Administração de

Recursos Humanos
 Material Teórico
Remuneração

Responsável pelo Conteúdo:

Profa. Ms. Cristiane Gomes de Carvalho Fontana

Revisão Técnica:
Profa. Esp. Vânia de Souza Nascimento

Revisão Textual:
Profa. Dra. Selma Aparecida Cesarin
 Remuneração

• Introdução
• Diferenças entre Salário e Remuneração
• Remuneração Fixa e Direta
• Remuneração Variável
• Remuneração Estratégica
• Remuneração Indireta
• Remuneração por Competências
• Programa de Benefícios

OBJETIVO DE APRENDIZADO
· Explorar o Processo de Remuneração e suas variáveis. A partir desse
novo conhecimento, será possível encontrar respostas para dúvidas
muito recorrentes na área de Recursos Humanos;
· Compreender a diferença entre salário e remuneração;
· Saber quais benefícios são obrigatórios e quais são facultativos;
· Entender quais são as verbas que entram no cálculo da remuneração
e as que entram no cálculo do salário;
· Conhecer os diferentes tipos de remuneração;
· Portanto, a partir de agora, convido você a explorar mais um Sub-
sistema da Administração de Recursos Humanos: o Subsistema de
Manutenção.
 Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem
aproveitado e haja uma maior aplicabilidade na sua
formação acadêmica e atuação profissional, siga
algumas recomendações básicas:
Conserve seu
material e local de
estudos sempre
organizados.
Aproveite as
Procure manter indicações
contato com seus de Material
colegas e tutores Complementar.
para trocar ideias!
Determine um Isso amplia a
horário fixo aprendizagem.
para estudar.

Mantenha o foco!
Evite se distrair com
as redes sociais.

Seja original!
Nunca plagie
trabalhos.

Não se esqueça
de se alimentar
Assim: e se manter
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte hidratado.
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e
horário fixos como o seu “momento do estudo”.

Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma

alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo.

No material de cada Unidade, há leituras indicadas. Entre elas: artigos científicos, livros, vídeos e
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você também
encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados.

Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discussão,
pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o contato
com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e aprendizagem.
UNIDADE Remuneração

Contextualização
Este é mais um processo desafiante da Administração de Recursos Humanos,
porque a Remuneração pode ser uma ferramenta excepcional quando utilizada
corretamente, inspirando motivação nos colaboradores ou, pelo contrário, provo-
cando clima desagradável de competitividade.

Isso porque a remuneração de caráter legal beneficia a todos, mas, no caso de ser
espontânea, pode ser considerada uma recompensame, então, exige ponderação
na forma como aplicá-la.

Em primeiro lugar, é preciso entender qual o objetivo da recompensa. Quem

você deseja prestigiar: uma pessoa ou uma equipe?

Se for a equipe, então, haverá um movimento de integração e comprometimen-

to entre os colaboradores, mas, e se a recompensa for direcionada ao melhor de-
sempenho? Ainda teremos o mesmo clima amistoso entre os integrantes do grupo?

Explore o tema e reflita sobre essas questões, pois entender os diferentes tipos
de Remuneração não é importante apenas para a utilização nas empresas, mas
também para o profissional de qualquer área, que será capaz de pesar os prós e
os contras no momento de uma tomada de decisão entre duas ou mais propostas
de trabalho.

Preparado(a)? Vamos começar?

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Introdução
Nesta unidade, desenvolveremos os conceitos de remuneração e mostraremos
sua importância nos processos de Recursos Humanos. Não só estudaremos os
conceitos de remuneração, mas, também, identificaremos as visões a respeito de
Remuneração Fixa, Direta e Indireta, Variável, Remuneração por Competências,
Remuneração Estratégica e Programa de Benefícios.

Remuneração

Direta

Indireta

Variável

Programa de
Competências
Benefícios

Estratégica

Figura 1 – Hierarquia dos Processos de Remuneração

Salário ou remuneração refere-se ao conjunto de vantagens atribuídas aos

funcionários de uma Empresa em contrapartida aos serviços prestados à essa
Empresa que o contratou, em quantia suficiente para satisfazer as necessidades
próprias e da família.

Diferenças entre Salário e Remuneração

Salário é o pagamento em espécie, ou seja, em dinheiro;

Remuneração inclui questões como alimentação e moradia, entre outras, como,

por exemplo, a gorjeta, nos casos de funções em que elas sejam possíveis.

É importante que você conheça a diferença entre os dois conceitos, pois algu-
mas verbas, como o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), as férias
e o 13º Salário são calculadas sobre a remuneração; já outras, como o adicional
noturno e o repouso semanal remunerado, são calculadas pelo salário.

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UNIDADE Remuneração

Devemos observar, como futuros gestores, que a remuneração é uma poderosa

ferramenta para a retenção de talentos, além de fazer com que o colaborador se
envolva mais com o trabalho.

Quando os salários são mal determinados, geram insatisfação e desestimulam o

funcionário, colocando em risco os resultados de uma Organização.

Remuneração Fixa e Direta

A remuneração fixa é um conceito que foi desenvolvido no início do século XX
para compensar o trabalho rotineiro e repetitivo dos funcionários em uma época
de estabilidade e de permanência.

Ela facilita o equilíbrio interno (consistência dos salários dentro da Empresa) e

o equilíbrio externo (consistência dos salários da Empresa com os segmentos e
Mercado); padroniza os salários dentro da Organização, facilitando a administração
dos salários e o seu controle centralizado. Mas, segundo Chiavenato (2005), não
apresenta motivação intrínseca, pois, muitas vezes, os salários são iguais, mas os
desempenhos não.

A remuneração fixa, normalmente, não consegue motivar as pessoas para a

superação de metas e objetivos ou para a melhoria contínua de suas atividades. Além
disso, não incentiva o espírito empreendedor nem a aceitação de responsabilidades
e riscos, atuando como elemento de conservação da rotina.

A maioria das organizações pratica a remuneração direta fixa, que não depende
do desempenho do colaborador, que recebe, no final do mês, o que está previsto
em seu Contrato de Trabalho, mesmo se trabalhou menos, por exemplo, por
diminuição das vendas.

Uma importante discussão vem ocorrendo sobre a mudança do Sistema de

Remuneração Direta fixa para um Sistema de Remuneração Direta mais estratégico,
associando a remuneração ao desempenho do funcionário.

Uma sugestão para os colaboradores de qualquer Setor é que a remuneração

tenha uma parte fixa e uma parte variável, como comissão, Participação nos
Resultados, premiação ou gratificação, dependendo de seus resultados.

Remuneração Variável
A remuneração variável ajusta a remuneração às diferenças individuais dos
colaboradores, ao desempenho e ao alcance de metas e resultados, servindo
como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase à
autorrealização, na medida em que premia o bom desempenho e incentiva o
desempenho acima do comum.

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 Como remuneração variável, enquadram-se os valores pagos a título de
Participação nos Lucros – PLR; Bônus por Alcance de Resultados; Comissões e
Participação Acionária, entre outros.

Chiavenato (2005) afirma, ainda, que:

Toda pessoa precisa receber retroação a respeito do seu desempenho
para saber como está indo no seu trabalho. Sem essa retroação as
pessoas caminham às cegas. Também a organização precisa saber como
as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma ideia de suas
potencialidades.

Trocando ideias...Importante!
O Programa de Remuneração Variável é aquele em que uma parte da remuneração
baseia-se em alguma medida de desempenho, individual e/ou organizacional. Sen-
do assim, as quantias recebidas variam de acordo com a medição de desempenho
(ROBBINS, 2010).

A soma da remuneração fixa e da remuneração variável resulta na remune-

ração total!
Garçom
Remuneração Remuneração Remuneração
Fixa Variável Total
Figura 2 – Representação dos processos de remuneração: fixa, variável e total

Agora que você conhece a diferença entre remuneração fixa e remuneração variável, se
Explor

recebesse uma proposta de emprego, com acréscimo de 50% no seu salário atual, você
tomaria a sua decisão com base em quais critérios? Lembre-se de refletir sobre esta questão
quando surgir uma oportunidade, ok?

A tendência existente no Mercado é de que a fatia referente aos ganhos de

remuneração variável sejam frações maiores do todo. Sendo assim, as organizações
determinam uma proporção maior na participação dos ganhos de remuneração
variável dentro da remuneração total.

Essa tendência vai ao encontro de uma necessidade de diminuição dos custos

fixos das empresas, para, dessa forma, adquirirem maior flexibilidade e capacida-
de de adequação às alterações no contexto macroeconômico, inclusive às crises
mundiais, às oscilações econômicas de Mercado e à demanda de seus produtos
e serviços;

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UNIDADE Remuneração

Garçom
Remuneração Remuneração Remuneração
Fixa Variável Total
Figura 3 – Representação da proporcionalidade dos processos de remuneração –
Fixa com somatória de variável, gerando remuneração total

A remuneração variável é um fator que onera menos a organização e é paga somente depois
Explor

de já ter sido visualizado algum ganho para a empresa. Devemos observar que a remuneração
variável pode ser um importante recurso de direcionamento e incentivo à força de trabalho,
desenvolvendo, assim, diversas possibilidades de ganhos para os colaboradores quando
alcançam resultados previstos anteriormente no planejamento estratégico da empresa.

Para o sucesso de Planos de remuneração variável, entretanto, é importante

destacar alguns aspectos, tais como:
• Garantia de alinhamento dos objetivos departamentais, grupais e individuais
aos objetivos e metas estratégicas da Organização;
• Definição de Metas com Indicadores de Performance e objetivos, que garantam
clareza no processo de avaliação dos resultados alcançados;
• Transparência no Processo de Gestão e apuração dos resultados alcançados e
na comunicação dessas informações;
• Gestão dos Processos de Comunicação voltados para o plano.

A remuneração variável pode ser considerada um importante instrumento,

que auxilia e fortalece o alcance de mudanças na Empresa, o trabalho em equipe e
os conceitos de qualidade.

Remuneração Estratégica
Podemos descrever a remuneração estratégica como modelo de compensa-
ção atrelada a uma certa forma de avanço, de movimento, de desenvolvimento de
médio e longo prazos, em que os colaboradores recebem um plus (algo a mais) na
medida de sua contribuição para o sucesso do negócio (MARRAS, 2011).

A remuneração estratégica está atrelada a resultados, compensando o

funcionário que se esforçou mais e que alcançou índices melhores.

Alguns modelos de remuneração estratégica praticados no Mercado estão

apresentados na Figura 4, a seguir.

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 Garçom
Remuneração
por Habilidade

Participação
Acionária

Distribuição
de Ganho

Remuneração
por Resultados
Figura 4 – Exemplos de modelos de remuneração estratégica

Remuneração por Habilidade

A remuneração por habilidade é um processo que valoriza avanços quando
o trabalhador aprende uma nova habilidade, avaliando o desenvolvimento dos
conhecimentos adquiridos e das respectivas habilidades previamente definidas em
cada tarefa exercida.

Participação Acionária
A participação acionária é um modelo de remuneração variável que se apli-
ca, normalmente, nos níveis estratégicos da Organização e consiste em remunerar
os resultados conseguidos por meio da concessão de ações da Empresa.

Distribuição de Ganhos
A distribuição de ganhos é um modelo de remuneração praticado nos níveis
inferiores da Organização. Baseia-se em um sistema de “participação” com
sugestões e ideias, que são analisadas por um comitê e, se aceitas, são colocadas em
prática. Dos resultados obtidos com base nessas ideias, distribuem-se os dividendos
entre a Empresa e seus autores, conforme valores previamente estabelecidos.

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UNIDADE Remuneração

Remuneração por Resultado

A remuneração por resultado vincula o desempenho à produtividade e à
qualidade dos resultados organizacionais, o que estimula o trabalhador a buscar a
otimização do seu trabalho e o cumprimento das metas que se propôs a alcançar.
A Empresa estabelece as metas a serem atingidas e os empregados recebem
gratificação periódica, em função do alcance dessas metas.

No Brasil, grandes organizações introduziram, há algum tempo, Sistemas de

Remuneração Estratégica, tais como IBM, AMIL, Brasmotor, Copesul, Embraer,
Merck Sharp & Dohome, Promon, Samarco e Xerox e outras.

“Para Kanaane (1999), o engajamento do homem ao trabalho dá-se a partir do momento

Explor

em que ele percebe que o que ele busca, o que quer e o que precisa poderá ser atendido. A
cobrança sobre os colaboradores, hoje, induz ao entendimento de que o “bom funcionário”
é aquele que melhor se adapta a novos conceitos e ideias, aquele que mais rapidamente
aprende novas habilidades e aquele que, de forma mais efetiva, colabora em equipe em
prol do resultado global. Em virtude disso, Wood Jr e Picarelli Filho (2004) advertem que
a maneira pela qual se remunera esse tipo de funcionário jamais poderia ser a mesma de
alguns anos atrás”. Leia o texto na íntegra: https://goo.gl/kmNtCA
Fonte: Remuneração variável: uma das estratégias das organizações modernas.

Remuneração Indireta
Quando nos referimos à remuneração indireta, tomamos como base a remu-
neração do trabalhador + os benefícios atrelados à essa remuneração.

Os benefícios, tema que também será discutido nesta Unidade, podem e devem
ser utilizados de maneira estratégica, levando em consideração a posição hierárquica
ou a necessidade de reter um talento na Organização.

Certos benefícios têm impacto mais positivo no colaborador, como os relacio-

nados à saúde, à segurança e à Educação.

Uma maneira de captar e atrair talentos é oferecer, além de um salário equipa-

rado ao Mercado, um pacote de benefícios, como Plano de Saúde, Plano Odon-
tológico, Seguro de Vida, Previdência Privada e Bolsa de Estudos, entre outros,
amenizando, assim, a precariedade da Saúde e da Educação oferecidas em nosso
país para o colaborador.

Um plano de benefícios pode trazer vantagens como:

• Menor absenteísmo;
• Menor rotatividade;
• Aumento do comprometimento;

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 • Maior dedicação do colaborador;
• Ausência de incidência de encargos sociais.

Além disso, alguns benefícios podem gerar dedução de impostos para a Organização.

Remuneração por Competências

A remuneração por competência é relacionada à aprendizagem do colabora-
dor, avaliando o desenvolvimento de habilidades técnicas ou competências previa-
mente fixadas como metas pela Empresa.

Conforme o trabalhador avança no seu nível de competência, avança também,

progressivamente, em termos de recompensa financeira, ou seja, sua remuneração
pode crescer em proporção direta à evolução de suas competências.

Nível de
Competência

Recompensa
Financeira
Figura 5 – Representação da relação do nível de competência X recompensas
financeiras no processo de remuneração por competências

A remuneração por competências é mais adequada aos níveis táticos e estraté-

gicos da Organização, bastante indicada para empresas que operam em ambientes
muito competitivos, nos quais a capacidade de inovação é fator crítico de sucesso.

Programa de Benefícios
Programa de Benefícios é um conjunto de Programas ou Planos oferecidos
por uma Organização aos funcionários, complementando o Sistema de Salários, e
que constitui aspecto importante do Pacote de Remuneração.

O benefício é uma forma de remuneração indireta que visa a oferecer aos

funcionários uma base para a satisfação de suas necessidades profissionais.
Podemos dizer que é um importante meio para a manutenção dos funcionários,
trabalhando a satisfação deles, podendo até impactar sua produtividade.

Os benefícios sociais podem ser financiados total ou parcialmente pelas

empresas; por vezes, também, variam de acordo com o nível hierárquico, como
diretores, gerentes, funcionários administrativos ou da produção, entre outros.

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UNIDADE Remuneração

Os benefícios podem ser classificados como:

• Benefícios legais: exigidos pela Legislação trabalhista, previdenciária ou
pelos Sindicatos. Por exemplo: 13º salário, férias, hora-extra, salário-família,
aposentadoria etc.;
• Benefícios espontâneos: concedidos pela Empresa (não exigidos por Lei).
Por exemplo: gratificações, Seguro de Vida, refeições, Assistência Médica etc.

Um bom Plano de Benefícios pode trazer inúmeras vantagens, tanto para o

empregado quanto para a empresa, como, por exemplo:
• Maior envolvimento do colaborador com o seu trabalho e, consequentemente,
com a Empresa;
• Maiores chances de atrair e manter talentos;
• Diminuição da rotatividade e do absenteísmo;
• Aumento da motivação;
• Melhora da qualidade de vida dos funcionários.

Benefícios e Responsabilidade Social

As empresas que oferecem benefícios aos seus colaboradores demonstram
o grau de sua Responsabilidade Social. Algumas delas vão além dos benefícios
legais, buscando compensar os esforços desses funcionários e, consequentemente,
aumentando sua qualidade de vida.

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Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:

Livros
Práticas de Recursos Humanos – PRH: Conceitos, Ferramentas e Procedimentos
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceitos,
ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2013 – Importante: O foco deve ser
o Capítulo 4 – Subitem 4.4: Tendências da remuneração
Observação
Esse livro consta nas Referências Bibliográficas. Acesse a Biblioteca na sua plataforma
de Curso para aprofundar as questões estudadas aqui.

Vídeos
Prova Final – Principais Aspectos da Remuneração
https://youtu.be/XMeIo3efxh4
Prova Final – Remuneração 1
https://youtu.be/W-L3zB_-3ds
Prova Final – Remuneração 2
https://youtu.be/AXVMe5TGWvo
Prova Final – Remuneração 3
https://youtu.be/uf-dsm3fxdA
Prova Final – Remuneração 4
https://youtu.be/P_83VQkQ5Cc
Prova Final – Remuneração 5
https://youtu.be/F7AfLjBn1ZA
Prova Final – Remuneração 6
https://youtu.be/kIFBFNHcZxg

Leitura
As Perspectivas Motivacionais dos Colaboradores acerca do Programa de Remuneração Variável:
Um Estudo de Caso em uma Empresa do Ramo Imobiliário
PIRES, Kamila de Souza; SOUZA, Paula; PERI, Sérgio Murilo. As Perspectivas
Motivacionais dos Colaboradores acerca do Programa de Remuneração Variável: um
estudo de caso em uma empresa do ramo imobiliário; Periódico Científico Negócios
em Projeção, v. 6, n. 12.
https://goo.gl/rRFSV5

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UNIDADE Remuneração

Referências
BOHLANDER, G. W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira
Thomson Learning, 2005.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas

Organizações. 2.ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005.

________. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9.ed. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2009.

DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2.ed. São Paulo:

Prentice Hall, 2003.

FERNANDES, Bruno H. R. Administração estratégica. São Paulo: Saraiva, 2010.

FLEURY, M. T. L.; LIMONGI, F. A. C. As Pessoas na Organização. 10.ed. São

Paulo: Gente, 2002.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH:

conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2011.

KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações. 2.ed. São Paulo:

Atlas, 1999.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: princípios e tendências.

São Paulo: Saraiva, 2005.

LAMENZA, Ademirt. Estratégias Empresariais – Pesquisas e casos brasileiros.

São Paulo: Saint Paul, 2008.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional

ao estratégico. 14.ed. São Paulo: Saraiva, 2011.

RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.

ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson, 2010.

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