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tendências que vão

transformar o recrutamento
em 2022
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Sumário
03......... O futuro é hoje
04......... Candidate-friendly experience
08......... Recrutamento ágil
10......... Seleção data-driven
14......... O viés dos algoritmos
18......... Social Hiring
21......... Programas de nicho
23......... Benefícios flexíveis
27......... Seleção Remote First
30......... Metaverso
33......... Mais liberdade
36......... Por que a Companhia de Estágios?
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O futuro é hoje
A
pandemia virou o mun- sólida, uma estratégia de re-
do de cabeça para bai- crutamento forte e processos
xo. Desde que a crise seletivos inovadores.
de covid-19 estourou, dois anos Ciente das transformações
atrás, nós mudamos o nosso jeito em curso, nosso time vêm mer-
de agir, consumir e trabalhar. gulhando em pesquisas e dados,
Sob a perspectiva do em- conversando com RHs, ouvindo
prego, as transformações são universitários e investigando ce-
enormes. Com 40% da popu- nários futuros. Queremos com-
lação global considerando pe- preender o que está em jogo para
dir demissão, como mostra um empresas e talentos — e como
estudo recente da Microsoft, a podemos nos antecipar.
área responsável pela atração de Este e-book tem como ob-
talentos ganhou protagonismo jetivo compartilhar com você
inédito dentro das organizações. nossas principais descobertas.
Nunca foi tão importante
ter uma marca empregadora Vem com a gente!
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1 Candidate-
-friendly
experience
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A era da
experiência
chegou ao
recrutamento
C
om candidatos cada de status entre 5 e 7 dias úteis
vez mais acostuma- (70%); check-ins personalizados
dos a experiências e do time de recrutamento (53%)
serviços sob demanda, os pro- e entender o motivo da negativa
cessos seletivos se tornaram o caso não seja selecionado (51%).
“calcanhar de Aquiles” do RH . Isso significa que a ausência
Hoje, os talentos querem sair de feedbacks e a falta de trans-
de uma seleção melhor do que parência já não são mais tolera-
entraram, buscando um recru- das pelos profissionais. Deixá-los
tamento amigável, que os per- em suspenso por meses, sem
mita enxergar exatamente em visibilidade, é um risco para a
que ponto estão do processo. marca empregadora.
Uma pesquisa conduzida A boa notícia é que não é pre-
pela empresa norte-americana ciso fazer malabarismo para en-
RippleMatch questionou aos jo- cantar os candidatos. Conheça, a
vens da geração Z o que era im- seguir, algumas medidas simples
portante na disputa por uma vaga que estão ajudando as compa-
de emprego. As três principais nhias a melhorar a experiência
respostas foram: atualizações de seus processos seletivos.
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Três passos para transformar

a experiência do seu
processo seletivo:

1. Crie atualizações personalizadas

De acordo com uma pesquisa da RippleMatch, para 92% dos estudantes

o canal preferido para comunicados é o e-mail. Portanto, envie
mensagens e notificações avisando sobre entrevistas, fechamento
de vagas, próximas etapas e encerramento do processo.

2. Esclareça dúvidas com agilidade

Estudantes, em geral, têm pouca prática com processos seletivos. Por isso,
além de deixar tudo visível nas páginas oficiais da empresa, aposte em
formas de contato rápidas e diretas, como chat ou abertura de chamados
respondidos com agilidade. Isso minimiza a frustração que o candidato sente
quando tem uma dúvida durante a busca de um estágio e fica sem resposta.

3. Demonstre cuidado e respeito

Mesmo que a organização não selecione o candidato para entrevistas,

pode fazê-lo se sentir valorizado. Um e-mail de agradecimento
melhora drasticamente a experiência do candidato, sobretudo se
houver dicas, feedback e um toque pessoal à mensagem.

A relação pode não soar direta,

mas estudos mostram que
empresas com processos
seletivos ruins perdem receita e
clientes. Portanto, garantir uma
boa experiência ao candidato traz
reflexos não só para a reputação
da marca empregadora, mas
também para os negócios.
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Os números falam por si Fonte: IBM

• C andidatos satisfeitos com a experiência têm duas vezes

mais probabilidade de recomendar a organização.

• Pessoas contentes com o processo seletivo são 38%

mais propensas a aceitar a oferta de emprego.

• Profissionais que gostaram do processo seletivo têm duas vezes

mais chances de se tornar clientes da organização contratante.

Centralidade no candidato
Como encantar na disputa por uma vaga

Checklist

Quando as pessoas sabem o que esperar do processo, do início ao

fim, sentem-se valorizadas. Por isso, deixe-as entender o que sua
empresa está buscando para a vaga e como chegar lá. Um importante
conglomerado norte-americano encontrou um jeito simpático de fortalecer
a confiança dos talentos enviando a eles uma checklist com todas as
considerações importantes para que se dessem bem no processo seletivo.

Feedback reverso

Diversas companhias já perceberam que só é possível melhorar a

experiência se ouvirem os candidatos. Para isso, estão criando canais
que possibilitem a eles dar feedback sobre processo, fazer sugestões aos
recrutadores e enviar dicas de melhorias para o contratante.

Portas abertas

Permita que os interessados em trabalhar na sua empresa façam contato

com seus colaboradores. Abra espaço para o networking. A oportunidade
de interagir com colegas e aprender sobre a organização é poderosa. No
Spotify, por exemplo, candidatos têm acesso à comunidade interna usando a
plataforma Spotify Talent Community.
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2 Recru-
tamento
ágil
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Fluidez é
fundamental
D
a assinatura de um ser- de feedback (43%), ter etapas
viço de streaming ao muito longas é o aspecto que
cadastro num site de mais incomoda os estudantes
empregos, as pessoas buscam durante a seleção (24%). Na
rapidez, eficiência e dinamismo. era do Tik Tok, quanto mais bu-
Não à toa, o conceito de agilida- rocráticos os sistemas forem,
de vem ganhando notoriedade mais eles afastarão os talentos.
em diversas áreas do negócio, Para dinamizar os processos
inclusive no recrutamento. seletivos, algumas das equipes
Uma pesquisa com 3.357 es- de R&S mais modernas do mun-
tudantes, realizada pelo time da do vêm adotando os princípios
Companhia de Estágios, mos- do trabalho ágil. Entenda o que
trou que, depois da ausência muda nesta abordagem.

Agile Recruitment
Time de recrutamento tradicional Time de recrutamento ágil

Identifica vagas, analisa o job Cria sprints, trabalha com priorização

description, verifica as aplicações, e realiza reuniões periódicas para
faz triagem e seleciona os calibrar o processo seletivo, dando mais PESQUISA
DA GARTNER
candidatos ideais para a vaga. flexibilidade e eficiência às etapas.
MOSTRA QUE
TIMES DE R&S
Recrutadores atuam sozinhos, Há troca intensa entre os
QUE ATUAM
encontrando e perdendo talentos recrutadores, com colaboração,
COM MÉTODOS
num ciclo exaustivo para fechar busca de soluções rápidas e alto ÁGEIS SÃO
vagas. Há pouca colaboração. engajamento das partes envolvidas. ATÉ 31% MAIS
PRODUTIVOS.
A seleção de talentos é responsiva: A seleção dos talentos é preditiva:
recrutadores são demandados o RH usa a inteligência de mercado
pelas áreas de negócio e vão ao para mapear os profissionais
mercado buscar profissionais. de que o negócio precisa.

Foco no negócio Foco nos talentos

Fonte: Culturelligence, consultoria de Agile com escritórios nos Estados Unidos e na Índia
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3
Seleção
data-
-driven
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A nova
fronteira
dos dados
D
epois das áreas de Isso gerou um contexto único
finanças, marketing, para o RH que visa se apoiar
logística e vendas, es- na análise de dados.
pecialistas dizem que o recru- Em artigo para Harvard Bu-
tamento é a próxima fronteira siness Review, o expert Kon
na adoção de dados dentro dos Leong, CEO e cofundador da
negócios. A intangibilidade na empresa ZL Technologies, diz
escolha de um candidato é ta- que as informações geradas por
manha que, segundo dados le- essas plataformas trazem infi-
vantados pelo site de empre- nitas possibilidades. Se forem
gos CareerBuilder, 74% dos utilizadas com responsabilidade
recrutadores já contrataram a e criatividade, afirma ele, tanto
pessoa errada para uma vaga. o Slack quanto o Teams podem
É para minimizar isso que trazer insights valiosos para di-
os processos seletivos es- ferentes iniciativas de gestão
tão se tornando data-driven de pessoas, como contratação,
— ou orientados a dados, em desenvolvimento e promoção.
tradução para o português. Ao analisar o volume de men-
E o momento não poderia ser sagens, para onde estão sendo
mais propício. Com a intensi- direcionadas e o sentimento que
ficação do trabalho remoto na expressam (a partir de análise
pandemia, houve um aumento lexical), as organizações podem
do uso de plataformas de cola- identificar pontos de atenção
boração, como Slack e Teams. importantes. “Esses dados têm
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potencial para redefinir o escopo coisas”, escreve Leong.

da aquisição de talentos. As po- De fato, uma estratégia da-
líticas de recrutamento da área ta-driven ajuda a mensurar o
de vendas, por exemplo, mudam número de pessoas que você
quando a gestão é capaz de ras- precisa atrair para fechar uma
trear e analisar a qualidade e a vaga, traz apontamentos sobre
quantidade de atividade de novos o que deve ser melhorado nos
vendedores, prevendo a proba- processos, reduz custos, au-
bilidade de sucesso ou fracasso. menta a diversidade e garante
Simplificando, os riscos e custos mais assertividade na busca por
de erros de contratação são re- habilidades comportamentais e
duzidos se a empresa mede as fit cultural com a organização.

O que mensurar
ATS Financeiro
Número de inscrições Custo por contratação
Velocidade das contratações
Taxa de aceitação da oferta

Experiência Comunicação
Nível de satisfação dos candidatos Tráfego na página de carreira
Engajamento em redes sociais
Taxa de abertura de e-mails

Eficiência
Equipes de R&S orientadas a dados são:

2 x mais propensas
a melhorar os resultados
no recrutamento.

3 x mais aptas a obter

reduções de custos e
ganhos de eficiência.
Fonte: Bersin by Deloitte
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Cinco passos para tornar seu

recrutamento data-driven

1
Trabalhe com dados anonimizados. Respeitar a privacidade
e não individualizar as descobertas é o ponto de partida para
o RH que deseja ser data-driven.

2
Não espere que recrutadores se transformem em especialistas
de dados da noite para o dia. Para navegar no mar de dados,
é preciso ter método e pessoas especializadas.

3
Desenvolva uma estratégia de dados formal para o seu time
de atração e seleção. Isso vai trazer mais assertividade para os
recrutadores na hora de eles tomarem decisões.

4
Trabalhar com dados é um exercício de questionar, interpretar
e testar abordagens. Por isso, faça revisões periódicas para evitar
dados enviesados (saiba mais sobre vieses na próxima página).

5 Use relatórios de análise de dados integrados

ao seu software de recrutamento.

DADOS TIRAM
AS PRÁTICAS DE
CONTRATAÇÃO
DE UMA
ABORDAGEM
BASEADA EM
INTUIÇÃO PARA
UMA DECISÃO
FUNDAMENTADA
EM EVIDÊNCIAS
E INDICADORES
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4
O
viés dos
algoritmos
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Desafios da
inclusão 2.0
C
om as empresas digi- reproduzindo os preconceitos
talizando processos humanos. Estudos no Reino Uni-
seletivos ao mesmo do mostram, por exemplo, que
tempo em que consolidam as para conquistar uma vaga can-
suas políticas de inclusão, uma didatos de minorias étnicas têm
tendência salta aos olhos em de enviar 60% mais currículos
2022: o viés dos algoritmos. do que brancos. Segundo os
Embora a discussão sobre pesquisadores, um simples des-
preconceitos no recrutamento lize de machine learning pode
tradicional já esteja avançada, o replicar esse tipo de injustiça
debate ainda engatinha nos pro- numa escala ainda maior.
cessos seletivos automatizados. Há diversos exemplos de as-
Mas isso tende a mudar. E rápido. simetrias na IA. Um dos casos
Um relatório recente, di- clássicos é o da empresa que
vulgado pela Confederação descobriu que seu sistema pre-
de Recrutamento e Emprego ditivo estava usando o nome “Ja-
(REC) em parceria com o Centro red” como critério para selecio-
de Ética e Inovação de Dados nar candidatos — provavelmente
(CDEI), ambos do Reino Unido, havia um número considerável
demonstra que a preocupação de funcionários com esse nome
sobre os impactos da inteligên- e o algoritmo entendeu que isso
cia artificial (IA) na escolha de era algo relevante.
um candidato é crescente. Existem ainda muitos outros
Embora o uso da tecnologia casos controversos. Se a organi-
vise, entre outros aspectos, zação tiver poucas mulheres no
tornar a seleção mais justa, a departamento de TI, por exemplo,
verdade é que as máquinas vêm é possível que o algoritmo seja
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muito menos preciso em relação letar dados demográficos dos

às candidatas na hora de anali- profissionais para desenvolver
sá-las para uma posição na área. modelos anti-viés e evitar que
Isso demonstra que, daqui para máquinas os prejudiquem. Como
frente, toda organização que usa alguns candidatos não querem
tecnologia para recrutar terá de fornecer informações de gênero,
se perguntar: nossa inteligência idade, deficiência, cor e credo,
artificial está prevenindo ou am- com medo de que sejam usadas
plificando os vieses? contra eles, as organizações terão
A resposta virá com testes ri- de trabalhar a conscientização,
gorosos e auditorias independen- criando políticas transparentes e
tes para validar a neutralidade reafirmando o compromisso de
de sistemas preditivos. que só usarão esses dados para
Também será necessário co- tornar o processo mais justo.

Atenção aos PCDs

Como a inteligência artificial

aprende identificando
padrões, especialistas
recomendam observar se as
pessoas com deficiência,
cujas necessidades diferem
da maioria, não estão sendo
prejudicadas. Alguém com
deficiência auditiva pode ter
desvantagens em entrevistas
por vídeo, por exemplo. Já
alguém com deficiência motora
pode não ter um desempenho
satisfatório em uma etapa
gamificada. Da mesma forma
que ajustes são
​​ realizados
nos processos presenciais,
deve-se fazer o mesmo nos
processos automatizados.
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Pano de fundo
O uso de IA aumentou substancialmente desde
o início da pandemia. Segundo pesquisa da
McKinsey, 67% das companhias dizem
ter acelerado a digitalização em diferentes
processos da organização:
Fonte: Mckinsey

Como ficou a adoção de IA nas empresas desde o início da crise de covid-19:

1% 2% 30% 47% 20%

Desacelera- Reduziram Não Aceleraram Aceleram
ram signifi- de alguma fizeram de alguma significa-
cativamente maneira mudanças maneira tivamente

Blindando seu recrutamento

Como mitigar o risco de vieses na tecnologia

1 Faça testes, testes e mais testes de algoritmos

2 
Aposte em análises de sensibilidade (que determinam a
importância de uma variável sobre o resultado final)

3 Monitore o sistema constantemente

4 Promova uma cultura de melhoria contínua

5 Crie processos de auditoria e de validação independentes

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5
Social Hiring
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Caiu na
rede é peixe
A
costumadas a explorar as pessoas passam mais tempo
os ambientes físicos em redes sociais (3 horas e 42
para divulgar vagas, minutos, em média, por dia), es-
como quadros de oportunidades tar presente nesses espaços é
em faculdades, feiras de carreira indispensável. Entre os benefícios
e outros eventos, muitas empre- do social hiring estão:
sas tiveram de se reinventar na 1) o fortalecimento da marca
pandemia, migrando suas estra- empregadora; 2) a possibilida-
tégias para o ambiente digital. de de ampliar horizontes, im-
Esse movimento, que vem se pactando os chamados candi-
intensificando, é chamado de datos passivos, que não estão
social hiring ou social recruit- necessariamente em busca de
ment: divulgar vagas, conectar- uma vaga, mas se deparam
-se com profissionais e recrutar com o anúncio no feed e aca-
candidatos pelas mídias sociais. bam conhecendo a companhia
Como o Brasil é o país em que e se interessando por ela.

4 passos para uma estratégia de social hiring:

1) Autenticidade 2) KPIs 3) Diálogo 4) Comunidade

O que diferencia Crie metas claras Tenha pessoas Não basta só

a sua empresa de e acompanhe dedicadas a conversar postar vagas. é
outras do segmento? números como com os candidatos preciso construir
como é trabalhar visualizações nas redes sociais, uma comunidade
nela? deixe os dos job postings, gerando interação e gerar conteúdos
funcionários darem incremento de e engajamento. relevantes
depoimentos e seguidores e uma das vantagens que ajudem a
mostre o valor da sua engajamento nas do social hiring é companhia a
marca empregadora. publicações. criar conexão. firmar território.

Fonte: Tiago Mavichian, CEO da Companhia de Estágios

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Impossível ignorar os números

Dados globais do LinkedIn

77 candidaturas são enviadas

por segundo na plataforma.

200 milhões de vagas de emprego

são postadas todos os meses.

10 milhões de membros usam

o filtro #OpenToWork.

45 milhões buscam emprego na

plataforma semanalmente.

4 pessoas são contratadas

a cada minuto na rede.

86%
dos candidatos
já usam mídias
sociais para
procurar empregos

Fonte: CareerArc
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6
Programas
de nicho
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Foco no
público-alvo
P
ara melhorar a atração grama de trainee a engenheiras
de profissionais em mulheres, e do Hospital Sírio
áreas críticas, empre- Libânes, que criou um programa
sas estão investindo em progra- exclusivo só para estagiários
mas de talentos nichados, com da área de tecnologia.
foco em profissionais e estudan- Além de ajudar a organização
tes de áreas específicas, como a se conectar com as pesso-
tecnologia, finanças, enferma- as certas para as vagas, esse
gem, medicina e engenharia. tipo de processo seletivo traz
Esse foi o caso da siderúrgica uma proposta de valor clara
Gerdau, que dedicou seu pro- aos candidatos.

Tiro certo
As vantagens do recrutamento nichado

Assertividade Aceleração de talentos Fortalecimento

na comunicação Nesta modalidade, a do pipeline
Programas de estágio ou empresa pode apostar em Programas de nicho
trainee voltados a uma área hackathons e criar trilhas auxiliam a empresa
do conhecimento possibilitam que mesclam conteúdo a criar um plano de
à empresa realizar uma técnico com comportamental, sucessão estruturado
estratégia de comunicação expondo os recém- em departamentos
mais assertiva, direcionando contratados a desafios reais cuja presença dos
conteúdos e mensagens de negócio e acelerando talentos é crítica
ao público de interesse. o seu desenvolvimento. para o negócio.
Fonte: Tiago Mavichian, CEO da Companhia de Estágios
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7
Benefícios
flexíveis
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Quando
escolher faz
a diferença
P
esquisa da consultoria Ro- mais autonomia ao trabalha-
bert Half mostra que 93% dor, permitindo a ele alocar o
dos brasileiros gostariam valor onde faz mais sentido”,
de escolher seus benefícios. diz Tiago Mavichian, CEO da
E isso não significa dizer que Companhia de Estágios. “Se o
eles desejam dar upgrade no objetivo é fortalecer a atração,
seguro médico, distribuir o di- esse é o tipo de diferencial que
nheiro entre vale-alimentação as empresas precisam prestar
e vale-refeição ou escolher o atenção”, completa o executivo.
plano da academia. É mais do
que isso. Hoje, existem já op-
ções como o cartão-benefício,
que vêm carregado com um valor
que pode ser utilizado livremente
pelo colaborador, ou o sistema
de pontuação, semelhante ao de
OBSERVE O
milhas, em que o funcionário usa FENÔMENO

93%
os pontos de acordo com a sua
necessidade pessoal.
“Os talentos buscam cada dos
vez mais flexibilidade e isso já empregados brasileiros gostariam
começa a se refletir nos bene- de escolher os benefícios de acordo
fícios. Hoje, muitas empresas com suas necessidades.
já desenham pacotes que dão Fonte: Robert Half
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Segundo um estudo recente le-transporte por um pacote de

da Mercer Marsh Benefícios, só benefícios modular e ajustável.
2% das companhias têm hoje Afinal, mais do que geladeira
uma política de benefícios fle- cheia de guloseimas ou mesas
xíveis. Mas elas querem mudar de pingue-pongue no escritório,
esse cenário: metade delas (48%) o que vai fazer a diferença no
dizem que pretendem adotar a futuro é dar o poder da escolha
modalidade em breve. aos talentos.

Tendência
Dados como esse demonstram
que, embora a prática ainda seja
incipiente, a tendência é de que
nos próximos anos as empresas
substituam os tradicionais vale-
-refeição, vale-alimentação e va-

Outras prioridades
Conheça benefícios que vêm ganhando
importância para a geração Z:

29% 29% 24% 20% 19%

Stock Bolsa- Benefícios Auxílio Tempo
options educação de saúde home- livre para
(ações da mental office fazer
empresa) trabalho
voluntário
Fonte: RippleMatch
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Veja diferentes tipos de benefícios

Entretenimento
Vale-livros, ingressos de shows, assinaturas de streaming

Home-office
Auxílio para pagar a conta de internet, luz e telefone

Vale-mobilidade
Pode ser usado em aplicativos de viagem (como Uber e 99)

Bem-estar
Auxílio para massagem; plano de academia;
acesso a atendimento psicológico, etc.

Qualidade de vida
Valor destinado a benefícios de bem-estar
(por colaborador) cresce ano a ano:

R$ 224,15 R$ 271,21 R$ 322,66 R$ 330,44

350

300

250

200

150

100

50

2015 2017 2019 2021

Fonte: Mercer
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8
Seleção
Remote
First
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De casa é
mais prático
A
inda que algumas etapas conhecê-la pessoalmente, acon-
do processo seletivo teceu. E retornar ao passado
voltem a ser presencias, não será uma opção.
o conceito remote first, que torna “Os candidatos não querem
o remoto como principal referên- voltar ao presencial. Eles di-
cia, será dominante também no zem que é mais confortável
recrutamento pós-pandemia. e prático fazer dinâmicas e
Isso porque, barreiras impor- entrevistas de suas casas, pois
tantes foram transpostas duran- economizam tempo no deslo-
te a crise de covid-19 e o que camento e ganham agilidade”,
antes era considerado inviável, diz Jéssica Gondim, gerente
como gestores entrevistarem e de projetos de recrutamento
contratarem uma pessoa sem na Companhia de Estágios.

O que fazer para ter um

processo seletivo remote first:

1 FORTALECER A
COMUNICAÇÃO E
A TRANSPARÊNCIA. NO
2 OBSERVAR QUES-
TÕES SOCIOECO-
NÔMICAS, COMPREEN-
3 DAR FLEXIBILIDA-
DE DURANTE O
PROCESSO, DRIBLANDO
4 RESERVAR MOMEN-
TOS PRESENCIAIS
PARA AS ETAPAS FINAIS,
REMOTO, OS CAN- DENDO A REALIDADE PROBLEMAS DE CONE- OFERECENDO UMA EXPE-
DIDATOS DEVEM TER DAS PESSOAS E GA- XÃO E OFERECENDO A RIÊNCIA QUE ENCANTE,
TODAS INFORMAÇÕES RANTINDO ACESSI- POSSIBILIDADE DE REA- APRESENTE A CULTURA
DE QUE PRECISAM BILIDADE E SUPORTE GENDAMENTO DE ENTRE- DA EMPRESA E DEIXE UM
PARA SE AMBIENTAR; ÀS FERRAMENTAS; VISTAS, POR EXEMPLO; LEGADO PARA O CANDIDATO.

O desafio dos times de R&S nos próximos anos será lapidar o modelo online,
tornando-o mais atraente para os talentos e mais eficiente para as empresas.
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Onboarding virtual
Para que os profissionais tenham flexibilidade e
trabalhem de onde quiserem, as empresas terão
de aprimorar os seus processos de integração

Expectativas Como
do candidato atendê-las
1o Dia Quer entender o que Laptop configurado e
esperam dele e ter um sistemas instalados
roteiro para o primeiro dia
Informações necessárias,
Não quer ter problemas como documentos, pastas e
técnicos com acesso (login) ferramentas, num só lugar

Recepção calorosa e apoio Sessões curtas de

para conhecer o ambiente orientação ao longo do dia

Bate-papo com o
gerente da área

1a Semana Deseja ter clareza sobre seu Plano de integração para

papel e suas responsabilidades os cinco primeiros dias

Espera um ambiente aberto, Reuniões 1:1 com a equipe

que possibilite fazer amigos
Agenda de bate-papo
quinzenal com o gestor direto

1o Mês Espera ter recursos Cronograma de treinamentos

para fazer o trabalho e
realizar treinamentos Rituais de socialização que
permitam ao novo profissional
conhecer e confraternizar
com as pessoas da equipe
Fonte: Gartner (quadro adaptado)
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9
Metaverso
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R&S imersivo
S
e os processos serão revolucionar a experiência do
remote first, conforme candidato. Isso porque, no me-
mostramos acima, as taverso, ainda que a pessoa es-
companhias terão de reinven- teja em casa, ela pode fazer uma
tar a forma como selecionam imersão, vivenciando um pouco
os talentos. Não vai dar para da cultura e dos valores.
continuar fazendo entrevistas Isso traz mais interação do
pelo Zoom para sempre. que uma conversa pelo Zoom,
Neste sentido, uma das prin- Meet ou Teams, por exemplo.
cipais apostas do segmento é o Na Companhia de Estágios,
metaverso, tecnologia que permi- entrevistas já estão acontecen-
te aos candidatos interagir entre do no Metaverso, como mostra
si com muito mais autenticidade. essa reportagem da Época Ne-
Criar uma realidade alterna- gócios. “As tecnologias imersivas
tiva, onde todos podem se en- têm muito a somar nos processos
contrar virtualmente na mesma de recrutamento e seleção do fu-
sala, é algo com potencial de turo”, diz o CEO Tiago Mavichian.

Futuro promissor
Valor do mercado de produtos de realidade aumentada,
como o Oculus (headset de realidade virtual do Facebook),
terá salto de 9 vezes em quatro anos:

US$ 4 bilhões Crescimento de 68%

2021

US$ 36 bilhões
2025

Fonte: International Data Corporation (IDC).

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A evolução da internet

WEB 1.0 WEB 2.0 WEB 3.0

Éramos Somos Somos
espectadores participantes desenvolvedores
Unidirecional Bidirecional e donos
(sites de conteúdo (é possível produzir Multidirecional
estático, sem conteúdos em vídeos, (há imersão nos
interatividade) textos e imagens) espaços virtuais)

Exemplos: Exemplos: Exemplos:

Fonte: U.S. Global Investors

1 trilhão de dólares
é a projeção de receita para o
mercado de metaverso até 2025
Fonte: Grayscale Investments
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10
Mais
liberdade
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O futuro
do trabalho
será flexível
S
e tem algo certo é que “Entre o público jovem, já ob-
o futuro do mundo cor- servamos que muitos declinam
porativo será menos en- da oferta se não tiverem alguma
gessado. A razão é uma só: as liberdade na maneira como tra-
pessoas não querem mais estar balham. Por isso, as empresas
todos os dias no escritório e es- mais modernas já estão criando
tão dispostas a pedir demissão programas de estágio e trainee
se forem forçadas a atuar num com flexibilidade de horários e
modelo no qual não acreditam. possibilidade de home office”, diz
Segundo o Bureau of Labor Rafael Pinheiro, diretor comercial
Statistics, mais de 4 milhões já da Companhia de Estágios.
pediram demissão nos Estados Em entrevista ao jornal Valor,
Unidos, fenômeno que vem sen- Erin Meyer, autora do best-seller
do chamado por lá de The Great “A Regra é não Ter Regras”, so-
Resignation (A Grande Renúncia, bre o estilo de gestão do gigante
em tradução para o português). Netflix, explica esse fenômeno
E isso respinga diretamente na dizendo que a flexibilidade será
atração de talentos. ​​Um levanta-
mento da PandoLogic, empresa
mais importante do que a efi-
ciência. “Essa é uma mudança
80% DOS
BRASILEIROS
norte-americana de inteligência total de mentalidade e nos aju- DIZEM SE
SENTIR
artificial para recrutamento, mos- dará nos próximos cem anos”. PRODUTIVOS
TRABALHANDO
que a taxa de rejeição para uma Taí uma reflexão que todo RH DE CASA
vaga está em 36%. deverá fazer daqui para frente. Fonte: Pulses
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À medida que as companhias se

reconstroem saindo da pandemia, os CEOs
enfrentam um paradigma profundamente diferente.
As empresas esperavam que as pessoas fossem
ao escritório cinco dias por semana. A saúde
mental raramente era discutida no trabalho.
E os salários dos funcionários de baixa e média
renda cresciam pouco. Esse mundo já era.”
Larry Fink, CEO da Black Rock e uma das vozes mais ouvidas por executivos ao redor
do mundo, em sua tradicional carta anual, enviada a lideranças globais em 2022.

Estágio híbrido
Estudantes respondem: como é seu programa de estágio?

35%
posso trabalhar tanto no
escritório quanto em casa,
como e quando preferir

34%
tenho uma rotina majoritariamente
remota, com algumas atividades
e reuniões presenciais

20% possuo um plano 50/50, com metade

do tempo em casa; metade no escritório

11% preciso ir ao escritório 3 ou mais vezes

na semana (com dias pontuais de home office)

Fonte: Ripple Match (pesquisa realizada com universitários dos EUA)

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Por que a
Companhia
de Estágios?

A
Companhia de Está- de 4 mil vagas que gerencia
gios é uma HR Tech anualmente. A empresa é res-
que oferece soluções ponsável pela construção de pro-
em recrutamento e seleção de gramas de atração de talentos
estagiários, trainees e aprendi- para as maiores organizacões
zes e administração de contratos do Brasil e da América Latina,
de estagiários para as maiores entre eles Amazon, Twitter, Sca-
organizações do país. nia, Clariant, Klabin e Alcoa.
Com mais de 1,5 milhão de A Companhia de Estágios é hoje
talentos cadastrados em sua a consultoria de recrutamento e
base, a Companhia de Está- seleção melhor avaliada pelos
gios usa inteligência artificial, candidatos no Google e Face-
gamificação e metaverso para book (4,8/5) e pioneira na cer-
proporcionar a melhor experi- tificação do GPTW entre as 100
ência aos candidatos das mais melhores da América Latina.

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