Descrição e análise de cargos

A análise e descrição de cargo são imprescindíveis para a área de Gestão de Pessoas, pois contribuem para o bom desenvolvimento do processo de recrutar e selecionar pessoal, dando apoio para uma possível administração de salários, facilitando assim, o entendimento de cada cargo que compõe a estrutura
1 INTRODUÇÃO É de suma importância que a organização que pretende atingir a excelência estabeleça estratégias de gestão de Recursos Humanos para favorecer um clima de trabalho agradável ao alto desempenho empresarial, a principal relação entre o capital e o trabalho, no cenário das organizações, a mais produtiva e menos conflituosa possível. Este projeto tem como objetivo, fazer com que a empresa foco da nossa pesquisa caminhe para uma posição avançada no mercado cada vez mais competitivo. Empresas que atuam no mercado globalizado precisam entender que o mundo empresarial muda rapidamente, e os processos de gestão de RH são fundamentais para o acompanhamento dessas mudanças em busca dos melhores desenvolvimentos de seus serviços e produtos. A necessidade da realização deste projeto partiu através de dados importantes levantados por meio de entrevistas e visitas à empresa. É importante ressaltar que a descrição de cargos é o primeiro e grande passo para as empresas se situarem internamente com suas atividades, é um processo que vai destacar os requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao ocupante do cargo. A adoção de uma metodologia de descrição de cargo fará com que a empresa fomente o seu espírito de equipe, adquirindo ganhos organizacionais em relação à qualidade, produtividade, satisfação dos clientes internos e externos, e mais que isso, ao lucro. 2 DESCRIÇÃO DA EMPRESA 2.1 Dados Gerais Nome da Empresa: Sindicato das Agências de Propaganda no Estado de Minas Gerais Nome Fantasia: SINAPRO - MG CNPJ: 20.995.635.0001.83 Endereço: Rua Domingos Vieira, 587 Cj. 913. Nome do tutor: Paula Becker Cargo: Gerente Administrativo 2.2 Contexto Histórico O SINAPRO-MG é uma entidade sindical sem fins lucrativos, integrantes do sistema Confederativo Sindical, fundada em 5 de dezembro de 1979 pelo Sr. Álvaro Resende que ficou no mandato entre (1979/1983), com intuito de unir

todos diretores tem uma empresa de comunicação. Foi premiada em 1979. atendendo às exigências da legislação pertinente. A administração atual acredita que com o projeto que será apresentado a diretoria. José Maria Vargas (03/06) e. SINAPRO é uma entidade que está no mercado há 29 anos. foi uma administração determinada. é formada uma eleição juntamente com toda a diretoria para reeleger um novo presidente. Três Corações Uberaba. A entidade participa da categoria econômica representativa. Carlos Monteiro (92/95). A entidade conta hoje com agências filiadas nas cidades de Belo Horizonte. a gestão anterior do Presidente José Maria. Juliano Sales. com várias ações estratégicas como. João Molevade. mantendo parcerias e serviços de terceirização. uns são mais valorizados que outros. e em 2001 mais um Prêmio Colunista. a sede própria e o aumento de filiados. Acompanhar e traduzir os acontecimentos de interesse do setor com participação ativa nas discussões e decisões. obtém o direito de ser principal filiada. Coronel Fabriciano. buscando alianças e parcerias. Nova Lima. grande prêmio destaque do ano pela realização da 1º Feira Mineira da Propaganda. com Prêmio Colunista e destaque do ano.4 Visão Ser reconhecido pela qualidade da sua atuação no desenvolvimento e valorização do mercado das agências de propaganda em Minas Gerais 2. por exemplo.Realizar uma gestão participativa interna e externa. Itabira.5 Objetivos da Entidade Conseguir uma consolidação e expansãoFortalecer ao meio político. que de 39 passou a atingir um número de 129. 2. tendo a prestação de serviços de publicidade e propaganda como sua atividade principal. Juiz de Fora. atualmente. Daniel Freitas (98/99).3 Missão Representar e desenvolver o mercado das agências de propaganda. A diretoria executiva influencia muito na cultura da entidade. Ipatinga. Betim.Promover o desenvolvimento do negócio das agências de propaganda. mas sempre dentro do mesmo objetivo. que conta com uma equipe de Diretoria Executiva. Uberlândia e Varginha. mas percebe-se uma cultura reservada. tem como finalidade defender os direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria econômica das agências de Publicidade e Propaganda. Ouro Preto.forças através da entidade.Resguardar os interesses do setor. Patos de Minas. 2. Itaúna. valorizando a atividade profissional nonegócio da comunicação em Minas Gerais. Almir Sales (89/92). Compreender as transformações do Aglomerado da Comunicação criando instrumentos que orientem a tomada de decisão. Itajubá. pode agregar valor à nova cultura. Araxá. atualmente presta serviços a 118 agências filiadas. especialmente na questão administrativas ou judiciais. 2. Iturama. Poços de Caldas. A cultura da SINAPRO-MG não muda. Frutal. com intuito de levar o sindicato a uma trajetória de sucesso: Álvaro Resende (79/83. Iuitaba. mas sofre intervenções a cada três anos em função da mudança da presidência. Governador Valadares. Helinho Faria (99/01). Montes Claros. 83/86 e 96/98) Hamilton Gangana (86/89).6 Filosofia .

Existe a convenção coletiva para salários. um importante fator de agilização para o comportamento da equipe e como fundamento para a consolidação de alianças e parcerias. ética e honestidade. apenas em uma pessoa que desenvolve as atividades de RH bem como atividades vinculadas a outras áreas. 3 DELIMITAÇÃO DO PROBLEMA Em visitas realizadas na empresa e por meio de conversas informais. e quando acontece com os funcionários é bom dia. a m anutenção dos computadores. Existem alguns serviços terceirizados que também são recrutados por indicação. desenvolvimento. pois não existe uma especificação dos cargos existentes na empresa. são avaliadas a escolaridade e a experiência de acordo com as exigências do cargo.A filosofia marcante para o processo decisório e o comportamento de uma organização no cumprimento de sua missão. buscando a inovação. são passadas apenas uma vez. participação acima de interesses pessoais. para definir o piso salarial. entendemos que a inexistência de algumas área de RH e mesmo as deficiências s . obter feedback. O serviço de segurança inicia-se pela portaria do edifício. existe uma grande interferência das tarefas de outros. bem como manter o ambiente sempre limpo e organizado. Neste sentido. A entidade não tem a descrição e análise dos cargos. mantendo o controle de entrada e saída de pessoas e equipamentos.7 Valores Unir forças na defesa legal dos assuntos relacionados com a expansão do mercado publici ário. t 2. 2. quando observados no dia-a-dia. Toda orientação com relação ao serviço de limpeza é passado diretamente pela gerente administrativa. de acordo com a demanda do cargo. Não tem relação patrão empregado. têm se revelado. O processo de recrutamento e seleção apresenta deficiências.8 Análise de RH Na SINAPRO-MG não existe um setor específico que conduz os processos de gestão de pessoas. A convenção coletiva é o acordo dos empregados com o sindicado patronal. O processo de recrutamento é realizado de acordo com as necessidades da e ntidade e por meio de indicação. os contatos com a presidência é restrito. apenas uma pessoa desenvolve algumas atividades vinculadas a área. mercado futuro. utilizar versos para rascunho. como por exemplo. Não existe nenhum trabalho de prevenção de acidente na empresa. A seleção é realizada através de análise de currículos e entrevistas. ou boa tarde somente. Não são desenvolvidos programas de avaliação de desempenho e treinamentos. A empresa não se preocupa em adotar nenhuma pesquisa de clima organizacional. Na entidade não são realizados treinamentos e as orientações das atividades. Na empresa existe a preocupação em utilizar papel reciclável. Na seleção. Não existe um programa de avaliação desempenho e nem um plano de cargos e salários. A cultura da organização apresenta-se formal. As vagas para estágios são recrutadas com a intervenção da gerente administrativa com contatos telefônicos para CIEE (Centro de Integração Empresa-Escola). o que acaba gerando uma sobrecarga de trabalho e descontentamento entre os empregados. observamos que as atividades administrativas na SINAPRO-MG encontram-se centralizadas. Os princípios. prestação de serviços e representatividade.

os cargos também precisam mudar continuamente. visando. Diante de tal situação. Daí a necessidade de flexibilizar o conceito de cargo e torná-lo dinâmico. A Descrição de Cargos é o processo que consiste em determinar os elementos ou fatos que compõem um cargo. onde tudo muda e as organizações precisam mudar para poderem sobreviver-.Analisar os dados coletados e estruturar logicamente os processos relacionados a cada cargo. qual a melhor forma de fazer a descrição e análise dos cargos existentes na SINAPRO-MG? 4 JUSTIFICATIVA As empresas que querem destacar no mercado globalizado devem adotar uma estrutura bem delineada na área de RH.1 Objetivo Geral Esse projeto tem como propósito a implantação da descrição e análise dos cargos existentes no SINAPRO . resolvemos trabalhar com o seguinte problema: Visando maior comprometimento e desempenho dos funcionários com suas atividades." (CHIAVENATO. 5 OBJETIVOS 5. Isso requer uma constante remodelagem dos cargos.Reestruturar o organograma da entidade relevante para o desenvolvimento do setor. por exemplo. poderá basear seus critérios para grupos de funções mais específicos. a implantação da Descrição e Análise de Cargos em uma empresa é de fundamental importância. No mundo de hoje. o conceito de cargo está ligado à permanência e ao definitivo nas organizações. acelerando procedimentos pela diminuição das incertezas sobre as possibilidades de cada um. pois possibilita aos líderes a compreensão das suas atribuições e de seus liderados. 252) Neste sentido. "Na verdade. 2006. a fim de obter informações sobre as tarefas. componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. o recrutamento de candidatos poderá ser orientado de maneira mais precisa e a área de treinamento poderá desenvolver seus programas com base na avaliação das necessidades e nas especificações analisadas por meio da descrição.Descrever e analisar os cargos. a fim de gerar maior comprometimento e desempenho dos funcionários com suas atividades.Examinar o organograma e as atividades relacionadas a cada cargo. P.1 Evolução dos conceitos . bem como auxiliar nos processos de RH. 6 REFERENCIAL TEÓRICO 6.Definir a técnica de coleta de dados.MG. Devem investir nos seus profissionais para que estes possam atuar de forma multidisciplinar e atender as exigências e expectativas desse mercado que tem se tornado cada vez mais competitivo. 5.2 Objetivos Específicos Levantar e analisar no estado da arte documentos que ajudarão na composiçãodo marco teórico da pesquisa. O processo de seleção. bem como nos processos de RH. uma maior autonomia por parte dos colaboradores dentro daquelas atribuições.apontadas em algumas áreas já existentes poderão ser beneficiadas com a implantação da descrição e análise dos cargos. Como conseqüência. permitindo um nível de cobrança dentro das responsabilidades de cada um e a minimização da interferência de uma colocação nas tarefas de outros. inclusive a possibilidade de promoções condizentes com as especificações de cada cargo.

do que se utiliza para realizá-lo. depende basicamente de como seu trabalho foi planejado. onde a padronização das tarefas. Esse condiciona e determina a distribuição. quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade)" CHIAVENATO. a função representa um conjunto de deveres. p. quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo. identificando qual é o seu superior imediato. ou seja. "Desenhar um cargo significa: estabelecer um conjunto de tarefas que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo do cargo). o desenho de cargos define o grau de responsabilidade ou de liberdade concedido ao ocupante. Modelo clássico ou tradicional Tem a sua origem na teoria de Taylor. essa dimensão deve estar ligada à exigênciaexterna do mercado. exigindo assim. como esse conjunto de tarefas deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho). e quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de uma pessoa. . configuração e o grau de especialização dos cargos. é preciso unir esforços para organizar. Desenvolver pessoas é mais que motivá-las é preciso estruturar uma equipe para que os objetivos se tornem comuns entre as partes. . favorecia uma política de condicionamento para que a produção mantivesse o mesmo padrão de qualidade em sua execução. Desenho dos cargos é a maneira que os gestores organizam os cargos individuais combinando em unidade.Dentro das organizações a Gestão de Pessoas tornou-se um grande desafio nos tempos atuais. Sendo assim. a quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade). Conforme especifica Lacombe (2004). Os cargos fazem parte integrante do formato estrutural da organização. como foi feita a distribuição das tarefas. modelado e organizado. cargo é um conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes e que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante. surge. Para que possamos desenhar um cargo é preciso saber qual a qualificação necessária para o seu ocupante. que é a pessoa determinada para especificação do cargo. tarefas e responsabilidades que requerem serviços de uma pessoa. se o sexo está de acordo com a vaga e se é necessário um grau de escolaridade.30) Nesse aspecto. Devemos verificar se existe uma idade desejada. É o detalhamento das tarefas a maneira como é realizada. Para o mesmo autor. respondendo as autoridades e responsabilidades exigidas do cargo na organização. O mesmo cargo pode ser ocupado por mais de um individuo. As tarefas de acordo com Zimpeck (1990) representam um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim. a maneira como as pessoas trabalham nas organizações. A visão de Gestores de Recursos Humanos começa a mudar a partir da compreensão da dimensão humana. Com um mercado altamente competitivo. atingindo os resultados favoráveis à competitividade global. então. -os departamentos e organizações. planejar e liderar. um número maior de pessoas para realizá-las. Os modelos de desenho de cargos foram evoluindo e sofrendo transformações em função do aumento e complexidade das tarefas. Nesse aspecto. 2001. que passa a ser entendido também como um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compõem. a função. desenvolvendo assim políticas estratégicas.

fazendo assim com que cada indivíduo execute uma determinada tarefa repetidamente e simplificada. Modelo Humanístico É a forma pela qual se dá a relação humana. (CHIAVENATO."A partir da divisão do trabalho e fragmentação das tarefas definem os cargos. desmotivação pelo trabalho. Exige que o empregado use da sua eficiência para garantir os lucros organizacionais. A eficiência era a preocupação máxima". para que a produção seja padronizada dentro do tempo e do ciclo de produção exigida. Ou seja. "O modelo humanista procura incrementar a interação das pessoas entre si e superiores como meio de satisfazer as necessidades individuais e aumentar o moral do pessoal. Funciona dentro de um sistema fechado: é definitivo. o maquinário torna fator -se primordial e as pessoas são vistas como simples recurso produtivo. Analisa se o tempo e movimento. Existem algumas vantagens e desvantagens no modelo clássico ou tradicional: Como vantagens: a redução de custos. Estabelecer uma separação rígida entre o pensar (gerencia) e o executar (operário). Desvantagens: Cargos simples e repetitivos tor nam-se monótonos e chatos. consideram-se três variáveis: . 166) Modelo Contingencial É o modelo mais amplo e complexo. ou seja. apoio á tecnologia. 1999. O trabalhador não é tratado como máquina.1999 p. a consulta e participação não afetam o cumprimento da tarefa e o nem o fluxo ou seqüência do trabalho. Fragmentação do trabalho O trabalho é fragmentado. a tecnologia sobrepõe as pessoas. do que propriamente o conteúdo e sua conclusão. não existem mudanças. Contudo. O trabalhador e o cargo têm o mesmo tratamento das maquinas. Estes dois aspectos permanecem intocados no modelo humanista. p. Permanência Baseia na estabilidade e na permanência em longo prazo do processo produtivo. os dois devem produzir iguais. monopólio da chefia. padronização das atividades.(CHIAVENATO. leva-se em conta o contexto e as condições que é realizada as tarefas. assim contribuindo para a avaliação de seu desempenho para premiação. O gerente deve criar e desenvolver um grupo de trabalho coeso e integr ado promover uma atmosfera psicológica amigável e cooperativa. era da informação. Ênfase na eficiência Cada trabalhador deve exercer as funções dentro das regras estabelecidas dentro do seu desenho de cargo. 163) Os principais aspectos do desenho de cargo do modelo clássico são: A pessoa como apêndice da máquina. trabalho individualizado e isolado. O gerente manda e o operário obedece e executa as tarefas simples e repetitivas. estabelecer intervalos de lazer e descanso agradáveis com interação social e incrementar a rotação das pessoas entre cargos similares como oportunidades ocasionais para interagir com outras unidades e departamentos".

identidade com as tarefas e retroação". Os deveres e responsabilidades de um cargo são designados ao individuo que o executa. o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. . como faz e porque faz. a tarefa e a estrutura da organização. (CHIAVENATO. ". Muitas vezes. Podemos dizer que o modelo contingencial proporciona para o ocupante uma segurança na execução da suas atividades. enquanto as especificações do cargo fornecem a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho. A descrição de cargo é um processo dentro da Gestão de Pessoas que vai detalhar passo a passo as tarefas do cargo. Isso irá ajudar no processo de recrutamento e seleção. As descrições de cargos relacionam as tarefas. significado das tarefas. permite a adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante. Assim. os deveres e as responsabilidades do cargo. Em um mundo globalizado e forte concorrência em que tudo muda. 167) A medida que o ocupante executa suas tarefas obtém o seu desenvolvimento profissional. ou seja. É uma análise de demanda por escrito que especifica a importância do cargo. A descrição de um cargo deve ser elaborada de maneira que qualquer pessoa consigaler e entende-la. tornando-os assim diversificado.2 Descrição de cargos Para que possamos descrever um cargo precisamos ter um conhecimento profundo do seu conteúdo. p. quando se tratar de um cargo mais específico deve ser esclarecido para que qualquer indivíduo que não participou da sua elaboração possa entender. Geralmente. "Devido á divisão do trabalho e conseqüente as especialização funcional. o que faz. experiência. os cargos não podem ser estáticos". a descrição do cargo relata impessoalmente o conteúdo do cargo. tornando-se diferente dos demais cargos existentes da organização. A descrição do cargo é feita única e exclusivamente para o cargo e não para uma determinada função. 2001. 169) 6. deve ser objetiva. 1999. serão analisados os requisitos exigidos para aquele cargo e não para uma pessoa. as necessidades básicas de recursos humanos. pela organização ± seja em quantidade seja em qualidade ± são estabelecidas por meio de um esquema de descrição e especificações de cargos. p. 1999. Enriquecimento de cargo significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo de variedade. Essa adaptação contínua é feita através do enriquecimento de cargos. autonomia. através do seu dinamismo consegue inserir o seu conhecimento tácito nos cargos.. com isso ele pode controlar seu desempenho com a conferência do alcance dos seus resultados. expressas em termos de educação. (CHIAVENATO.. quando faz.é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo com uma responsabilidade básica colocada na mão do gerente ou de sua equipe de trabalho. Em outros termos. 66) O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo. "O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a mudança em função do desenvolvimento pessoal do ocupante. dessa forma irão contribuir para o alcance dos objetivos da descrição de cargo. o modelo contingencial é mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante e do desenvolvimento tecnológico da tarefa. enquanto o papel a desempenhar será o conteúdo do cargo registrado na descrição."(CHIAVENATO.As pessoas. Este processo favorece o acompanhamento do individuo na realização das suas atividades. p. iniciativa etc. inclui também as relações de comunicação do cargo com outros cargos.

p. quais as responsabilidades que o cargo exige ao ocupante e em que condições o car o deve ser desempenhado g pelo ocupante. segurança do trabalho. Devemos analisar o que um ocupante deve ter para preenchê-lo adequadamente. devem ser descritas as tarefas especificados os requisitos exigidos pelo cargo e não o eventual ocupante sabe fazer. enquadramento do pessoal nos cargos. se o ocupante sabe um idioma estrangeiro. Enquanto a Descrição se preocupa com conteúdo do cargo -o que ocupante faz. Requisitos mentais. para seu desempenho adequado é por meio desta análise que os cargos estão posterior mente avaliados e devidamente classificados para efeito de comparação" (CHIAVENATO. pesquisa de hiatos e sobreposição de tarefas. 68) A Descrição de Cargos é uma simples lista das tarefas ou atribuições que um ocupante desempenha. estes devem ser definidos. (PONTES. avaliação do desempenho do ocupante do cargo. A descrição e análise de cargo é função de staff. com as necessidades que uma determinada pessoa deve ter para concluir tais atividades com sucesso. as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo. Entre os requisitos mentais.2001. Os detalhes devem ser descritos para evitar duvidas e os que não contribuam para a sua compreensão devem ser eliminados. Dessa forma. a análise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos. a Descrição de Cargos e Análise de cargos são perfeitamente distintas entre si. Avaliação de Cargos. os requisitos que o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo. recrutamento e seleção de pessoal. adaptabilidade ao cargo. treinamento e desenvolvimento de pessoal.3 Análise de cargos Após descrevermos os cargos será realizada uma comparação das atividades da elaboração do cargo. Ou seja."A descrição deve ser elaborada de forma simples e clara para que alguém que não conheça det rminado cargo e possa compreendê-lo. quais são os requisitos intelectuais e físicos que o ocupante deveria ter para desempenhar adequadamente o cargo. quanto faz. isto é. iniciativa necessária e aptidões necessárias. administração dos salários. com o seu conteúdo. como faz e porque faz. como: Pesquisa Salarial. estão os seguintes fatores de especificações: Introdução essencial. elaboração de carr eiras profissionais". Embora a descrição do cargo se preocupe com os aspectos intrínsecos do cargo. a análise do cargo aborda aspectos extrínsecos. 47) A Análise de Cargos centraliza-se em quatro áreas de requisitos quase aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo. O ocupante deve está dentro das exigências qualitativas para o cargo. p. 2002. 77) 6. contestações em reclamações trabalhistas. A descrição e a especificação referem-se ao cargo e não ocupante deste. . refere-se aos requisitos que o ocupante pode possuir para poder desempenhar a dequadamente o cargo. mas o cargo exige tal conhecimento essa informação não deve fazer parte da descrição e especificação do cargo" (PONTES. 2002. Caso seja colaboradores termos poucos conhecidos ou técnicos. Classificação dos cargos em grupos ocupacionais. Portanto. experiência anterior essencial. a Análise de Cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que essas tarefas exigem ao seu ocupante. isto é. "Embora intimamente relacionadas em suas finalidades e no processamento de obtenção de dados. p. o staff dar apoio ao de linha para executar a descrição de cargos de cada indivíduo da organização. e de inteira responsabilidade do setor de linha de uma organização. "A análise de cargos tem como subsídios uma série de atividades para o setor de Recursos Humanos.

exigindo do ocupante um severo ajuste. A análise de cargos pode ser montada dentro de um esquema de um só tipo que facilit a coleta de informação e e permite uma base aceitável de comparações a serem efetuadas entre os cargos. com relação ao patrimônio da empresa. material. Condições de trabalho: considera as condições de ambiente e seus arredores onde o trabalho é executado. Alguns fatores importantes devem ser relevados como: que tipo de informação deve ser obtido? De que forma a informação deve ser obtida? Qual o método de análise a ser utilizado? Que agente (indivíduo que ocupa o cargo.Requisitos físicos é a quantidade e a continuidade de energia e de esforços físico e mental requeridos e o cansaço. além do seu desempenho e suas atribuições. destreza ou habilidade e constituição física necessária. ao ferramental ou ao equipamento que é utilizado. Este método possibilita o entendimento melhor do objetivo final de cada tarefa de sua importância e ligações com outras tarefas. facilitando seu desempenho. pois cada cargo grupo demanda uma peculiaridade. denomina-se a responsabilidade do ocupante do cargo. Entre os requisitos físicos estão os seguintes fatores de especificações: esforço físico necessário. Questionário e Entrevista O método de observação é utilizado em atividades mais simples e repetitivas. os questionários são elaborados anteriormente padronizados dentro de cada grupo de ocupacional.4 Métodos de coleta de dados sobre cargos O processo de coleta de dados é a maneira pela qual iremos utilizar para adquirirmos dados suficientes para análise dos cargos. Possibilita também que observamos as reais responsabilidades e condições ambientais exigidas pelo cargo. contatos internos ou externos e informações confidencias. Este método faz com que o observador execute sua função de coleta de dados sem que o trabalhador pare suas atividades. Releva-se também a constituição física exigida do ocupante para o adequado desempenho do cargo. ferramental ou equipamento. Para realizar uma análise de cargos é preciso uma pesquisa para informações necessárias a respeito dos cargos existentes na organização. Este método não demanda custos altos e adquirimos informações sobre o cargo com menor tempo. títulos ou documentos. Ao mesmo tempo precisa-se de tempo. É um método restrito por demandar atividades simples e repetitivas. desfavorável ou sujeito a riscos. aos contatos internos ou externos e as informações confidencias. ao dinheiro. tem com relação a supervisão direta e indireta do trabalho de seus subordinados. a fim de manter a sua produtividade e rendimento nas funções. concentração visual. normalmente os setores operacionais facilitam este método de observar a pessoa trabalhando. Responsabilidades envolvidas. Este método sendo o . Os questionários devem ser simplificados para que à medida que o empregado estiver preenchendo -o ele consiga entende-lo perfeitamente para que não ocorram informações erradas. aos títulos ou documentos ao prejuízos ou lucros da empresa. a responsabilidade por: supervisão de pessoal. usado em todos os setores de uma organização. com relação ao material. Considera-se. Abrange os seguintes fatores de especificações: Ambiente de trabalho e riscos. tornando-o desagradável. Antes de aplicar um questionário é preciso um esclarecimento da sua aplicação para que não haja entendimentos adversos sobre o assunto. onde se possa escrever todo o processo de trabalho detalhadamente. Avalia o grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano. seu superior direto ou outra pessoa) deverá colher a informação sobre o cargo? 6. dinheiro. pois é um processo demorado e cansativo para o analista. Normalmente é utilizados das seguintes maneiras: Observação. O método de questionário é o mais usual.

documentos que propiciaram uma visão mais ampla das atividades desenvolvidas. A segunda parte deste projeto. (CHIAVENATO. no queela exige dele (responsabilidades). Seu custo operacional é menor do que a entrevista. Na primeira parte foi desenvolvido um referencial teórico através de uma pesquisa bibliográfica descritiva.5 A importância da descrição e análise de cargos A descrição e a análise de cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado dentro da organização. bem como auxilia nos processos de RH. analisando a opinião de autores relacionados na bibliografia deste projeto sobre a implantação da descrição e análise de cargos e suas contribuições nas d iversas áreas de RH. Deve ser esclarecido na entrevista que aqueles dados são simplesmente para a descrição e análise do cargo que ele ocupa e não de sua experiência. as pesquisadoras procuraram identificar as melhores técnicas a serem utilizadas na implantação da descrição e análise dos cargos existentes na empresa. p. 7 METODOLOGIA O presente projeto foi dividido em duas partes complementares. aplicamos a qualquer cargo. possibilitando assim a implantação das políticas de Recursos Humanos. valores e atitudes que são expressos pelos sujeitos. contendo todas as informações adquiridas. Alguns questionários são bem estruturados para facilitar o seu preenchimento e utilização. A principal vantagem do questionário é de coletar informação de um grande número de funcionários. Permite uma organização melhor de seus planos e realização. tais como. a fim de gerar maior comprometimento e desempenho dos empregados com suas atividades.mais usual não é aconselhável utilizarmos somente dele para uma boa descrição. ou pelo seu superior ou por ambos em conjunto. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para o recrutamento e seleção. o ambiente deve está favorável para que isso ocorra. É importante que o empregado se sinta à-vontade para responder as perguntas. para a identificação das necessidades de treinamento. o seu planejamento e montagem requerem tempo e testes preliminares". Em contrapartida. r Nesta pesquisa optou-se por uma abordagem qualitativa por oferecer condições para trabalhar com universo de significados. e outros mais. "Na prática. Para alcançar os objetivos definidos foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com cada empregado da entidade. folder. documentos internos da empresa foco de estudo. pois é enriquecedor para um planejamento estratégico na Administração de Recursos Humanos. sem erros e dúvidas. que na realidade são difíceis de serem quantificados. conforme apêndice. Lembrando que o seu roteiro deve ser muito bem elaborado. pois a sua má compre ensão pode fazer com que o indivíduo preencha-o errado e incompleto. Optou pela entrevista semi-estruturada. pois as perguntas já poderão ser pré-elaboradas e o analista pode conduzir da melhor forma que desejar para sua melhor coleta de dados. o questionário segue o mesmo roteiro da entrevista. Ainda na primeira parte utilizou-se também. com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo.179) O método de entrevista é indiscutivelmente o melhor método para se realizar uma análise de cargo perfeita. Esta abordagem facilita o esclarecimento de dúvidas com o ocupante do cargo no ato da entrevista. como fonte. 6. -se . É de suma importância para o setor de Recursos Humanos a discrição e análise dos cargos. São muitos os seus objetivos a importância da descrição e análise de cargos.1999. Os dados são mais corretos e podemos confiar neles. No início da entrevista é necessário que o ocupante do cargo pense detalhadamente em suas atividades. site.

Participaram desta pesquisa os seguintes funcionários da SINAPRO-MG: Paula Becker: Gerente Administrativa Eduardo Pinheiro: Jornalista. A gerente administrativa foi a nossa primeira entrevistada. Ela alegou que o trabalho realizado na entidade é muito voltado para o operacional e que esta faltando um trabalho mais direcionado para o relacionamento interpessoal. Ela está na entidade há 11 anos e disse que todas as mudanças de presidência que ocorreram durante esses anos. Apesar desse reconhecimento. desempenho do s colaboradores e boa qualidade de vida no trabalho. Comentou também que falta mais . A fim de detectar a demanda da real necessidade da empresa. o assessor de imprensa e a recepcionista. Percebemos que a preocupação maior dela é a sua postura e resultados dos trabalhos feitos diante do presidente que muito a valoriza. colaboraram para o seu aprendizado. cursos e necessidade do momento. por ser muito pressionada pela diretoria. impondo ordens e estabelecendo metas às vezes impossíveis de serem cumpridas no prazo determinado por ela. A entrevistada define Gestão de Pessoas como coordenar o comportamento das pessoas dentro da entidade. para organizar e participar de reunião da diretoria. Propaganda e Publicidade Liege Rodrigues: Estagiária em Administração de Empresas Elisabeth Maria de Jesus: Faxineira George da Silva: Motoboy Mônica Ramos: Recepcionista Após a coleta de dados. O que mais nos alegrou foi quando disse que a consultoria seria de grande importância para o crescimento da entidade. Duas vezes ao mês ela fica na entidade até 22hs. e isso tem lhe acarretado uma tensão constante e muito estresse. mas admite que não existe Gestão de Pessoas entre eles. bem como das atividades desenvolvidas pelos funcionários. Como não existe um setor específico para a realização do processo de recrutamento e seleção. O segundo entrevistado assessor de imprensa relatou que. realizamos uma entrevista com três empregados que ocupam cargos estratégicos na empresa: A gerente.por esta aprofundar e detalhar os pontos representativos e por permitir averiguação minuciosa da realidade da empresa. Disse que chega a ficar até às 22hs para terminar e deixar relatórios. que realiza o recrutamento por indicação e faz a seleção pelo currículo verificando experiência. licitações prontos. essa responsabilidade fica centrada nas mãos da gerente. foi realizada uma análise qualitativa para a determinação das conclusões finais da pesquisa. Ela exige demais dos colaboradores. 8 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS No primeiro momento. possui uma sobrecarga de trabalho muito grande. principalmente na área de RH. existe um elevado grau de exigência por parte da diretoria. Percebemos que ela não se relaciona de uma forma muito serena com os demais funcionários.

disse que faz seu trabalho de acordo com o que é passado. As principais questões abordadas foram: 1.Quando faz? 4.Quais os seus principais deveres e responsabilidades? 7. mesmo com a estagiária (recepcionista) para dividir as tarefas. Já o motoboy a apresentou certa insegurança ao falar do trabalho. foi realizada a descrição e análise de cargo no SINAPRO MG utilizando as seguintes ferramentas: Na primeira parte.laboratório de pesquisa para buscar mais conhecimentos no que diz respeito às agencias de publicidade e meios de comunicação. Iniciamos com a secretária. que existe uma falha na comunicação.Qual é a sua escolaridade. experiência. Ela disse que por ser nova na empresa tem muito que aprender. A última entrevistada é uma estagiara que exerce a função de recepcionista e entrou na entidade recentemente. Sentimos que ao falar de ações que serão realizadas pelo atual presidente. pois representa o método mais utilizado para levantar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades. Disse. que diz ficar incomodada quando ela fic parada. ainda. apenas com a gerente.Como você faz? 5. como contratar um diretor executivo. falou que seria bom se .Quem são os seus fornecedores interno e seus clientes externos? Tais questões foram realizadas através de entrevistas aplicadas aos empregados. Sente falta de um treinamento e um direcionamento maior das atividades que ela exerce na entidade. Na segunda parte. pois não tem contato com a diretoria. habilidades que seu cargo requer? 9. não quis comentar.O que você faz? 3. que informou sobre o excesso de atividades. Paraela é preciso investir mais nos empregados e melhorar o relacionamento interpessoal. prestamos o esclarecimento aos empregados quanto ao objetivo da descrição e análise de cargos dentro do SINAPRO-MG e sua importância para entidade.Quem é o seu superior imediato? Quais as principais dificuldades que você encaminha para ele? 11. A estagiária (recepcionista). o que acaba dificultando o desenvolvimento das atividades. às vezes deixa para outro dia quando não resolve em um dia.Quais os requisitos físicos que o cargo exige? E os requisitos mentais? 10.Por que você faz? 6. Dando seqüência ao desenvolvimento do nosso trabalho. A faxineira reclamou sobre a delegação de ordens da gerente.Em que condições físicas você trabalha? 8. pois ainda é sigiloso para entidade. utilizamos como instrumento de coleta de dados a entrevista individual realizada com cada empregado.Qual é o cargo que você desempenha? 2.

Percebemos que apesar da gerente ser uma profissional esforçada. Quanto ao jornalista. O método de observação é aplicável em cargos simples. procuramos fazer uma observação direta da dinâmica de trabalho de cada funcionário. Na terceira parte comparamos os dados e elaboramos a descrição e análise de cada cargo na organização. Alguns não responderam com muita clareza e objetividade as perguntas. Por meio das visitas realizadas na entidade. pois muitos eventos e reuniões. apesar de termos esclarecido tal situação. o método de observação. Percebemos que os entrevistados ficaram receosos em relação às entrevistas. sentimos que a entrevista para ele foi um desabafo. como os que compõem a estrutura da empresa. Foi um grande desafio. também. mas também não se sente valorizado pelo que faz. para agilizar outro serviço de ultima hora. Por meio dos levantamentos de dados verificamos que as atividades continuam centralizadas na figura da gerente. n realidade. talvez por achar que poderia comprometê -los no emprego. todos fazendo às vezes as mesmas tarefas. principalmente agora que se aproxima o final de ano. É visível o desvio de funções. inclusive.tivesse uma divisão de tarefas específicas. o mesmo acredita que seu trabalho é necessário. rotineiros. . a mesma chega a comentar que está muito esgotada. Utilizamos. pois acha seu trabalho repetitivo. a não é reconhecida e valorizada pelo trabalho que desenvolve. mas é interrompida quando solicitada pela gerente ou assessor de impressa. pois tivemos fazer uma análise de acordo com cada resposta e informações dadas por cada funcionário e mostrar realmente a real situação. às vezes está fazendo seu trabalho.

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