Descrição e análise de cargos

A análise e descrição de cargo são imprescindíveis para a área de Gestão de Pessoas, pois contribuem para o bom desenvolvimento do processo de recrutar e selecionar pessoal, dando apoio para uma possível administração de salários, facilitando assim, o entendimento de cada cargo que compõe a estrutura
1 INTRODUÇÃO É de suma importância que a organização que pretende atingir a excelência estabeleça estratégias de gestão de Recursos Humanos para favorecer um clima de trabalho agradável ao alto desempenho empresarial, a principal relação entre o capital e o trabalho, no cenário das organizações, a mais produtiva e menos conflituosa possível. Este projeto tem como objetivo, fazer com que a empresa foco da nossa pesquisa caminhe para uma posição avançada no mercado cada vez mais competitivo. Empresas que atuam no mercado globalizado precisam entender que o mundo empresarial muda rapidamente, e os processos de gestão de RH são fundamentais para o acompanhamento dessas mudanças em busca dos melhores desenvolvimentos de seus serviços e produtos. A necessidade da realização deste projeto partiu através de dados importantes levantados por meio de entrevistas e visitas à empresa. É importante ressaltar que a descrição de cargos é o primeiro e grande passo para as empresas se situarem internamente com suas atividades, é um processo que vai destacar os requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao ocupante do cargo. A adoção de uma metodologia de descrição de cargo fará com que a empresa fomente o seu espírito de equipe, adquirindo ganhos organizacionais em relação à qualidade, produtividade, satisfação dos clientes internos e externos, e mais que isso, ao lucro. 2 DESCRIÇÃO DA EMPRESA 2.1 Dados Gerais Nome da Empresa: Sindicato das Agências de Propaganda no Estado de Minas Gerais Nome Fantasia: SINAPRO - MG CNPJ: 20.995.635.0001.83 Endereço: Rua Domingos Vieira, 587 Cj. 913. Nome do tutor: Paula Becker Cargo: Gerente Administrativo 2.2 Contexto Histórico O SINAPRO-MG é uma entidade sindical sem fins lucrativos, integrantes do sistema Confederativo Sindical, fundada em 5 de dezembro de 1979 pelo Sr. Álvaro Resende que ficou no mandato entre (1979/1983), com intuito de unir

valorizando a atividade profissional nonegócio da comunicação em Minas Gerais. Governador Valadares. Helinho Faria (99/01). Nova Lima.4 Visão Ser reconhecido pela qualidade da sua atuação no desenvolvimento e valorização do mercado das agências de propaganda em Minas Gerais 2. Compreender as transformações do Aglomerado da Comunicação criando instrumentos que orientem a tomada de decisão. Itaúna. Uberlândia e Varginha. 2. A entidade conta hoje com agências filiadas nas cidades de Belo Horizonte. A entidade participa da categoria econômica representativa. Iuitaba. 2. a sede própria e o aumento de filiados. Itabira. Iturama.Resguardar os interesses do setor. tem como finalidade defender os direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria econômica das agências de Publicidade e Propaganda. especialmente na questão administrativas ou judiciais. grande prêmio destaque do ano pela realização da 1º Feira Mineira da Propaganda. Juiz de Fora. Ouro Preto. que de 39 passou a atingir um número de 129.forças através da entidade. Carlos Monteiro (92/95). obtém o direito de ser principal filiada. atualmente presta serviços a 118 agências filiadas. Coronel Fabriciano. a gestão anterior do Presidente José Maria. atualmente.Realizar uma gestão participativa interna e externa. João Molevade.Promover o desenvolvimento do negócio das agências de propaganda. com Prêmio Colunista e destaque do ano. é formada uma eleição juntamente com toda a diretoria para reeleger um novo presidente. 83/86 e 96/98) Hamilton Gangana (86/89). A diretoria executiva influencia muito na cultura da entidade. com intuito de levar o sindicato a uma trajetória de sucesso: Álvaro Resende (79/83. mas sofre intervenções a cada três anos em função da mudança da presidência. tendo a prestação de serviços de publicidade e propaganda como sua atividade principal. Frutal. atendendo às exigências da legislação pertinente. Daniel Freitas (98/99). e em 2001 mais um Prêmio Colunista.3 Missão Representar e desenvolver o mercado das agências de propaganda. Araxá. José Maria Vargas (03/06) e. mas sempre dentro do mesmo objetivo. Betim. Itajubá. Montes Claros. Foi premiada em 1979. Juliano Sales. que conta com uma equipe de Diretoria Executiva. mas percebe-se uma cultura reservada. Três Corações Uberaba. foi uma administração determinada. mantendo parcerias e serviços de terceirização. todos diretores tem uma empresa de comunicação. A administração atual acredita que com o projeto que será apresentado a diretoria. pode agregar valor à nova cultura. com várias ações estratégicas como.6 Filosofia . uns são mais valorizados que outros. SINAPRO é uma entidade que está no mercado há 29 anos. Ipatinga. 2. A cultura da SINAPRO-MG não muda. Almir Sales (89/92). por exemplo.5 Objetivos da Entidade Conseguir uma consolidação e expansãoFortalecer ao meio político. Patos de Minas. Acompanhar e traduzir os acontecimentos de interesse do setor com participação ativa nas discussões e decisões. Poços de Caldas. buscando alianças e parcerias.

3 DELIMITAÇÃO DO PROBLEMA Em visitas realizadas na empresa e por meio de conversas informais. Não existe nenhum trabalho de prevenção de acidente na empresa. Não existe um programa de avaliação desempenho e nem um plano de cargos e salários. mantendo o controle de entrada e saída de pessoas e equipamentos. ou boa tarde somente. são passadas apenas uma vez. prestação de serviços e representatividade. Na empresa existe a preocupação em utilizar papel reciclável.7 Valores Unir forças na defesa legal dos assuntos relacionados com a expansão do mercado publici ário. Toda orientação com relação ao serviço de limpeza é passado diretamente pela gerente administrativa. a m anutenção dos computadores. utilizar versos para rascunho. buscando a inovação. A convenção coletiva é o acordo dos empregados com o sindicado patronal. O processo de recrutamento é realizado de acordo com as necessidades da e ntidade e por meio de indicação. o que acaba gerando uma sobrecarga de trabalho e descontentamento entre os empregados. O processo de recrutamento e seleção apresenta deficiências. Existem alguns serviços terceirizados que também são recrutados por indicação. observamos que as atividades administrativas na SINAPRO-MG encontram-se centralizadas. bem como manter o ambiente sempre limpo e organizado. quando observados no dia-a-dia. são avaliadas a escolaridade e a experiência de acordo com as exigências do cargo. existe uma grande interferência das tarefas de outros. Neste sentido. A seleção é realizada através de análise de currículos e entrevistas.A filosofia marcante para o processo decisório e o comportamento de uma organização no cumprimento de sua missão. Os princípios. de acordo com a demanda do cargo. Não tem relação patrão empregado. Na seleção. um importante fator de agilização para o comportamento da equipe e como fundamento para a consolidação de alianças e parcerias. e quando acontece com os funcionários é bom dia. 2. obter feedback. pois não existe uma especificação dos cargos existentes na empresa. ética e honestidade. mercado futuro. As vagas para estágios são recrutadas com a intervenção da gerente administrativa com contatos telefônicos para CIEE (Centro de Integração Empresa-Escola). Na entidade não são realizados treinamentos e as orientações das atividades. O serviço de segurança inicia-se pela portaria do edifício. A entidade não tem a descrição e análise dos cargos.8 Análise de RH Na SINAPRO-MG não existe um setor específico que conduz os processos de gestão de pessoas. têm se revelado. apenas em uma pessoa que desenvolve as atividades de RH bem como atividades vinculadas a outras áreas. participação acima de interesses pessoais. Existe a convenção coletiva para salários. como por exemplo. A cultura da organização apresenta-se formal. desenvolvimento. A empresa não se preocupa em adotar nenhuma pesquisa de clima organizacional. entendemos que a inexistência de algumas área de RH e mesmo as deficiências s . t 2. para definir o piso salarial. Não são desenvolvidos programas de avaliação de desempenho e treinamentos. os contatos com a presidência é restrito. apenas uma pessoa desenvolve algumas atividades vinculadas a área.

Examinar o organograma e as atividades relacionadas a cada cargo. qual a melhor forma de fazer a descrição e análise dos cargos existentes na SINAPRO-MG? 4 JUSTIFICATIVA As empresas que querem destacar no mercado globalizado devem adotar uma estrutura bem delineada na área de RH. poderá basear seus critérios para grupos de funções mais específicos. A Descrição de Cargos é o processo que consiste em determinar os elementos ou fatos que compõem um cargo. a fim de obter informações sobre as tarefas. a fim de gerar maior comprometimento e desempenho dos funcionários com suas atividades. Daí a necessidade de flexibilizar o conceito de cargo e torná-lo dinâmico. componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. bem como auxiliar nos processos de RH. uma maior autonomia por parte dos colaboradores dentro daquelas atribuições. pois possibilita aos líderes a compreensão das suas atribuições e de seus liderados. "Na verdade. o conceito de cargo está ligado à permanência e ao definitivo nas organizações. 252) Neste sentido. os cargos também precisam mudar continuamente. O processo de seleção.Reestruturar o organograma da entidade relevante para o desenvolvimento do setor. resolvemos trabalhar com o seguinte problema: Visando maior comprometimento e desempenho dos funcionários com suas atividades.Descrever e analisar os cargos. bem como nos processos de RH. 5 OBJETIVOS 5. P. por exemplo.1 Objetivo Geral Esse projeto tem como propósito a implantação da descrição e análise dos cargos existentes no SINAPRO . Isso requer uma constante remodelagem dos cargos.Analisar os dados coletados e estruturar logicamente os processos relacionados a cada cargo.2 Objetivos Específicos Levantar e analisar no estado da arte documentos que ajudarão na composiçãodo marco teórico da pesquisa.apontadas em algumas áreas já existentes poderão ser beneficiadas com a implantação da descrição e análise dos cargos. o recrutamento de candidatos poderá ser orientado de maneira mais precisa e a área de treinamento poderá desenvolver seus programas com base na avaliação das necessidades e nas especificações analisadas por meio da descrição. 2006. permitindo um nível de cobrança dentro das responsabilidades de cada um e a minimização da interferência de uma colocação nas tarefas de outros. 6 REFERENCIAL TEÓRICO 6. Como conseqüência. onde tudo muda e as organizações precisam mudar para poderem sobreviver-. visando. a implantação da Descrição e Análise de Cargos em uma empresa é de fundamental importância. Diante de tal situação. No mundo de hoje. Devem investir nos seus profissionais para que estes possam atuar de forma multidisciplinar e atender as exigências e expectativas desse mercado que tem se tornado cada vez mais competitivo.Definir a técnica de coleta de dados." (CHIAVENATO. 5.1 Evolução dos conceitos . acelerando procedimentos pela diminuição das incertezas sobre as possibilidades de cada um. inclusive a possibilidade de promoções condizentes com as especificações de cada cargo.MG.

É o detalhamento das tarefas a maneira como é realizada. -os departamentos e organizações. Esse condiciona e determina a distribuição. a quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade).Dentro das organizações a Gestão de Pessoas tornou-se um grande desafio nos tempos atuais. O mesmo cargo pode ser ocupado por mais de um individuo. desenvolvendo assim políticas estratégicas. Nesse aspecto. onde a padronização das tarefas. Com um mercado altamente competitivo. é preciso unir esforços para organizar. Desenvolver pessoas é mais que motivá-las é preciso estruturar uma equipe para que os objetivos se tornem comuns entre as partes. atingindo os resultados favoráveis à competitividade global. 2001. como esse conjunto de tarefas deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho). depende basicamente de como seu trabalho foi planejado. Para que possamos desenhar um cargo é preciso saber qual a qualificação necessária para o seu ocupante. favorecia uma política de condicionamento para que a produção mantivesse o mesmo padrão de qualidade em sua execução. surge. então. Conforme especifica Lacombe (2004).30) Nesse aspecto. como foi feita a distribuição das tarefas. As tarefas de acordo com Zimpeck (1990) representam um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim. a função representa um conjunto de deveres. Os modelos de desenho de cargos foram evoluindo e sofrendo transformações em função do aumento e complexidade das tarefas. do que se utiliza para realizá-lo. . Desenho dos cargos é a maneira que os gestores organizam os cargos individuais combinando em unidade. Modelo clássico ou tradicional Tem a sua origem na teoria de Taylor. a função. quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade)" CHIAVENATO. modelado e organizado. cargo é um conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes e que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante. Sendo assim. e quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de uma pessoa. que passa a ser entendido também como um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compõem. um número maior de pessoas para realizá-las. se o sexo está de acordo com a vaga e se é necessário um grau de escolaridade. Os cargos fazem parte integrante do formato estrutural da organização. quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo. que é a pessoa determinada para especificação do cargo. essa dimensão deve estar ligada à exigênciaexterna do mercado. Para o mesmo autor. a maneira como as pessoas trabalham nas organizações. ou seja. Devemos verificar se existe uma idade desejada. exigindo assim. respondendo as autoridades e responsabilidades exigidas do cargo na organização. planejar e liderar. . identificando qual é o seu superior imediato. A visão de Gestores de Recursos Humanos começa a mudar a partir da compreensão da dimensão humana. tarefas e responsabilidades que requerem serviços de uma pessoa. "Desenhar um cargo significa: estabelecer um conjunto de tarefas que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo do cargo). p. o desenho de cargos define o grau de responsabilidade ou de liberdade concedido ao ocupante. configuração e o grau de especialização dos cargos.

consideram-se três variáveis: . era da informação. Estabelecer uma separação rígida entre o pensar (gerencia) e o executar (operário). Exige que o empregado use da sua eficiência para garantir os lucros organizacionais. fazendo assim com que cada indivíduo execute uma determinada tarefa repetidamente e simplificada. monopólio da chefia. a tecnologia sobrepõe as pessoas. (CHIAVENATO. trabalho individualizado e isolado. "O modelo humanista procura incrementar a interação das pessoas entre si e superiores como meio de satisfazer as necessidades individuais e aumentar o moral do pessoal. leva-se em conta o contexto e as condições que é realizada as tarefas. ou seja. Contudo. do que propriamente o conteúdo e sua conclusão. assim contribuindo para a avaliação de seu desempenho para premiação. padronização das atividades. 166) Modelo Contingencial É o modelo mais amplo e complexo. Permanência Baseia na estabilidade e na permanência em longo prazo do processo produtivo. Estes dois aspectos permanecem intocados no modelo humanista. Desvantagens: Cargos simples e repetitivos tor nam-se monótonos e chatos.1999 p. estabelecer intervalos de lazer e descanso agradáveis com interação social e incrementar a rotação das pessoas entre cargos similares como oportunidades ocasionais para interagir com outras unidades e departamentos". para que a produção seja padronizada dentro do tempo e do ciclo de produção exigida. desmotivação pelo trabalho. O gerente manda e o operário obedece e executa as tarefas simples e repetitivas. Funciona dentro de um sistema fechado: é definitivo. não existem mudanças. O gerente deve criar e desenvolver um grupo de trabalho coeso e integr ado promover uma atmosfera psicológica amigável e cooperativa. o maquinário torna fator -se primordial e as pessoas são vistas como simples recurso produtivo.(CHIAVENATO."A partir da divisão do trabalho e fragmentação das tarefas definem os cargos. A eficiência era a preocupação máxima". Modelo Humanístico É a forma pela qual se dá a relação humana. O trabalhador e o cargo têm o mesmo tratamento das maquinas. Ou seja. 163) Os principais aspectos do desenho de cargo do modelo clássico são: A pessoa como apêndice da máquina. p. a consulta e participação não afetam o cumprimento da tarefa e o nem o fluxo ou seqüência do trabalho. Analisa se o tempo e movimento. 1999. O trabalhador não é tratado como máquina. Fragmentação do trabalho O trabalho é fragmentado. Existem algumas vantagens e desvantagens no modelo clássico ou tradicional: Como vantagens: a redução de custos. os dois devem produzir iguais. apoio á tecnologia. Ênfase na eficiência Cada trabalhador deve exercer as funções dentro das regras estabelecidas dentro do seu desenho de cargo.

a descrição do cargo relata impessoalmente o conteúdo do cargo. Geralmente. como faz e porque faz.é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo com uma responsabilidade básica colocada na mão do gerente ou de sua equipe de trabalho. p. os cargos não podem ser estáticos". ou seja. através do seu dinamismo consegue inserir o seu conhecimento tácito nos cargos.2 Descrição de cargos Para que possamos descrever um cargo precisamos ter um conhecimento profundo do seu conteúdo. tornando-os assim diversificado. a tarefa e a estrutura da organização. Este processo favorece o acompanhamento do individuo na realização das suas atividades. dessa forma irão contribuir para o alcance dos objetivos da descrição de cargo. 66) O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo. o modelo contingencial é mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante e do desenvolvimento tecnológico da tarefa.. É uma análise de demanda por escrito que especifica a importância do cargo. Enriquecimento de cargo significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo de variedade. deve ser objetiva. iniciativa etc. Isso irá ajudar no processo de recrutamento e seleção.As pessoas. expressas em termos de educação. . 1999. (CHIAVENATO. enquanto as especificações do cargo fornecem a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho. autonomia. "O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a mudança em função do desenvolvimento pessoal do ocupante. p. 2001. o que faz. As descrições de cargos relacionam as tarefas. "Devido á divisão do trabalho e conseqüente as especialização funcional. p. tornando-se diferente dos demais cargos existentes da organização. experiência. 1999. A descrição do cargo é feita única e exclusivamente para o cargo e não para uma determinada função. quando faz. o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. (CHIAVENATO. identidade com as tarefas e retroação". Os deveres e responsabilidades de um cargo são designados ao individuo que o executa. ". enquanto o papel a desempenhar será o conteúdo do cargo registrado na descrição.. 167) A medida que o ocupante executa suas tarefas obtém o seu desenvolvimento profissional. Muitas vezes. 169) 6. Em outros termos. quando se tratar de um cargo mais específico deve ser esclarecido para que qualquer indivíduo que não participou da sua elaboração possa entender. A descrição de cargo é um processo dentro da Gestão de Pessoas que vai detalhar passo a passo as tarefas do cargo. os deveres e as responsabilidades do cargo. as necessidades básicas de recursos humanos. A descrição de um cargo deve ser elaborada de maneira que qualquer pessoa consigaler e entende-la. pela organização ± seja em quantidade seja em qualidade ± são estabelecidas por meio de um esquema de descrição e especificações de cargos."(CHIAVENATO. Assim. significado das tarefas. permite a adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante. Essa adaptação contínua é feita através do enriquecimento de cargos. serão analisados os requisitos exigidos para aquele cargo e não para uma pessoa. Podemos dizer que o modelo contingencial proporciona para o ocupante uma segurança na execução da suas atividades. com isso ele pode controlar seu desempenho com a conferência do alcance dos seus resultados. Em um mundo globalizado e forte concorrência em que tudo muda. inclui também as relações de comunicação do cargo com outros cargos.

os requisitos que o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo. Caso seja colaboradores termos poucos conhecidos ou técnicos. administração dos salários. 2002. 47) A Análise de Cargos centraliza-se em quatro áreas de requisitos quase aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo. Ou seja. avaliação do desempenho do ocupante do cargo. como faz e porque faz. estão os seguintes fatores de especificações: Introdução essencial. Devemos analisar o que um ocupante deve ter para preenchê-lo adequadamente. Requisitos mentais. isto é. e de inteira responsabilidade do setor de linha de uma organização. mas o cargo exige tal conhecimento essa informação não deve fazer parte da descrição e especificação do cargo" (PONTES. o staff dar apoio ao de linha para executar a descrição de cargos de cada indivíduo da organização. 77) 6.3 Análise de cargos Após descrevermos os cargos será realizada uma comparação das atividades da elaboração do cargo. 2002. A descrição e análise de cargo é função de staff. quais são os requisitos intelectuais e físicos que o ocupante deveria ter para desempenhar adequadamente o cargo. refere-se aos requisitos que o ocupante pode possuir para poder desempenhar a dequadamente o cargo. as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo. iniciativa necessária e aptidões necessárias. Enquanto a Descrição se preocupa com conteúdo do cargo -o que ocupante faz. quais as responsabilidades que o cargo exige ao ocupante e em que condições o car o deve ser desempenhado g pelo ocupante. p. Embora a descrição do cargo se preocupe com os aspectos intrínsecos do cargo. Entre os requisitos mentais. a Análise de Cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que essas tarefas exigem ao seu ocupante. "Embora intimamente relacionadas em suas finalidades e no processamento de obtenção de dados. treinamento e desenvolvimento de pessoal. para seu desempenho adequado é por meio desta análise que os cargos estão posterior mente avaliados e devidamente classificados para efeito de comparação" (CHIAVENATO. Portanto. Os detalhes devem ser descritos para evitar duvidas e os que não contribuam para a sua compreensão devem ser eliminados. segurança do trabalho. isto é. 68) A Descrição de Cargos é uma simples lista das tarefas ou atribuições que um ocupante desempenha. . a análise do cargo aborda aspectos extrínsecos. contestações em reclamações trabalhistas. "A análise de cargos tem como subsídios uma série de atividades para o setor de Recursos Humanos. devem ser descritas as tarefas especificados os requisitos exigidos pelo cargo e não o eventual ocupante sabe fazer. enquadramento do pessoal nos cargos. O ocupante deve está dentro das exigências qualitativas para o cargo. A descrição e a especificação referem-se ao cargo e não ocupante deste. se o ocupante sabe um idioma estrangeiro. p. com as necessidades que uma determinada pessoa deve ter para concluir tais atividades com sucesso. Classificação dos cargos em grupos ocupacionais. pesquisa de hiatos e sobreposição de tarefas. a Descrição de Cargos e Análise de cargos são perfeitamente distintas entre si. quanto faz.2001."A descrição deve ser elaborada de forma simples e clara para que alguém que não conheça det rminado cargo e possa compreendê-lo. Dessa forma. Avaliação de Cargos. (PONTES. recrutamento e seleção de pessoal. p. elaboração de carr eiras profissionais". estes devem ser definidos. adaptabilidade ao cargo. como: Pesquisa Salarial. com o seu conteúdo. experiência anterior essencial. a análise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos.

Avalia o grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano. O método de questionário é o mais usual.4 Métodos de coleta de dados sobre cargos O processo de coleta de dados é a maneira pela qual iremos utilizar para adquirirmos dados suficientes para análise dos cargos. Considera-se. Os questionários devem ser simplificados para que à medida que o empregado estiver preenchendo -o ele consiga entende-lo perfeitamente para que não ocorram informações erradas. Este método faz com que o observador execute sua função de coleta de dados sem que o trabalhador pare suas atividades. material. exigindo do ocupante um severo ajuste. seu superior direto ou outra pessoa) deverá colher a informação sobre o cargo? 6. ao ferramental ou ao equipamento que é utilizado. desfavorável ou sujeito a riscos. Antes de aplicar um questionário é preciso um esclarecimento da sua aplicação para que não haja entendimentos adversos sobre o assunto. com relação ao patrimônio da empresa. tornando-o desagradável. normalmente os setores operacionais facilitam este método de observar a pessoa trabalhando. É um método restrito por demandar atividades simples e repetitivas. tem com relação a supervisão direta e indireta do trabalho de seus subordinados. os questionários são elaborados anteriormente padronizados dentro de cada grupo de ocupacional. concentração visual. Este método não demanda custos altos e adquirimos informações sobre o cargo com menor tempo. ao dinheiro. Releva-se também a constituição física exigida do ocupante para o adequado desempenho do cargo. a responsabilidade por: supervisão de pessoal. dinheiro.Requisitos físicos é a quantidade e a continuidade de energia e de esforços físico e mental requeridos e o cansaço. A análise de cargos pode ser montada dentro de um esquema de um só tipo que facilit a coleta de informação e e permite uma base aceitável de comparações a serem efetuadas entre os cargos. Para realizar uma análise de cargos é preciso uma pesquisa para informações necessárias a respeito dos cargos existentes na organização. pois cada cargo grupo demanda uma peculiaridade. a fim de manter a sua produtividade e rendimento nas funções. além do seu desempenho e suas atribuições. facilitando seu desempenho. Condições de trabalho: considera as condições de ambiente e seus arredores onde o trabalho é executado. títulos ou documentos. Este método possibilita o entendimento melhor do objetivo final de cada tarefa de sua importância e ligações com outras tarefas. Responsabilidades envolvidas. Ao mesmo tempo precisa-se de tempo. Alguns fatores importantes devem ser relevados como: que tipo de informação deve ser obtido? De que forma a informação deve ser obtida? Qual o método de análise a ser utilizado? Que agente (indivíduo que ocupa o cargo. ferramental ou equipamento. destreza ou habilidade e constituição física necessária. aos contatos internos ou externos e as informações confidencias. pois é um processo demorado e cansativo para o analista. Entre os requisitos físicos estão os seguintes fatores de especificações: esforço físico necessário. denomina-se a responsabilidade do ocupante do cargo. Questionário e Entrevista O método de observação é utilizado em atividades mais simples e repetitivas. contatos internos ou externos e informações confidencias. usado em todos os setores de uma organização. Possibilita também que observamos as reais responsabilidades e condições ambientais exigidas pelo cargo. com relação ao material. onde se possa escrever todo o processo de trabalho detalhadamente. aos títulos ou documentos ao prejuízos ou lucros da empresa. Normalmente é utilizados das seguintes maneiras: Observação. Este método sendo o . Abrange os seguintes fatores de especificações: Ambiente de trabalho e riscos.

possibilitando assim a implantação das políticas de Recursos Humanos. pois a sua má compre ensão pode fazer com que o indivíduo preencha-o errado e incompleto. as pesquisadoras procuraram identificar as melhores técnicas a serem utilizadas na implantação da descrição e análise dos cargos existentes na empresa. É importante que o empregado se sinta à-vontade para responder as perguntas. Lembrando que o seu roteiro deve ser muito bem elaborado. com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo. Permite uma organização melhor de seus planos e realização. No início da entrevista é necessário que o ocupante do cargo pense detalhadamente em suas atividades. -se .179) O método de entrevista é indiscutivelmente o melhor método para se realizar uma análise de cargo perfeita. 7 METODOLOGIA O presente projeto foi dividido em duas partes complementares. o questionário segue o mesmo roteiro da entrevista. Alguns questionários são bem estruturados para facilitar o seu preenchimento e utilização. tais como. sem erros e dúvidas. bem como auxilia nos processos de RH. valores e atitudes que são expressos pelos sujeitos. 6. São muitos os seus objetivos a importância da descrição e análise de cargos. p. o seu planejamento e montagem requerem tempo e testes preliminares". pois é enriquecedor para um planejamento estratégico na Administração de Recursos Humanos. analisando a opinião de autores relacionados na bibliografia deste projeto sobre a implantação da descrição e análise de cargos e suas contribuições nas d iversas áreas de RH.mais usual não é aconselhável utilizarmos somente dele para uma boa descrição. Em contrapartida. para a identificação das necessidades de treinamento. Para alcançar os objetivos definidos foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com cada empregado da entidade. Deve ser esclarecido na entrevista que aqueles dados são simplesmente para a descrição e análise do cargo que ele ocupa e não de sua experiência. ou pelo seu superior ou por ambos em conjunto. como fonte. "Na prática. aplicamos a qualquer cargo. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para o recrutamento e seleção. contendo todas as informações adquiridas. r Nesta pesquisa optou-se por uma abordagem qualitativa por oferecer condições para trabalhar com universo de significados. e outros mais. documentos que propiciaram uma visão mais ampla das atividades desenvolvidas.1999. (CHIAVENATO. pois as perguntas já poderão ser pré-elaboradas e o analista pode conduzir da melhor forma que desejar para sua melhor coleta de dados. É de suma importância para o setor de Recursos Humanos a discrição e análise dos cargos. conforme apêndice. A principal vantagem do questionário é de coletar informação de um grande número de funcionários. Os dados são mais corretos e podemos confiar neles. Ainda na primeira parte utilizou-se também. Na primeira parte foi desenvolvido um referencial teórico através de uma pesquisa bibliográfica descritiva. Esta abordagem facilita o esclarecimento de dúvidas com o ocupante do cargo no ato da entrevista. o ambiente deve está favorável para que isso ocorra. A segunda parte deste projeto. site.5 A importância da descrição e análise de cargos A descrição e a análise de cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado dentro da organização. no queela exige dele (responsabilidades). Optou pela entrevista semi-estruturada. Seu custo operacional é menor do que a entrevista. documentos internos da empresa foco de estudo. folder. que na realidade são difíceis de serem quantificados. a fim de gerar maior comprometimento e desempenho dos empregados com suas atividades.

possui uma sobrecarga de trabalho muito grande. A entrevistada define Gestão de Pessoas como coordenar o comportamento das pessoas dentro da entidade. por ser muito pressionada pela diretoria. realizamos uma entrevista com três empregados que ocupam cargos estratégicos na empresa: A gerente. A gerente administrativa foi a nossa primeira entrevistada. Ela alegou que o trabalho realizado na entidade é muito voltado para o operacional e que esta faltando um trabalho mais direcionado para o relacionamento interpessoal. Propaganda e Publicidade Liege Rodrigues: Estagiária em Administração de Empresas Elisabeth Maria de Jesus: Faxineira George da Silva: Motoboy Mônica Ramos: Recepcionista Após a coleta de dados. o assessor de imprensa e a recepcionista. licitações prontos. e isso tem lhe acarretado uma tensão constante e muito estresse. Duas vezes ao mês ela fica na entidade até 22hs. mas admite que não existe Gestão de Pessoas entre eles. Comentou também que falta mais . foi realizada uma análise qualitativa para a determinação das conclusões finais da pesquisa. 8 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS No primeiro momento. impondo ordens e estabelecendo metas às vezes impossíveis de serem cumpridas no prazo determinado por ela. essa responsabilidade fica centrada nas mãos da gerente. Apesar desse reconhecimento.por esta aprofundar e detalhar os pontos representativos e por permitir averiguação minuciosa da realidade da empresa. O que mais nos alegrou foi quando disse que a consultoria seria de grande importância para o crescimento da entidade. Percebemos que a preocupação maior dela é a sua postura e resultados dos trabalhos feitos diante do presidente que muito a valoriza. Ela exige demais dos colaboradores. principalmente na área de RH. A fim de detectar a demanda da real necessidade da empresa. O segundo entrevistado assessor de imprensa relatou que. existe um elevado grau de exigência por parte da diretoria. Como não existe um setor específico para a realização do processo de recrutamento e seleção. Percebemos que ela não se relaciona de uma forma muito serena com os demais funcionários. que realiza o recrutamento por indicação e faz a seleção pelo currículo verificando experiência. Ela está na entidade há 11 anos e disse que todas as mudanças de presidência que ocorreram durante esses anos. colaboraram para o seu aprendizado. Disse que chega a ficar até às 22hs para terminar e deixar relatórios. desempenho do s colaboradores e boa qualidade de vida no trabalho. Participaram desta pesquisa os seguintes funcionários da SINAPRO-MG: Paula Becker: Gerente Administrativa Eduardo Pinheiro: Jornalista. bem como das atividades desenvolvidas pelos funcionários. cursos e necessidade do momento. para organizar e participar de reunião da diretoria.

Qual é o cargo que você desempenha? 2.Em que condições físicas você trabalha? 8. disse que faz seu trabalho de acordo com o que é passado. Na segunda parte.Qual é a sua escolaridade. pois não tem contato com a diretoria. que informou sobre o excesso de atividades. falou que seria bom se . que existe uma falha na comunicação.Por que você faz? 6.Quem é o seu superior imediato? Quais as principais dificuldades que você encaminha para ele? 11. apenas com a gerente. As principais questões abordadas foram: 1.Quando faz? 4. mesmo com a estagiária (recepcionista) para dividir as tarefas.Como você faz? 5. A estagiária (recepcionista). Disse. o que acaba dificultando o desenvolvimento das atividades. Paraela é preciso investir mais nos empregados e melhorar o relacionamento interpessoal. Sentimos que ao falar de ações que serão realizadas pelo atual presidente. como contratar um diretor executivo.O que você faz? 3. que diz ficar incomodada quando ela fic parada. prestamos o esclarecimento aos empregados quanto ao objetivo da descrição e análise de cargos dentro do SINAPRO-MG e sua importância para entidade.Quais os requisitos físicos que o cargo exige? E os requisitos mentais? 10.Quais os seus principais deveres e responsabilidades? 7. utilizamos como instrumento de coleta de dados a entrevista individual realizada com cada empregado. Ela disse que por ser nova na empresa tem muito que aprender.laboratório de pesquisa para buscar mais conhecimentos no que diz respeito às agencias de publicidade e meios de comunicação. A faxineira reclamou sobre a delegação de ordens da gerente. às vezes deixa para outro dia quando não resolve em um dia. não quis comentar. A última entrevistada é uma estagiara que exerce a função de recepcionista e entrou na entidade recentemente.Quem são os seus fornecedores interno e seus clientes externos? Tais questões foram realizadas através de entrevistas aplicadas aos empregados. Dando seqüência ao desenvolvimento do nosso trabalho. pois ainda é sigiloso para entidade. habilidades que seu cargo requer? 9. experiência. Sente falta de um treinamento e um direcionamento maior das atividades que ela exerce na entidade. ainda. pois representa o método mais utilizado para levantar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades. Iniciamos com a secretária. foi realizada a descrição e análise de cargo no SINAPRO MG utilizando as seguintes ferramentas: Na primeira parte. Já o motoboy a apresentou certa insegurança ao falar do trabalho.

às vezes está fazendo seu trabalho. todos fazendo às vezes as mesmas tarefas. Foi um grande desafio. também. É visível o desvio de funções. Percebemos que os entrevistados ficaram receosos em relação às entrevistas. como os que compõem a estrutura da empresa. Utilizamos. mas também não se sente valorizado pelo que faz. procuramos fazer uma observação direta da dinâmica de trabalho de cada funcionário. para agilizar outro serviço de ultima hora. Alguns não responderam com muita clareza e objetividade as perguntas. mas é interrompida quando solicitada pela gerente ou assessor de impressa. inclusive. O método de observação é aplicável em cargos simples. Por meio dos levantamentos de dados verificamos que as atividades continuam centralizadas na figura da gerente. principalmente agora que se aproxima o final de ano. a não é reconhecida e valorizada pelo trabalho que desenvolve.tivesse uma divisão de tarefas específicas. pois acha seu trabalho repetitivo. talvez por achar que poderia comprometê -los no emprego. o mesmo acredita que seu trabalho é necessário. Quanto ao jornalista. . a mesma chega a comentar que está muito esgotada. pois tivemos fazer uma análise de acordo com cada resposta e informações dadas por cada funcionário e mostrar realmente a real situação. Percebemos que apesar da gerente ser uma profissional esforçada. apesar de termos esclarecido tal situação. o método de observação. rotineiros. pois muitos eventos e reuniões. sentimos que a entrevista para ele foi um desabafo. Por meio das visitas realizadas na entidade. Na terceira parte comparamos os dados e elaboramos a descrição e análise de cada cargo na organização. n realidade.

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