Gestão Estratégica de RH

Stefani Juliana Bússolo Schmidt

Tutor: Márcia Maria dos Santos Grosmann

RESUMO
O artigo objetiva analisar a importância da atuação do RH para as pequenas médias empresas,
com foco na gestão de pessoas. Este trabalho teve como objetivo geral realizar uma revisão
sistemática afim de descrever a atuação do RH para pequenas e médias empresa e como
objetivos específicos: mensurar a produção científica de artigos sobre a atuação do RH nas
pequenas e médias empresas por ano e verificar como a atuação do RH nas empresas pode
auxiliar no desenvolvimento da organização. Sobre a atuação do RH par pequenas e médias
empresas, percebeu-se que esta temática ainda necessita de uma visão ampliada principalmente
dos donos das pequenas e médias empresas, visto que inclusão deste setor ainda é bastante
limitada. Com isso, faz-se necessário a criação de programas específicos para a divulgação e
valorização deste setor na organização. Cabe também o desenvolvimento de políticas que
promovam a valorização dos colaboradores e estratégias para a gestão de pessoas.

1. INTRODUÇÃO
Cada empresa é um universo único: sua História, sua cultura, tecnologia, instalações
físicas, formas de trabalhar etc., formam o contexto em que pessoas, também únicas,
interagem e trabalham e isto pode ser o diferencial, ou seja, a existências de vantagens
que não podem ser facilmente copiadas por outros (LACOMBE, 2006).
Há uma relevância sobre a cultura organizacional da empresa, em buscar sempre a
garantia de que todas as necessidades dos funcionários estejam sendo atendidas e de que
eles estão dispostos nos cargos que possuem capacidade de exercer, priorizando o
diálogo, a verdade e a justiça de modo que o colaborador se sinta ouvido e respaldado
de seus interesses.
Percebe-se então que para um ótimo desenvolvimento da organização em sua atuação e
seus processos, encontra-se a valorização do talento humano e suas capacidades, como
por exemplo a identificação e desenvolvimento do capital intelectual. Essa
identificação e captação de talentos e acompanhamento, se dá através da área de
Recursos Humanos (RH).
No entanto, a importância do RH ainda não é vista e aceita em sua totalidade pelas
empresas de pequeno e médio porte. De acordo com Barbais e Santos (2016, p.144), “é
preciso haver uma mudança de mentalidade e dos paradigmas nas pequenas e médias
empresas, e direcionar o trabalhar do departamento de RH, para gestão de pessoas”.
Este trabalho justifica-se pela temática ser de relevância para a área de Recursos
Humanos, e pela possibilidade de disseminação de informações sobre a importância do
departamento de RH, pelo mesmo tratar das necessidades, anseios e expectativas de
desenvolvimento em caráter pessoal e profissional. A questão central da pesquisa
levantada foi: qual a relevância da atuação do RH nas pequenas e médias empresas? A
pesquisa possui como objetivo geral realizar uma revisão sistemática a fim de descrever
a atuação do RH para pequenas e médias empresas. Dentre os objetivos específicos
estão: a) mensurar a produção científica de artigos a atuação do RH nas pequenas e
médias empresas por ano; b) verificar como a atuação do RH nas empresas pode
auxiliar no desenvolvimento da organização.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
A GESTÃO DE RH PARA PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS
Segundo C arbone (2005), o RH também é responsável por colocar em prática as
ações que visam a melhora na qualidade de vida no trabalho, por meio de ações
simples como: o uso e desenvolvimento de capacidades, inte gração social e externa,
respeito a l egislação onde o funcionário possui direito à liberdade de expressão e
condições de Segurança e Saúde no Trabalho. Para Dessler (2003), a Gestão de
Recursos Humanos quando aplicada nessas empresas tende a gerar resultados
positivos ao tornar viável a obtenção de informações que possibilit em a
identificação de novos mercados, bem como uma melhor administração da
rotina da empresa com solução de problemas e otimização da rotina organizacional.
As pequenas e médias empresas exercem um grande pap el na economia
nacional, mas sua existência e consolidação enfrentam grandes desafios. Tais empresas
adotam algumas características como a escassez de recursos, apresentam um
certo nível de flex ibilidade, no entanto não possuem uma gestão de pessoas
desenvolvida. (SILVA; SCHEFFER, 2015). De acordo com Gil (200 1), é impres
cindível o trabalho da gestão de recursos humanos na seleção e r ecrutamento de
pessoas capacitadas e na criação de um ambiente agradável, e cordial entre os
colaboradores aumentando assim a produtividade, onde todas estas ações resultam
em benefícios para a organização.
GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas é um desafio para as
organizações que visa gerenciar visando à cooperação de seus colaboradores que
atuam na organização visando alcançar os objetivos da empresa e do colaborador.
Na organização, para desenvolver atividades inerentes foi criada o setor e ou
departamento de Administração de Pessoal ou Administração de Recursos Humanos que
tem como finalidade gerenciar os interesses da organização e dos seus empregados.
Para melhor definir o que vem a ser a Gestão de Pessoas, Gil (2001) afirma que:
A expressão gestão de Pessoas visa substituir a denominação Administração de Recursos
Humanos, que, ainda mais, é a mais comum entre todas as expressões utilizadas nos tempos
atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações. (GIL, 20 01, p.17)

Ainda para definir Gestão de Pessoas Gil (2001) define a Administração de Recursos
humanos como sendo:

A administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência da Administração

que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da
organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata de recrutamento,
seleção, treina mento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal. (GIL,
2001, p. 13)

Para Lastres, Cassiolato e Maciel (2013), cada organização compreende um complexo

de informações em conjunto com pessoas, estratégias e elem entos de trab alho, onde
esta relação determina o andamento das atividades e retorno financeiro para a
organização, com isso, espera-se um equilíbrio entre estas forças a fim de que se tenham
bons resultados para todos. Segundo Bergue (2007, p.17), “ gestão pode ser
compreendida como sinônimo de administração. Administrar, por sua vez constitui um
processo complexo, com diversas d efinições possíveis. Uma delas é executar de forma
contínua o processo administrativo”. De modo que a força de trabalho seja cada vez
mais eficiente e produtivas, é esperado o desenvolvimento do capital int electual e a
gestão do conhecimento entr e todos os membros da organização, isto se dá por meio de
treinamentos e valorização das p essoas, permitindo -as ser em reconhecidas e ouvidas.
Todos estes pontos englobam a Gestão de Pessoas, a Figura 1 configura os 6 processos
de gestão de pessoas descritos por Chiavenatto (2010):

FIGURA 1 – Os Seis Processos de Gestão de Pessoas

FONTE: Chiavenato, 2 010, p.15

 Gestão de Pessoas é um a área ou departamento de uma or ganização, que se ocup a
com um conjunto de atividades relacionadas às pessoas que direta ou indiretamente
compõem est a organização (funcionários, familiares, comunidade etc.). Na Figura 1
acima, são demonstradas a s principais forças que regem a gestão de pessoas, t ais como
a seleção de novas pessoas, crescimento dentro da organização por atingir ou superar
metas, escada de salários, treinamento e monitoramento de pessoas promovendo a ética
no ambiente de trabalho e a valorização do colaborador.

3. METODOLOGIA
O trabalho t raz como b ase de estudo, uma p esquisa bibl iográfica apresentada a partir
de materiais publicados em artigos, dissertações, teses, monografias, seminários, dentre
outros. O presente estudo caracteriza -se como uma pesquisa descritiva, na qual
registra-se, analisa e correlaciona fatos ou fenômenos, mas sem a intenção de mudá-los.
Corroborando, Vos gerau e Romanowski (2014), afirmaram que a partir do sur gimento
da internet, houve uma fa cilidade em sistematizar revisões bibliográfi cas, pois através
das bases de dados, é possível acessar eletronicamente artigos e além da uti lização de tr
abalhos de conferências, teses e periódicos científicos. Assim o trabalho tratou- se de
uma revisão sis temática. De a cordo com, Gil (2002, p. 34), “consiste em um método
estruturado para identific ar estudos relevantes sobre um tema em particular. Na revis ão
sistemática, em cada estágio da pesquisa extraem-se os tr abalhos selecionados, que em
seguida são submetidos a nova revisão”

FIGURA 2 – Estruturação de um projeto de pesquisa

 FONTE: Adaptad o de ABNT (2005)

A pesquisa foi realizada de acordo com os critérios existentes na base, para a pesquisa
foram usados os termos: “atuação do RH para pequenas e médias empresas” na caix a
com todas as palavras e tendo como frase exata “atuação do RH”, sem a palavra
“saúde” e no período de “2005 a 2020”, onde foram encontrados 20 artigos. Após a
leitura dos resumos de cada artigo, foram s elecionados 10 para compor o corpus da
pesquisa.

4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
Mediante a r ealização do estudo, foi possível constatar que os autor es concordam
sobre a atuação do RH e su a importância para o aparecimento de bons resultados n as
empresas. Comun gam da mesma opinião ao mencionar as vanta gens da implantação
de um RH que seja sust entado por processos de gestão de pessoas que seja eficaz, com
foco nos colaboradores e funcionários. Franceschini (2013), res salta que a
implementação de um RH não é uma tarefa tão f ácil, principalmente em se tratando das
pequenas emp resas. Mas é possível, com investimentos adequados, de acordo com a
realidade da empresa. Com atitudes e comportamentos conscientes, já testados em
grandes empresas, verifica-se o quanto isso pode se tornar uma prática necessária.
Como a proposta de revisão buscou levantar como se dá atuação do RH para pequenas e
médias empresas, verificou-se o quantitativo de 10 artigos encontrados e a partir disso
foi realizada a análise dos mesmos. O QUADRO 1 apresenta os artigos selecionados,
juntamente ao ano de publicação e os autores considerados na amostra:

QUADRO 1 – Relação das publicações encontradas

FONTE: E laborado pelos autores (2020)

Fisher (2017), identificou o estímulo por parte do SEBRAE no desenvolvimento das

práticas e políticas de RH em pequenas e médias empresas, onde deu -se que o
investimento nesta área ainda é realmente baixo e prevalece a cultura familiar.
Fernandes, Costa e Batista (2019), pesquisaram a aplicação e atuação do RH nas
empresas familiares de que no porte, onde constatou que as pessoas, os recursos
humanos, não são observados como estratégia competitiva e de crescimento para a
organização. Neste sentido, o trabalho de Oliveira (2010), contou com uma pesquisa de
campo numa amostra de 15 empresas de pequeno porte, onde v erificou-se que a ação
de contratar, entrevistar um possível colaborador, est á ligada exclusivamente ao chefe e
que este cicl o é permanente e considerado vicioso, onde a visão de uma gestão de
pessoas ainda se encontra distante, sendo buscado apenas o fator financeiro, ou seja, o
lucro e, n ão a valorização de pessoas. A p esquisa escrita po r Zagui (2010), relacionou
a gestão de p essoas com os pontos estratégicos de RH, para isso propôs a necessidade
de haver uma relação de construção entre o RH e linha de frente estratégica, atr avés do
desenvolvimento de competências, treinamentos, etc. Corroborando, F ranceschini
(2013) enfatizou o estudo da im plantação de um setor de Recursos Humanos, entendo
sua relevância e e fetividade para a organização, onde verificou a necessidade em
projetar um alinhamento de estratégias para implantação, tais como: planejamento de
carreira aplicado aos funcionários e estratégias fin anceiras. No entanto, verificou –se o
 entendimento por parte da empresa de uma visão mais operacional do que estr atégica, r
esultando em dificuldades para implantação.
A atuação do RH em pequenas e médias empr esas é tot almente necessária, para que
seja possível estabelecer uma gestão estratégica nas organizações, entendendo que cada
empresa possui suas particularidades e limitações, mas que é capaz de projetar
estratégias nessa área. As ações deste setor são rel evantes, no en tanto, necessitam de
aceitação e constância por pa rte de toda a organização, incluindo todos os níveis
hierárquicos. Partindo do princípio de que é possível desenvolver ações que fortaleçam
o treinamento de pessoas, dentre as ações utili zadas para promul gação das atividades e
competências do RH encontra-se o desenvolvimento de políticas dentro das
organizações, assim como, a estruturação de escalas de remuneração e recompensas,
além da atuação dos gestores de RH nesse processo.

5. CONCLUSÃO
Com o estudo e pesquisa realizados, foi possível constatar a importância da atua ção do
RH para as pequenas e médias empresas. Tendo em vista que, as novas transformações
ocorridas nos diversos setores da soci edade. O departamento de RH apresenta um
diferencial a atuar, não apenas dentro de seu próprio espaço de atuação, mas atuando em
prol do aparecimento de resultados posi tivos e as metas previstas no planejamento,
tanto da empresa quanto dos funcionários. Cabe realizar uma gestão de pessoas que seja
coerente com as necessidades da empresa. Uma gestão que crie oportunidades de
crescimento e realização d e metas por parte dos profissionais envolvidos. O gestor
deve conhecer as limitações da organização, mas buscar atua r com criatividade,
dinamismo e vontade de vencer os obstáculos que aparecem ao longo das negociações.
Espera-se que este estudo seja utilizado como fonte de pesquisa para outras obras e
como sugestão para p esquisas futuras, torn a-se válido, desencadear uma discu ssão
sobre o assunto em outras organizações de di ferentes ramos, e demais bases de dados, a
fim de que a partir deste estudo possa ser gerado crescimento e estratégias de soluções
quanto a temática.

6. REFERÊNCIAS
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