O PAPEL DO COACHING E MENTORING NAS ORGANIZAÇÕES

NOME DO AUTOR DO ARTIGO - 1 (fonte 10)

NOME DO ORIENTADOR - 2 (fonte 10)

RESUMO

Esse trabalho trata de uma Revisão bibliográfica sobre o papel do coaching e

mentoring nas organizações. Sendo assim, surge o problema: Quais os benefícios
que a empresa adquire com a prática do Coaching e do Mentoring com foco na
construção de talentos? Tendo como objetivo geral: Conhecer as principais
qualidades e benefícios do Coaching e do Mentoring, bem como entender de que
maneira as ferramentas de gestão como foco na construção de talentos, contribuem
positivamente dentro da empresa. E objetivos específicos: diferenciar as principais
características do Coaching e do Mentoring, apresentar como as ferramentas de
gestão podem ser benéficas no desenvolvimento de uma empresa, apresentar de
que maneira o coaching e o mentoring podem agir e trazer benefícios na gestão de
pessoas contribuindo para o crescimento da empresa. Notou-se que o coach e o
mentoring agem como grandes aliados para a organização, para que assim os
profissionais alcancem seu potencial, além de apresentar técnicas para um plano de
ação seja construído, sendo grandes facilitadores da gestão de pessoas.

Palavras-chave: Gestão de pessoas. Organização. Colaboradores.

1 INTRODUÇÃO

As relações interpessoais nunca foram tão enfatizadas como está sendo hoje,
com o atual modelo de mercado. A busca pela harmonização social dos grupos de
pessoas dentro das empresas têm sido cada vez mais procurada. As pessoas
acabam se tornando parceiros da empresa, porque elas também investem na
mesma, criando uma expectativa de colherem benefícios – melhores salários,

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Apresentar brevemente o currículo do autor do trabalho (ALUNO). (titulação) Exemplo: Pós-
graduanda em EaD e as Tecnologias Educacionais pelo Centro Universitário Cesumar - UniCesumar.
Graduada em Matemática pela Universidade Estadual de Maringá - UEM.

Apresentar brevemente o currículo do orientador do trabalho (ORIENTADOR). (titulação)

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cargos de confiança, crescimento profissional, carreira etc. Qualquer investimento

somente se justifica quando traz algum retorno interessante.
À medida que a resposta se apresenta interessante e sustentável, haverá
uma tendência a um aumento do investimento. Dessa forma, não adianta as
empresas terem todos os recursos se os funcionários não conseguem acesso ao
mesmo; não são incentivadas a participarem dos processos, não têm sentimento de
dono. As pessoas precisam estar interessadas e motivadas com o negócio e, para
isso, é necessária uma liderança participativa, que dê credibilidade às pessoas. E
para isso, é preciso ter a figura do coaching e do mentoring, uma vez que eles vão
preparar pessoas estratégicas para lugares estratégicos, de acordo com a visão da
empresa.
Para algumas empresas, é cada vez mais notório que o profissional Coaching
e o profissional Mentoring têm contribuído de forma precisa na formação de jovens
talentos, uma vez que estimulam o planejamento de carreira de acordo com a
estrutura que a empresa oferece. Entretanto, alguns autores apontam que no Brasil,
esta atividade de desenvolvimento profissional não se firmou nas empresas ou são
facilmente encontradas através de práticas realizadas por consultorias diversas. O
presente estudo será de grande valia para as empresas, uma vez que busca motivar
as empresas a desenvolver os talentos de seus funcionários com ações pautadas na
gestão com pessoas através do Coaching e do Mentoring.
Pensando nisso, foram procuradas informações para responder o seguinte
problema de pesquisa: Quais os benefícios que a empresa adquire com a prática do
Coaching e do Mentoring com foco na construção de talentos? Esse trabalho tem
por objetivo geral conhecer as principais qualidades e benefícios do Coaching e do
Mentoring, bem como entender de que maneira as ferramentas de gestão como foco
na construção de talentos, contribuem positivamente dentro da empresa. Em
específico se objetivou diferenciar as principais características do Coaching e do
Mentoring, apresentar como as ferramentas de gestão podem ser benéficas no
desenvolvimento de uma empresa, apresentar de que maneira o coaching e o
mentoring podem agir e trazer benefícios na gestão de pessoas contribuindo para o
crescimento da empresa.
Quanto aos procedimentos metodológicos, foi utilizada a pesquisa
bibliográfica que, segundo GIL (1991, p. 48);
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[...] é desenvolvida a partir do material já elaborado, constituído

principalmente de livros e artigos científicos. Embora em quase todos os
estudos seja exigido algum tipo de trabalho desta natureza, há pesquisas
desenvolvidas exclusivamente a partir de fontes bibliográficas.

A pesquisa bibliográfica do estudo se deu através da coleta de informações por meio

de livros, revistas, artigos e sites da internet, referentes ao tema e ao problema da
pesquisa.

2 RECURSOS HUMANOS

Antigamente as empresas não se preocupavam com a área de Recursos

Humanos; os candidatos eram avaliados apenas pelo currículo e experiência e o
formato de gestão do RH eram suficientes para o crescimento da empresa. Os
diretores ou cargos executivos eram selecionados apenas para cuidar de problemas
de curto tempo, de ordem preventiva e as decisões eram baseadas na rotina ou em
virtude de legislação.
Chiavenato (2007, p. 09) aborda o tema destacando que

[...] Subitamente, o mercado de trabalho foi tornando-se sofisticado, ao

mesmo tempo em que se colocou em situação de oferta. O profissional de
Recursos Humanos (RH), pouco habituado a esta nova conjuntura e
despreparado para enfrentar a situação, teve desesperadamente de
improvisar meios de suprir sua organização dos inputs humanos
necessários a suas operações.

O autor nos mostra que, diante das situações vigentes, as empresas se viram
obrigadas a encontrar soluções, reorganizar a área de Recursos Humanos para
desenvolver pessoas e encontrar condições para mantê-las em sua organização. A
era da informação colocou o conhecimento como o recurso organizacional mais
importante hoje em dia, e com isso promoveu situações inesperadas. Uma delas,
segundo Chiavenato (2007) é o crescimento importante do capital intelectual como
uma riqueza da empresa, ou seja, as empresas não possuem seu valor medido pelo
patrimônio físico e/ou financeiro, e sim pelo que os funcionários são capazes de
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agregar a seu negócio. O capital intelectual significa inteligência competitiva e

representa um ativo intangível.
Para Chiavenato (2007), as pessoas destacam-se por ser o único recurso
intelectual, por serem extremamente dinâmicos e pela capacidade de se
desenvolverem dia após dia. Os fatos da Era da Informação retrucam que, na
verdade, a empresa é celeiro de ideias. Essa mudança tem profundas implicações
em termos de como as empresas são constituídas e dirigidas e de como competem.
(STEWART, 2002, p. 52-53).

2.1 COACHING E MENTORING

O coaching diz respeito a um processo de desenvolvimento tanto pessoal

como profissional, que apresenta seu foco no momento presente e também nos que
irão acontecer, auxiliando assim as pessoas ou o conjunto de pessoas no alcance
dos objetivos através da identificação e também o aprimoramento das
competências. O profissional responsável por direcionar esse processo é o coach,
auxiliando o seu cliente para o seu potencial chegue ao máximo, levando-o a ir à
procura dos melhores resultados, além de aprender com os recursos que apresenta
e os limites que tem (LANGE; KARAWEJCZYK, 2014).
O método de coach tem por objetivo o estabelecimento de metas de maneira
organizada, para que um certo objetivo seja alcançado a princípio o coach fazia uma
avaliação profunda do cliente e a partir disso faz avaliações detalhadas e orientação
para que seja criado um plano de ação que apresente objetivos e também metas
palpáveis, que possuem a possibilidade de serem monitoradas (LANGE;
KARAWEJCZYK, 2014).
O mentoring por sua vez se refere um trabalho em que o profissional faz o
acompanhamento de carreira pessoal, sendo de maneira técnica emocional e
também estratégica, tendo como foco auxiliar certo profissional para que os
resultados sejam alcançados da melhor forma (SOUZA, 2008).
Em meio a gestão de pessoas o mentoring é utilizado na possibilidade de
desenvolvimento de carreiras, esse processo ainda torna possível que os indivíduos
se desenvolvam em três níveis, o nível pessoal, o nível profissional e o nível de
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carreira, por conta disso é um método muito utilizado na gestão de pessoas

(SOUZA, 2008).
As práticas do mesmo se dão por meio de orientações comuns, podendo citar
a identificação das metas em um curto, médio e até mesmo longo prazo,
considerando os profissionais que se fazem presentes nas organizações, assim
como o mapeamento das competências que estão no cenário organizacional e
também a identificação das que já foram alcançadas, o que acabam por levar ao
reconhecimento em união com as fragilidades e as formas de superar as mesmas,
assim como a clareza de valores pessoais e organizacionais que estão presentes
no ambiente das organizações (COSTA; BRUM, 2019).
O mentoring ainda realiza a identificação de prontos fortes e fracos, ajudando
assim a lidar com os mesmos, refletindo dessa maneira de forma estruturada o
desenvolvimento das pessoas, das equipes e também do contexto organizacional, o
que acaba por possibilitar o desenvolvimento de planos de ação que são mais
efetivos, o que favorece o alcance das metas, levando a organização a alcançar
seus objetivos (SOUZA, 2008).

2.2 CONSTRUÇÃO DE TALENTOS

Atualmente as organizações buscam diversidade, assim como a melhoria,

com isso acabam realizando mudanças na gestão administrativa de pessoas, essas
mudanças estão relacionadas especialmente com a forma de enxergar e também
capacitar os colaboradores. Dessa maneira é possível perceber a importância do
capital humano para a organização, por isso a necessidade de uma evolução
contínua dos colaboradores, para que a organização possa crescer (HOFFMANN;
SILVA; SANTANA, 2012).

Um dos grandes desafios dos profissionais envolvidos com o

desenvolvimento de pessoas nas organizações é criar meios que orientem
os indivíduos a esboçar um projeto de carreira e de vida compatível com
suas competências, interesses e valores e que possam ser conciliados com
os objetivos e necessidades das próprias organizações. Nesse cenário,
processos de orientação profissional, mentoring, coaching e counseling são
apresentados por empresas e profissionais especializados em treinamento,
desenvolvimento e educação, como alternativa para superar tais desafios.
Contudo, poucas pesquisas buscam avaliar a real efetividade desses
processos, bem como, poucos profissionais conseguem identificar, com
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clareza, qual o diferencial existente na metodologia por eles adotada, em

relação a outros produtos e serviços disponibilizados no mercado (SILVA,
2010, p.3).

Um ambiente de qualidade se dá por conta de uma gerência participativa, das

pessoas envolvida e a responsabilidade que é dada de forma mútua, assim como é
necessário realizar a preparação de pessoas estratégicas para atuar em locais
estratégicos. Nesse contexto se insere o coaching e o mentoring, auxiliando na
formação do profissional, lapidando os mesmo com o objetivo de valoriza-lo em meio
ao mercado (SARSUR; PARENTE, 2017).
Em relação ao pessoal são realizados treinamentos de novos conhecimentos
para que se desenvolva habilidades e também competências necessárias ao
profissional no mercado de trabalho. Dessa maneira o profissional acaba por
apresentar mais valor, visto que o seu conhecimento é disputado entre as empresas,
ou seja, os concorrentes. Caso o desenvolvimento não seja realizado a organização
acaba por perder indivíduos que são promissores, assim como talentos
(HOFFMANN; SILVA; SANTANA, 2012).
A adequação de procedimentos operacionais, assim como os táticos e
estratégicos quando são realizados dentro das normas acabam sendo grandes
vantagens para a organização. Visto que comprometem os indivíduos com as
crenças, os valores e também as tradições da organização, o que leva a retornos
que são favoráveis, gerando riquezas, sobrevivência e até mesmo longevidade no
mercado. Ou seja, é necessário encaixar talentos, em pontos estratégicos e com as
pessoas corretas (JUNIOR; TORELLI, 2012).
Ao levar em consideração que as pessoas apresentam percepção, ética,
profissionalismo, paciência, qualidade, entre outras coisas para ser um profissional
valorizado, é necessário que os gestores acompanhem essa evolução, dado que um
precisa do outro para a sobrevivência (JUNIOR; TORELLI, 2012).

2.3 COACHING E MENTORING E OS BENEFÍCIOS PARA A GESTÃO DE

PESSOAS

Segundo Lange e Karawejczyk (2014) o coaching organizacional se refere a

um processo individualizado que otimiza a capacidade do líder, assim como a
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capacidade para que as metas organizacionais sejam alcançadas, tanto a longo,

como a curto prazo, sendo o coaching pessoal ou organizacional, toda a
organização é envolta nesse processo. Ainda segundo o autor:

A aprendizagem provoca uma reação em cadeia, o que

favorece a transferência de habilidades e conhecimento a
todos os níveis organizacionais. A empresa que
disponibiliza aos seus executivos um processo de
coaching aplica um método que proporciona mudança
situacional. Ademais, cria uma filosofia própria, inserida
em seu contexto de trabalho e cultivada não apenas por
um indivíduo, mas pela coletividade, que se engaja nos
mesmos princípios, objetivos e ações compatíveis com a
cultura organizacional. (p.15)

O coach na empresa age como um grande aliado para que a potencialização

dos profissionais exista, além de ensinar é importante ajudar a aprender, uma vez
que o aprendizado ocorre de forma constante, visto que não é possível separar as
pessoas dos negócios, sendo necessário dar estímulo ao longo da trajetória
profissional das mesmas (CAMPOS; FERNANDES; CUNHA, 2015).

Com a competição do dia-dia, as organizações, tentam

desenvolver maneiras para facilitar e desenvolver profissionais
capazes de solucionar problemas que gerem benefícios para a
empresa. Percebe-se muito é que as pessoas não conseguem
visualizar os caminhos necessários para mudança, e o que na
maioria das vezes acontece é o desestímulo para gerenciar
situações difíceis. Nesse momento o coaching pode dar o
suporte de objetividade, situar o indivíduo para que através do
conhecimento, surjam experiências mais assertivas, que o
levam a habilidades efetivas, que antes nunca foram
imaginadas. (CAMPOS; FERNANDES; CUNHA, 2015, p.9)

O processo de coaching trabalha em prol do progresso de resultados, fazendo

assim com que as competências, virtudes e também talentos sejam despertados,
acontece muito de o indivíduo não apresentar oportunidades para colocar os
mesmos pra fora, além de revelar técnicas de definição de objetivos para que seja
possível construir um plano de ação (CAMPOS; FERNANDES; CUNHA, 2015).
Sendo assim é possível perceber que o coaching e a mentoring promovem
efeitos positivos para a desenvoltura dos indivíduos. No entanto a quantificação do
sucesso que é dado pela mentoria se mostra complexa, dado o conjunto de fatores
envolvidos, como a experiência, a formação educacional, os níveis da organização.
O mentoring colabora para que o sujeito desenvolva um comprometimento maior,
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assim como a identidade organizacional e o desenvolvimento de seus talentos. O

mesmo ainda causa efeitos diretos sobre o desempenho dos usuários em meio ao
lugar de trabalho, por meio de um aumento na produtividade e por consequência a
melhora na qualidade do serviço que é realizado. A orientação que é feita por meio
da mentoria auxilia no desenvolvimento de habilidades profissionais, pessoais e
também de satisfação no âmbito do trabalho, tornando assim mais fácil o alcance de
objetivos (NUNES; 2020).
Dessa maneira é possível perceber que a mentoria se relaciona com um
processo de cuidado, além do incentivo e respeito a equipe de trabalho.
Contribuindo para uma organização com imagem positiva e atraente para melhores
candidatos. Ainda é possível citar a satisfação e o comprometimento organizacional
como benefícios comuns da mentoria. A mesma ainda permite aos colaboradores
compreender da melhor maneira a dinâmica do trabalho, facilitando o
desenvolvimento da lealdade na relação e também a adoção de atitudes positivas ao
que se refere a organização (NUNES; 2020).

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Por meio desse estudo foi possível perceber que por conta das diversas
mudanças que vem ocorrendo na atualidade a gestão de pessoas tem apresentado
grandes alterações. Os colaboradores não são mais tratados como recursos e sim
como parceiros da organização. O coach e o mentoring agem como grandes aliados
para a organização, para que assim os profissionais alcancem seu potencial, além
de apresentar técnicas para um plano de ação seja construído, sendo grandes
facilitadores da gestão de pessoas.
Conclui-se então que este trabalho foi de grande relevância, sendo importante
destacar que os objetivos propostos por esse estudo foram alcançados, uma vez
que trouxe uma riqueza de conhecimento abordando assuntos tão importantes na
atualidade.

REFERÊNCIAS
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CAMPOS, Marcela de; FERNANDES, Núbia Souza; CUNHA,Regina Célia Alves

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SARSUR, Amyra Moyzes; PARENTE, Cristina. O Processo de Coaching e a Gestão

de Pessoas:(Re) conhecer para criticar. Anais do XLI Encontro da Associação
Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração-EnANPAD 2017, 2017.
 10

SILVA, Carlos Roberto Ernesto da. Rev. bras. orientac. prof, São Paulo, v. 11, n.
2, p. 299-309, dez.  2010.   Disponível em <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?
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07 agosto 2021.

SOUZA, Daniela Borges Lima. Coaching e Mentoring como Facilitadores da

Gestão com Pessoas nas Organizações que aprendem. 2008.