Universidade Anhanguera – Uniderp Centro de Educação a Distância

ATPS –Plano de Ação Disciplina: Gestão de Pessoas
Tutora a Distancia Jurema Tussi Cunha

Josaphat Almeida– RA 5560125115 Rocilândia Rodrigues – RA 5560122841 Solange Almeida – RA 5569962000

Belo Horizonte/ MG 2013

que são: Processos de agregar.passo 1: Gestão de pessoas e as mudanças organizacionais. a gestão de pessoas é geral e imprescindível nas organizações. Os movimentos de reorganização empresarial. que foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. segmentar e separar. uma das grandes transformações foi principalmente na relação de pessoas. provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes focadas em processos. pois o staff é quem tomava as decisões peculiares da linha. Para total eficácia dos objetivos. pela direção de seus subordinados. As gestões de pessoas incluem seis processos dinâmicos interativos. Os aspectos fundamentais das mudanças organizacionais foram às pessoas serem valorizadas como seres humanos. recompensar. Por essa razão. Na área de ARH predomina uma forte tendência para a centralização e concentração na prestação de serviço para as demais áreas empresariais. O holismo é focar em todo e não apenas em suas partes. E nisso ARH era essencialmente exclusivista e até hermética. pois onde somente o capital econômico era valorizado passou-se para a valorização do capital humano. e sim nos processos que transitam de ponta a ponta. como ativadores inteligentes de recursos organizacionais e como parceiros da empresa capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso. ou seja. O foco não está mais nas tarefas. O movimento holístico na gestão de pessoas aborda o sistema da velha tradição cartesiana de dividir. e sua aplicação é variável de acordo com a contingência e situação de cada empresa. A ênfase agora está em juntar e não mais em separar.Etapa 1. existe o principio da unidade de comando. agentes ativos no processo organizacional. manter e monitorar pessoas. Gerenciar pessoas e uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Tem como objetivo administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. além de agregar. cada pessoa deve ter apenas um gestor. aplicar. . Segundo Rosana Barcelo. remunerar. ou seja. O gerente ou líder tem o dever linear e direto. Essa área vem passando por mudanças. é necessário que as pessoas sejam tratadas como fontes de sucesso tornando-as elementos básicos na organização. Esses processos são um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. desenvolver. aplicar. A centralização preponderava sobre a descentralização. A prestação de serviço do staff prevalecia sobre a responsabilidade de linha dos gestores da empresa. podendo alterar pelo modelo de estrutura organizacional adotada. como a reengenharia e o downsizing. recompensar.

mas para “vigiar” os funcionários. sem mostrar nenhum interesse naqueles que estavam na miséria. Relata também a realidade do poder capitalista que agia com desigualdades entre a vida dos pobres e das camadas mais abastadas. Quando a ARH é descentralizado o órgão de ARH perde suas fronteiras e limites. Mas pelo contrario exigia do empregado um trabalho além de suas capacidades. Como por exemplo. O capitalismo sabia que as pessoas precisavam do emprego. O filme é também uma critica a modernidade e o capitalismo. Texto introdução moderno gestão de pessoas: Nos tempos atuais. aquela mesma sociedade valorizava a burguesia. as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros cada qual contribuindo com alguns recursos. . ou seja foi contra aqueles que tinham interesses nas próprias ideias subversivas. A industrialização estava muito preocupada em crescer e desenvolver maquinas que esqueceram de valorizar o importante trabalho do ser humano que prestava uma mão de obra importante para seu desenvolvimento. que o mesmo trabalhasse na velocidade em que as maquinas estavam trabalhando. com suas próprias ideias sem valorizar os operários que trabalhavam duro e davam o seu melhor em suas industrias. Na época em que a crise de 1929 atingiu a população levando muitos ao desemprego e a fome. era um poder que agia seus próprios interesses. A historia também deixa claro que o poder se importava apenas com a industrialização e auxilio para as grandes empresas. dispersam entre unidades estratégicas. por isso exploravam o seu trabalho e não lhes dava nenhum beneficio. desempregado e com fome. Passo 3: Relatório do filme Tempos Modernos : O filme tempos modernos aborda vários assuntos que marcaram a historia dos Estados Unidos. Sem contar que a velocidade da maquina era aumentada constantemente. perde visão das práticas de RH e passa a ter necessidade de terceirização das atividades burocráticas. mas não era para segurança pessoal ou da empresa. Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição de novos e diferentes parceiros para conciliar e fortificar seus negócios e expandir suas fronteiras através de aliança estratégica. que representado pelo modelo de industrialização engoli o operário com suas exigências que não favoreciam o trabalhador nem o seu trabalho. que deixarão o operário sem nenhum valor.A gestão moderna é descentralizar as decisões de ARH. O filme foi proibido na Alemanha de Hitler por ser considerado socialista. mas o levava a pessoa ao cansaço. O chefe estava em frente às câmeras.

compromissos recíprocos e ações corretivas. Acontece que as empresas sempre se defrontavam com o problema do relativo grau de centralização/descentralização de suas áreas de atividades. Processos de aplicar pessoas. O conceito básico de que administrar pessoas é uma função Staff é fundamental. em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações. Elas são fornecedores de conhecimento. . Etapa – 02 Relatório do Texto. Os seis processos básicos de gestão de pessoas são: Processos de agregar pessoas. Processos de monitorar pessoas. seus progressos e limitações. visando a melhorar o seu desempenho. reduzindo a defasagem existente entre as expectativas desejadas e os resultados reais. habilidades. Neste sentido as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização. Recursos Humanos. A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos.As pessoas devem ser visualizadas como parceiros das organizações. Passo 1 e 3 AVALIAR É PRECISO: A ação do gerente na avaliação de desempenho tem por objetivo dar consequência a uma estratégia planejada de intervenção no comportamento manifesto do avaliado. funcionários. • Apreciação diária do comportamento do colaborador. Paralelo entre o filme Tempos Moderno e A Moderna Gestão de Pessoas: A gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas empregado. as expectativas desejadas e os resultados reais. sobretudo. talentos ou qualquer denominação utilizada para alcançar objetivos organizacionais ou individuais. As organizações bem sucedidas se deram conta disso e trata seus funcionários como parceiros de negócio e fornecedores de competências e não mais. dentre outras. como simples empregados contratados. se for o caso. a mais importante parte para as organizações: A inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significados e rumo aos objetivos globais. • Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho. competências e. Processos de recompensar pessoas. Processos de desenvolver pessoas. êxitos e insucessos. o processo de avaliação de desempenho inclui.

dando importância mais ao aspecto comportamento. práticas. de ajuda e suporte para que o avaliado alcance simultaneamente maior satisfação no trabalho além de crescimento pessoal e profissional. presteza. Publico alvo : setores de Telecomunicações. hábitos. posturas diante os superiores. 470. assimilação de novas atribuições. zelo pessoal e em uma série infindável de outros fatores. Um clima adequado de participação e contribuição. sem conta. gerando oportunidades. de reciclagem e de treinamento. interesse.Transporte e Logística. Exigências no recrutamento: Pessoas de ambos o sexos que tenham 2° grau completo ou estejam no ultimo ano do mesmo. os insumos requeridos indispensáveis ao desenvolvimento de planos de capacitações. Território e Ambiente. o gerente deve identificar as fraquezas e limitações do sistema como. E preciso que a área de recursos humanos seja capaz de permanecer o que realmente os avaliadores querem saber e se são capazes de aferir o desempenho de seus subordinados de sorte que possam efetivamente distinguir e avaliar o peso das diferentes contribuições de cada um. Industria. para extrair o máximo de benefícios de um programa de avaliações de desempenho. As pessoas diferem entre si no que se referem às atitudes.Portanto. Avaliação de desempenho funcional: Realizada para ajudar os mesmo a cada vez melhorar mais seu desempenho. colegas e subordinados. cumprimento de prazos e compromissos. deixando a desejar na análise de resultados.Belo Horizonte 3. 1. Etapa – 02: Passo 4 HISTÓRICO DA EMPRESA ESCOLHIDA PELA EQUIPE DE TRABALHO. Defesa e Segurança. Bancos e Companhias de Seguros. Porte: Empresa de grande porte 4. As avaliações normalmente indicam as dimensões de desempenho que precisam ser aprimoradas. . fraqueza e autenticidade estabelecidas no relacionamento do dia a dia do trabalho. contribuem decisivamente para produzir melhores resultados para a organização. 5. disposição para realizar as suas atividades. preocupação exagerada com metas e resultados ou fazendo o contrário. Localização: Avenida Solferina Ricci Pace. 6.Vila Jatobá . O processo de avaliação fornece uma base racional e um conjunto lógico de referências para a aplicação de critérios de remuneração praticados na organização e de implementação de outras formas de reconhecimento e recompensa que diferencie o desempenho individual do coletivo. Empresa: AlmavivA do Brasil: 2.

ETAPA .Fabricar determinado produto . RECOMPENSAS E PUNIÇÕES: Para funcionar dentro de certos padrões de operação. Os três tipos de recompensa são concedidos como retribuição pelo alcance de um ou vários objetivos organizacionais: .reais ou potenciais . que incentivem o espírito de missão da empresa ).Aumentar a satisfação dos clientes O sistema de recompensas e punições deve basear-se no seguinte aspecto: ( Realimentação. Isto é necessário. As recompensas organizacionais são oferecidas para reforçar atividades que: ( Aumentem a consciência e a responsabilidade do indivíduo e do grupo dentro da organização.Alcançar determinado índice de produtividade . ( Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário ).3 : Passo 1 e 2 PROGRAMA DE INCENTIVOS .Novos Métodos em Remuneração . a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes formulados para o futuro.Recompensas e Punições . as organizações dispõem de um sistema de recompensas (incentivos e alicientes para estimular certos tipos de comportamento) e de punições (castigos e penalidades .Remuneração Variável Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. mas insuficiente. É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível.para coibir certos tipos de comportamento) a fim de balizar o comportamento das pessoas que dela participam. . relacionar as recompensas com os resultados estabelecidos ou desejados ) Passo 3: Plano de ação ESBOÇO Plano de ação de análise de Recrutamento e seleção e avaliação de colaboradores. As organizações adotam vários tipos de recompensas financeiras: ( Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial ).

incluindo as ações. Objetivos gerais e específicos do projeto Esse é um projeto objetivo existente para somente contribuir com a empresa. Avaliar os métodos de recrutamento e avaliação dos gestores. Atividades que deverão ser executadas: 1. objetivando maximizar e fortalecer a empresa através dos recursos aplicados no projeto. 4. A eficácia na escolha de colaboradores capacitados e treinados para exercer a sua função dentre da empresa como parceiros da mesma. 3. Resultados esperados. Análise das formas gerais das normas e regras utilizadas pela empresa deste a contratação até a avaliação dos colaboradores. Justificativa das Ações no Projeto: Será realizado para a definição dos melhores meios de avaliação e recrutamento que serão utilizados pela empresa afim de melhorar a capacidade e os métodos de recrutamento de pessoas e melhorar os métodos de avaliação dos colaboradores. necessidade. .3.1. 5. oportunidades). Abrangência do projeto: (público alvo e caracterização da extensão e área de atuação do projeto) PLANO DE AÇÃO: 1. levando em consideração as idéias inovadoras.1. Analisar criticamente o atual cenário das ações da empresa na área da administração. 1. anúncios contratuais dos mesmos. 2. Diagnosticar as necessidades da empresa a fim de identificar e orientar os gestores na definição dos fatores-chave para o sucesso na relação com os colaboradores. desafio. Finalidade do plano: Definição do problema ou situação geradora do projeto (problema. para que. 2. com ele o desempenho dos gestores e colaboradores seja positivo. projetos.

assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço". Quando dizemos que o trabalho do empregado tem sua natureza não eventual. o empregado deve uma prestação de serviços para o empregador. falamos da "habitualidade". as quais deverão ser remuneradas. geradas pela subordinação. ter uma relação de continuidade. a fim de não extrapolar seus direitos na relação de emprego. para que haja uma relação recíproca do pagamento ao serviço prestado. seja de bens ou serviços. no período laboral. uma relação de finalidade lucrativa mediante produção. seja nos bons ou maus resultados. individual ou coletiva. dos Estados. admite. não há como a visualizarmos a figura do empregador sem a existência de um contrato bilateral.ETAPA 4 RELAÇÃO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR: O EMPREGADO Conforme dispõe o artigo 3º da CLT. deve ser pessoa física. que admitir trabalhadores a seu serviço. com plena capacidade para exercer seus direitos e deveres. "considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador. onde as ordens recebidas. do Distrito Federal e dos Municípios. bem assim aquele que. chamamos de insubordinação. que por sua vez. sob a dependência deste e mediante salário". portanto. regido por legislação especial. O empregador é aquele que assume o risco da atividade. encontrar-se nessa . esporádico. "entende-se por empregador a pessoa física ou a pessoa jurídica de direito privado ou de direito público. pois o serviço não pode ser eventual. cuja atividade dispõem determinadas atribuições a serem realizadas num determinado espaço de tempo. deve ser regido por um contrato. que assumindo da atividade econômica . Cabe destacar que segundo o § 1º do artigo 15 da Lei nº 8. como por ordens individuais. distribuição e consumo. podem ser de caráter geral. para satisfazer as necessidades humanas. Até mesmo quando se contrata alguém para prestar algum tipo de serviço em determinada empresa. sejam realizadas a contento.036/90. onde tais fatos caracterizarão fatores relevantes para a rescisão contratual pelo empregador. indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes. da administração pública direta. o que no direito civil é chamado de capacidade de fato ou de exercício. dentro do que foi pactuado. devendo verificar a sua esfera patronal. Quando o empregado não acata as ordens de caráter geral. que dispõe sobre o FGST. da CLT. Estas ordens. O EMPREGADOR O conceito de empregador está previsto no artigo 2° da CLT. dentro do limite contratual. da União. chamamos de indisciplina e nas de caráter individual. por justa causa. como as determinadas por forma de Regimento Interno das empresas. contratando pessoas qualificadas para o serviço. Numa relação de emprego. previsto no artigo 482. Sendo a atividade econômica. "h". devendo. O Trabalhador conforme conceitua a nossa CLT. Aqui também podemos citar as empresas de trabalho temporário. que "considera como empregador a empresa. o que também entendemos como pessoa natural.

Você pode até não gostar ou entender seu patrão. Isso trará bons frutos para o relacionamento na organização. precisa entender que o funcionário não é escravo. Ao analisarmos este assunto. Do outro lado cabe ao empregado também ter respeito às decisões tomadas pelo patrão e lembrar-se dos níveis hierárquicos da organização. REFERÊNCIAS: . é importante que você entenda isso. previsto em nosso ordenamento jurídico. mas é preciso compreender que a empresa é feita para ter lucros e que ela tem objetivos. provenientes das lutas de vários trabalhadores. seja ao expor o conceito de empregado e empregador. no tocante às metas. Ainda que exista um elo maior que isso. Essa é uma das relações mais difíceis existentes dentro de uma empresa. companheirismo. Então. quando é pior. Aí o desgaste aumenta gerando o conflito e em muitos casos. É como um casamento. Patrão é Patrão e Empregado é Empregado. acompanhando o progresso do direito do trabalho. não fazem e culpam o outro. mas nem sempre o fazem. Certamente. muitas vezes. A relação entre Patrão e Empregado deve ser de união. O primeiro ponto a ser estudado é entender a relação existente. É bom nem um nem outro confundir as coisas. Ambos têm direitos e deveres a cumprir. Então vamos tentar encontrar alguns motivos para que essa relação seja tão conturbada. independente da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que eventualmente venha obrigar-se”. mas infelizmente é o que mais se vê. principalmente.condição ou figurar como fornecedor ou tomador de mão de obra. vem apresentando o crescimento e conquistas. ou. essa relação de empresa. que ameaçam. sair juntos num final de semana. você próprio e a empresa na qual trabalha. para que nenhuma dúvida paire no ar e que não gere mal-estar entre as partes. Por fim. Conheço patrões que falam mal. CONCLUSÃO. seu patrão gostará disso e a relação irá melhorar. O segundo ponto diz respeito à comunicação interna. sua evolução e demais institutos. O terceiro ponto trata dos objetivos. que é a de respeito. o último ponto que enfatizo é o respeito. O seu patrão. É muito importante que as informações sejam repassadas de forma correta e clara. a separação. Podemos dizer o quanto é relevante conhecermos a relação entre o empregado e o empregador. deve existir sempre. convergência e não de competição. Por fim. como amizade. Patrão versus Empregado é o que menos se deseja que aconteça numa organização. O assédio moral acontece frequentemente. A transparência tanto no envio de mensagens quanto na fala deve ser algo bem cristalino. Todos têm objetivos na vida. O patrão. cabe mencionar que o direito do trabalho. como se o seu funcionário não fosse um ser humano e sim uma máquina. mexa-se e trabalhe em equipe para que isso aconteça. esclarecendo este parâmetro da relação contratual. Portanto. verificamos que alguns conceitos perduram no tempo e outros passaram a vigorar por exigências de nossa atualidade.

Eduardo. Disponível em: <https://docs. Recrutamento e Seleção de Pessoal: o que a Análise do Comportamento tem a dizer? Disponível em: <https://docs. Disponível em: <https://docs. Unianhanguera.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWNhY2E3YzAtOWM5NC00 YTA3LTgyNjgtZGY0Y2JhZTcwM2Mw&hl=en>. Higiene e Segurança do Trabalho.google. Jackson Tiago.html>. Claúdio José.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MjQyZTNiYWYtNzBiMS00ZD gyLWE4MmYtM2M3OGVjNGQ4OGY4&hl=en> Programa de Incentivo.1Consulte o Manual para Elaboração de Trabalhos Acadêmicos.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MmIxZGRhNzEtMDBiNi00Nzli LWJkZGYtMzlkZGY1MTVmMDY2&hl=en>.com/document/edit?id=1s1wSupW964fwG3QxX4IH0bolcoOAq H5__b3jd2gaezE&hl=en#> ALENCAR.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8NDRmZmNlZDAtZDc4NS00O GQ2LThlNmUtMTc3OTczMzg2OWQz&hl=en> ROMERO. Modelo de Plano de Projeto orientado pelo Escopo.br/anhanguera/bibliotecas/normas_bibliograficas/ind ex. Disponível em: <https://docs. MATOS.slideshare. Patrícia Pires de. Disponível em: <https://docs.google.com/leaf?id=0Bx_5PbrqB6B8ODIyOGY0MjUtN2U4MC00MDA0 LTllMDgtMDUzMmI0NWY5ZTYy&hl=en> O que é Avaliação de Desempenho.google.google. Disponível em: .edu. Disponível em: <http://www.google. sistemas de avaliação de desempenho e gerenciamento de processos (MEIO Modelo de Estratégia.net/martinssoul/gestaodepessoas-presentation>.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWMyNmYzZDAtMTBlNC00 Nzk0LWExYzctOWM1ZTI2MmViYWZi&hl=en> MÜLLER. O Resumo da Introdução à Moderna Gestão de Pessoas. Disponível em: <https://docs.google.google. <https://docs.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OTgyODc5MjItZjA3NC00ZTdj LTkxMjItMDc1NjdlMGU0Mzc0&hl=en>.google. Indicadores e Operações). Relação entre empregado e empregador. Modelo de gestão integrando planejamento estratégico. As definições disponíveis em: <http://www.unianhanguera. Disponível em: <https://docs.

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