2015

MANUAL DE GESTÃO
RECURSOS HUMANOS

GERÊNCIA CORPORATIVA ADMINISTRATIVA

INSTITUTO SÓCRATES GUANAES | ALAMEDA SALVADOR Nº 1057, CAMINHO DAS ÁRVORES, SALVADOR -BA
Manual de Gestão de Recursos Humanos

Dr. André Mansur de Carvalho Guanaes

Superintendente Técnico Cientifico

Renato Gomes do Espírito Santo

Superintendente Administrativo

Terêncio Sant’Ana Costa

Superintendente Financeiro

Goiânia
2015

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 SUMÁRIO
OBJETIVO ................................................................................................................................................. 3
INTRODUÇÃO .......................................................................................................................................... 4
CONCEITOS BÁSICOS ............................................................................................................................ 6
ADMISSÃO ............................................................................................................................................. 10
CONTRATO DE TRABALHO .................................................................................................................. 12
JORNADA DE TRABALHO .................................................................................................................... 15
LICENÇA MATERNIDADE ..................................................................................................................... 18
ACIDENTE DE TRABALHO E AUXILIO DOENÇA ................................................................................ 19
FÉRIAS ..................................................................................................................................................... 20
INSALUBRIDADE ..................................................................................................................................... 23
13º SALÁRIO – GRATIFICAÇÃO NATALINA ....................................................................................... 24
FUNÇÃO IGUAL, SALÁRIO DIFERENTE ............................................................................................... 26
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ...................................................... 27
FALTAS JUSTIFICADAS .......................................................................................................................... 28
SEGURO DESEMPREGO ....................................................................................................................... 30
HOMOLOGAÇÃO RESCISÓRIA .......................................................................................................... 32
AVISO PRÉVIO ....................................................................................................................................... 34
ESTABILIDADE......................................................................................................................................... 36
DISPENSA POR JUSTA CAUSA ............................................................................................................. 37
ENCARGOS E CONTRIBUIÇÕES .......................................................................................................... 38
MODELOS DE DOCUMENTOS ............................................................................................................. 41
NORMAS ................................................................................................................................................ 44
INTERVALO INTERJORNADA................................................................................................................ 48
PERÍODO MÁXIMO DE JORNADA DE TRABALHO ........................................................................... 49
APONTAMENTO DA JORNADA E CONTROLE DE FREQUENCIA ................................................... 50
ESPELHO DE PONTO ............................................................................................................................. 53
REGISTRO DE PONTO ........................................................................................................................... 54
AUSÊNCIAS ............................................................................................................................................ 57
COMPENSAÇÃO .................................................................................................................................. 62
ESCALA DE REVEZAMENTO ................................................................................................................. 63
DISPOSIÇÕES GERAIS ........................................................................................................................... 66
AGRADECIMENTOS .............................................................................................................................. 67
REFERÊNCIA ........................................................................................................................................... 68
ANEXOS .................................................................................................................................................. 69

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 OBJETIVO

As constantes alterações no âmbito trabalhista e a busca do instituto

em acompanhá-las, torna o departamento de pessoal um setor
fundamental que procura obter um relacionamento saudável com seus
colaboradores e, principalmente com a justiça do trabalho. Rotinas e
procedimentos complexos fazem parte do dia-a-dia do departamento de
pessoal, o que faz com que os supervisores, coordenadores, assessores e
diretores, precisem se certificar de que as informações prestadas estejam
de acordo com a legislação trabalhista.
Desta forma, este manual tem como objetivo analisar as atividades
individuais do departamento de pessoal do instituto para evitar processos
trabalhistas e continuar com o bom relacionamento com as partes neste
processo, tanto o instituto, colaboradores e órgãos municipais, estaduais e
federais, tais como conselho, associações, sindicatos e Ministério do
Trabalho e Emprego.

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 INTRODUÇÃO

As constantes alterações da legislação trabalhista, motivo pelo qual a

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) atual difere em muito do original,
e a complexidade das relações dos colaboradores com o instituto e de
todas as personalidades com os órgãos da administração pública, faz do
Departamento de Pessoal um elemento fundamental e dinâmico na
estrutura deste instituto. Sua função é quase pública, pois, entre outras
tarefas, procede a recolhimentos de natureza tributária pelo sistema de
auto lançamento, como as contribuições de previdência e depósitos do
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) ou, presta informações
vitais para o rumo de conturbada economia nacional como a Relação
Anual de Informações Sociais (RAIS), Cadastro Geral de Empregos e
Desempregados (CAGED), ou, ainda, Declaração de Informação de
Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF) e com a chegada do E-social
em 2015 faz necessária ainda mais o cumprimento fielmente da legislação
trabalhista, onde as informações não mais serão informadas mensalmente,
sim em tempo real. Inúmeros são os desgastes entre empregados e
empregadores, causados principalmente pelo desconhecimento das leis
que regulamentam e disciplinam o trabalho assalariado no País: ora é o
gestor que interpreta incorretamente determinada norma – estimulando
dessa forma o empregado a recorrer aos tribunais, em busca de seus
direitos, para que seja indenizado dos danos sofridos – ora é o próprio
empregado que se desentende com o empregador, por estar convicto de
que tem direito a algo que, na realidade, a lei não prevê – recorrendo aos
tribunais em busca de um direito que não existe, perdendo tempo e
dinheiro.
Quando há um conflito entre interesses, a solução estará no Direito
do Trabalho, que traça linha de conduta a ser adotada pelas partes,
observando os direitos de cada um, para manter a ordem social. O
governo passou a usar das ferramentas da tecnologia, transformou
documentos impressos em arquivos eletrônicos; cruzou automaticamente
informações que antes demoravam meses para ser conferida. Ficou cada
vez mais rápido para o governo identificar erros ou fraudes por parte das
empresas, o que gera multas e outras punições, como por exemplo:
empresas com restrições no Instituto Nacional da Seguridade Social (INSS)
deixam de participar de licitações, concessões e consequentemente são
prejudicados financeiramente.
Com o fechamento do cerco pelo governo federal, as Empresas
passaram a se preocupar mais com os procedimentos trabalhistas
executados pelo departamento de pessoal e as declarações que o setor

4
prestava para governo. O proprietário da empresa não conseguiu
acompanhar as mudanças da legislação e continuar verificando de perto
o que acontecia no setor, passou a deixar o setor na responsabilidade dos
colaboradores, que deveriam realizar as rotinas conforme previsto na CLT –
Consolidação das Leis do Trabalho.

PALAVRAS CHAVE

Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, Convenção Coletiva de Trabalho

– CCT, Direito do Trabalho, Direito Trabalhista.

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 CONCEITOS BÁSICOS

CONCEITO

"É o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as

instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho
subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à
proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade" (Amauri Mascaro
Nascimento*).

DEPARTAMENTO DE PESSOAL

O Departamento de Pessoal é um setor dentro de uma

empresa/associação ou instituto responsável por cuidar, organizar e
administrar toda rotina relacionada à relação de emprego existente entre
empregado e empregador como: sua contratação, pagamento de
salários, transporte, férias, licença médica, 13º salário, organização dos
horários e demais rotinas relacionada a área trabalhista em geral.

PRINCIPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

Subdivide-se em três categorias:

• "In dúbio, pro operário" – Consiste basicamente no critério que o

aplicador da norma deve adotar na escolha entre as várias
possíveis de uma mesma norma, adotar aquela que for mais
favorável ao trabalhador. Torna-se de fato necessário que recaia
dúvida real sobre a interpretação e o alcance da norma, sendo
necessário que sua interpretação não contrarie a vontade do
legislador.
• "da regra mais favorável ao trabalhador" – Elucida que havendo
várias regras a serem aplicadas em um mesmo caso, deve ser
observada e aplicada aquela que for mais favorável ao
trabalhador.
• "da condição mais benéfica ao trabalhador" – Parte do
pressuposto da existência de uma norma anterior concreta e
reconhecida, que já foi aplicada e, portanto, deve ser respeitada,
logo, os direitos que os trabalhadores adquiriam integram o seu

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 patrimônio e deles não podem mais ser retirados, conforme o
disposto no Art. 468 da CLT e Art. 5º, XXXVI da CF/88.
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE

É a não possibilidade de privar-se voluntariamente, em caráter

amplo e por antecipação de uma ou mais vantagens concedidas pelo
direito do trabalho em seu benefício. O trabalhador não pode renunciar
àquilo que o Estado lhe oferece Art. 7º, IV da Magna Carta de 88.

PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Para que possamos compreender este princípio, é necessário

primeiramente entender que o contrato de trabalho é um contrato de
trato sucessivo, ou seja, que a relação de emprego não se esgota
mediante a realização instantânea de certo ato, mas perdura no
tempo. Um dos princípios básicos que integram a dogmática do direito
do trabalho é a estabilidade, existe a preferência no Direito do Trabalho
pelo contrato de duração indeterminada e pela manutenção do
emprego. Logo, o empregador não tem o direito de despedir a não ser
quando houver causa justificada. Partindo do pressuposto da
estabilidade na relação de emprego, os contratos à prazo determinado
constituem a exceção à regra, estes contratos somente poderão ser
firmados nas hipóteses previstas no Artigo 443 § 2º da CLT e da Lei nº
9.061 de 21/01/1998.

PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE

Entende-se razoabilidade como a qualidade do racional, por este

princípio o ser humano nas suas relações trabalhistas deve proceder
conforme a razão. No regime jurídico há a premissa de que o homem
age razoavelmente e não de forma arbitrária, ou seja, ele atua de
forma justa e razoável. Logo, a razoabilidade atua como uma espécie
de limite ou freio formal a certas faculdades – "ius variandi" – poder
disciplinar – o direito do empregador de punir o empregado não pode
ser exercido de uma maneira exacerbada. Como exemplo temos o do
empregado que nunca faltou e pelo fato de ter faltado um único dia, o
patrão já o aguarda no dia seguinte com a carta de demissão, esta
seria uma típica conduta arbitrária por parte do empregador. Certo é
também que o empregado não pode cumprir ordens de caráter ilícito
dadas pelo patrão. Caso isto ocorra incide o pressuposto do Art. 483 da
CLT, sendo justo para o empregado pedir a rescisão bem como a
indenização do vínculo trabalhista.

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PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE

Este princípio significa que em caso de discordância entre o que

ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se
dar preferência ao primeiro, ou seja, àquilo que se sucede efetivamente
no terreno dos fatos comprovados. Trata-se o contrato de trabalho de
um contrato de realidade, devendo ser distinguido da relação de
emprego. O contrato de trabalho é um simples acordo de vontade das
partes para a prestação de serviços, ou seja, é a condição para que o
trabalhador fique vinculado à empresa do patrão, sendo que é esse
vínculo que determina a formação da relação de trabalho e por
conseguinte os efeitos normais que o Direito do Trabalho atribuí, de
forma menor ao contrato do que à efetiva prestação do serviço. Logo,
a realidade atua sempre que os registros nos documentos não estejam
em conformidade com a veracidade dos fatos. Para ilustrar citamos o
exemplo do Empregador que celebra um contrato de prestação de
serviços autônomos e posteriormente verifica-se que todas as
características do contrato se revelaram como sendo uma relação de
emprego, logo, pede-se que seja alterado o contrato para o de vínculo
trabalhista.

PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DO TRABALHADOR HUMANO

Por este princípio entende-se que o Direito do Trabalho deve servir

como mecanismo de melhoria da condição social do trabalhador,
sempre buscando como objetivos o respeito à dignidade deste, bem
como, aos demais princípios fundamentais, servindo como base legal:
Art. 1º, III; Art. 170 e Art. 193 da "Lex Mater" de 1988.

PRINCÍPIO DA BOA-FÉ

Este princípio trata-se de uma obrigação de fidelidade. Com

efeito, vale dizer que as relações de trabalho não consistem em um
simples intercâmbio de prestações de ordem patrimonial. Elas fazem o
trabalhador entrar em uma comunidade de trabalho e obrigam o
empregador a testemunhar-lhe uma confiança necessária. Elas impõem
ao trabalhador uma obrigação de boa-fé particular e pode-se falar de
uma obrigação de fidelidade do trabalhador relativamente ao
empregador. As pessoas devem ao celebrar seus negócios, cumprirem
com suas obrigações, e ter com os demais uma conduta que se
apresente de forma leal, ética e honesta.

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9
 ADMISSÃO

PROCESSO INICIAL DE ADMISSÃO

• Foto 3 x 4: solicita-se para colar no livro ou ficha de registro de

empregado.
• Ficha de Registro de Empregado: é o documento que terá todas as
informações do empregador e do empregado, principalmente
admissão, cargo, salário, horário e local de trabalho, será atualizado
todas as vezes que houver novas informações, tais como férias,
auxílio doença, entre outras. Sendo livro, deverá ser registrado na
ordem numérica da folha, e quando de ficha deverá ser disposta
em ordem numérica. Tanto os livros quanto a ficha são registrados
pelo Fiscal do Trabalho quando de sua visita.
• Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS: é o documento
utilizado pelo trabalhador para ser registrado pelo empregador.
Deve constar os dados de identificação do empregador e as
informações básicas da contratação (cargo, admissão, registro e
remuneração). A entrega deve ser feita contra recibo e o registro
num prazo de 48 (quarenta e oito) horas. Além do momento da
admissão deve ser a CTPS atualizada nas férias, data base, rescisão
contratual ou quando solicitado pelo empregado. É imprescindível
a apresentação da CTPS no momento do início da atividade.
• Contrato Individual de Trabalho: é o documento que formaliza a
contratação por escrito.
• Ficha de Salário Família: documento utilizado para preenchimento
do pagamento de salário família, a qual acompanha a certidão de
nascimento e carteira de vacinação, deve ser preenchida sempre
que o empregado tiver dependente menor de 14 (quatorze) anos
de idade ou nos casos específicos determinados pela previdência
social.
• Termo Responsabilidade de Salário Família: é parte integrante da
ficha de salário família, servindo como declaração de
responsabilidade pelas informações concedidas.
• Declaração de Encargos para IRRF: é utilizada sempre que o
empregado possuir dependentes para imposto de renda, devendo
ser também assinada pelo cônjuge.
• Atestado de Saúde Ocupacional - ASO: todo empregado,
independente do cargo ou da atividade da empresa, deve passar
por exame médico admissional para avaliar sua saúde diante das
funções que irá exercer. Nenhum empregado pode iniciar sua

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 atividade sem antes apresentar o atestado de aptidão para o
cargo emitido pelo médico do trabalho. Todo custo gerado pela
emissão do atestado deverá ser assumido pelo empregador.
• Opção de Vale Transporte: é previsão legal que o empregador
deva conceder meios de transporte para que o empregado
possa se deslocar da residência ao local de trabalho e vice-versa,
dessa forma instituiu-se o vale transporte, o qual será concedido
mediante uma declaração do empregado mencionando qual o
tipo e quantidade de condução que usa diariamente. Pode o
empregado também declarar que não precisa do vale transporte
por usar outros meios para o deslocamento.
• Cópia dos Documentos Pessoais: é de tamanha importância possuir
junto à documentação legal, cópia dos documentos do
empregado, seja para preenchimento dos documentos ou para
posterior consulta. Há previsão legal da proibição da retenção de
cópia dos documentos, mas o empregador pode fazer a solicitação
por escrito com autorização do empregado.

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 CONTRATO DE TRABALHO

CONCEITO DO CONTRATO DE TRABALHO

É o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de

emprego, o contrato de trabalho é o ato jurídico que cria a relação de
emprego, gerando, desde o momento de sua celebração, direitos e
obrigações para ambas as partes. Pode ser pactuado unicamente entre
empregado e empregador.

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

Conforme o artigo 443 da CLT, § 1º considera-se como de prazo

determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele que tem
datas de início e término, ou seja, ajustado por certo tempo, contado em
dias, semanas ou meses, acordadas antecipadamente entre o
empregador e o empregado.

Modelo de cláusula com início e término do contrato.

Importante - Se o empregado permanecer no desempenho de suas

atribuições, após o término do prazo pactuado do contrato de trabalho,
transformar-se em contrato indeterminado, com completa validade de
todas as demais disposições contratuais.
Prazo Máximo - O contrato por tempo determinado não poderá ser
estipulado por prazo superior a 2 (dois) anos (Artigo 445 da CLT).
Única Prorrogação - O contrato de trabalho por prazo determinado
que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a
vigorar sem determinação de prazo (Artigo 451 da CLT).

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Cabeçalho do contrato por prazo determinado
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

O Contrato de Experiência é uma modalidade do contrato por prazo

determinado e tem como objetivo verificar as condições, referentes ao
conhecimento do empregado, como a execução da função para a qual
foi contratado e assim a sua adaptação ao local de trabalho, a
responsabilidade, o zelo, assiduidade, dedicação, relacionamento com
superiores, com os colegas e outras obrigações que se lhe são devidas.
Ressalta-se, que o contrato de experiência é uma espécie do gênero
contrato por prazo determinado, apenas condicionado a um lapso
temporal menor. Só pode ser prorrogada uma única vez e, na sua
totalidade, não pode ultrapassar a 90 (noventa) dias.
O Instituto Sócrates Guanaes – ISG, adota um regime de experiência
de 60 (sessenta) dias direto de contrato, sendo prorrogado por mais 30
(trinta) dias, totalizando 90 dias de contrato de experiência.

Modelo de etiqueta utilizado.

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO

Atualmente o modelo mais usado no Instituto é o contrato por prazo

indeterminado, uma vez que não se sabe e não é previsto seu fim, desta
forma consideramos esta modalidade de contrato de trabalho.
O contrato individual por tempo indeterminado pode ser feito de dois
elementos, um subjetivo e outro objetivo. O primeiro consiste na ausência
de uma declaração de vontade das partes no sentido de limitar, de

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qualquer maneira, a duração do contrato. Quando o celebram, não
pensam no seu fim. O segundo traduz-se na necessidade de uma
declaração de vontade de qualquer dos contraentes para que o
contrato termine. Sem essa manifestação de vontade, o vínculo
contratual não se dissolve. Dessa forma, toda vez que os sujeitos da
relação contratual de trabalho não manifestam a intenção de limitar a
sua duração e, para extingui-la, precisam manifestar sua intenção de
forma expressa, o contrato é por tempo indeterminado.
É considerado prazo indeterminado todo contrato que suceder,
dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado na
mesma Empresa, salvo se a expiração deste dependeu da execução de
serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (Artigo
452 da CLT).

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 JORNADA DE TRABALHO

QUADRO DE HORÁRIO DE TRABALHO

O quadro de horário deve ser afixado em lugar visível e deve ser

discriminativo no caso de não ter horário de trabalho único. Pode ser
substituído pelo cartão de ponto.

ASSINALAÇÃO DO PONTO

Nas empresas com mais de 10(dez) empregados é obrigatória a

assinalação de ponto pelos empregados que pode ser de forma
manuscrita, mecânica ou eletrônica, devendo ser pré-assinalados os
intervalos para repouso. A pré-assinalação desses intervalos poderá ser
feita pelo próprio empregador, de forma impressa ou não.
Não assinalam o ponto somente o gerente (mandato, em cargo de
gestão, vencimento com padrão mais elevado) e os que trabalhem em
serviços externos não sujeitos a horário.
Em caso de adoção do ponto por meio eletrônico, o mesmo tem que
estar nos padrões técnicos da portaria 1510 da SRTE.

PONTO SERVIÇO EXTERNO

Para os empregados que exercem função fora da empresa, a

adoção do registro do ponto, pode ser por meio manual. Deve ser
assinalado a entrada, intervalo para descanso e a hora de saída do
empregado.

JORNADA NORMAL

As jornadas normais de trabalho são de 8 horas por dia com o limite

de 44 semanais. (Art.58 da CLT)
§ 1° - Não serão descontadas nem computadas como jornada
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não
excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos
diários.
§ 2° - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho
e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será
computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local
de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador

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fornecer a condução." (NR) - (Redação dos parágrafos dada pela Lei
10.243, de 19.06.01).

JORNADA DE TRABALHO ESPECIAL

Jornada de 06h00min horas diária e 150h00min mensal: Engenheiros,

Enfermeiros, Assistente Social, Arquitetos, Químicos de nível superior,
Agrônomos, Veterinários, Fisioterapeutas.
Jornada de 04h00min horas diária e 100h00min mensal: médicos e
cirurgião dentista.

HORA NOTURNA

Trabalho Noturno é o que executado entre 22h00min horas e

05h00min horas do dia seguinte. A hora noturna é computada como
sendo de 52 minutos e 30 segundos.
No trabalho Rural, o horário Noturno é diferente: No trabalho em
lavoura e na pecuária (lavoura das 21:00 às 05:00 e pecuária das 20:00 às
04:00 horas).

ADICIONAL NOTURNO

No mínimo de 20% sobre hora normal;

Menor de 18 (dezoito) anos não pode fazer hora noturna.
Observação: Consultar o Sindicato da Categoria sobre os adicionais, pois
podem variar de um para outro.

HORA EXTRA NOTURNA

Deve ser aplicado, sobre a hora normal, o adicional noturno e sobre

este o adicional da hora extra noturna.
Obs: Alteração do horário de trabalho Noturno para Diurno:
Consequência: O tribunal do Trabalho (TST), expressando seu
posicionamento a respeito, esclareceu que "a transferência para o
período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional
noturno" (Enunciado No. 265, aprovado pela Resolução Administrativa No.
13, de 18.12.86, DJU de 20.01.87).

HORA EXTRA ALIMENTAÇÃO

O intervalo não concedido para alimentação sem autorização da

DRT deve ser pago como extra.

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Jornada até 4 horas: não há descanso para refeição.
Jornada de 4 a 6 horas: Intervalo de 15 minutos para refeição.
Jornada de mais de 6 horas: Intervalo de no mínimo 1 hora e no máximo 2
horas.

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 LICENÇA MATERNIDADE

LICENÇA MATERNIDADE

• A empregada gestante pode se afastar por 120 dias por motivo de

parto denominado licença maternidade. O Afastamento pode ser
prorrogado por 2 semanas, antes e depois do parto, se houver
problemas de saúde da mãe ou da criança.
• Em caso de aborto, o descanso é de duas semanas.
• O período de afastamento é considerado tempo trabalhado, para
todos os efeitos.
• A empregada gestante não pode sofrer dispensa imotivada, desde
o início da gravidez até 5 meses após o nascimento da criança.
(Verificar Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para ver se
dilatação da estabilidade).
• A empregada durante o período de licença receberá do INSS o seu
salário, porém a empresa fará o pagamento do salário e
compensará o valor pago em guia de pagamento de INSS mensal.
• Os encargos com INSS e FGTS devem ser recolhidos pela empresa.
(Consultar INSS).
• Até que a criança complete 6 (seis) meses de idade, a empregada
fará jus a 2 descansos de meia hora cada um para amamentação.
O Período pode ser aumentado de acordo com a necessidade pela
autoridade competente.

Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins
de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos
do art. 392. (Redação dada pela Lei nº 12.873, de 2013)
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação
do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. (Incluído pela Lei nº
10.421, 15.4.2002)
§ 5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de
licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães
empregado ou empregada. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013).

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 ACIDENTE DE TRABALHO E AUXILIO DOENÇA

ACIDENTE DE TRABALHO

• O empregado quando faltar ao serviço deverá trazer atestado

médico para abonar a falta.
• Os 15 (quinze) primeiros dias de invalidez tanto por motivo de
doença ou acidente de trabalho são pagos pela empresa, a partir
do 16º dia do afastamento o INSS é que passa a pagar o
empregado.
• No caso de acidente de trabalho, a empresa deve preencher a
CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho), a CAT deve ser
emitida até o primeiro dia útil seguinte do conhecimento pelo
empregador do fatídico. O FGTS deve ser depositado durante o
período que o empregado ficar afastado por acidente de trabalho.

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 FÉRIAS

FÉRIAS INDIVIDUAIS

Na forma do art. 129 da CLT, anualmente, todo empregado tem

direito a um período de férias sem prejuízo da remuneração.

O empregado terá direito a férias na seguinte proporção:

• 30 (trinta) dias corridos – quando não houver faltado ao serviço mais

de 5 (cinco) vezes;
• 24 (vinte e quatro) dias corridos – quando houver faltado de 6 (seis)
a 14 (quatorze) vezes;
• 18 (dezoito) dias corridos – quando houver faltado de 15 (quinze) a
23 (vinte e três) vezes;
• 12 (doze) dias corridos – quando houver faltado de 24 (vinte e
quatro) a 32 (trinta e duas) vezes.

O pagamento deve ser feito 2 (dois) dias antes da data prevista para
o gozo. As férias devem ser notificadas por escrito ao empregado 30 dias
antes de seu início.
O valor das férias equivale ao salário que o empregado teria direito
em atividade, acrescido da média das horas extras, comissões, gorjetas e
demais adicionais. As férias serão acrescidas de 1/3 de seu valor por força
da Constituição Federal. O empregado pode converter 1/3 de suas férias
em abono pecuniário, desde que solicite a empresa até 15 dias antes do
término do período aquisitivo de férias.
O empregador tem 12 meses para conceder as férias, após o
empregado ter completado seu período aquisitivo.
Súmula 81 do TST – Os dias de férias, gozados após o período legal de
concessão, deverão ser remunerados em dobro.
Os membros de uma família, que trabalham para o mesmo
empregador, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o
desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
Empregado estudante menor de 18 anos terá direito a fazer coincidir
suas férias com as férias escolares.
Aos menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinquenta) anos,
é proibido o fracionamento das férias.

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FÉRIAS COLETIVAS

A empresa pode conceder férias coletivas a seus empregados desde

que comunique a DRT e Sindicato com 15 dias de antecedência, e afixe
aviso geral, no estabelecimento de trabalho. Os empregados admitidos
há menos de 12 meses, gozarão na oportunidade férias proporcionais e
terão seu período aquisitivo alterado para o primeiro dia do início das
férias coletivas.

ABONO PECUNIÁRIO DE FÉRIAS

Será facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a

que tiver direito em abono pecuniário no valor da remuneração que lhe
seria devida nos dias correspondentes (art. 143 da CLT).
Este abono deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término
do período aquisitivo, conforme § 1º do art. 143 da CLT.
Há, porém, uma corrente doutrinária que entende que o 1/3
constitucional deve incidir somente sobre os dias de gozo, no caso prático
acima, somente sobre os 20 (vinte) dias, o que acarretaria um significativo
prejuízo ao empregado.

PERCA DO DIREITO DE FÉRIAS

• I - Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta)

dias subsequentes à sua saída;
• II - Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários,
por mais de 30 (trinta) dias;(somente, quanto aos períodos aquisitivos
em formação. Iniciando-se, por ocasião do retorno do empregado
ao trabalho, novo período aquisitivo);
• III - Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30
(trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços
da empresa; e
• IV - Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente
de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses,
embora descontínuos.

§ 1º A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na

Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 2º Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o
empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas
neste artigo, retornar ao serviço.

21
§ 3º Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa comunicará
ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de
15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial
dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos
termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como
afixará aviso nos respectivos locais de trabalho.

22
 INSALUBRIDADE

INSALUBRIDADE
Os empregados que trabalham em regime insalubre devem receber
de acordo com a atividade o adicional respectivo máximo, médio ou
mínimo, que equivale a 40%, 20% ou 10% do salário mínimo.

OBRIGATORIEDADE EM TRABALHO INSALUBRE

• Exame médico sempre que solicitado;

• Exame médico na rescisão;
• Atestado de saúde ocupacional entregue ao empregado na
rescisão contratual;
• Autorização da DRT para realização de horas extras.

O Laudo Técnico de Avaliação de Insalubridade é elaborado de

acordo com os critérios técnicos estabelecidos nos anexos da Norma
Regulamentadora nº 15 do Ministério do Trabalho e Emprego e tem por
objetivo a caracterização ou não do direito de percepção do adicional
de insalubridade, evitando o pagamento indevido ou a omissão. Por outro
lado, em se tratando de insalubridade, os levantamentos ambientais
também permitem identificar e controlar eventuais riscos, de forma que
a insalubridade possa ser "neutralizada" (cessando o pagamento do
direito).

23
 13º SALÁRIO – GRATIFICAÇÃO NATALINA

13º SALÁRIO

Todo empregado faz jus ao 13º Salário, em duas parcelas no valor de

1/12 avos da remuneração devida em dezembro ou no mês da Rescisão,
por mês de serviço.
A fração de 15 dias trabalhados no mês é considerada mês integral
para o pagamento de 1/12 avos do salário.
As faltas injustificadas serão computadas para desconto do 13º
salário, considerando que só há dedução quando o empregado não
trabalhar 15 (quinze) dias no mês. No afastamento por auxílio-doença é
devido o 13º somente nos primeiros 15 (quinze) dias de afastamento,
quando a empresa é responsável, inclusive, pelo pagamento normal do
salário referente a este período.
No afastamento por acidente do trabalho, fica a empresa obrigada
a pagar o 13º salário do empregado, podendo descontar a parcela que
este receber anualmente a título de abono.

Súmula 46 do TST – As faltas ou ausências decorrentes de acidente do

trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e
cálculo da gratificação natalina.
Não terá direito ao 13º salário o empregado afastado para prestação de
serviço militar. Na rescisão contratual, é devido, independentemente do
tempo de serviço ou motivo, salvo por justa causa, conforme art. 7º do
Decreto n. 57.155 de 3 de novembro de 1965.

PAGAMENTO DA 1º PARCELA

O pagamento da 1º Parcela é feito entre os meses de fevereiro a

novembro, até 30/11, ou por ocasião das férias do empregado, se
requerida em janeiro do correspondente ano, no valor equivalente à
metade do salário do mês anterior.
Incidência de FGTS sobre o valor da 1º parcela do 13º Salário, com
recolhimento juntamente com os salários do mês do pagamento.

Médias para 13º salário - remuneração variável

Os empregados que recebem salário variável, o 13º Salário será

calculado pela média das comissões ou percentagens recebidas nos

24
 últimos 12 meses. (Observar a Convenção Coletiva, algumas
preveem um período de médias menores).

PAGAMENTO DA 2º PARCELA

A segunda parcela do 13º Salário deve ser paga até o dia 20 de

dezembro, as horas extras, adicional noturno e gratificação habitual
integram o 13º salário como média.
Na segunda parcela há Incidência de FGTS sobre o valor da 2º
parcela do 13º salário (deduzido o valor da primeira parcela, uma vez
que ela já foi recolhida em novembro), com recolhimento juntamente
com os salários do mês de dezembro.
Também há Incidência de INSS sobre o valor integral do 13º salário,
com recolhimento dia 20/12 (caso o dia for sábado, domingo ou
feriado, o pagamento deve ser antecipado). A competência da guia
de INSS referente ao 13º salário terá que ser, por exemplo, para o ano
de 2014 – Competência 13/2014, ano de 2015 –Competência 13/2015, a
princípio parece estranho, uma vez que não existe competência 13,
porém afim de fazer a separação dos encargos de INSS dos outros
meses, a Receita Federal do Brasil usou esse método para definir a
tributação sobre o 13º salário dos empregados, particularidade essa,
usada apenas para guia de INSS, por fim também tem a Incidência de
IRRF sobre o valor integral do 13º salário.

25
 FUNÇÃO IGUAL, SALÁRIO DIFERENTE

FUNÇÕES IGUAIS COM SALÁRIOS DIFERENTES.

As funções sendo idênticas, o salário deve ser o mesmo, sem distinção

de sexo, nacionalidade ou idade. Trabalho de igual valor, será o que for
feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre
pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois)
anos.
Referido dispositivo não prevalecerá quando o empregador tiver
pessoal organizado em quadro de carreira, hipóteses em que as
promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e
merecimento. (A opção pelo quadro de carreira, o mesmo tem que ter a
homologação do Ministério do Trabalho e Emprego).
O trabalhador readaptado na função, não servirá de base de
paradigma.

Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor,

prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá
igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (Redação
dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que

for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre
pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois)
anos. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o

empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em
que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e
merecimento. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas

alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada
categoria profissional. (Incluído pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de

deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da
Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação
salarial.

26
 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO

SUSPENSÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

Na suspensão de contrato de trabalho o empregado não presta

serviços à empresa, tampouco o empregador paga-lhe o salário.
Nenhuma consequência flui do contrato enquanto perdurar a causa
suspensiva e, embora não extinto, não surte efeitos, ou seja, deixa de
vigorar por certo espaço de tempo.

Exemplos de Suspensão do Contrato:

Exigência serviço militar;

Auxílio doença e acidente de trabalho (a partir do 16º dia de
afastamento);
Licença maternidade;
Licença não remunerada;
Suspensão do empregado por motivo disciplinar;
Faltas injustificadas.
Desta forma, consideramos a suspensão do contrato de trabalho, quando
o empregado deixa de prestar o serviço para o empregador e
consequentemente deixa de ser remunerado.

INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A interrupção caracteriza-se pela não prestação pessoal de serviços,

com consequente ônus ao empregador, quer mediante pagamento de
salário ou cumprimento de qualquer obrigação decorrente de trabalho.
Vale dizer que a interrupção proporciona ao empregado o direito de
receber sua remuneração ou algum outro direito decorrente do contrato
de trabalho, sem a obrigatoriedade de trabalhar durante um determinado
espaço de tempo.

Exemplos de Interrupção do Contrato:

Auxílio doença e acidente de trabalho (30 primeiros dias);

Licença Paternidade;
Licença remunerada;

27
 Faltas justificadas conforma artigo 473 da Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT;

FALTAS JUSTIFICADAS

A Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, obrigada os

empregadores a abonar algumas faltas dos empregados, porém, desde
que se enquadre nos preceitos do artigo 473 da presente Lei.

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem

prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

• I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do

cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que,
declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva
sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei
nº 229, de 28.2.1967);
• II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso
incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
• III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da
primeira semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967) (A constituição Federal/88 prevê que a licença
paternidade é de 05 (cinco) dias e não mais 01 (um) dia como está
previsto aqui, então sempre prevalecerá a CF/88).
• IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso
incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
• V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar
eleitor, nos termos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei
nº 229, de28.2.1967)
• VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do
Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17
de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei
nº 757, de 12.8.1969)
• VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas
de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino
superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)
• VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que
comparecer a juízo. (Incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)
• IX - Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião

28
 oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
(Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006)
Ocorrem também algumas faltas devidamente justificadas presente em
Convenções Coletiva de Trabalho – C.C.T, essas particularidades de cada
C.C.T deverá ser consultada antes de qualquer tomada de decisão, visto
que, as cláusulas presentes em convenções sofrem alteração de sindicato
para sindicato.

29
 SEGURO DESEMPREGO

QUEM POSSUI DIREITO AO BENEFICIO

• Tiver sido dispensado sem justa causa;

• Estiver desempregado, quando do requerimento do benefício;
• Tiver recebido salários consecutivos, no período de 12 (Doze) meses
anteriores à data de demissão;
• Tiver sido empregado de pessoa jurídica, por pelo menos 18
(dezoito) meses nos últimos 36 meses;
• Não possuir renda própria para o seu sustento e de sua família;
• Não estiver recebendo benefício de prestação continuada da
Previdência Social, exceto pensão por morte ou auxílio-acidente.

COMO REQUERER O BENEFÍCIO

O trabalhador deve comparecer em um dos locais de sua preferência,

com os seguintes documentos:

• Comunicação de Dispensa - CD (via marrom) e Requerimento do

Seguro;
• Desemprego - SD (via verde);
• Termo de rescisão do Contrato de Trabalho – TRCT
acompanhado do Termo de Quitação de Rescisão do Contrato
de Trabalho (nas rescisões de contrato de trabalho com menos
de 1 ano de serviço) ou do Termo de Homologação de Rescisão
do Contrato de Trabalho (nas rescisões de contrato de trabalho
com mais de 1 ano de serviço);
• Carteira de Trabalho;
• Carteira de Identidade ou Certidão de Nascimento ou Certidão
de Casamento com Protocolo de requerimento da Carteira de
Identidade, ou Carteira Nacional de Habilitação – CNH (modelo
novo), dentro do prazo de validade, ou Passaporte, ou
Certificado de Reservista.
• Comprovante de inscrição no PIS/PASEP;
• Documento de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato
comprobatório dos depósitos;
• Cadastro de Pessoa Física – CPF.
• Comprovante dos 2 (dois) últimos contracheques ou recibos de
pagamento para o trabalhador formal.

30
PARCELAS DO SEGURO DESEMPREGO

O seguro desemprego é concedido por um período variável de 3

(três) a 5 (cinco) meses, de forma continua ou alternada a cada período
aquisitivo de 16 meses contados da data da dispensa que deu origem à
primeira habilitação.

31
 HOMOLOGAÇÃO RESCISÓRIA

HOMOLOGAÇÃO

O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do

contrato de trabalho de empregado, com mais de um ano, só terá
validade quando feito com assistência do respectivo Sindicato ou perante
a Delegacia Regional do Trabalho.
O empregado menor de 18 anos, não pode dar quitação sem a
presença dos pais ou responsáveis.
O empregado analfabeto na rescisão contratual deverá ser assistido
por testemunhas que assinam a rogo.

Documentos necessários para homologação

• Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - 5 vias;

• Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;
• Comprovante de Aviso Prévio;
• Cópia do Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva do Trabalho
quando for o caso.
• Extrato analítico do FGTS atualizado e guias de FGTS e GFIP que não
constem no mesmo;
• ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) ou periódico quando no
prazo de validade, NR 05.
• Procuração ou carta de preposto.
• Demonstrativo de Parcelas variáveis consideradas para fins de
cálculo dos valores devidos.
• Guia GRFC recolhida (No caso de Dispensa pelo empregador).
• Chave de conectividade social.
• Requerimento de Seguro Desemprego (No caso de Dispensa pelo
empregador).
• Comprovante bancário de quitação, quando for o caso.
• No demonstrativo de médias de horas extras habituais, será
computado o reflexo no DSR, cf. disposto nas alíneas "a" e "b" do art.
7o. da Lei. 605 de 05/01/1949.

FORMAS DE PAGAMENTO

• Moeda corrente;
• Comprovação de depósito bancário em conta salário do
empregado;

32
 • Ordem bancária de pagamento;

PRAZO DE PAGAMENTO

Aviso trabalho: Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato ou

Aviso Prévio;
Aviso indenizado: Até o décimo dia a contar da data de demissão
quando da ausência do aviso prévio ou Aviso Prévio Indenizado.
Dispensa antes do término da experiência: Observar o que for mais
favorável ao empregado, ou até a data do termino do contrato de
experiência ou até 10 dias a contar da data do desligamento.

VERBAS RESCISÓRIAS

O 13º salário na rescisão é pago proporcionalmente aos meses

trabalhados. A fração igual a 15 dias no mês é considerado mês integral
para o cômputo de 1/12 avos, fração inferior não se considera como mês
trabalhado.
O Aviso Prévio indenizado se projeta no tempo para a contagem de
1/12 avos do 13º salário e para contagem de tempo de serviço, conforme
instrução normativa nº 15.
O empregado com um ano ou mais de contrato terá direito por
ocasião da rescisão contratual solicitando dispensa ou sendo dispensado,
mesmo que, por justa causa, as férias vencidas acrescidas de 1/3
constitucional.
O empregado demitido sem justa causa terá também direito a
remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de
1/12 avos por mês de serviço ou fração superior a 15 dias, mesmo que de
um mês para o outro.
O Aviso Prévio indenizado se projeta no tempo para a contagem de
1/12 avos das Férias.

33
 AVISO PRÉVIO

AVISO PRÉVIO INDENIZADO

Deve ser concedido pela parte que quiser rescindir o contrato sem
justa causa no prazo mínimo de 30 dias conforme artigo 487 da CLT e
artigo 7º da Constituição Federal/88.
Quando o aviso é concedido pelo EMPREGADOR, o empregado
pode optar em 2 (duas) horas livres por dia durante o aviso ou faltar 7
(sete) dias seguidos durante o aviso.
O empregado que pedir demissão ao empregador deverá cumprir os
30 dias de aviso prévio, ou sem caso de não cumprimento, indenizar 30
(trinta) dias de aviso ao empregador.

Empregador: O empregador que dispensar o empregado deverá

comunicá-lo se irá cumprir o aviso prévio, caso não queira que o
empregado cumpra, deverá indenizar na quantidade de dias que lhe for
de direito, limitado a 90 (noventa) dias.

Empregado: O empregado que pedir demissão ao empregador deverá

cumprir os 30 dias de aviso prévio, ou sem caso de não cumprimento,
indenizar 30 (trinta) dias de aviso ao empregador.

DA RENUNCIO AO AVISO PRÉVIO

Súmula 276 do TST – O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo

empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o
empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o
prestador dos serviços obtidos novo emprego.

RECONSIDERAÇÕES DAS PARTES

A parte que tiver omitido aviso prévio pode reconsiderá-lo antes do

término, ficando, no entanto subordinado ao aceite ou não da outra
parte, na forma do art. 489 da CLT.

RECURSO DO EMPREGADO AO AVISO PRÉVIO

Emitido o aviso prévio e, recusando o empregado a dar ciência, terá

o empregador 2 (dois) recursos:

• Solicitar duas pessoas que assinem como testemunhas;

34
 • Enviar pelos correios com aviso de recepção.

INDENIZAÇÃO DISPENSA ANTES DA DATA-BASE

O empregado dispensado no período de 30 dias que antecede a

data de sua correção salarial terá direito à indenização adicional
equivalente a um salário mensal (Art. 9º - Lei No. 6.708/79 e 7.238/84).
O Aviso Prévio Indenizado é computado como tempo de serviço
para efeito do pagamento da indenização adicional.

Súmula nº 242 do TST

INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VALOR (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20
e 21.11.2003.
A indenização adicional, prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de
30.10.1979 e no art. 9º da Lei nº 7.238, de 28.10.1984, corresponde ao
salário mensal, no valor devido na data da comunicação do
despedimento, integrado pelos adicionais legais ou convencionados,
ligados à unidade de tempo mês, não sendo computável a gratificação
natalina.

35
 ESTABILIDADE

ESTABILIDADE

O empregado em estabilidade provisória não pode ser dispensado,

salvo por justa causa devidamente comprovada.

• Estabilidades provisórias previstas em Lei:

• Empregada Gestante – 05 meses após o parto (Ver C.C.T se tem
dilatação da estabilidade);
• CIPA – Período da candidatura, durante o mandato e 01 (um) ano
após o termino do mandado da CIPA.
• Dirigente Sindical;
• Serviço Militar – Enquanto durar o período de prestação do serviço
militar.
• Acidente de Trabalho – 12 Meses a contar do retorno do
afastamento.
• Atentar a Convenção Coletiva de sua categoria para ver se tem
outro tipo de estabilidade.

36
 DISPENSA POR JUSTA CAUSA

DISPENSA POR JUSTA CAUSA

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT prevê rescisão por justa

causa para o empregado que descumprir o Artigo 482 da presente Lei.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho

pelo empregador:

• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa
para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso
não tenha havido suspensão da execução da pena;
• Desídia no desempenho das respectivas funções;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Ato de indisciplina ou de insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
• Prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de

empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito
administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo
Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

37
 ENCARGOS E CONTRIBUIÇÕES

INSS

A tabela de contribuição previdenciária é atualizada anualmente

pelo Ministério da Previdência Social, atentar-se para que a mesma seja
atualizada junto ao programa gerador da folha de pagamento, abaixo é
destacado a tabela vigente na elaboração deste manual.

Tabela de INSS – Vigente desde 01.01.2015

Teto máximo de desconto: R$ 513,01

SALÁRIO FAMILIA

Salário-família é um valor pago ao empregado e ao trabalhador

avulso, de acordo com o número de filhos ou equiparados que possua.
Filhos maiores de quatorze anos não têm direito, exceto no caso dos
inválidos (para quem não há limite de idade).
Para ter direito, o cidadão precisa enquadrar-se no limite máximo de
renda estipulado pelo governo federal. Quem possui remuneração mensal
de até R$ 725,02 recebe R$ 37,18 por dependente. Já quem possui
remuneração mensal entre R$ 725,03 e R$ 1.089,72 recebe R$ 26,20 por
dependente.
O empregado deve requerer o salário-família diretamente ao
empregador. Já o trabalhador avulso deve requerer o benefício ao
sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra ao qual está vinculado.
Casos estes trabalhadores estejam recebendo auxílio-doença,
aposentadoria por invalidez e aposentadoria por idade rural, devem
realizar o seu requerimento no INSS.
O mesmo vale para os demais aposentados, que também tem direito
ao salário-família caso tenham mais de 65 anos de idade, se homem, ou
60 anos de idade, se mulher, e possuam filhos que se enquadrem nos
critérios para a concessão.

38
IRRF

Aplica-se a correção sobre a tabela de IRRF anualmente, desta

forma, deve ficar atentado para esse detalhe, o IRRF Incide sobre a renda
e os proventos de contribuintes residentes no País ou residentes no exterior
que recebam rendimentos de fontes no Brasil. Apresenta alíquotas
variáveis conforme a renda dos contribuintes, de forma que os de menor
renda não sejam alcançados pela tributação.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

O artigo 149 da Constituição Federal prevê a Contribuição Sindical,

nos seguintes termos:

"Art. 149 - Compete exclusivamente à União instituir contribuições sociais,

de intervenção no domínio econômico e de interesse das categorias
profissionais ou econômicas, como instrumento de sua atuação nas
respectivas áreas, observado o disposto nos arts. 146, III e 150, I e III, e sem
prejuízo do previsto no art. 195, § 6º, relativamente às contribuições a que
alude o dispositivo.
“Parágrafo único - Os Estados, o Distrito Federal e os municípios poderão
instituir contribuição, cobrada de seus servidores, para o custeio, em
benefício destes, de sistemas de previdência e assistência social.”
Os artigos 578 e 579 da CLT preveem que as contribuições devidas aos
sindicatos, pelos que participem das categorias econômicas ou

39
profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas
entidades, têm a denominação de "Contribuição Sindical".
A Contribuição Sindical Urbana é um tributo obrigatório, instituído por lei,
que deve ser pago por todos aqueles que participam de uma
determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão
liberal, independentemente de serem ou não associados a um sindicato /
colônia de pescadores, em favor de Entidade (s) sindical (is)
representativa (s). A CAIXA é responsável pelo recolhimento desse tributo,
por meio da Guia de Recolhimento da Contribuição Sindical Urbana -
GRCSU e oferece mais comodidade às Entidades, fazendo o repasse do
valor arrecadado às suas contas.
A quem se destina: Entidades Sindicais representativas das categorias
profissionais, como Sindicatos / Colônias de Pescadores, Federações,
Confederações, Centrais Sindicais e Ministério do Trabalho e Emprego.
A emissão da GRCSU pode ser realizada:
Pelo contribuinte:
Pessoas Jurídicas podem emitir, por meio da internet, a Guia de
Recolhimento da Contribuição Sindical Urbana - GRCSU. É preciso acessar
o sítio da CAIXA, opção EMPRESAS, Contribuição Sindical, Emissão de
Guias.
Para tirar dúvidas sobre o valor a ser recolhido, acesse o sítio do Ministério
do Trabalho e Emprego, ou consulte a ouvidoria do órgão.

Pela Empresa:

Pessoas Jurídicas podem emitir, por meio da internet, a Guia de

Recolhimento da Contribuição Sindical Urbana - GRCSU. É preciso
acessar o sítio da CAIXA, opção EMPRESAS, Contribuição Sindical,
Emissão de Guias. Para tirar dúvidas sobre o valor a ser recolhido, acesse
o sítio do Ministério do Trabalho e Emprego, ou consulte a ouvidoria do
órgão.

Pela Entidade:

Por meio do site da CAIXA, Portal da Entidade, com emissão e

postagem das guias pela CAIXA.
Por meio de aplicativo próprio ou gráfica contratada, sendo necessária
homologação prévia pela CAIXA, antes da produção em escala para
distribuição aos Contribuintes.

40
 MODELOS DE DOCUMENTOS

Modelo guia de INSS

2.1. Modelo guia de FGTS

41
2.2. Modelo guia de Contribuição Sindical

42
2.3. Modelo guia de Imposto de Renda

2.4. Modelo guia Rescisória – Multa FGTS 40%

43
 NORMAS

Todos os procedimentos para averiguação da frequência baseiam-

se nas normas e princípios legais constituídos e em conformidade ao
artigo 74, § 2º, da CLT, que estabelece a obrigatoriedade de registro de
horário, abaixo citado.

“Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, organizado

conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Indústria e
Comercio, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo
no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma
mesma seção ou turma.
A portaria MTE 1.510/2009 vem disciplinar a anotação de horário de
trabalho por meio eletrônico, conforme previsto no art. 74§ 2º da CLT e
esta norma vêm operacionalizar a referida portaria”.

Já o Estatuto do Servidor Público de Goiás - Lei nº 10.460/88 em seu

Art. 55.

“Frequência é o comparecimento obrigatório do funcionário ao serviço

dentro do horário fixado em lei ou regulamento do órgão de sua lotação,
para cabal desempenho dos deveres inerentes ao cargo ou à função,
observadas a natureza e condições do trabalho.

Parágrafo único - Apura-se a frequência:

I - Pelo ponto;
II - Pela forma determinada em regimentos, quanto aos funcionários que,
em virtude das atribuições que desempenham, não estão sujeitos a ponto.
”
LEI Nº 19.019, DE 25 DE SETEMBRO DE 2015 e o DECRETO Nº 8.465, DE 05 DE
OUTUBRO DE 2015, torna legal, obrigatório e regulamentam o controle de
frequência dos servidores da administração direta, autárquica e
fundacional do Poder Executivo a ser aferida por meio do ponto
eletrônico. Abaixo está transcrito parte da referida Lei.

“Art. 2º da Lei nº. 19.019/2015 - O servidor cumprirá jornada de trabalho

de, no máximo, 8 (oito) horas diárias, 40 (quarenta) horas semanais e 200
(duzentas) horas mensais.
§ 1º A jornada diária de trabalho será cumprida em 02 (dois) turnos,
preferencialmente das 8 (oito) às 12 (doze) e das 14 (quatorze) às 18
(dezoito) horas, para os servidores sujeitos a carga horária de 8 (oito)

44
horas, e das 12 (doze) às 18 (dezoito) horas, para os servidores sujeitos a
carga horária de 6 (seis) horas, de segunda a sexta-feira, ressalvados os
casos previstos em lei. ”

OBRIGATORIEDADES DO CONTROLE DE HORÁRIO

Conforme previsto no artigo 74§ 2º CLT, o estabelecimento com mais

de 10 empregados, tem a obrigatoriedade do controle de horário de
trabalho.
Somente os controles de horário refletem a exata dimensão da
duração do trabalho diário, quer quanto à determinação do início, quer
quanto ao encerramento. Portanto, a apuração da jornada de trabalho,
inclusive das horas extras, é feita, obrigatoriamente, através dos registros
de entrada ao trabalho, saída para refeição, retorno da refeição e saída
do trabalho, sendo obrigatório o registro das quatro marcações diárias.

Estatutários - Lei nº. 19.019/2015 - Art. 1º.

“Esta Lei dispõe sobre a apuração de frequência do servidor da

administração direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo, a ser
aferida por meio do ponto eletrônico. ”

HORÁRIO DE INTERVALO

Conforme artigo 71 da CLT é obrigatória à concessão de um

intervalo para repouso ou alimentação.

“Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6

(seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou
alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo
escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2
(duas) horas.

1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto,

obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos.
2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração
do trabalho.”

Estatutários – Lei nº 19.019, Art. 2º, § 2º, e Decreto nº 8.465 de

05/10/15, Art. 3º § 2º, Incisos I ao V.

45
 “Os titulares de cargos de direção e chefia, mediante aprovação
do Secretário de Estado ou autoridade equivalente, poderão alterar o
horário de que trata o § 1º, observado o limite legal ali estabelecido,
sempre que a necessidade do serviço assim o exigir, observado o
seguinte:
I – consideram-se cargos de direção e chefia, para os fins deste
Decreto, os integrantes da estrutura básica de cada órgão ou entidade;
II – a jornada de trabalho ocorrerá dentro do período das 07 (sete)
às 19 (dezenove) horas, de segunda a sexta-feira, com intervalo mínimo
de 01 (uma) hora e máximo de 02 (duas) horas para o almoço,
ressalvados os casos previstos em lei;
III – no período das 08 (oito) às 12 (doze) e das 14 (quatorze) às 18
(dezoito) horas deve ser mantido, em todas as unidades administrativas
dos órgãos e das entidades, quantitativo mínimo de pessoal suficiente
para o atendimento ao público;
IV – os horários de início e término da jornada de trabalho e dos
intervalos de refeição e descanso, observado o interesse da
administração, deverão ser estabelecidos previamente e adequados às
conveniências e peculiaridades de cada órgão, entidade, unidade
administrativa ou atividade, respeitada a carga horária correspondente
aos respectivos cargos;
V – o intervalo mínimo de almoço será automaticamente gerado e
registrado para o servidor sujeito ao controle do ponto eletrônico, ainda
que ele não se ausente do seu órgão ou da sua entidade de exercício no
referido período. ”

FORMAS DE REGISTROS

A legislação mensura que o empregador poderá adotar algumas

formas de registros, sendo elas: manuais, mecânicos ou eletrônicos. No
caso do ISG, está sendo usado o Sistema de Registro de Ponto Eletrônico
– SREP, que é um conjunto de programas informatizados destinados à
anotação, por meio eletrônico da entrada e saída dos trabalhadores,
das empresas conforme previsto no art. 74 da Consolidação das Leis do
Trabalho – CLT.
O conjunto de equipamentos utilizados para registro do ponto
eletrônico e seus programas, foram atestados nos termos da Portaria MTE
nº 1.510/09. Em situações em que a implantação do equipamento não
foi realizada ou defeito do equipamento acontecer por mais de 30 dias,
usar-se-á o formulário de registro de ponto manual ou manuscrito.
Em relação à obrigatoriedade do registro de ponto, fica definido
pelo Instituto Sócrates Guanaes que a tolerância para esquecimentos de

46
registro serão no máximo de 3 (três) por mês. São considerados
esquecimentos: registros de entradas e saída de intervalos de lanche e
almoço e registros de entrada (início da jornada de trabalho) saída
(término da jornada de trabalho).
A partir do 4º (quarto) esquecimento, o colaborador poderá ser
penalizado.

47
 INTERVALO INTERJORNADA

Entre 02 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo

obrigatório de descanso como segue abaixo:

• Escala 12 x 36: Entre às jornadas de trabalho um período mínimo de

descanso de 36 (trinta e seis) horas.
• Escala 12 x 60: Entre às jornadas de trabalho um período mínimo de
descanso de 60 (sessenta) horas.
• Escalas 06, 08 e 09 horas diárias: Entre às jornadas de trabalho um
período mínimo de descanso de 11 (onze horas).

O não cumprimento desses itens descaracterizam a escala e

consequentemente poderão ser aplicadas penalidades de cunho
administrativo podendo até provocar a abertura de processo disciplinar.

48
 PERÍODO MÁXIMO DE JORNADA DE TRABALHO

O período máximo de horas diárias laboradas pelos empregados

deverão seguir a escala de trabalho previamente constituída como
padrão que abaixo segue.

• Escala 12 x 36: Jornada máxima permitida diariamente, 12 (doze)

horas.
• Escala 12 x 60: Jornada máxima permitida diariamente, 12 (doze)
horas.

Somente poderão ser prorrogadas, e em casos excepcionais, por

período máximo de 02 (duas) horas diárias, as escalas já previamente
definidas, sempre com a prévia autorização da
supervisão/coordenação/gerência, após deferimento encaminhar ao
RH.

Não será, em hipótese alguma, admitido que as escalas de trabalho

superem ao previsto de 02 (duas) horas como acima descrito.

Estão extremamente proibidas as dobras ou jornadas de trabalho de 24

(vinte e quatro) horas nas unidades ISG.

49
 APONTAMENTO DA JORNADA E CONTROLE DE
FREQUENCIA

CONCEITOS INICIAIS SOBRE JORNADA DE TRABALHO

Entende-se por jornada de trabalho a duração diária das atividades

do empregado, ou seja, o lapso temporal em que o empregado, por
força do contrato de trabalho, fica à disposição do empregador.
Durante esse período o trabalhador não pode dispor de seu tempo em
proveito terceiro que não seja relacionado ao seu labor.
A jornada máxima diária de trabalho, fixada pela CF/1988, é de 8
(oito) horas, não podendo exceder a 44 horas semanais. Em caso de
compensação, deverá ser feita na semana posterior.
Para os casos de Estatutários – Lei nº 19.019, Art. 2º - O servidor
cumprirá jornada de trabalho de, no máximo, 8 (oito) horas diárias, 40
(quarenta) horas semanais e 200 (duzentas) horas mensais.
Decreto nº 8.465 de 05/10/15, Art. 3º - Salvo disposição legal em
contrário, os servidores da administração direta, autárquica e
fundacional do Poder Executivo cumprirão jornada de trabalho de 8
(oito) horas diárias e 40 (quarenta) horas semanais.

LIMITES DE TOLERÂNCIA PARA ATRASOS

Não serão descontadas nem computadas como jornada

extraordinária as variações de horário no registro de ponto não
excedentes a 10 (dez) minutos em cada registro de entrada.

Fundamento legal: Art. 58, §1º da CLT.

Decreto nº 8.465, de 05/10/15, Art. 6,º Inciso IV, Parágrafo único.
“Para os fins do disposto nos incisos I e II deste artigo, considera-se atraso
o registro do ponto realizado pelo servidor após 10 (dez) minutos do
horário de início de cada turno da sua jornada diária de trabalho. ”

JUSTIFICATIVA EM OCORRÊNCIA DE PONTO

Após a emissão dos relatórios pelo Recursos Humanos quando já

computadas as horas devedoras ou excedentes, para os casos em que
houver possibilidade de compensação de horas, desde que previamente
negociados com Chefia Imediata - coordenação ou supervisão direta –
deverá ser informado na ocorrência de ponto os dias e horários a serem
compensados/justificados.

50
 Esta regra é válida também para qualquer tipo de compensação,
mesmo que seja de alguns minutos excedentes ao período de tolerância.
Para os períodos de ausência compostos pela maior parte do dia de
trabalho, caso não ocorra a informação de compensação de horas, este
mesmo será considerado atraso injustificado.

Os servidores estatutários cumprirão o disposto na Lei nº 19.019/2015

e no Decreto 8.465 de 05/11/15, como transcrito abaixo. (Grifo nosso)

“Art. 6º O servidor que não cumprir integralmente a jornada diária a que

está sujeito, em virtude de atrasos ou saídas antecipadas, terá
descontado de sua remuneração ou subsídio diário o valor dos minutos
correspondentes a tais ocorrências, observado o seguinte:
I – O atraso ou a saída antecipada do servidor não poderá ultrapassar o
limite de 60 (sessenta) minutos da jornada diária, hipótese em que terá
descontado de sua remuneração ou subsídio diário o valor dos minutos
correspondentes;
II – Após o limite de 60 (sessenta) minutos, o servidor perderá a
remuneração ou subsídio diário integral;
III – as entradas antecipadas, limitadas a 60 (sessenta) minutos, poderão
ser compensadas no mesmo dia, respeitada a jornada diária do servidor.
IV – além Das consequências de que tratam os incisos I e II, o servidor que
faltar ao serviço por mais de 30 (trinta) dias consecutivos ou 45 (quarenta
e cinco) dias intercalados, sem justa causa, incorrerá no disposto nos arts.
37 e 317 da Lei no 10.460, de 22 de fevereiro de 1988.
Parágrafo único. Para os fins do disposto nos incisos I e II deste artigo,
considera-se atraso o registro do ponto realizado pelo servidor após 10
(dez) minutos do horário de início de cada turno da sua jornada diária de
trabalho.”

SISTEMA DE REGISTRO ELETRÔNICO DE PONTO – SREP

O empregado usará para apontamento eletrônico, os relógios ponto

disponibilizados nos principais acessos. Não pode o colaborador ou
servidor alegar desconhecimento ou dificuldades para com o registro
depois de cógnito todos os processos de cadastramento de digital e
formalidades de registro pessoal no sistema.
Para registro do ponto o empregado deverá utilizar sua biometria no
relógio de ponto eletrônico.
Aqueles que por dificuldade de leitura biométrica da sua digital, seja
por razão biológicas ou ocasionais, serão tratados a exceção.

51
 Ao final do registro o equipamento emitirá um comprovante, com
detalhes do empregador, empregado e o horário de apontamento.

(imagem ilustrativa)

52
 ESPELHO DE PONTO

FORNECIMENTO DO ESPELHO DE PONTO

Em conformidade ao previsto no site do Ministério do Trabalho e

Emprego – MTE, (http://www.mte.gov.br) no link de perguntas e respostas
do Sistema de Registro de Ponto Eletrônico – SREP, Portaria nº. 1510/2009,
transcrito abaixo:

“Pergunta -102: O empregador que utiliza o REP é obrigado a fornecer ao

empregado cópia do espelho de ponto?

No caso de sistema de ponto eletrônico, não há obrigação de

fornecimento de cópia do espelho de ponto ao empregado. Deve-se
atentar, entretanto, para algumas convenções e acordos coletivos que
exigem o fornecimento mensal de um extrato do banco de horas aos
empregados. (texto atualizado)”

53
 REGISTRO DE PONTO

TRATAMENTO DE REGISTRO DE PONTO

É um conjunto de rotinas informatizadas que tem por função auditar

os dados relativos à marcação dos registros do ponto, inclusive dos
horários de entrada, saída e intervalos.
A função deste processo de tratamento de dados se limitará a
acrescentar/corrigir as informações para complementar o relatório final -
espelho de ponto - na eventual falta de registro de marcação e/ou
indicar marcações indevidas em conformidade com as justificativas
previamente encaminhadas pelas chefias imediatas através dos registros
de ocorrências e faltas.

BIOMETRIA

O registro do ponto se dará exclusivamente pela biometria ao ponto

eletrônico.
É dever de todos os empregados o cumprimento da norma
referente ao uso da biometria. Os colaboradores que por ventura,
tiverem dificuldades em registrar seu ponto utilizando a biometria,
deverão procurar a Divisão de Recursos Humanos para avaliação e
acompanhamento do registro de ponto, pois não serão aceitas
justificativas referente a problema com digital.
Equivalência ao acima citado a Lei º 19.019/2015 e o Decreto nº
8.465 de 05/11/15, trata da obrigatoriedade do registro, no que tange
aos servidores públicos. Art. 2º do Decreto nº 8.465 de 05/11/15.

“Para efeito do disposto no art. 1º, a frequência do servidor será

apurada por meio do sistema de ponto eletrônico em que serão
registradas, diariamente e a cada turno, a entrada e a saída do servidor
em seu local de trabalho, ressalvados as normas e os regramentos
específicos, bem como as hipóteses previstas neste Regulamento. ”

EMISSÃO DE COMPROVANTE

Ao fazer a marcação do ponto por meio da biometria, o

equipamento emitirá um comprovante de registro do ponto,
identificando o empregado e o horário.
Se for verificado que o equipamento não tenha emitido a impressão
ou papel/comprovante não tenha sido liberado, neste caso específico,

54
não foi efetivado o registro, portanto o ponto não certificará a
informação ao sistema de gestão.
Fica obrigado ao empregado, nestes casos, dirigir-se imediatamente
ao outro equipamento, pois são dois equipamentos instalados na
Unidade.
Nessa situação não serão aceitas justificativas de equipamento sem
papel ou qualquer possibilidade de falta de impresso.
Diariamente serão realizados acompanhamentos e manutenção
dos relógios de ponto, podendo ser identificado a impossibilidade do
registro biométrico por parte do colaborador. Mas se mesmo assim
houver falhas, deverão comunicar imediatamente o Recursos Humanos
da falha para que seja tomada providências.
Somente serão aceitas as ocorrências, no caso específico de falha
dos equipamentos, quando comprovado pelo Recursos Humanos que
todos os equipamentos de registro de ponto (relógios) não puderam ter
seu funcionamento de forma normal.

POSSIBILIDADE DE FRAUDE

O registro do ponto é de responsabilidade do colaborador/servidor,

seguindo as normas e procedimentos legais e estabelecidos pelo Recursos
Humanos, visto que, essa obrigatoriedade não pode ser transferida a
outro.
Caso ocorra qualquer procedimento ou tentativa de fraudar o
registro de ponto, serão tomadas providências administrativas disciplinares
e até criminais, caso exista necessidade, para apenar os envolvidos em tal
situação.

DISPENSA

Serão dispensados do registro de ponto todos aqueles ocupantes,

sejam titulares ou provisórios, desde que devidamente autorizados, os
servidores e colaboradores ocupantes de cargos de gestão ou chefia.
Incluem-se nesse paradigma os cargos de Supervisão,
Coordenação, Gerência, Assessoria, Direção e o Superintendência da
Unidade, as portarias internas de nomeação para os respectivos cargos
devem, após publicação interna, ser encaminhadas ao Recursos
Humanos para que seja efetivado os registros de dispensa no sistema de
registro de ponto em conformidade com Art. 6º, caput, Lei nº
19.019/2015.

55
 “Excetuados os ocupantes de cargos de direção e assessoramento
superior, assim definidos em lei, e as situações contempladas em normas
e regramentos específicos, em especial os casos mencionados no art.
3º, parágrafo único, inciso II, desta Lei, todos os servidores estão sujeitos
à prova de pontualidade e frequência mediante o sistema de
marcação de ponto eletrônico.”

Ressalta-se que todos os ocupantes de cargos de Chefia, acima

descritos, estão dispensados apenas da obrigatoriedade de registro de
ponto eletrônico na forma biométrica, devendo todos, realizar seus
controles diários de entradas e saídas a partir da assinatura de folha de
ponto manual ou manuscrita, que ao final de cada mês, deverá ser
entregue juntamente com os cartões de ponto dos
colaboradores/servidores subordinados, impreterivelmente até o terceiro
dia útil do mês subsequente.

SERVIÇOS EXTERNOS

Quando o trabalho for executado fora do estabelecimento

empregador, o empregado deverá informar ao Recursos Humanos qual
será/foi a natureza, o local onde o serviço será prestado, o horário/dia de
saída e do retorno ao local trabalho através do formulário eletrônico de
ocorrência de ponto (Anexo I).

ACOMPANHAMENTO DOS DADOS

Serão disponibilizados aos chefes imediatos diariamente, relatórios

eletrônicos via e-mail com todas as informações pertinentes aos registros
dos colaboradores e servidores subordinados para ciência,
acompanhamento e tomadas de medidas necessárias.
Ao final de cada mês, será encaminhado na forma de espelho
individual de cada colaborador/servidor os demonstrativos dos registros de
ponto com informações dos dias trabalhados e justificativas.
Após a verificação e reconhecimento dos dados apresentados
cada colaborador/servidor deverá assinar, seguido pela chefia imediata
e entregar ao Recursos Humanos para providências seguintes.

56
 AUSÊNCIAS

O empregado deve cumprir integralmente a jornada de trabalho

mensal pactuada com o empregador por meio do contrato de trabalho,
sem faltas, atrasos, saídas durante o expediente ou afastamentos, para
ter direito ao recebimento de seu salário integral. Todavia algumas
ausências se fazem legais e devem ser comunicadas formalmente com
antecedência, sempre que possível, e/ou justificadas, conforme
estabelecido na CLT e na Lei nº 19.019/2015 ou sempre através do
formulário de ocorrência de ponto (Anexo I).

ATRASOS

A ausência do empregado por período inferior a metade de sua

jornada de trabalho.

Lei nº 19.019/2015 e Decreto nº 8.465 de 05/10/2015.

Art. 11. O servidor perderá:

I – O valor correspondente aos atrasos e às saídas antecipadas, até

o limite de 60 minutos da jornada diária, ressalvada a hipótese prevista
no parágrafo único do art. 6º, bem como a compensação constante no
art. 7o;

SAÍDA ANTECIPADA OU DURANTE O EXPEDIENTE

A ausência do empregado durante o expediente, sem retorno, após

ter cumprido mais que a metade de sua jornada.

Lei nº 19.019/2015 e Decreto nº 8.465 de 05/10/2015.

Art. 11. O servidor perderá:

I – O valor correspondente aos atrasos e às saídas antecipadas, até

o limite de 60 minutos da jornada diária, ressalvada a hipótese prevista
no parágrafo único do art. 6º, bem como a compensação constante no
art. 7o;

57
AFASTAMENTOS

Lei nº 19.019/2015, Art. 4, parágrafo 6º,

“Poderão ser também abonados, desde que justificados e devidamente

comprovados, na forma do regulamento, os afastamentos do servidor
motivados por:

• I – Curso/treinamento, no interesse da administração pública;

• II – Dispensa coletiva;
• III – Problemas técnicos;
• IV – Trabalho externo;
• V – Viagem a trabalho;
• VI – Comparecimento à consulta médica, odontológica ou a outro
profissional de saúde;
• VII – Comparecimento para atendimento em unidade hospitalar
ou ambulatorial, submissão a sessões de tratamento de saúde
contínuo, bem como para realização de exames prescritos por
profissional habilitado;
• VIII – Acompanhamento de dependentes legais, cônjuge ou
companheiro, filhos e pais em consulta médica, odontológica ou a
outro profissional de saúde, bem como em atendimento em
unidade hospitalar ou ambulatorial e na realização de exames
prescritos por profissional habilitado, quando necessário;
• IX – Submissão a perícia ou inspeção;
• X – Outros afastamentos previstos em legislação específica. ”

FALTA

Falta é a ausência do empregado sem justificativa, podendo ser

assim classificadas:

Integral: Não comparecimento do empregado ao trabalho.

Parcial: Não comparecimento do empregado ao trabalho por período
menor que a sua jornada de trabalho e igual ou maior que a metade de
sua jornada de trabalho.
Justificada: Aquela prevista por lei, a que o empregado tem direito, não
acarretando nenhum tipo de prejuízo, desde que devidamente
comprovada, conforme regras estabelecidas pela CLT e pela Lei nº
10.460/88, Lei nº 19.019/15 e o Decreto nº 8.465 de 05/10/15.

“Art. 8º, § 1º - Em cada mês civil poderão ser abonadas até 03 (três) faltas
do servidor, desde que devidamente justificadas por atestado médico e

58
não excedam a 24 (vinte e quatro) horas no mês e a 18 (dezoito) faltas
em cada exercício.
§ 2º - Ultrapassado o limite de que trata a parte final do § 1o deste artigo,
os atestados médicos deverão ser homologados pela Junta Médica
Oficial do Estado.”

Quando o empregado celetista comunica o motivo da falta, mas a

mesma não é passível de abono. Neste caso gerará desconto no
pagamento, porém não acarreta nenhuma consequência de ordem
disciplinar.
Injustificada: Quando o empregado não comunica o motivo da
ausência, ou quando o motivo alegado não é aceito pelo superior
imediato, acarretando desconto no pagamento.

FALTAS JUSTIFICADAS

“Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem

prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

• Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,

ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua
carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência
econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
• Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso
incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
• Por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da
primeira semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967) (A constituição Federal/88 prevê que a licença
paternidade é de 05 (cinco) dias e não mais 01 (um) dia como
está previsto aqui, então sempre prevalecerá a CF/88).
• Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso
incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
• Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar
eleitor, nos termos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei
nº 229, de 28.2.1967)
• No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do
Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17
de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei
nº 757, de 12.8.1969)
• Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino
superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)

59
 • Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer
a juízo. (Incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)
• Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja
membro. (Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006).”

As faltas poderão também ser justificadas desde que haja

presunção legal das Convenções Coletiva de Trabalho – C.C.T, deverá
ser consultado o Recursos Humanos antes de qualquer tomada de
decisão, visto que, as cláusulas presentes nas decisões das convenções
podem ser diferentes de sindicato para sindicato.
As faltas justificadas no que tange aos servidores públicos deverão
obedecer aos requisitos legais estabelecidos.

Decreto nº 8.465 de 05/10/15, Art. 9º, §1º. “Em cada mês civil poderão ser
abonadas até 03 (três) faltas do servidor, desde que devidamente
justificadas por atestado médico e não excedam a 24 (vinte e quatro)
horas no mês e a 18 (dezoito) faltas em cada exercício.
§ 2° Ultrapassado o limite de que trata a parte final do § 1o deste artigo,
os atestados médicos deverão ser homologados pela Junta Médica
Oficial do Estado.
§ 3° Poderão ser também abonados, desde que justificados e
devidamente comprovados, na forma deste Regulamento, os
afastamentos do servidor motivados por:
I – curso/treinamento, no interesse da administração pública;
II – dispensa coletiva;
III – problemas técnicos;
IV – trabalho externo;
V – viagem a trabalho;
VI – comparecimento a consulta médica, odontológica ou a outro
profissional da saúde;
VII – comparecimento para atendimento em unidade hospitalar ou
ambulatorial, submissão a sessões de tratamento de saúde contínuo,
bem como realização de exames prescritos por profissional habilitado;
VIII – acompanhamento de dependentes legais, cônjuge ou
companheiro, filhos e pais em consulta médica, odontológica ou a outro
profissional da saúde, bem como em atendimento em unidade hospitalar
ou ambulatorial e realização de exames prescritos por profissional
habilitado, quando necessário;
IX – submissão a perícia ou inspeção médicas;
X – outros afastamentos previstos em legislação específica.

60
§ 4° Para os fins de comprovação das ocorrências de que tratam os
incisos I, IV e V do § 3º deste artigo, o servidor deverá inserir os respectivos
documentos comprobatórios no sistema de registro e controle eletrônico
da frequência ou apresentá-los à gerência de gestão de pessoas do
órgão ou da entidade em que se encontra lotado, com vistas às
providências de autorização e homologação pela autoridade
competente.
§ 5° As ocorrências de que tratam os incisos II e III do § 3º deverão ser
encaminhadas pelos titulares dos órgãos e das entidades à Secretaria de
Estado de Gestão e Planejamento para fins de inserção no sistema de
registro e controle eletrônico da frequência.
§ 6° Para os fins previstos neste artigo, os eventos de que tratam os incisos
VI, VII e VIII do § 3o poderão ser justificados, dentro do mês das
ocorrências, até o limite de horas correspondente à jornada diária de
trabalho do servidor, obrigando-se este a comunicar, previamente, ao
superior hierárquico a data dos eventos.
§ 7º As faltas do servidor ao trabalho comprovadas por declaração de
comparecimento aos eventos descritos nos incisos VI, VII e VIII do § 3o
não caracterizam sua incapacidade laborativa, dispensando-se sua
submissão a inspeção médica, desde que observado o limite de horas
imposto no § 1o .
§ 8° A declaração de comparecimento referente à realização de
consulta, exame ou de tratamento contínuo deverá conter assinatura,
nome e número de registro profissional do responsável pelo atendimento,
o período de atendimento, local e data de sua expedição, bem como
nome do servidor.
§ 9° A declaração de comparecimento destinada a comprovar a
realização de exames será emitida pela prestadora do serviço,
responsável pelo atendimento.
§10º. Somente serão aceitos atestados médicos ou odontológicos, assim
como declarações de comparecimento, se firmados por médicos,
odontólogos ou outros profissionais da área da saúde que estejam
devidamente credenciados em seus órgãos de classe.
§ 11º. Na hipótese de o número de sessões de tratamento de saúde
contínuo ultrapassar o limite de que trata o § 7o do art. 4o da Lei no
19.019, de 25 de setembro de 2015, o servidor deverá ser submetido à
Junta Médica Oficial do Estado.

61
 COMPENSAÇÃO

As horas extras trabalhadas em um dia, previamente informadas e

autorizadas pela chefia imediata, deverão ser compensadas pela
correspondente diminuição de horas de trabalho em outra data
(preferencialmente na mesma semana/mês), sem qualquer efeito
pecuniário às partes, respeitando, contudo, o limite máximo da jornada
diária de 10 (dez) horas para àqueles que cumprem escala
administrativa de 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

62
 ESCALA DE REVEZAMENTO

Hospitais são unidades de saúde que legalmente autorizadas podem

funcionar nos domingos e feriados e devem organizar escala de trabalho
através de princípios de revezamento ou folga, desde que cumprida a
carga horária semanal obrigatória do colaborador ou servidor, seu
embasamento legal se dá mediante o Art.67, parágrafo único da CLT:

“Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal

de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de
conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá
coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com
exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de
revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito
à fiscalização. ”

Assim o colaborador poderá trabalhar até 06 dias consecutivos onde

o sétimo é folga, o artigo 307 da consolidação reza o seguinte:

“Art. 307 - A cada 6 (seis) dias de trabalho efetivo corresponderá 1 (um)

dia de descanso obrigatório, que coincidirá com o domingo, salvo
acordo escrito em contrário, no qual será expressamente estipulado o
dia em que se deve verificar o descanso. ”

ORIENTAÇÃO PARA PREENCHIMENTO DA OCORRÊNCIA DE PONTO

(ANEXO I)
No anexo I, consta o modelo padrão do formulário de
ocorrência de ponto (manuscrito) adotado pelo Instituto Sócrates
Guanaes – ISG.

Abaixo segue as orientações para o correto preenchimento.

• Item 1: Informar o nome do setor/divisão/departamento.

• Item 2: Informar a mês.
• Item 3: Informar o responsável pelo setor.
• Item 4: Informar o vínculo.
• Item 5: Informar a data da ocorrência.
• Item 6: Informar o nome do colaborador.
• Item 7: Informar a ocorrência do horário de entrada 01.
• Item 8: Informar a ocorrência do horário de saída 01.
• Item 9: Informar a ocorrência do horário de entrada 02.
• Item 10: Informar a ocorrência do horário de saída 02.
• Item 11: Informar a ocorrência do horário de entrada 03.
• Item 12: Informar a ocorrência do horário de saída 03.

63
 • Item 13: Assinalar justificativa conforme legenda.
• Item 14: Assinatura do empregado.
• Item 15: Assinatura do responsável pelo setor.

ORIENTAÇÃO PARA PREENCHIMENTO DA ESCALA DE REVEZAMENTO

(ANEXO II).

No anexo II, consta o modelo padrão de escala de revezamento

adotado pelo Instituto Sócrates Guanaes – ISG.

Abaixo segue as orientações para seu correto preenchimento.

• Item 1: Informar o mês da escala.

• Item 2: Informar o departamento/setor.
• Item 3: Informar o coordenador responsável.
• Item 4: Informar o ramal telefônico para contato.
• Item 5: Informar o nome completo do empregado/estatutário.
• Item 6: Informar o cargo do empregado/estatutário.
• Item 7: Informar o tipo de vínculo se é celetista ou estatutário.
• Item 8: Informar o número do conselho regional do empregado,
quando seu cargo exigir.
• Item 9: Informar o horário de trabalho do empregado/estatutário.
• Item 10: Informar os dias de trabalho e dias de folga.
• Item 11: Informar as opções dos empregados/estatutários para
lanche ou refeição.
• Item 12: Informar observações pertinentes à escala de trabalho.
• Item 13: Relação de legendas validas para ser usada na escala de
trabalho. Tratando-se de revezamento e/ou regime especial de
trabalho, a lei que rege os servidores estatutários (Lei nº 10.460/88 –
Estatuto do Servidor Público), não estabelece com clareza ou
objetividade a forma com a qual deve ser tratado tal assunto. No
entanto, também não se faz omissa, quando determina a
quantidade de horas a serem laboradas durante o período
semanal.

Noutro plano, há uma determinação de regras no sentido de

acompanhar os registros de ponto e horários de labor dos servidores.
Nessa sequência o Poder Público Estadual por meio da sanção da Lei nº
19.019/2015 e sua regulamentação por intermédio do Decreto nº 8.465
de 05/10/15, tratam da especificidade registro de ponto.
Por conseguinte, coube à Lei nº 12.716/95, abordar com maior
compreensão legal as possibilidades de interpretar ou margear no
sentido de enquadrar às necessidades de revezamento como trecho
abaixo relacionado.

64
 “Art. 54 - A jornada de trabalho dos médicos e cirurgiões dentistas é
fixada em 4 (quatro) horas diárias, reduzindo-se-lhes, de conseqüência,
pela metade os seus vencimentos, quando fixados para carga horária
de 8 (oito) horas. ”

O Recursos Humanos interpreta tal Lei, dentro do que lhe compete,

de forma a considerar o revezamento factível mediante a carga horária
estabelecida pela Lei nº 12.716/95 aos profissionais da saúde.

A Constituição da República Federativa do Brasil, refere-se ao assunto

de maneira superficial, mesmo que autorizando o procedimento, em seu
Capitulo II, Dos Direitos Sociais, Art. 7º.

“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que

visem à melhoria de sua condição social:
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.”

65
 DISPOSIÇÕES GERAIS

O controle de horário de trabalho, bem como, a autorização para

realização de horas extras, abono de faltas/atrasos injustificados, são
determinações legais, prerrogativa da Administração da Unidade
controlá-las.
Parte desta premissa que é de responsabilidade dos chefes imediatos
todos os controles de freqüência dos colaboradores e servidores em
conformidade com o Decreto nº 8.465, DE 05/10/15 que regulamenta a Lei
nº 19.019/2015.

“Art. 14. É de competência da chefia imediata do servidor controlar e

apurar sua frequência, bem como o cumprimento da jornada de
trabalho, cabendo-lhe todas as medidas necessárias para garantir o fiel
cumprimento das normas disciplinadoras da matéria, sob pena de
responsabilidade nos termos da lei”.

Diante do ato licito serão cobrados as responsabilidades que se

fizerem necessárias e esclarecimentos no que abrange a gestão dos
horários de labor das chefia imediatas por seus subordinados (anexo III).

66
 AGRADECIMENTOS

Agradecemos ao Sr. Jose Augusto Zago – Supervisor de

Departamento Pessoal HDT/ISG a elaboração desta primeira edição do
Manual de Gestão de Recursos Humanos. Agradecemos ainda a Dra.
Anamaria Arruda – Diretora Geral, Sra. Ana Maria Mendonça – Assessora
de Qualidade, Sr. Leandro Soares – Diretor Executivo, Sra. Priscila Barcelos
– Assessora de Recursos Humanos, Sr. Antônio Durval – Controller e Sr. Felipe
Assunção – Analista Administrativo lotados na unidade HDT/ISG Goiânia-
GO, pelo projeto, coordenação, revisão, impressão e acabamento.
A intenção é que esse documento seja analisado e incrementado
pelos profissionais lotados no corporativo e nas outras unidades geridas
pelo Instituto, sendo assim aperfeiçoado e mantido em constante
atualização.

67
 REFERÊNCIA

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm

http://www3.mte.gov.br/seg_sau/leg_default.asp

http://www.previdencia.gov.br/regimes-proprios/legislacao-dos-rpps/

http://www.receita.fazenda.gov.br/Grupo2/Legislacao.htm

http://jarlisadelino.blogspot.com.br/2013/02/o-que-e-contribuicao-sindical-

urbana.html

Brasil. Legislação Estadual - Lei 10.460/1988

http://www.gabinetecivil.go.gov.br/leis_ordinarias/1988/lei_10460.htm

Brasil. Legislação Estadual – Lei nº 19.019/2015

http://www.gabinetecivil.goias.gov.br/leis_ordinarias/2015/lei_19019.htm

Brasil. Legislação Estadual – Decreto nº 8.465 de 05/10/15

http://www.gabinetecivil.goias.gov.br/decretos/numerados/2015/decret
o_8465.htm

68
 ANEXOS

ANEXO I - MODELO OCORRÊNCIA DE PONTO MANUSCRITA.

ANEXO II - MODELO ESCALA DE REVEZAMENTO MENSAL

69
ANEXO IV – CRONOGRAMA

PERÍODOS AÇÕES RESPONSÁVEIS

18 DE CADA MÊS ENTREGA DAS ESCALAS GESTOR DE CADA ÁREA

SEGUNDA À SEXTA ENVIO DE RELATÓRIO DRH

DIÁRIO POR E-MAIL AO
GESTOR DE CADA ÁREA

SEXTA-FEIRA (ATÉ 13H) ENTREGA AO DRH DE GESTOR DE CADA ÁREA

OCORRÊNCIAS DE PONTO
DOS COLABORADORES,
REFERENTE AO PERÍODO DE
SEXTA À QUINTA.

5º DIA ÚTIL DO MÊS GERAR OS ESPELHOS E DRH

SUBSEQUENTE ENTREGAR PARA OS
GESTORES DE CADA ÁREA

10º DIA DE CADA MÊS DEVOLUÇÃO DOS GESTOR DE CADA ÁREA

ESPELHOS ASSINADOS

70