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O FOCO DO RH Muitos j escreveram sobre RH e suas diretrizes, porm, pouco se faz, por parte dos RHs das empresas

para colocar em prtica esta exigncia. Quando penso em RH vislumbro uma Frente-Avanada-em-Pr-da-Organizao-deseus-Colaboradores-com-Foco-no-Negcio. Pois, nada ir para frente se no se tiver em mente PARA ONDE QUEREMOS IR COM A EMPRESA. A responsabilidade da organizao quando define seu RH de dar diretrizes do que espera que seja feito para que seus resultados sejam obtidos, isto , para que se alcance resultados efetivos operacional, financeiro e emocionalmente. RESULTADOS OPERACIONAIS Para se obter resultados operacionais necessrio definir as METAS A SEREM ALCANADAS. ATRIBUIES DO RH: Cada empresa tem suas caractersticas e necessidades e, com isso, o RH tem de saber exatamente quais so suas carncias e suas expertises. O papel do RH na empresa o de explorar as mltiplas possibilidades existentes na organizao, sejam elas potenciais humanos, tecnolgicos ou em processos. O RH no tem a obrigao de dominar as questes tecnolgicas, porm, deve ter noo das potencialidades e da utilizao correta destas na organizao. A maneira mais adequada de se chegar a estes conhecimentos atravs do CONHECIMENTO DO NEGCIO da empresa atravs de seus lderes em primeiro lugar e de seus colaboradores depois. Ter uma viso dos clientes e dos fornecedores sobre a imagem da empresa, suas qualificaes ou suas deficincias. Passo 1: Faa uma Anlise da Organizao o Conhea as fragilidades e as foras de cada rea, analisando criteriosamente o que a faz ser melhor ou pior que a outra (rea); Analise o potencial dos colaboradores de cada rea e verifique se suas competncias esto sendo utilizadas de maneira a trazer mais resultados para a organizao e para si mesmo; Observe como esto sendo realizados os processos, se o fluxo est correto ou se h atalhos que levam a uma perda de qualidade e agilidade; Verifique a comunicao existente nas reas e na empresa como um todo e critique se ela est sendo efetiva ou no; Sinta como est o relacionamento entre as pessoas da mesma rea, entre as reas, com os pares, superiores, fornecedores e clientes verifique se saudvel;

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Conhea o estgio de desenvolvimento que est a empresa nesta etapa e, se est se desenvolvendo de maneira sustentvel etc..

Passo 2: Defina um Plano de Ao o Observe quais os passos mais adequados para se dar na empresa, comeando pela anlise da receptividade das pessoas em relao ao RH; Diante do encontrado, trace suas metas de trabalho no curto, mdio e longo prazo; Fique atento para as aes complementares, pois muitas vezes o RH define diversas aes/atividades que so redundantes e geram desmotivao; Definida uma ao, verifique qual o impacto dela na organizao, na rea e nas pessoas quais os resultados a obter? Tenha sempre claros os objetivos de cada ao para no provocar reaes refratrias ao sugerido; Busque padrinhos para seu Plano de Ao e para cada etapa deste, pois seu Plano ter defensores na empresa, o que o tornar mais forte diante dos colaboradores; Distribua as responsabilidades das atividades a quem de direito, d prazos e cobre resultados; Faa o acompanhamento de tudo o que foi definido, mesmo que voc j tenha delegado a outro, sua responsabilidade s termina quando os objetivos so plenamente atingidos.

Passo 3: Administrao de RH - ARH Entenda que sua responsabilidade com a Administrao de RH grande e que existem aes operacionais, rotineiras, administrativas e, tambm, as estratgicas! Administrao de Pessoas utilizada para designar, no campo da administrao, a rea de estudos e atividades que lida com os aspectos do elemento humano em geral, nas organizaes. Toledo define administrao de pessoas como conjunto de princpios, estratgias e tcnicas que visa contribuir para a atrao, manuteno, motivao, treinamento e desenvolvimento do patrimnio humano de qualquer grupo organizado.

OS PRINCIPAIS PROCESSOS DA ADMINISTRAO DE RH SO CINCO: 1. Proviso: promover a empresa de pessoas necessrias s suas operaes 2. Aplicao: aplicar as pessoas em seus cargos ou funes; 3. Manuteno: Manter as pessoas trabalhando na organizao;
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4. Desenvolvimento: Desenvolver as pessoas quanto s suas habilidades e destrezas e; 5. Controle: Controlar as pessoas.

1. PROCESSO DE PROVISO DO RH o processo responsvel pela busca no mercado de potenciais/profissionais e sua escolha e introduo na organizao. Foca: o Planejamento de pessoal o Pesquisa de mercado de recursos humanos o Recrutamento e seleo de pessoal Obs.: Trata-se dos insumos de recursos humanos necessrios s operaes da organizao. Na realidade, o processo que atrai, filtra e escolhe as pessoas que faro parte da empresa. O bom desempenho no recrutamento otimiza a seleo, minimizando custos e tempo. 2. PROCESSO DE APLICAO DE RH: o processo que cuida do posicionamento e aplicao das pessoas em cargos ou funes dentro da organizao. Tem como foco: o Anlise e descrio de cargos o Programas de integrao o Avaliao do desempenho o Movimentao interna de pessoal O processo de aplicao trata de compatibilizar as pessoas disponveis e as posies a serem preenchidas. Este processo deve ser bem desenhado para que, na Integrao, os recm contratados possam perceber a importncia de seu papel na organizao. 3. PROCESSO DE MANUTENO DE RH o processo responsvel pela manuteno das pessoas trabalhando dentro da organizao. Inclui: o Remunerao (administrao de salrios) o Planos de benefcios o Higiene e segurana do trabalho o Manuteno de relaes trabalhistas O processo de manuteno foca em todo o contexto ambiental necessrio para que as pessoas possam trabalhar. H necessidade de se pesquisar o mercado com o intuito de verificar se a organizao oferece um pacote atrativo para a reteno de talentos. 4. PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO DE RH: Cuida do gradativo aperfeioamento e melhoria das qualificaes pessoais dos participantes. Inclui: o Treinamento o Desenvolvimento de pessoal o Desenvolvimento organizacional O processo de desenvolvimento foca na capacitao e desenvolvimento das pessoas dentro da organizao e de dot-las das habilidades, competncias, destrezas e conhecimentos necessrios obteno de resultados em seus trabalhos.
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5. PROCESSO DE CONTROLE DE RH: Cuida de todo o sistema informacional sobre RH. O sistema inclui: o Registros e controles de pessoal o Banco de dados o Sistemas de informaes gerenciais sobre pessoal o Auditoria de RH. Prover, aplicar, manter, desenvolver e controlar. Esses cinco processos so intimamente inter-relacionados e interdependentes. Sua interao faz com que qualquer alterao ocorrida em um deles passe a provocar influncias sobre os demais, as quais realimentaro novas influncias nos outros, e assim reciprocamente, gerando acomodaes e ajustamentos no sistema todo. Dentro de uma viso sistmica, os cinco processos podem ser abordados como subsistemas de um sistema maior. O principal neste trabalho definir qual o processo que voc est desenvolvendo e qual o que a empresa quer que voc desenvolva. A organizao tem de saber o que pode ser desenvolvido pelo RH em prol do crescimento da empresa e, tambm, tudo o que implica cada etapa destes processos. Tudo o que est relacionado com a MANUTENO e CONTROLE DE RH so aes obrigatrias para a segurana da empresa o trabalho do Departamento de Pessoal, Contabilidade, Segurana do Trabalho, Mdico do Trabalho, Assistncia Mdica/Odontolgica etc.. Ao se definir o como est e aonde quer chegar, fica mais fcil saber qual o Plano de Ao mais apropriado para ser implementado na organizao. RESULTADOS FINANCEIROS Todo trabalho a ser realizado pelo RH deve ter definidos, alm de seus objetivos, quais os custos e os ganhos que a organizao obter com tal ao. O RH que no sabe fazer anlise de ganho com as atividades a serem desenvolvidas, apresentando resultados financeiros, seja de economia ou ganho em escala, est fadado a ser exclusivamente operacional, no ampliando seu campo de viso, podendo tornar-se obsoleto, pois a tecnologia est a para provar que um sistema pode fazer o que alguns funcionrios fazem, e muitas vezes, sem erros. Ao aplicar um programa de treinamento, a tendncia analisar os custos que a empresa ter com o desembolso para X pessoas. O RH esquece-se de analisar qual o ganho para a rea e, consequentemente para a empresa com este investimento. Quando falo em ganhos, no so apenas argumentos, mas nmeros, percentuais de crescimento que o colaborador ter levando a organizao a uma maior produtividade (produo X tempo) por conta dos conhecimentos adquiridos. Hoje em dia quem no compartilha conhecimentos, informaes, tende a ficar atrs dos concorrentes, pois a informao o bem mais precioso para se criar o diferencial de uma empresa. A maneira de se mensurar os ganhos varia de empresa para empresa e depende do que foi desenvolvido, mas trabalhar com metas, indicadores, diretrizes so algumas das ferramentas a serem utilizadas para se contabilizar os resultados financeiros.
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RESULTADOS EMOCIONAIS O clima da organizao um dos itens que deve ser mais monitorado na empresa, pois atravs dele que saberemos se as aes definidas e a manuteno e acompanhamento de RH esto trazendo resultados reais. O colaborador que trabalha satisfeito tem um rendimento e uma qualidade de vida maior. Sentir-se aceito, respeitado, valorizado so alguns dos fatores emocionais de maior relevncia na organizao e, quando as aes de RH acontecem de maneira equilibrada, auxiliando no desenvolvimento e na maturidade emocional das pessoas que compem a empresa, este clima tende a ser cada vez mais saudvel e estvel. Alguns benefcios para a empresa: o Aumento da motivao e da satisfao; o Desejo de pertencer e estar; o Maior iniciativa e dinamismo; o Sinergia entre os colaboradores e lderes; o Aumento da auto-estima; o Fortalece o crescimento e desenvolvimento profissional dos colaboradores; o Maior integrao entre as pessoas; o Otimiza a comunicao e as aes gerenciais; o Estimula a criatividade etc.. CONHECIMENTOS DO GESTOR DE RH Muito se fala e se apresenta sobre as competncias exigidas para o profissional gestor de RH, porm, ao adquirirmos conhecimentos e desenvolvermos nossas habilidades estamos nos dando maior capacidade de fazer o que nos compete. Mas, quando pensarmos em RH devemos observar que estaremos lidando com questes pessoais, isto , com anseios de muitas pessoas que compartilham o mesmo espao. So diferentes uns dos outros e, por vezes, fogem aos objetivos da empresa, pois no foram inquiridos ou trabalhados para alinhar os objetivos pessoais aos organizacionais. O gestor de RH deve ter maturidade para conhecer a realidade e os negcios da organizao e desenvolver aes que levem a mesma a um patamar diferenciado. Deve ter um olhar em helicptero, isto , olhar de cima, encontrar os pontos a serem trabalhados, descer e ir direto a eles para resolv-los. O gestor de RH exerce a funo de um Assessor da organizao no que diz respeito aos recursos humanos / potenciais humanos. Se o gestor sabe como reconhecer as necessidades e potencialidades da organizao e de seus colaboradores, a possibilidade de ele encontrar as alternativas de melhoria corretas so maiores e,
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com certeza, ajudaro a organizao a se desenvolver com mais facilidade, ou com menos sofrimento. Cabe ao profissional desta rea encontrar seu objetivo de vida, sua razo de ser dentro da organizao. Desta forma conseguir obter os resultados que a organizao precisa e gerar satisfao pela realizao. Pesquisar sobre a rea e sobre a organizao uma prtica que todos devem ter antes de ingressar nela, para que se prepare o suficiente para complement-la com seus conhecimentos. Claudia Blaia Psicloga, Consultora de Empresas. Diretora da CMGB* Consultoria & Treinamento. www.cmgb.com.br claudiablaia@cmgb.com.br

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