
 CAPITAL INTELECTUAL

• É um dos conceitos mais discutidos recentemente.

• O capital intelectual é totalmente invisível e intangível. O

capital intelectual é composto pela aglutinação de capital
interno, capital externo e capital humano.
CONSTRUÇÃO DO CAPITAL INTELECTUAL
 ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH

Um dos aspectos mais importantes da estratégia

organizacional é a sua amarração com a função de Gestão de
Pessoas.
 O QUE É PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA
GESTÃO DE PESSOAS?
A administração estratégica de Gestão de Pessoas é aquela
que privilegia, por meio de suas intervenções, a otimização
dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos
que a compõem (MARRAS, 2009).

O planejamento estratégico de RH precisa integrar e compatibilizar os

pensamentos e os objetivos de todas as áreas da empresa (finanças,
marketing, produção etc.) e por esta razão e por isto deriva dos objetivos
e metas da organização inteira (MARRAS, 2009).
PASSOS DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA
GESTÃO DE PESSOAS
 DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS ESTRATÉGICA

CASUAL PLANEJADO
Ocorre aleatoriamente quando Leva em consideração o Planejamento
surge alguma oportunidade e sem Estratégico e serve de base para
qualquer planejamento. preparar as pessoas para o futuro.

RANDÔMICO INTENCIONAL
Envolve apenas algumas poucas Visa atingir objetivos organizacionais através de
pessoas escolhidas ao acaso. todos os colaboradores.

REATIVO PRÓ-ATIVO
A administração é utilizada apenas Está voltado para frente, para o futuro e para o
para resolver problemas e destino da Organização e das pessoas que nela
carências que já existem. trabalham.
 DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS
ESTRATÉGICA

VISÃO DE LONGO PRAZO

VISÃO DE CURTO PRAZO
Sintoniza-se com o planejamento estratégico da
Limita-se à solucionar os
empresa e volta-se para mudanças globais
problemas atuais.

BASEADO NA IMPOSIÇÃO BASEADO NO CONSENSO

É atribuído e imposto às pessoas, As pessoas são envolvidas no planejamento do
independentemente de sua desenvolvimento gerencial e organizacional.
vontade e aspirações.
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 15. ed. São Paulo: Saraiva, 2016. E-book.
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DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos, instrumentos e experiências. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2017. E-book. Disponível em:
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