Descrição e análise de cargos

A análise e descrição de cargo são imprescindíveis para a área de Gestão de Pessoas, pois contribuem para o bom desenvolvimento do processo de recrutar e selecionar pessoal, dando apoio para uma possível administração de salários, facilitando assim, o entendimento de cada cargo que compõe a estrutura
1 INTRODUÇÃO É de suma importância que a organização que pretende atingir a excelência estabeleça estratégias de gestão de Recursos Humanos para favorecer um clima de trabalho agradável ao alto desempenho empresarial, a principal relação entre o capital e o trabalho, no cenário das organizações, a mais produtiva e menos conflituosa possível. Este projeto tem como objetivo, fazer com que a empresa foco da nossa pesquisa caminhe para uma posição avançada no mercado cada vez mais competitivo. Empresas que atuam no mercado globalizado precisam entender que o mundo empresarial muda rapidamente, e os processos de gestão de RH são fundamentais para o acompanhamento dessas mudanças em busca dos melhores desenvolvimentos de seus serviços e produtos. A necessidade da realização deste projeto partiu através de dados importantes levantados por meio de entrevistas e visitas à empresa. É importante ressaltar que a descrição de cargos é o primeiro e grande passo para as empresas se situarem internamente com suas atividades, é um processo que vai destacar os requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao ocupante do cargo. A adoção de uma metodologia de descrição de cargo fará com que a empresa fomente o seu espírito de equipe, adquirindo ganhos organizacionais em relação à qualidade, produtividade, satisfação dos clientes internos e externos, e mais que isso, ao lucro. 2 DESCRIÇÃO DA EMPRESA 2.1 Dados Gerais Nome da Empresa: Sindicato das Agências de Propaganda no Estado de Minas Gerais Nome Fantasia: SINAPRO - MG CNPJ: 20.995.635.0001.83 Endereço: Rua Domingos Vieira, 587 Cj. 913. Nome do tutor: Paula Becker Cargo: Gerente Administrativo 2.2 Contexto Histórico O SINAPRO-MG é uma entidade sindical sem fins lucrativos, integrantes do sistema Confederativo Sindical, fundada em 5 de dezembro de 1979 pelo Sr. Álvaro Resende que ficou no mandato entre (1979/1983), com intuito de unir

Iturama. Poços de Caldas. foi uma administração determinada. 2. João Molevade. Ouro Preto. Itabira. mas sofre intervenções a cada três anos em função da mudança da presidência. atualmente. com várias ações estratégicas como. atualmente presta serviços a 118 agências filiadas. grande prêmio destaque do ano pela realização da 1º Feira Mineira da Propaganda. Almir Sales (89/92). Patos de Minas. Três Corações Uberaba. SINAPRO é uma entidade que está no mercado há 29 anos. que de 39 passou a atingir um número de 129. todos diretores tem uma empresa de comunicação. Itaúna. pode agregar valor à nova cultura. Betim. José Maria Vargas (03/06) e. atendendo às exigências da legislação pertinente.forças através da entidade. Juiz de Fora. Carlos Monteiro (92/95). A administração atual acredita que com o projeto que será apresentado a diretoria.6 Filosofia . tem como finalidade defender os direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria econômica das agências de Publicidade e Propaganda. 83/86 e 96/98) Hamilton Gangana (86/89). uns são mais valorizados que outros. A diretoria executiva influencia muito na cultura da entidade. é formada uma eleição juntamente com toda a diretoria para reeleger um novo presidente. que conta com uma equipe de Diretoria Executiva. Uberlândia e Varginha. Itajubá. A entidade participa da categoria econômica representativa. Foi premiada em 1979. com Prêmio Colunista e destaque do ano. mantendo parcerias e serviços de terceirização. a sede própria e o aumento de filiados. Daniel Freitas (98/99). Ipatinga. e em 2001 mais um Prêmio Colunista. Araxá. 2.Promover o desenvolvimento do negócio das agências de propaganda. Montes Claros. a gestão anterior do Presidente José Maria. Acompanhar e traduzir os acontecimentos de interesse do setor com participação ativa nas discussões e decisões. Helinho Faria (99/01). mas percebe-se uma cultura reservada. especialmente na questão administrativas ou judiciais. A entidade conta hoje com agências filiadas nas cidades de Belo Horizonte.3 Missão Representar e desenvolver o mercado das agências de propaganda. A cultura da SINAPRO-MG não muda.Resguardar os interesses do setor. tendo a prestação de serviços de publicidade e propaganda como sua atividade principal. Governador Valadares. Coronel Fabriciano. 2. com intuito de levar o sindicato a uma trajetória de sucesso: Álvaro Resende (79/83.5 Objetivos da Entidade Conseguir uma consolidação e expansãoFortalecer ao meio político.4 Visão Ser reconhecido pela qualidade da sua atuação no desenvolvimento e valorização do mercado das agências de propaganda em Minas Gerais 2. obtém o direito de ser principal filiada. buscando alianças e parcerias. Juliano Sales. mas sempre dentro do mesmo objetivo. valorizando a atividade profissional nonegócio da comunicação em Minas Gerais. Iuitaba.Realizar uma gestão participativa interna e externa. por exemplo. Compreender as transformações do Aglomerado da Comunicação criando instrumentos que orientem a tomada de decisão. Frutal. Nova Lima.

participação acima de interesses pessoais. para definir o piso salarial. Toda orientação com relação ao serviço de limpeza é passado diretamente pela gerente administrativa. bem como manter o ambiente sempre limpo e organizado. de acordo com a demanda do cargo. A convenção coletiva é o acordo dos empregados com o sindicado patronal. t 2. mantendo o controle de entrada e saída de pessoas e equipamentos. 2. têm se revelado. um importante fator de agilização para o comportamento da equipe e como fundamento para a consolidação de alianças e parcerias. observamos que as atividades administrativas na SINAPRO-MG encontram-se centralizadas.A filosofia marcante para o processo decisório e o comportamento de uma organização no cumprimento de sua missão. Os princípios. apenas em uma pessoa que desenvolve as atividades de RH bem como atividades vinculadas a outras áreas. Na seleção. apenas uma pessoa desenvolve algumas atividades vinculadas a área. A seleção é realizada através de análise de currículos e entrevistas. entendemos que a inexistência de algumas área de RH e mesmo as deficiências s . o que acaba gerando uma sobrecarga de trabalho e descontentamento entre os empregados. obter feedback. Não são desenvolvidos programas de avaliação de desempenho e treinamentos. pois não existe uma especificação dos cargos existentes na empresa. prestação de serviços e representatividade. A empresa não se preocupa em adotar nenhuma pesquisa de clima organizacional. ou boa tarde somente. buscando a inovação. utilizar versos para rascunho. desenvolvimento. e quando acontece com os funcionários é bom dia. Não existe um programa de avaliação desempenho e nem um plano de cargos e salários. Existe a convenção coletiva para salários. como por exemplo. mercado futuro. Na entidade não são realizados treinamentos e as orientações das atividades. Não tem relação patrão empregado.8 Análise de RH Na SINAPRO-MG não existe um setor específico que conduz os processos de gestão de pessoas. 3 DELIMITAÇÃO DO PROBLEMA Em visitas realizadas na empresa e por meio de conversas informais.7 Valores Unir forças na defesa legal dos assuntos relacionados com a expansão do mercado publici ário. são passadas apenas uma vez. ética e honestidade. são avaliadas a escolaridade e a experiência de acordo com as exigências do cargo. O processo de recrutamento e seleção apresenta deficiências. A cultura da organização apresenta-se formal. existe uma grande interferência das tarefas de outros. a m anutenção dos computadores. Na empresa existe a preocupação em utilizar papel reciclável. os contatos com a presidência é restrito. quando observados no dia-a-dia. O processo de recrutamento é realizado de acordo com as necessidades da e ntidade e por meio de indicação. Neste sentido. A entidade não tem a descrição e análise dos cargos. Não existe nenhum trabalho de prevenção de acidente na empresa. As vagas para estágios são recrutadas com a intervenção da gerente administrativa com contatos telefônicos para CIEE (Centro de Integração Empresa-Escola). O serviço de segurança inicia-se pela portaria do edifício. Existem alguns serviços terceirizados que também são recrutados por indicação.

poderá basear seus critérios para grupos de funções mais específicos.2 Objetivos Específicos Levantar e analisar no estado da arte documentos que ajudarão na composiçãodo marco teórico da pesquisa. resolvemos trabalhar com o seguinte problema: Visando maior comprometimento e desempenho dos funcionários com suas atividades. a fim de gerar maior comprometimento e desempenho dos funcionários com suas atividades. No mundo de hoje. qual a melhor forma de fazer a descrição e análise dos cargos existentes na SINAPRO-MG? 4 JUSTIFICATIVA As empresas que querem destacar no mercado globalizado devem adotar uma estrutura bem delineada na área de RH.MG. 6 REFERENCIAL TEÓRICO 6. permitindo um nível de cobrança dentro das responsabilidades de cada um e a minimização da interferência de uma colocação nas tarefas de outros.Definir a técnica de coleta de dados.Analisar os dados coletados e estruturar logicamente os processos relacionados a cada cargo.Reestruturar o organograma da entidade relevante para o desenvolvimento do setor. por exemplo. componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. Isso requer uma constante remodelagem dos cargos. "Na verdade. pois possibilita aos líderes a compreensão das suas atribuições e de seus liderados. inclusive a possibilidade de promoções condizentes com as especificações de cada cargo. uma maior autonomia por parte dos colaboradores dentro daquelas atribuições. visando. A Descrição de Cargos é o processo que consiste em determinar os elementos ou fatos que compõem um cargo. O processo de seleção.Examinar o organograma e as atividades relacionadas a cada cargo. bem como auxiliar nos processos de RH. Devem investir nos seus profissionais para que estes possam atuar de forma multidisciplinar e atender as exigências e expectativas desse mercado que tem se tornado cada vez mais competitivo.1 Evolução dos conceitos . a implantação da Descrição e Análise de Cargos em uma empresa é de fundamental importância. Daí a necessidade de flexibilizar o conceito de cargo e torná-lo dinâmico. 252) Neste sentido.Descrever e analisar os cargos.1 Objetivo Geral Esse projeto tem como propósito a implantação da descrição e análise dos cargos existentes no SINAPRO . 5 OBJETIVOS 5. Como conseqüência. 5. o recrutamento de candidatos poderá ser orientado de maneira mais precisa e a área de treinamento poderá desenvolver seus programas com base na avaliação das necessidades e nas especificações analisadas por meio da descrição.apontadas em algumas áreas já existentes poderão ser beneficiadas com a implantação da descrição e análise dos cargos. Diante de tal situação. acelerando procedimentos pela diminuição das incertezas sobre as possibilidades de cada um. 2006. P. os cargos também precisam mudar continuamente. bem como nos processos de RH. onde tudo muda e as organizações precisam mudar para poderem sobreviver-." (CHIAVENATO. a fim de obter informações sobre as tarefas. o conceito de cargo está ligado à permanência e ao definitivo nas organizações.

p. planejar e liderar. atingindo os resultados favoráveis à competitividade global. que passa a ser entendido também como um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.Dentro das organizações a Gestão de Pessoas tornou-se um grande desafio nos tempos atuais. quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade)" CHIAVENATO. . Conforme especifica Lacombe (2004). o desenho de cargos define o grau de responsabilidade ou de liberdade concedido ao ocupante. Sendo assim. cargo é um conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes e que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante. Os cargos fazem parte integrante do formato estrutural da organização. configuração e o grau de especialização dos cargos. identificando qual é o seu superior imediato. Nesse aspecto. surge. onde a padronização das tarefas. ou seja. quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo. A visão de Gestores de Recursos Humanos começa a mudar a partir da compreensão da dimensão humana. . As tarefas de acordo com Zimpeck (1990) representam um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim. Os modelos de desenho de cargos foram evoluindo e sofrendo transformações em função do aumento e complexidade das tarefas. modelado e organizado. Para o mesmo autor. do que se utiliza para realizá-lo. a função representa um conjunto de deveres. Para que possamos desenhar um cargo é preciso saber qual a qualificação necessária para o seu ocupante. 2001. Com um mercado altamente competitivo. -os departamentos e organizações. a função. Modelo clássico ou tradicional Tem a sua origem na teoria de Taylor. então. respondendo as autoridades e responsabilidades exigidas do cargo na organização. "Desenhar um cargo significa: estabelecer um conjunto de tarefas que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo do cargo). exigindo assim. é preciso unir esforços para organizar. se o sexo está de acordo com a vaga e se é necessário um grau de escolaridade. desenvolvendo assim políticas estratégicas. Devemos verificar se existe uma idade desejada. Desenvolver pessoas é mais que motivá-las é preciso estruturar uma equipe para que os objetivos se tornem comuns entre as partes. como esse conjunto de tarefas deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho). e quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de uma pessoa. É o detalhamento das tarefas a maneira como é realizada. essa dimensão deve estar ligada à exigênciaexterna do mercado. a maneira como as pessoas trabalham nas organizações.30) Nesse aspecto. um número maior de pessoas para realizá-las. tarefas e responsabilidades que requerem serviços de uma pessoa. que é a pessoa determinada para especificação do cargo. a quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade). favorecia uma política de condicionamento para que a produção mantivesse o mesmo padrão de qualidade em sua execução. Desenho dos cargos é a maneira que os gestores organizam os cargos individuais combinando em unidade. depende basicamente de como seu trabalho foi planejado. O mesmo cargo pode ser ocupado por mais de um individuo. Esse condiciona e determina a distribuição. como foi feita a distribuição das tarefas.

desmotivação pelo trabalho. estabelecer intervalos de lazer e descanso agradáveis com interação social e incrementar a rotação das pessoas entre cargos similares como oportunidades ocasionais para interagir com outras unidades e departamentos". Exige que o empregado use da sua eficiência para garantir os lucros organizacionais. Desvantagens: Cargos simples e repetitivos tor nam-se monótonos e chatos."A partir da divisão do trabalho e fragmentação das tarefas definem os cargos. Ou seja. para que a produção seja padronizada dentro do tempo e do ciclo de produção exigida. 166) Modelo Contingencial É o modelo mais amplo e complexo. Estabelecer uma separação rígida entre o pensar (gerencia) e o executar (operário). ou seja. "O modelo humanista procura incrementar a interação das pessoas entre si e superiores como meio de satisfazer as necessidades individuais e aumentar o moral do pessoal. p. Permanência Baseia na estabilidade e na permanência em longo prazo do processo produtivo. O gerente manda e o operário obedece e executa as tarefas simples e repetitivas. O trabalhador e o cargo têm o mesmo tratamento das maquinas. do que propriamente o conteúdo e sua conclusão. Analisa se o tempo e movimento. Ênfase na eficiência Cada trabalhador deve exercer as funções dentro das regras estabelecidas dentro do seu desenho de cargo. era da informação. a consulta e participação não afetam o cumprimento da tarefa e o nem o fluxo ou seqüência do trabalho. Contudo. assim contribuindo para a avaliação de seu desempenho para premiação.(CHIAVENATO. 1999. leva-se em conta o contexto e as condições que é realizada as tarefas. O trabalhador não é tratado como máquina.1999 p. padronização das atividades. os dois devem produzir iguais. fazendo assim com que cada indivíduo execute uma determinada tarefa repetidamente e simplificada. (CHIAVENATO. o maquinário torna fator -se primordial e as pessoas são vistas como simples recurso produtivo. Existem algumas vantagens e desvantagens no modelo clássico ou tradicional: Como vantagens: a redução de custos. consideram-se três variáveis: . a tecnologia sobrepõe as pessoas. Fragmentação do trabalho O trabalho é fragmentado. trabalho individualizado e isolado. A eficiência era a preocupação máxima". Estes dois aspectos permanecem intocados no modelo humanista. apoio á tecnologia. O gerente deve criar e desenvolver um grupo de trabalho coeso e integr ado promover uma atmosfera psicológica amigável e cooperativa. monopólio da chefia. 163) Os principais aspectos do desenho de cargo do modelo clássico são: A pessoa como apêndice da máquina. Modelo Humanístico É a forma pela qual se dá a relação humana. Funciona dentro de um sistema fechado: é definitivo. não existem mudanças.

167) A medida que o ocupante executa suas tarefas obtém o seu desenvolvimento profissional. enquanto o papel a desempenhar será o conteúdo do cargo registrado na descrição. experiência.As pessoas. expressas em termos de educação. Geralmente. tornando-os assim diversificado. tornando-se diferente dos demais cargos existentes da organização. autonomia. "O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a mudança em função do desenvolvimento pessoal do ocupante. iniciativa etc. permite a adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante. quando se tratar de um cargo mais específico deve ser esclarecido para que qualquer indivíduo que não participou da sua elaboração possa entender. Enriquecimento de cargo significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo de variedade. serão analisados os requisitos exigidos para aquele cargo e não para uma pessoa. a descrição do cargo relata impessoalmente o conteúdo do cargo. Em um mundo globalizado e forte concorrência em que tudo muda. os deveres e as responsabilidades do cargo."(CHIAVENATO. ou seja. inclui também as relações de comunicação do cargo com outros cargos. . Assim. A descrição do cargo é feita única e exclusivamente para o cargo e não para uma determinada função. 169) 6. p. como faz e porque faz. p. identidade com as tarefas e retroação". "Devido á divisão do trabalho e conseqüente as especialização funcional. os cargos não podem ser estáticos". A descrição de cargo é um processo dentro da Gestão de Pessoas que vai detalhar passo a passo as tarefas do cargo.2 Descrição de cargos Para que possamos descrever um cargo precisamos ter um conhecimento profundo do seu conteúdo. É uma análise de demanda por escrito que especifica a importância do cargo. Em outros termos. 2001. ". Este processo favorece o acompanhamento do individuo na realização das suas atividades. com isso ele pode controlar seu desempenho com a conferência do alcance dos seus resultados. as necessidades básicas de recursos humanos.. (CHIAVENATO. 1999. o modelo contingencial é mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante e do desenvolvimento tecnológico da tarefa.é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo com uma responsabilidade básica colocada na mão do gerente ou de sua equipe de trabalho. Muitas vezes. o que faz. deve ser objetiva. Os deveres e responsabilidades de um cargo são designados ao individuo que o executa. p.. significado das tarefas. 66) O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo. dessa forma irão contribuir para o alcance dos objetivos da descrição de cargo. Podemos dizer que o modelo contingencial proporciona para o ocupante uma segurança na execução da suas atividades. A descrição de um cargo deve ser elaborada de maneira que qualquer pessoa consigaler e entende-la. enquanto as especificações do cargo fornecem a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho. o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. pela organização ± seja em quantidade seja em qualidade ± são estabelecidas por meio de um esquema de descrição e especificações de cargos. quando faz. 1999. As descrições de cargos relacionam as tarefas. Isso irá ajudar no processo de recrutamento e seleção. através do seu dinamismo consegue inserir o seu conhecimento tácito nos cargos. a tarefa e a estrutura da organização. (CHIAVENATO. Essa adaptação contínua é feita através do enriquecimento de cargos.

"Embora intimamente relacionadas em suas finalidades e no processamento de obtenção de dados. quais são os requisitos intelectuais e físicos que o ocupante deveria ter para desempenhar adequadamente o cargo. como faz e porque faz. pesquisa de hiatos e sobreposição de tarefas. elaboração de carr eiras profissionais". avaliação do desempenho do ocupante do cargo. O ocupante deve está dentro das exigências qualitativas para o cargo. a análise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos. as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo. isto é. Enquanto a Descrição se preocupa com conteúdo do cargo -o que ocupante faz. estes devem ser definidos. Embora a descrição do cargo se preocupe com os aspectos intrínsecos do cargo. adaptabilidade ao cargo. segurança do trabalho. treinamento e desenvolvimento de pessoal. A descrição e análise de cargo é função de staff. com as necessidades que uma determinada pessoa deve ter para concluir tais atividades com sucesso. Dessa forma. 68) A Descrição de Cargos é uma simples lista das tarefas ou atribuições que um ocupante desempenha. 47) A Análise de Cargos centraliza-se em quatro áreas de requisitos quase aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo. "A análise de cargos tem como subsídios uma série de atividades para o setor de Recursos Humanos. como: Pesquisa Salarial. Entre os requisitos mentais. com o seu conteúdo. devem ser descritas as tarefas especificados os requisitos exigidos pelo cargo e não o eventual ocupante sabe fazer. Avaliação de Cargos. enquadramento do pessoal nos cargos. experiência anterior essencial. Portanto. 77) 6. os requisitos que o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo. (PONTES. Requisitos mentais. administração dos salários. Os detalhes devem ser descritos para evitar duvidas e os que não contribuam para a sua compreensão devem ser eliminados. refere-se aos requisitos que o ocupante pode possuir para poder desempenhar a dequadamente o cargo. Devemos analisar o que um ocupante deve ter para preenchê-lo adequadamente. 2002. se o ocupante sabe um idioma estrangeiro. . quanto faz. a análise do cargo aborda aspectos extrínsecos. recrutamento e seleção de pessoal. o staff dar apoio ao de linha para executar a descrição de cargos de cada indivíduo da organização."A descrição deve ser elaborada de forma simples e clara para que alguém que não conheça det rminado cargo e possa compreendê-lo. estão os seguintes fatores de especificações: Introdução essencial. isto é. Caso seja colaboradores termos poucos conhecidos ou técnicos. Ou seja. quais as responsabilidades que o cargo exige ao ocupante e em que condições o car o deve ser desempenhado g pelo ocupante. a Análise de Cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que essas tarefas exigem ao seu ocupante. a Descrição de Cargos e Análise de cargos são perfeitamente distintas entre si. e de inteira responsabilidade do setor de linha de uma organização. Classificação dos cargos em grupos ocupacionais.2001. iniciativa necessária e aptidões necessárias. A descrição e a especificação referem-se ao cargo e não ocupante deste. contestações em reclamações trabalhistas. p. p. p. mas o cargo exige tal conhecimento essa informação não deve fazer parte da descrição e especificação do cargo" (PONTES.3 Análise de cargos Após descrevermos os cargos será realizada uma comparação das atividades da elaboração do cargo. 2002. para seu desempenho adequado é por meio desta análise que os cargos estão posterior mente avaliados e devidamente classificados para efeito de comparação" (CHIAVENATO.

com relação ao material. tem com relação a supervisão direta e indireta do trabalho de seus subordinados. pois é um processo demorado e cansativo para o analista. Este método não demanda custos altos e adquirimos informações sobre o cargo com menor tempo. Este método faz com que o observador execute sua função de coleta de dados sem que o trabalhador pare suas atividades. onde se possa escrever todo o processo de trabalho detalhadamente. a responsabilidade por: supervisão de pessoal. O método de questionário é o mais usual. destreza ou habilidade e constituição física necessária. Possibilita também que observamos as reais responsabilidades e condições ambientais exigidas pelo cargo. pois cada cargo grupo demanda uma peculiaridade. Questionário e Entrevista O método de observação é utilizado em atividades mais simples e repetitivas. facilitando seu desempenho. além do seu desempenho e suas atribuições. denomina-se a responsabilidade do ocupante do cargo. contatos internos ou externos e informações confidencias. ao ferramental ou ao equipamento que é utilizado. ferramental ou equipamento. Alguns fatores importantes devem ser relevados como: que tipo de informação deve ser obtido? De que forma a informação deve ser obtida? Qual o método de análise a ser utilizado? Que agente (indivíduo que ocupa o cargo. Os questionários devem ser simplificados para que à medida que o empregado estiver preenchendo -o ele consiga entende-lo perfeitamente para que não ocorram informações erradas. Responsabilidades envolvidas. Avalia o grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano. Este método possibilita o entendimento melhor do objetivo final de cada tarefa de sua importância e ligações com outras tarefas. Normalmente é utilizados das seguintes maneiras: Observação. Antes de aplicar um questionário é preciso um esclarecimento da sua aplicação para que não haja entendimentos adversos sobre o assunto. com relação ao patrimônio da empresa. usado em todos os setores de uma organização. Abrange os seguintes fatores de especificações: Ambiente de trabalho e riscos. Ao mesmo tempo precisa-se de tempo. exigindo do ocupante um severo ajuste. É um método restrito por demandar atividades simples e repetitivas. A análise de cargos pode ser montada dentro de um esquema de um só tipo que facilit a coleta de informação e e permite uma base aceitável de comparações a serem efetuadas entre os cargos. aos títulos ou documentos ao prejuízos ou lucros da empresa. dinheiro. Condições de trabalho: considera as condições de ambiente e seus arredores onde o trabalho é executado. desfavorável ou sujeito a riscos.Requisitos físicos é a quantidade e a continuidade de energia e de esforços físico e mental requeridos e o cansaço. concentração visual.4 Métodos de coleta de dados sobre cargos O processo de coleta de dados é a maneira pela qual iremos utilizar para adquirirmos dados suficientes para análise dos cargos. Para realizar uma análise de cargos é preciso uma pesquisa para informações necessárias a respeito dos cargos existentes na organização. Considera-se. Entre os requisitos físicos estão os seguintes fatores de especificações: esforço físico necessário. ao dinheiro. os questionários são elaborados anteriormente padronizados dentro de cada grupo de ocupacional. a fim de manter a sua produtividade e rendimento nas funções. Este método sendo o . aos contatos internos ou externos e as informações confidencias. seu superior direto ou outra pessoa) deverá colher a informação sobre o cargo? 6. tornando-o desagradável. Releva-se também a constituição física exigida do ocupante para o adequado desempenho do cargo. material. títulos ou documentos. normalmente os setores operacionais facilitam este método de observar a pessoa trabalhando.

como fonte. bem como auxilia nos processos de RH. Para alcançar os objetivos definidos foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com cada empregado da entidade. a fim de gerar maior comprometimento e desempenho dos empregados com suas atividades. -se . (CHIAVENATO. Deve ser esclarecido na entrevista que aqueles dados são simplesmente para a descrição e análise do cargo que ele ocupa e não de sua experiência. "Na prática. Optou pela entrevista semi-estruturada. conforme apêndice. sem erros e dúvidas. o seu planejamento e montagem requerem tempo e testes preliminares". pois as perguntas já poderão ser pré-elaboradas e o analista pode conduzir da melhor forma que desejar para sua melhor coleta de dados. Esta abordagem facilita o esclarecimento de dúvidas com o ocupante do cargo no ato da entrevista. 6. Na primeira parte foi desenvolvido um referencial teórico através de uma pesquisa bibliográfica descritiva. No início da entrevista é necessário que o ocupante do cargo pense detalhadamente em suas atividades. Lembrando que o seu roteiro deve ser muito bem elaborado. analisando a opinião de autores relacionados na bibliografia deste projeto sobre a implantação da descrição e análise de cargos e suas contribuições nas d iversas áreas de RH. no queela exige dele (responsabilidades). Em contrapartida. São muitos os seus objetivos a importância da descrição e análise de cargos. ou pelo seu superior ou por ambos em conjunto.1999. r Nesta pesquisa optou-se por uma abordagem qualitativa por oferecer condições para trabalhar com universo de significados. 7 METODOLOGIA O presente projeto foi dividido em duas partes complementares.5 A importância da descrição e análise de cargos A descrição e a análise de cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado dentro da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para o recrutamento e seleção. Seu custo operacional é menor do que a entrevista. e outros mais. A segunda parte deste projeto.179) O método de entrevista é indiscutivelmente o melhor método para se realizar uma análise de cargo perfeita. Permite uma organização melhor de seus planos e realização. folder. Os dados são mais corretos e podemos confiar neles. p. pois a sua má compre ensão pode fazer com que o indivíduo preencha-o errado e incompleto. o questionário segue o mesmo roteiro da entrevista. aplicamos a qualquer cargo. possibilitando assim a implantação das políticas de Recursos Humanos. É importante que o empregado se sinta à-vontade para responder as perguntas. que na realidade são difíceis de serem quantificados. as pesquisadoras procuraram identificar as melhores técnicas a serem utilizadas na implantação da descrição e análise dos cargos existentes na empresa. Alguns questionários são bem estruturados para facilitar o seu preenchimento e utilização. com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo. A principal vantagem do questionário é de coletar informação de um grande número de funcionários. documentos internos da empresa foco de estudo. pois é enriquecedor para um planejamento estratégico na Administração de Recursos Humanos. para a identificação das necessidades de treinamento. valores e atitudes que são expressos pelos sujeitos. documentos que propiciaram uma visão mais ampla das atividades desenvolvidas.mais usual não é aconselhável utilizarmos somente dele para uma boa descrição. contendo todas as informações adquiridas. É de suma importância para o setor de Recursos Humanos a discrição e análise dos cargos. tais como. Ainda na primeira parte utilizou-se também. site. o ambiente deve está favorável para que isso ocorra.

por ser muito pressionada pela diretoria. Comentou também que falta mais . principalmente na área de RH. bem como das atividades desenvolvidas pelos funcionários. Ela está na entidade há 11 anos e disse que todas as mudanças de presidência que ocorreram durante esses anos. Participaram desta pesquisa os seguintes funcionários da SINAPRO-MG: Paula Becker: Gerente Administrativa Eduardo Pinheiro: Jornalista. essa responsabilidade fica centrada nas mãos da gerente. 8 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS No primeiro momento. A gerente administrativa foi a nossa primeira entrevistada. A fim de detectar a demanda da real necessidade da empresa. Disse que chega a ficar até às 22hs para terminar e deixar relatórios. que realiza o recrutamento por indicação e faz a seleção pelo currículo verificando experiência. O que mais nos alegrou foi quando disse que a consultoria seria de grande importância para o crescimento da entidade. licitações prontos. Ela alegou que o trabalho realizado na entidade é muito voltado para o operacional e que esta faltando um trabalho mais direcionado para o relacionamento interpessoal. cursos e necessidade do momento. possui uma sobrecarga de trabalho muito grande. e isso tem lhe acarretado uma tensão constante e muito estresse. Percebemos que a preocupação maior dela é a sua postura e resultados dos trabalhos feitos diante do presidente que muito a valoriza. existe um elevado grau de exigência por parte da diretoria. A entrevistada define Gestão de Pessoas como coordenar o comportamento das pessoas dentro da entidade. Apesar desse reconhecimento. foi realizada uma análise qualitativa para a determinação das conclusões finais da pesquisa. Percebemos que ela não se relaciona de uma forma muito serena com os demais funcionários. colaboraram para o seu aprendizado. Duas vezes ao mês ela fica na entidade até 22hs. mas admite que não existe Gestão de Pessoas entre eles.por esta aprofundar e detalhar os pontos representativos e por permitir averiguação minuciosa da realidade da empresa. impondo ordens e estabelecendo metas às vezes impossíveis de serem cumpridas no prazo determinado por ela. para organizar e participar de reunião da diretoria. o assessor de imprensa e a recepcionista. O segundo entrevistado assessor de imprensa relatou que. desempenho do s colaboradores e boa qualidade de vida no trabalho. Propaganda e Publicidade Liege Rodrigues: Estagiária em Administração de Empresas Elisabeth Maria de Jesus: Faxineira George da Silva: Motoboy Mônica Ramos: Recepcionista Após a coleta de dados. realizamos uma entrevista com três empregados que ocupam cargos estratégicos na empresa: A gerente. Como não existe um setor específico para a realização do processo de recrutamento e seleção. Ela exige demais dos colaboradores.

Quais os seus principais deveres e responsabilidades? 7. utilizamos como instrumento de coleta de dados a entrevista individual realizada com cada empregado. prestamos o esclarecimento aos empregados quanto ao objetivo da descrição e análise de cargos dentro do SINAPRO-MG e sua importância para entidade. não quis comentar.Quando faz? 4.Quem é o seu superior imediato? Quais as principais dificuldades que você encaminha para ele? 11. pois não tem contato com a diretoria. às vezes deixa para outro dia quando não resolve em um dia.laboratório de pesquisa para buscar mais conhecimentos no que diz respeito às agencias de publicidade e meios de comunicação. apenas com a gerente.Qual é a sua escolaridade. A estagiária (recepcionista). falou que seria bom se .Quem são os seus fornecedores interno e seus clientes externos? Tais questões foram realizadas através de entrevistas aplicadas aos empregados. Disse. que diz ficar incomodada quando ela fic parada. mesmo com a estagiária (recepcionista) para dividir as tarefas. Dando seqüência ao desenvolvimento do nosso trabalho. Sente falta de um treinamento e um direcionamento maior das atividades que ela exerce na entidade.Quais os requisitos físicos que o cargo exige? E os requisitos mentais? 10.Qual é o cargo que você desempenha? 2.Como você faz? 5.Por que você faz? 6. pois representa o método mais utilizado para levantar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades.Em que condições físicas você trabalha? 8. A faxineira reclamou sobre a delegação de ordens da gerente. disse que faz seu trabalho de acordo com o que é passado. Iniciamos com a secretária. Na segunda parte. A última entrevistada é uma estagiara que exerce a função de recepcionista e entrou na entidade recentemente. Sentimos que ao falar de ações que serão realizadas pelo atual presidente. As principais questões abordadas foram: 1. Já o motoboy a apresentou certa insegurança ao falar do trabalho. como contratar um diretor executivo. ainda. que informou sobre o excesso de atividades. que existe uma falha na comunicação. pois ainda é sigiloso para entidade. habilidades que seu cargo requer? 9. experiência. o que acaba dificultando o desenvolvimento das atividades. foi realizada a descrição e análise de cargo no SINAPRO MG utilizando as seguintes ferramentas: Na primeira parte. Paraela é preciso investir mais nos empregados e melhorar o relacionamento interpessoal.O que você faz? 3. Ela disse que por ser nova na empresa tem muito que aprender.

o mesmo acredita que seu trabalho é necessário. Na terceira parte comparamos os dados e elaboramos a descrição e análise de cada cargo na organização. talvez por achar que poderia comprometê -los no emprego. Percebemos que os entrevistados ficaram receosos em relação às entrevistas. mas é interrompida quando solicitada pela gerente ou assessor de impressa. para agilizar outro serviço de ultima hora. Utilizamos. Por meio dos levantamentos de dados verificamos que as atividades continuam centralizadas na figura da gerente. todos fazendo às vezes as mesmas tarefas. Quanto ao jornalista. Por meio das visitas realizadas na entidade. Foi um grande desafio. Alguns não responderam com muita clareza e objetividade as perguntas. n realidade. mas também não se sente valorizado pelo que faz. É visível o desvio de funções. inclusive. principalmente agora que se aproxima o final de ano. apesar de termos esclarecido tal situação. O método de observação é aplicável em cargos simples. rotineiros. procuramos fazer uma observação direta da dinâmica de trabalho de cada funcionário. sentimos que a entrevista para ele foi um desabafo.tivesse uma divisão de tarefas específicas. também. . como os que compõem a estrutura da empresa. a mesma chega a comentar que está muito esgotada. o método de observação. às vezes está fazendo seu trabalho. pois tivemos fazer uma análise de acordo com cada resposta e informações dadas por cada funcionário e mostrar realmente a real situação. pois muitos eventos e reuniões. a não é reconhecida e valorizada pelo trabalho que desenvolve. pois acha seu trabalho repetitivo. Percebemos que apesar da gerente ser uma profissional esforçada.