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RESUMO
ABSTRACT
Tradução do resumo em inglês.
Key-words:
1 INTRODUÇÃO
Chiavenato (2010) diz que a gestão de pessoas ajuda o administrador, que há uma
importância estratégica da Administração de Recursos Humanos (RH) para que as
organizações possam estabelecer um relacionamento positivo e duradouro em seu ambiente.
Sendo essencial nos dias atuais, pois além de motivar o funcionário, acaba afetando
diretamente aos clientes, principalmente se o produto gerado for um serviço.
É de conhecimento geral que durante o passar dos anos a gestão de recursos humanos
veio se modificando a cada pouco: criação de novos direitos trabalhistas, novas teorias e
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métodos administrativos. Não se pode achar que a administração dos recursos humanos
sempre vai seguir um padrão, há bases para serem seguidas, porém é importante adequar a
funcionalidade da empresa assim como o setor em que se atua. Ou seja, não focar apenas em
resultados, é fundamental analisar de onde está vindo o problema, como as empresas precisam
e dependem de mais de um setor, é necessário algo que os una efetivamente, tendo assim uma
visão mais ampla.
Segundo Motta (2008, p. XVI), cada organização se caracteriza por uma configuração
única da função de gestão de pessoas, cujas bases de uma cultura e em competência seriam o
resultado de processos históricos de aprendizagem. Sendo assim, um modelo de gestão de
pessoas seria a representação de uma realidade socialmente construída, apresentando-se aos
indivíduos como uma entidade dinâmica, fragmentada e complexa.
Segundo Bracker (1980), a gestão estratégica é a aplicação direta na organização dos
conceitos de estratégia empresarial que são desenvolvidos na Academia, vinculando as
análises dos ambientes interno e externo de uma empresa para maximizar a utilização de seus
recursos visando atingir seus objetivos. Olha-se para todas as áreas que abrangem a empresa,
procura-se a eficácia da organização como um todo. E para que isso aconteça é necessário
essa estratégia estar presente em todos os setores administrativos, não apenas na
administração central ou em áreas operacionais, mas também em áreas de apoio como
recursos humanos. Mas a área de RH se diferencia, pois ela não observa apenas a estratégia da
empresa quanto ao envolvimento das pessoas para a conquista dos objetivos organizacionais,
como cuida da estratégia para o atendimento das necessidades da empresa. A estratégia de RH
é frequentemente esquecida, apenas abordando estratégias administrativas. É importante que
se possa ver as organizações como algo a servir pessoas; sejam proprietários, gerentes,
funcionários, clientes, fornecedores, entre outros. E essas pessoas por sua vez terão que
contribuir de alguma forma com a organização. Baseia-se na ideia de que uma organização
não existe por si só, mas é um grupo de pessoas que a usaram para isso. Ao alcançar seus
objetivos quando para definir o caminho que a organização trilhará nos próximos anos, é
preciso buscar descobrir o que essas pessoas relacionadas à organização estão procurando
para seu futuro. Incentivando o interesse de melhorar a qualidade do desempenho e por meio
da execução de suas funções elevar o nível de autonomia de cada um.
Conforme Marras (2000, p. 253) a gestão que favorece, tem como objetivo
fundamental, através de intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa e a
qualidade dos funcionários e os talentos que compõem a empresa.
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Este estudo de caso tem como demonstrar Qual a importância de um setor de RH em
uma empresa de médio porte no município de Passo Fundo/RS.
Os dados para esta análise serão coletados via formulários online, enviados para os
funcionários dessa empresa. A pergunta que norteará a pesquisa será: “Qual o impacto causa
um RH efetivo no clima organizacional?".
O principal objetivo deste estudo é Analisar a relevância de um setor de RH em uma
organização do setor de serviços no município de Passo Fundo, juntamente com os objetivos
específicos que são: conhecer e identificar quais as melhores práticas de RH para ajudar o
departamento a obter ótimos resultados de negócios; realizar o levantamento das estratégias
executadas no RH atualmente implantadas e analisar seus resultados; propor avanços no que
diz respeito ao fortalecimento da cultura organizacional da empresa.
2 REVISÃO DA LITERATURA
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científicas para a gestão de pessoas, incluindo a medição de desempenho e a implementação
de políticas e procedimentos padronizados de pessoal.
Na década de 1960, as leis de direitos civis e direitos trabalhistas começaram a
influenciar a maneira como as empresas tratavam seus funcionários. A igualdade de
oportunidades no emprego tornou-se uma grande preocupação e as empresas começaram a
enfatizar a diversidade e a inclusão no local de trabalho.
Diz Tracey, William R. (1991):
Nas décadas que se seguiram, a função de RH continuou a evoluir para incluir áreas
como treinamento e desenvolvimento, gerenciamento de talentos e administração de
benefícios. Ao longo do tempo, a função de RH tornou-se parte integrante da gestão
empresarial e assumiu um papel cada vez mais estratégico na criação de valor para a
empresa.
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Altamente Eficazes”. Embora Covey tenha escrito principalmente para um público geral,
muitos dos seus princípios e ensinamentos são aplicáveis ao campo de Recursos Humanos.
Estabelecimento de metas e objetivos claros e mensuráveis, e trabalhar para alcançá-
los de forma consistente, isso é aplicado através do estabelecimento de metas de desempenho
para os funcionários, e do desenvolvimento de estratégias para atingir essas metas.
Os indivíduos e organizações eficazes são pró-ativos, em vez de reativos. Isso
significa antecipar as necessidades de talento da empresa e proativamente buscar candidatos
qualificados, em vez de esperar que surjam vagas.
A empatia é uma habilidade importante para a liderança e a resolução de conflitos. No
RH a empatia pode ser aplicada na comunicação com os funcionários, na criação de políticas
e práticas que promovam o bem-estar dos funcionários e na resolução de conflitos entre
funcionários.
Uma liderança deve ser transformacional ao invés de transacional, e que os líderes
devem trabalhar para desenvolver e capacitar os funcionários. No RH isso pode ser aplicado
através do desenvolvimento de programas de treinamento e desenvolvimento, da promoção de
uma cultura de aprendizagem e desenvolvimento e da implementação de práticas de gestão de
desempenho que visem capacitar os funcionários.
A eficácia é mais importante do que a eficiência. No RH isso pode significar
concentrar-se em contratar funcionários qualificados, em vez de apenas contratar
rapidamente; e em desenvolver políticas e práticas que promovam a produtividade e o
engajamento dos funcionários, em lugar de apenas minimizar custos.
Os ensinamentos de Stephen Covey podem ser aplicados ao RH de diversas maneiras,
desde o estabelecimento de metas claras e mensuráveis até a promoção de uma cultura de
aprendizagem e desenvolvimento, passando pela criação de políticas e práticas que promovam
a empatia e a eficácia.
Segundo o IBGE há muitas pessoas no Brasil que acabam passando muito mais tempo
no trabalho do que em casa, devido a fatores como a carga horária e o transporte,
principalmente quem depende de transporte público. Isto faz com que as pessoas acabam
fazendo o trabalho seu segundo lar, um bom desenvolvimento do RH faz com que a pessoa
tenha um bom ambiente de trabalho, afetando diretamente no desenvolvimento de doenças
mentais, um ambiente ruim de trabalho sobrecarrega o trabalhador, deixando exausto
psicologicamente, fazendo não ter um bom rendimento se não estiver bem.
Nos dias de hoje se encontra o aumento de casos de depressão e ansiedade,
principalmente após a pandemia no Brasil, segundo a Organização Mundial de Saúde, através
de estudos epidemiológicos, a prevalência de depressão ao longo da vida no país está em
torno de 15,5%. Óbvio que não é apenas o trabalho que deixa uma pessoa depressiva, podem
haver fatores como a genética, bioquímica cerebral e eventos vitais.
Dados da OMS indicam que transtornos mentais, como depressão e ansiedade, são
uma das principais causas de incapacidade para o trabalho em todo o mundo. Uma pesquisa
da Mind Share Partners, em parceria com a SAP e a Qualtrics, revelou que 60% dos
funcionários nos EUA consideraram esconder sua saúde mental no trabalho devido ao estigma
associado. Segundo um relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT), um
ambiente de trabalho que respeita os direitos dos trabalhadores e cuida do seu bem-estar
resulta em aumento de produtividade e eficiência.
3 METODOLOGIA
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Empregando a coleta de dados através da plataforma Google formulário, justificada por seu
caráter aberto, ressaltando as seguintes etapas:
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É realizado reuniões? Mensalmente; Semanalmente; Semestralmente; Sem data definidas;
Não há para o setor
Como você considera a importância das reuniões para o seu desenvolvimento pessoal e
profissional? 0 a 5
Como você classifica a forma que é conduzida?
Como você classifica os assuntos que sao tratados nas reuniões? 0 a 5
Você classifica as reuniões possuem um ambiente seguro para qualquer assunto ser abordado?
0a5
Qual seu nível de intenção de permanecer trabalhando na empresa? 0 a 5
Por quanto tempo você pretende permanecer trabalhando na empresa alfa? Até 1 ano; Entre 1
a 2 anos; Entre 3 a 5 anos; Até me aposentar; Mais de 5 anos.
Principais fatores para permanecer trabalhando?
Qual principal fator você acredita que precisa melhorar na empresa?
REFERÊNCIAS
GIL, Antônio Carlos. Gestão De Pessoas: Enfoque nos papéis estratégicos. 2. ed. São Paulo,
SP. Atlas, 2019.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 10. ed. - São Paulo: Pearson Prentice.
2002.
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Tracey, W. R. (1991). The Human Resources Glossary. New York: AMACOM.
Dessler, G. (2013). Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson Education do
Brasil.
Werther Jr., W. B., & Davis, K. (1983). Human resource management. New York: McGraw-
Hill.
Covey, S. R. (1990). Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes: lições poderosas para a
transformação pessoal. BestSeller.
Chiavenato, I. (2010). Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações.
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