Universidade Anhanguera – Uniderp Centro de Educação a Distância

ATPS –Plano de Ação Disciplina: Gestão de Pessoas
Tutora a Distancia Jurema Tussi Cunha

Josaphat Almeida– RA 5560125115 Rocilândia Rodrigues – RA 5560122841 Solange Almeida – RA 5569962000

Belo Horizonte/ MG 2013

Na área de ARH predomina uma forte tendência para a centralização e concentração na prestação de serviço para as demais áreas empresariais. e sua aplicação é variável de acordo com a contingência e situação de cada empresa. podendo alterar pelo modelo de estrutura organizacional adotada. Tem como objetivo administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. desenvolver. pela direção de seus subordinados. O movimento holístico na gestão de pessoas aborda o sistema da velha tradição cartesiana de dividir. E nisso ARH era essencialmente exclusivista e até hermética. . pois onde somente o capital econômico era valorizado passou-se para a valorização do capital humano. A centralização preponderava sobre a descentralização. recompensar. que foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa.passo 1: Gestão de pessoas e as mudanças organizacionais. Para total eficácia dos objetivos. e sim nos processos que transitam de ponta a ponta. além de agregar. O gerente ou líder tem o dever linear e direto. O foco não está mais nas tarefas. a gestão de pessoas é geral e imprescindível nas organizações. ou seja. Segundo Rosana Barcelo. recompensar. Os movimentos de reorganização empresarial. existe o principio da unidade de comando.Etapa 1. pois o staff é quem tomava as decisões peculiares da linha. aplicar. Gerenciar pessoas e uma responsabilidade de linha e uma função de staff. manter e monitorar pessoas. que são: Processos de agregar. Os aspectos fundamentais das mudanças organizacionais foram às pessoas serem valorizadas como seres humanos. A ênfase agora está em juntar e não mais em separar. Por essa razão. ou seja. Essa área vem passando por mudanças. é necessário que as pessoas sejam tratadas como fontes de sucesso tornando-as elementos básicos na organização. As gestões de pessoas incluem seis processos dinâmicos interativos. agentes ativos no processo organizacional. A prestação de serviço do staff prevalecia sobre a responsabilidade de linha dos gestores da empresa. uma das grandes transformações foi principalmente na relação de pessoas. como a reengenharia e o downsizing. cada pessoa deve ter apenas um gestor. como ativadores inteligentes de recursos organizacionais e como parceiros da empresa capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso. provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes focadas em processos. Esses processos são um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. O holismo é focar em todo e não apenas em suas partes. aplicar. remunerar. segmentar e separar.

mas o levava a pessoa ao cansaço. Na época em que a crise de 1929 atingiu a população levando muitos ao desemprego e a fome. A historia também deixa claro que o poder se importava apenas com a industrialização e auxilio para as grandes empresas. sem mostrar nenhum interesse naqueles que estavam na miséria. ou seja foi contra aqueles que tinham interesses nas próprias ideias subversivas. perde visão das práticas de RH e passa a ter necessidade de terceirização das atividades burocráticas. Sem contar que a velocidade da maquina era aumentada constantemente. com suas próprias ideias sem valorizar os operários que trabalhavam duro e davam o seu melhor em suas industrias. O capitalismo sabia que as pessoas precisavam do emprego. Mas pelo contrario exigia do empregado um trabalho além de suas capacidades. mas para “vigiar” os funcionários. por isso exploravam o seu trabalho e não lhes dava nenhum beneficio. O filme é também uma critica a modernidade e o capitalismo. Texto introdução moderno gestão de pessoas: Nos tempos atuais. O filme foi proibido na Alemanha de Hitler por ser considerado socialista. Passo 3: Relatório do filme Tempos Modernos : O filme tempos modernos aborda vários assuntos que marcaram a historia dos Estados Unidos. as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. que o mesmo trabalhasse na velocidade em que as maquinas estavam trabalhando. O chefe estava em frente às câmeras. que representado pelo modelo de industrialização engoli o operário com suas exigências que não favoreciam o trabalhador nem o seu trabalho. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros cada qual contribuindo com alguns recursos. Como por exemplo. era um poder que agia seus próprios interesses.A gestão moderna é descentralizar as decisões de ARH. que deixarão o operário sem nenhum valor. Quando a ARH é descentralizado o órgão de ARH perde suas fronteiras e limites. Relata também a realidade do poder capitalista que agia com desigualdades entre a vida dos pobres e das camadas mais abastadas. dispersam entre unidades estratégicas. . desempregado e com fome. A industrialização estava muito preocupada em crescer e desenvolver maquinas que esqueceram de valorizar o importante trabalho do ser humano que prestava uma mão de obra importante para seu desenvolvimento. Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição de novos e diferentes parceiros para conciliar e fortificar seus negócios e expandir suas fronteiras através de aliança estratégica. aquela mesma sociedade valorizava a burguesia. mas não era para segurança pessoal ou da empresa.

Paralelo entre o filme Tempos Moderno e A Moderna Gestão de Pessoas: A gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas empregado. como simples empregados contratados. sobretudo. Neste sentido as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização. funcionários. Os seis processos básicos de gestão de pessoas são: Processos de agregar pessoas. as expectativas desejadas e os resultados reais. êxitos e insucessos. Processos de desenvolver pessoas. As organizações bem sucedidas se deram conta disso e trata seus funcionários como parceiros de negócio e fornecedores de competências e não mais. A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Acontece que as empresas sempre se defrontavam com o problema do relativo grau de centralização/descentralização de suas áreas de atividades. o processo de avaliação de desempenho inclui. visando a melhorar o seu desempenho. Elas são fornecedores de conhecimento. compromissos recíprocos e ações corretivas. reduzindo a defasagem existente entre as expectativas desejadas e os resultados reais. talentos ou qualquer denominação utilizada para alcançar objetivos organizacionais ou individuais. se for o caso. competências e. seus progressos e limitações. Processos de recompensar pessoas. Recursos Humanos. Processos de aplicar pessoas. Etapa – 02 Relatório do Texto. O conceito básico de que administrar pessoas é uma função Staff é fundamental. . Passo 1 e 3 AVALIAR É PRECISO: A ação do gerente na avaliação de desempenho tem por objetivo dar consequência a uma estratégia planejada de intervenção no comportamento manifesto do avaliado. dentre outras. • Apreciação diária do comportamento do colaborador. Processos de monitorar pessoas.As pessoas devem ser visualizadas como parceiros das organizações. habilidades. a mais importante parte para as organizações: A inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significados e rumo aos objetivos globais. em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações. • Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho.

gerando oportunidades. 1. os insumos requeridos indispensáveis ao desenvolvimento de planos de capacitações. 470.Vila Jatobá . colegas e subordinados. cumprimento de prazos e compromissos. Território e Ambiente. As avaliações normalmente indicam as dimensões de desempenho que precisam ser aprimoradas. presteza. hábitos. E preciso que a área de recursos humanos seja capaz de permanecer o que realmente os avaliadores querem saber e se são capazes de aferir o desempenho de seus subordinados de sorte que possam efetivamente distinguir e avaliar o peso das diferentes contribuições de cada um. de ajuda e suporte para que o avaliado alcance simultaneamente maior satisfação no trabalho além de crescimento pessoal e profissional. posturas diante os superiores. dando importância mais ao aspecto comportamento. zelo pessoal e em uma série infindável de outros fatores. práticas. disposição para realizar as suas atividades. Porte: Empresa de grande porte 4. Industria. contribuem decisivamente para produzir melhores resultados para a organização. Empresa: AlmavivA do Brasil: 2. fraqueza e autenticidade estabelecidas no relacionamento do dia a dia do trabalho. Localização: Avenida Solferina Ricci Pace. Etapa – 02: Passo 4 HISTÓRICO DA EMPRESA ESCOLHIDA PELA EQUIPE DE TRABALHO. 5. sem conta. Avaliação de desempenho funcional: Realizada para ajudar os mesmo a cada vez melhorar mais seu desempenho. . 6. interesse. para extrair o máximo de benefícios de um programa de avaliações de desempenho. Exigências no recrutamento: Pessoas de ambos o sexos que tenham 2° grau completo ou estejam no ultimo ano do mesmo. Um clima adequado de participação e contribuição. assimilação de novas atribuições.Portanto. Bancos e Companhias de Seguros. preocupação exagerada com metas e resultados ou fazendo o contrário. Defesa e Segurança.Belo Horizonte 3. o gerente deve identificar as fraquezas e limitações do sistema como.Transporte e Logística. As pessoas diferem entre si no que se referem às atitudes. deixando a desejar na análise de resultados. O processo de avaliação fornece uma base racional e um conjunto lógico de referências para a aplicação de critérios de remuneração praticados na organização e de implementação de outras formas de reconhecimento e recompensa que diferencie o desempenho individual do coletivo. de reciclagem e de treinamento. Publico alvo : setores de Telecomunicações.

3 : Passo 1 e 2 PROGRAMA DE INCENTIVOS . Isto é necessário.Alcançar determinado índice de produtividade .para coibir certos tipos de comportamento) a fim de balizar o comportamento das pessoas que dela participam.Remuneração Variável Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização.Fabricar determinado produto .Aumentar a satisfação dos clientes O sistema de recompensas e punições deve basear-se no seguinte aspecto: ( Realimentação. .reais ou potenciais . relacionar as recompensas com os resultados estabelecidos ou desejados ) Passo 3: Plano de ação ESBOÇO Plano de ação de análise de Recrutamento e seleção e avaliação de colaboradores. que incentivem o espírito de missão da empresa ).Novos Métodos em Remuneração . a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes formulados para o futuro. É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível. as organizações dispõem de um sistema de recompensas (incentivos e alicientes para estimular certos tipos de comportamento) e de punições (castigos e penalidades . As organizações adotam vários tipos de recompensas financeiras: ( Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial ).Recompensas e Punições . Os três tipos de recompensa são concedidos como retribuição pelo alcance de um ou vários objetivos organizacionais: . ( Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário ).ETAPA . RECOMPENSAS E PUNIÇÕES: Para funcionar dentro de certos padrões de operação. mas insuficiente. As recompensas organizacionais são oferecidas para reforçar atividades que: ( Aumentem a consciência e a responsabilidade do indivíduo e do grupo dentro da organização.

Diagnosticar as necessidades da empresa a fim de identificar e orientar os gestores na definição dos fatores-chave para o sucesso na relação com os colaboradores. necessidade. anúncios contratuais dos mesmos. Justificativa das Ações no Projeto: Será realizado para a definição dos melhores meios de avaliação e recrutamento que serão utilizados pela empresa afim de melhorar a capacidade e os métodos de recrutamento de pessoas e melhorar os métodos de avaliação dos colaboradores. Objetivos gerais e específicos do projeto Esse é um projeto objetivo existente para somente contribuir com a empresa. 3. Finalidade do plano: Definição do problema ou situação geradora do projeto (problema. objetivando maximizar e fortalecer a empresa através dos recursos aplicados no projeto. Abrangência do projeto: (público alvo e caracterização da extensão e área de atuação do projeto) PLANO DE AÇÃO: 1. 5. 2. 2. projetos.1.3. desafio. oportunidades). Resultados esperados. Análise das formas gerais das normas e regras utilizadas pela empresa deste a contratação até a avaliação dos colaboradores. incluindo as ações. para que. Avaliar os métodos de recrutamento e avaliação dos gestores. Analisar criticamente o atual cenário das ações da empresa na área da administração.1. com ele o desempenho dos gestores e colaboradores seja positivo. levando em consideração as idéias inovadoras. Atividades que deverão ser executadas: 1. 1. . A eficácia na escolha de colaboradores capacitados e treinados para exercer a sua função dentre da empresa como parceiros da mesma. 4.

regido por legislação especial. seja de bens ou serviços. cuja atividade dispõem determinadas atribuições a serem realizadas num determinado espaço de tempo. ter uma relação de continuidade. dentro do que foi pactuado. O EMPREGADOR O conceito de empregador está previsto no artigo 2° da CLT. sejam realizadas a contento. O Trabalhador conforme conceitua a nossa CLT. que "considera como empregador a empresa. como as determinadas por forma de Regimento Interno das empresas. as quais deverão ser remuneradas. falamos da "habitualidade". com plena capacidade para exercer seus direitos e deveres. chamamos de insubordinação. Quando dizemos que o trabalho do empregado tem sua natureza não eventual. o que no direito civil é chamado de capacidade de fato ou de exercício. que assumindo da atividade econômica . dentro do limite contratual. que dispõe sobre o FGST. dos Estados. uma relação de finalidade lucrativa mediante produção. Cabe destacar que segundo o § 1º do artigo 15 da Lei nº 8.ETAPA 4 RELAÇÃO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR: O EMPREGADO Conforme dispõe o artigo 3º da CLT. como por ordens individuais. encontrar-se nessa . previsto no artigo 482. por justa causa. admite. chamamos de indisciplina e nas de caráter individual. Numa relação de emprego. pois o serviço não pode ser eventual. Até mesmo quando se contrata alguém para prestar algum tipo de serviço em determinada empresa. o que também entendemos como pessoa natural. no período laboral. da CLT. que por sua vez. seja nos bons ou maus resultados. devendo verificar a sua esfera patronal. indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes. O empregador é aquele que assume o risco da atividade. devendo. Aqui também podemos citar as empresas de trabalho temporário. individual ou coletiva. o empregado deve uma prestação de serviços para o empregador. da União. sob a dependência deste e mediante salário". não há como a visualizarmos a figura do empregador sem a existência de um contrato bilateral. podem ser de caráter geral. do Distrito Federal e dos Municípios. deve ser pessoa física. geradas pela subordinação. para satisfazer as necessidades humanas. para que haja uma relação recíproca do pagamento ao serviço prestado. Estas ordens. a fim de não extrapolar seus direitos na relação de emprego. Sendo a atividade econômica. "entende-se por empregador a pessoa física ou a pessoa jurídica de direito privado ou de direito público. onde tais fatos caracterizarão fatores relevantes para a rescisão contratual pelo empregador.036/90. "considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador. distribuição e consumo. contratando pessoas qualificadas para o serviço. assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço". bem assim aquele que. que admitir trabalhadores a seu serviço. "h". onde as ordens recebidas. da administração pública direta. Quando o empregado não acata as ordens de caráter geral. esporádico. portanto. deve ser regido por um contrato.

como se o seu funcionário não fosse um ser humano e sim uma máquina. deve existir sempre. o último ponto que enfatizo é o respeito. O segundo ponto diz respeito à comunicação interna. ou. Patrão versus Empregado é o que menos se deseja que aconteça numa organização. cabe mencionar que o direito do trabalho. Todos têm objetivos na vida. Então. Por fim. O terceiro ponto trata dos objetivos. Portanto. independente da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que eventualmente venha obrigar-se”. seu patrão gostará disso e a relação irá melhorar. mas é preciso compreender que a empresa é feita para ter lucros e que ela tem objetivos. muitas vezes. vem apresentando o crescimento e conquistas. Essa é uma das relações mais difíceis existentes dentro de uma empresa. REFERÊNCIAS: . quando é pior. Por fim. não fazem e culpam o outro. Você pode até não gostar ou entender seu patrão. principalmente. provenientes das lutas de vários trabalhadores. É muito importante que as informações sejam repassadas de forma correta e clara. seja ao expor o conceito de empregado e empregador. Ambos têm direitos e deveres a cumprir. a separação. O assédio moral acontece frequentemente. essa relação de empresa. é importante que você entenda isso. acompanhando o progresso do direito do trabalho. Aí o desgaste aumenta gerando o conflito e em muitos casos. Podemos dizer o quanto é relevante conhecermos a relação entre o empregado e o empregador. Do outro lado cabe ao empregado também ter respeito às decisões tomadas pelo patrão e lembrar-se dos níveis hierárquicos da organização. esclarecendo este parâmetro da relação contratual. É bom nem um nem outro confundir as coisas. que é a de respeito. mas infelizmente é o que mais se vê. como amizade.condição ou figurar como fornecedor ou tomador de mão de obra. Patrão é Patrão e Empregado é Empregado. O seu patrão. Isso trará bons frutos para o relacionamento na organização. Então vamos tentar encontrar alguns motivos para que essa relação seja tão conturbada. você próprio e a empresa na qual trabalha. que ameaçam. Certamente. O patrão. companheirismo. precisa entender que o funcionário não é escravo. no tocante às metas. CONCLUSÃO. Ao analisarmos este assunto. sua evolução e demais institutos. sair juntos num final de semana. para que nenhuma dúvida paire no ar e que não gere mal-estar entre as partes. mexa-se e trabalhe em equipe para que isso aconteça. A transparência tanto no envio de mensagens quanto na fala deve ser algo bem cristalino. O primeiro ponto a ser estudado é entender a relação existente. Ainda que exista um elo maior que isso. mas nem sempre o fazem. previsto em nosso ordenamento jurídico. É como um casamento. verificamos que alguns conceitos perduram no tempo e outros passaram a vigorar por exigências de nossa atualidade. A relação entre Patrão e Empregado deve ser de união. Conheço patrões que falam mal. convergência e não de competição.

google. Modelo de Plano de Projeto orientado pelo Escopo.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWMyNmYzZDAtMTBlNC00 Nzk0LWExYzctOWM1ZTI2MmViYWZi&hl=en> MÜLLER. Disponível em: <https://docs. Disponível em: <https://docs. Indicadores e Operações).unianhanguera. O Resumo da Introdução à Moderna Gestão de Pessoas.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MmIxZGRhNzEtMDBiNi00Nzli LWJkZGYtMzlkZGY1MTVmMDY2&hl=en>. Unianhanguera.slideshare.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWNhY2E3YzAtOWM5NC00 YTA3LTgyNjgtZGY0Y2JhZTcwM2Mw&hl=en>.br/anhanguera/bibliotecas/normas_bibliograficas/ind ex. MATOS. <https://docs.html>.google. Disponível em: <http://www.net/martinssoul/gestaodepessoas-presentation>. Disponível em: <https://docs. Higiene e Segurança do Trabalho. Disponível em: . Patrícia Pires de. Modelo de gestão integrando planejamento estratégico.google.google. sistemas de avaliação de desempenho e gerenciamento de processos (MEIO Modelo de Estratégia. Disponível em: <https://docs.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MjQyZTNiYWYtNzBiMS00ZD gyLWE4MmYtM2M3OGVjNGQ4OGY4&hl=en> Programa de Incentivo.com/leaf?id=0Bx_5PbrqB6B8ODIyOGY0MjUtN2U4MC00MDA0 LTllMDgtMDUzMmI0NWY5ZTYy&hl=en> O que é Avaliação de Desempenho.com/document/edit?id=1s1wSupW964fwG3QxX4IH0bolcoOAq H5__b3jd2gaezE&hl=en#> ALENCAR. Disponível em: <https://docs.google.google. Recrutamento e Seleção de Pessoal: o que a Análise do Comportamento tem a dizer? Disponível em: <https://docs.google. As definições disponíveis em: <http://www.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OTgyODc5MjItZjA3NC00ZTdj LTkxMjItMDc1NjdlMGU0Mzc0&hl=en>. Relação entre empregado e empregador.google. Eduardo. Jackson Tiago. Disponível em: <https://docs.1Consulte o Manual para Elaboração de Trabalhos Acadêmicos. Claúdio José.edu.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8NDRmZmNlZDAtZDc4NS00O GQ2LThlNmUtMTc3OTczMzg2OWQz&hl=en> ROMERO.

com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MTYzMmJmYmQtNmI3MC00 YzIxLTk0YTktNDhkNmNhMWY4NjE3&hl=en .<https://docs.google.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful