Descrição e análise de cargos

A análise e descrição de cargo são imprescindíveis para a área de Gestão de Pessoas, pois contribuem para o bom desenvolvimento do processo de recrutar e selecionar pessoal, dando apoio para uma possível administração de salários, facilitando assim, o entendimento de cada cargo que compõe a estrutura
1 INTRODUÇÃO É de suma importância que a organização que pretende atingir a excelência estabeleça estratégias de gestão de Recursos Humanos para favorecer um clima de trabalho agradável ao alto desempenho empresarial, a principal relação entre o capital e o trabalho, no cenário das organizações, a mais produtiva e menos conflituosa possível. Este projeto tem como objetivo, fazer com que a empresa foco da nossa pesquisa caminhe para uma posição avançada no mercado cada vez mais competitivo. Empresas que atuam no mercado globalizado precisam entender que o mundo empresarial muda rapidamente, e os processos de gestão de RH são fundamentais para o acompanhamento dessas mudanças em busca dos melhores desenvolvimentos de seus serviços e produtos. A necessidade da realização deste projeto partiu através de dados importantes levantados por meio de entrevistas e visitas à empresa. É importante ressaltar que a descrição de cargos é o primeiro e grande passo para as empresas se situarem internamente com suas atividades, é um processo que vai destacar os requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao ocupante do cargo. A adoção de uma metodologia de descrição de cargo fará com que a empresa fomente o seu espírito de equipe, adquirindo ganhos organizacionais em relação à qualidade, produtividade, satisfação dos clientes internos e externos, e mais que isso, ao lucro. 2 DESCRIÇÃO DA EMPRESA 2.1 Dados Gerais Nome da Empresa: Sindicato das Agências de Propaganda no Estado de Minas Gerais Nome Fantasia: SINAPRO - MG CNPJ: 20.995.635.0001.83 Endereço: Rua Domingos Vieira, 587 Cj. 913. Nome do tutor: Paula Becker Cargo: Gerente Administrativo 2.2 Contexto Histórico O SINAPRO-MG é uma entidade sindical sem fins lucrativos, integrantes do sistema Confederativo Sindical, fundada em 5 de dezembro de 1979 pelo Sr. Álvaro Resende que ficou no mandato entre (1979/1983), com intuito de unir

mas sempre dentro do mesmo objetivo.6 Filosofia . Três Corações Uberaba. Daniel Freitas (98/99).3 Missão Representar e desenvolver o mercado das agências de propaganda. por exemplo. Juiz de Fora. mas sofre intervenções a cada três anos em função da mudança da presidência.Resguardar os interesses do setor. mantendo parcerias e serviços de terceirização. 2. Helinho Faria (99/01). Araxá. atualmente presta serviços a 118 agências filiadas. tem como finalidade defender os direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria econômica das agências de Publicidade e Propaganda. a sede própria e o aumento de filiados. que de 39 passou a atingir um número de 129.Realizar uma gestão participativa interna e externa. com várias ações estratégicas como. com Prêmio Colunista e destaque do ano. atendendo às exigências da legislação pertinente. com intuito de levar o sindicato a uma trajetória de sucesso: Álvaro Resende (79/83. Governador Valadares. Poços de Caldas. pode agregar valor à nova cultura. Itajubá. A cultura da SINAPRO-MG não muda. e em 2001 mais um Prêmio Colunista. Frutal. atualmente. tendo a prestação de serviços de publicidade e propaganda como sua atividade principal. obtém o direito de ser principal filiada. Iuitaba.5 Objetivos da Entidade Conseguir uma consolidação e expansãoFortalecer ao meio político. Ouro Preto. é formada uma eleição juntamente com toda a diretoria para reeleger um novo presidente.Promover o desenvolvimento do negócio das agências de propaganda. grande prêmio destaque do ano pela realização da 1º Feira Mineira da Propaganda. Acompanhar e traduzir os acontecimentos de interesse do setor com participação ativa nas discussões e decisões. Uberlândia e Varginha. Itaúna. Nova Lima. mas percebe-se uma cultura reservada. Ipatinga. Montes Claros. A diretoria executiva influencia muito na cultura da entidade. 83/86 e 96/98) Hamilton Gangana (86/89). Carlos Monteiro (92/95). Iturama. 2. 2. que conta com uma equipe de Diretoria Executiva. Coronel Fabriciano. A entidade participa da categoria econômica representativa. valorizando a atividade profissional nonegócio da comunicação em Minas Gerais. Itabira. Patos de Minas. João Molevade. José Maria Vargas (03/06) e. foi uma administração determinada. todos diretores tem uma empresa de comunicação. buscando alianças e parcerias.4 Visão Ser reconhecido pela qualidade da sua atuação no desenvolvimento e valorização do mercado das agências de propaganda em Minas Gerais 2. especialmente na questão administrativas ou judiciais. Betim. a gestão anterior do Presidente José Maria. Foi premiada em 1979. uns são mais valorizados que outros. Juliano Sales. A entidade conta hoje com agências filiadas nas cidades de Belo Horizonte. SINAPRO é uma entidade que está no mercado há 29 anos. Almir Sales (89/92). A administração atual acredita que com o projeto que será apresentado a diretoria.forças através da entidade. Compreender as transformações do Aglomerado da Comunicação criando instrumentos que orientem a tomada de decisão.

participação acima de interesses pessoais. mercado futuro. buscando a inovação. e quando acontece com os funcionários é bom dia. bem como manter o ambiente sempre limpo e organizado. prestação de serviços e representatividade. ética e honestidade. O serviço de segurança inicia-se pela portaria do edifício. têm se revelado. Toda orientação com relação ao serviço de limpeza é passado diretamente pela gerente administrativa. são avaliadas a escolaridade e a experiência de acordo com as exigências do cargo. A empresa não se preocupa em adotar nenhuma pesquisa de clima organizacional. Não são desenvolvidos programas de avaliação de desempenho e treinamentos. apenas em uma pessoa que desenvolve as atividades de RH bem como atividades vinculadas a outras áreas. são passadas apenas uma vez. 2.A filosofia marcante para o processo decisório e o comportamento de uma organização no cumprimento de sua missão. Existe a convenção coletiva para salários. A cultura da organização apresenta-se formal. observamos que as atividades administrativas na SINAPRO-MG encontram-se centralizadas. Neste sentido. Na entidade não são realizados treinamentos e as orientações das atividades. a m anutenção dos computadores. Na empresa existe a preocupação em utilizar papel reciclável. de acordo com a demanda do cargo. ou boa tarde somente. apenas uma pessoa desenvolve algumas atividades vinculadas a área. Não existe nenhum trabalho de prevenção de acidente na empresa. para definir o piso salarial. As vagas para estágios são recrutadas com a intervenção da gerente administrativa com contatos telefônicos para CIEE (Centro de Integração Empresa-Escola). A convenção coletiva é o acordo dos empregados com o sindicado patronal. entendemos que a inexistência de algumas área de RH e mesmo as deficiências s . O processo de recrutamento é realizado de acordo com as necessidades da e ntidade e por meio de indicação. Não tem relação patrão empregado. obter feedback. utilizar versos para rascunho. Na seleção. como por exemplo. pois não existe uma especificação dos cargos existentes na empresa. Os princípios. quando observados no dia-a-dia. mantendo o controle de entrada e saída de pessoas e equipamentos. desenvolvimento. A entidade não tem a descrição e análise dos cargos. Não existe um programa de avaliação desempenho e nem um plano de cargos e salários.8 Análise de RH Na SINAPRO-MG não existe um setor específico que conduz os processos de gestão de pessoas. O processo de recrutamento e seleção apresenta deficiências. A seleção é realizada através de análise de currículos e entrevistas. t 2.7 Valores Unir forças na defesa legal dos assuntos relacionados com a expansão do mercado publici ário. existe uma grande interferência das tarefas de outros. o que acaba gerando uma sobrecarga de trabalho e descontentamento entre os empregados. os contatos com a presidência é restrito. 3 DELIMITAÇÃO DO PROBLEMA Em visitas realizadas na empresa e por meio de conversas informais. um importante fator de agilização para o comportamento da equipe e como fundamento para a consolidação de alianças e parcerias. Existem alguns serviços terceirizados que também são recrutados por indicação.

"Na verdade. poderá basear seus critérios para grupos de funções mais específicos. P. Daí a necessidade de flexibilizar o conceito de cargo e torná-lo dinâmico. bem como nos processos de RH. os cargos também precisam mudar continuamente. 2006.2 Objetivos Específicos Levantar e analisar no estado da arte documentos que ajudarão na composiçãodo marco teórico da pesquisa.Reestruturar o organograma da entidade relevante para o desenvolvimento do setor. A Descrição de Cargos é o processo que consiste em determinar os elementos ou fatos que compõem um cargo. a implantação da Descrição e Análise de Cargos em uma empresa é de fundamental importância. a fim de gerar maior comprometimento e desempenho dos funcionários com suas atividades. 252) Neste sentido. 5.1 Objetivo Geral Esse projeto tem como propósito a implantação da descrição e análise dos cargos existentes no SINAPRO .MG. componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. qual a melhor forma de fazer a descrição e análise dos cargos existentes na SINAPRO-MG? 4 JUSTIFICATIVA As empresas que querem destacar no mercado globalizado devem adotar uma estrutura bem delineada na área de RH. a fim de obter informações sobre as tarefas. Diante de tal situação. permitindo um nível de cobrança dentro das responsabilidades de cada um e a minimização da interferência de uma colocação nas tarefas de outros. 6 REFERENCIAL TEÓRICO 6.Examinar o organograma e as atividades relacionadas a cada cargo. 5 OBJETIVOS 5.apontadas em algumas áreas já existentes poderão ser beneficiadas com a implantação da descrição e análise dos cargos. inclusive a possibilidade de promoções condizentes com as especificações de cada cargo. resolvemos trabalhar com o seguinte problema: Visando maior comprometimento e desempenho dos funcionários com suas atividades." (CHIAVENATO.Definir a técnica de coleta de dados. visando.Analisar os dados coletados e estruturar logicamente os processos relacionados a cada cargo.Descrever e analisar os cargos. Isso requer uma constante remodelagem dos cargos. acelerando procedimentos pela diminuição das incertezas sobre as possibilidades de cada um.1 Evolução dos conceitos . uma maior autonomia por parte dos colaboradores dentro daquelas atribuições. por exemplo. o recrutamento de candidatos poderá ser orientado de maneira mais precisa e a área de treinamento poderá desenvolver seus programas com base na avaliação das necessidades e nas especificações analisadas por meio da descrição. onde tudo muda e as organizações precisam mudar para poderem sobreviver-. Como conseqüência. O processo de seleção. No mundo de hoje. pois possibilita aos líderes a compreensão das suas atribuições e de seus liderados. Devem investir nos seus profissionais para que estes possam atuar de forma multidisciplinar e atender as exigências e expectativas desse mercado que tem se tornado cada vez mais competitivo. o conceito de cargo está ligado à permanência e ao definitivo nas organizações. bem como auxiliar nos processos de RH.

Dentro das organizações a Gestão de Pessoas tornou-se um grande desafio nos tempos atuais. então. exigindo assim. a função. Conforme especifica Lacombe (2004). quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo. a quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade). a função representa um conjunto de deveres. ou seja. cargo é um conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes e que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante. . Desenho dos cargos é a maneira que os gestores organizam os cargos individuais combinando em unidade. tarefas e responsabilidades que requerem serviços de uma pessoa. Sendo assim. surge. desenvolvendo assim políticas estratégicas. planejar e liderar. O mesmo cargo pode ser ocupado por mais de um individuo.30) Nesse aspecto. -os departamentos e organizações. Com um mercado altamente competitivo. Esse condiciona e determina a distribuição. que é a pessoa determinada para especificação do cargo. é preciso unir esforços para organizar. "Desenhar um cargo significa: estabelecer um conjunto de tarefas que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo do cargo). atingindo os resultados favoráveis à competitividade global. identificando qual é o seu superior imediato. como esse conjunto de tarefas deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho). Os modelos de desenho de cargos foram evoluindo e sofrendo transformações em função do aumento e complexidade das tarefas. Para o mesmo autor. Os cargos fazem parte integrante do formato estrutural da organização. Para que possamos desenhar um cargo é preciso saber qual a qualificação necessária para o seu ocupante. favorecia uma política de condicionamento para que a produção mantivesse o mesmo padrão de qualidade em sua execução. e quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de uma pessoa. A visão de Gestores de Recursos Humanos começa a mudar a partir da compreensão da dimensão humana. do que se utiliza para realizá-lo. onde a padronização das tarefas. quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade)" CHIAVENATO. Nesse aspecto. um número maior de pessoas para realizá-las. É o detalhamento das tarefas a maneira como é realizada. As tarefas de acordo com Zimpeck (1990) representam um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim. Devemos verificar se existe uma idade desejada. configuração e o grau de especialização dos cargos. modelado e organizado. que passa a ser entendido também como um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compõem. essa dimensão deve estar ligada à exigênciaexterna do mercado. Modelo clássico ou tradicional Tem a sua origem na teoria de Taylor. a maneira como as pessoas trabalham nas organizações. . como foi feita a distribuição das tarefas. p. se o sexo está de acordo com a vaga e se é necessário um grau de escolaridade. depende basicamente de como seu trabalho foi planejado. Desenvolver pessoas é mais que motivá-las é preciso estruturar uma equipe para que os objetivos se tornem comuns entre as partes. respondendo as autoridades e responsabilidades exigidas do cargo na organização. 2001. o desenho de cargos define o grau de responsabilidade ou de liberdade concedido ao ocupante.

os dois devem produzir iguais. Permanência Baseia na estabilidade e na permanência em longo prazo do processo produtivo. monopólio da chefia. Existem algumas vantagens e desvantagens no modelo clássico ou tradicional: Como vantagens: a redução de custos.1999 p. Estes dois aspectos permanecem intocados no modelo humanista. Exige que o empregado use da sua eficiência para garantir os lucros organizacionais. do que propriamente o conteúdo e sua conclusão. Fragmentação do trabalho O trabalho é fragmentado. Modelo Humanístico É a forma pela qual se dá a relação humana. Funciona dentro de um sistema fechado: é definitivo. A eficiência era a preocupação máxima". padronização das atividades. Estabelecer uma separação rígida entre o pensar (gerencia) e o executar (operário)."A partir da divisão do trabalho e fragmentação das tarefas definem os cargos. apoio á tecnologia. Ou seja. O trabalhador não é tratado como máquina. Desvantagens: Cargos simples e repetitivos tor nam-se monótonos e chatos. Ênfase na eficiência Cada trabalhador deve exercer as funções dentro das regras estabelecidas dentro do seu desenho de cargo. 1999. a consulta e participação não afetam o cumprimento da tarefa e o nem o fluxo ou seqüência do trabalho. Contudo. não existem mudanças. "O modelo humanista procura incrementar a interação das pessoas entre si e superiores como meio de satisfazer as necessidades individuais e aumentar o moral do pessoal. trabalho individualizado e isolado. O gerente manda e o operário obedece e executa as tarefas simples e repetitivas. O gerente deve criar e desenvolver um grupo de trabalho coeso e integr ado promover uma atmosfera psicológica amigável e cooperativa. era da informação. desmotivação pelo trabalho. 166) Modelo Contingencial É o modelo mais amplo e complexo. leva-se em conta o contexto e as condições que é realizada as tarefas. assim contribuindo para a avaliação de seu desempenho para premiação. fazendo assim com que cada indivíduo execute uma determinada tarefa repetidamente e simplificada. ou seja. consideram-se três variáveis: . Analisa se o tempo e movimento. estabelecer intervalos de lazer e descanso agradáveis com interação social e incrementar a rotação das pessoas entre cargos similares como oportunidades ocasionais para interagir com outras unidades e departamentos". a tecnologia sobrepõe as pessoas. para que a produção seja padronizada dentro do tempo e do ciclo de produção exigida. p. O trabalhador e o cargo têm o mesmo tratamento das maquinas. (CHIAVENATO. o maquinário torna fator -se primordial e as pessoas são vistas como simples recurso produtivo.(CHIAVENATO. 163) Os principais aspectos do desenho de cargo do modelo clássico são: A pessoa como apêndice da máquina.

significado das tarefas. a descrição do cargo relata impessoalmente o conteúdo do cargo. Os deveres e responsabilidades de um cargo são designados ao individuo que o executa. quando faz. Em um mundo globalizado e forte concorrência em que tudo muda. 2001. iniciativa etc. A descrição do cargo é feita única e exclusivamente para o cargo e não para uma determinada função. deve ser objetiva. autonomia. A descrição de um cargo deve ser elaborada de maneira que qualquer pessoa consigaler e entende-la. 66) O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo. identidade com as tarefas e retroação". Podemos dizer que o modelo contingencial proporciona para o ocupante uma segurança na execução da suas atividades. A descrição de cargo é um processo dentro da Gestão de Pessoas que vai detalhar passo a passo as tarefas do cargo. ". a tarefa e a estrutura da organização. experiência. Em outros termos. o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. 1999. quando se tratar de um cargo mais específico deve ser esclarecido para que qualquer indivíduo que não participou da sua elaboração possa entender. expressas em termos de educação. como faz e porque faz. "O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a mudança em função do desenvolvimento pessoal do ocupante. pela organização ± seja em quantidade seja em qualidade ± são estabelecidas por meio de um esquema de descrição e especificações de cargos. "Devido á divisão do trabalho e conseqüente as especialização funcional.. p. os deveres e as responsabilidades do cargo.. Enriquecimento de cargo significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo de variedade. o modelo contingencial é mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante e do desenvolvimento tecnológico da tarefa.é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo com uma responsabilidade básica colocada na mão do gerente ou de sua equipe de trabalho.2 Descrição de cargos Para que possamos descrever um cargo precisamos ter um conhecimento profundo do seu conteúdo. o que faz. (CHIAVENATO. As descrições de cargos relacionam as tarefas.As pessoas. ou seja. inclui também as relações de comunicação do cargo com outros cargos. Isso irá ajudar no processo de recrutamento e seleção. (CHIAVENATO. p. 1999. as necessidades básicas de recursos humanos. com isso ele pode controlar seu desempenho com a conferência do alcance dos seus resultados. 169) 6. dessa forma irão contribuir para o alcance dos objetivos da descrição de cargo. tornando-os assim diversificado."(CHIAVENATO. Este processo favorece o acompanhamento do individuo na realização das suas atividades. permite a adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante. enquanto as especificações do cargo fornecem a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho. . p. tornando-se diferente dos demais cargos existentes da organização. os cargos não podem ser estáticos". Geralmente. Essa adaptação contínua é feita através do enriquecimento de cargos. serão analisados os requisitos exigidos para aquele cargo e não para uma pessoa. 167) A medida que o ocupante executa suas tarefas obtém o seu desenvolvimento profissional. através do seu dinamismo consegue inserir o seu conhecimento tácito nos cargos. enquanto o papel a desempenhar será o conteúdo do cargo registrado na descrição. Assim. É uma análise de demanda por escrito que especifica a importância do cargo. Muitas vezes.

Enquanto a Descrição se preocupa com conteúdo do cargo -o que ocupante faz. a Descrição de Cargos e Análise de cargos são perfeitamente distintas entre si. contestações em reclamações trabalhistas.2001. Portanto. A descrição e análise de cargo é função de staff. quanto faz. recrutamento e seleção de pessoal. Entre os requisitos mentais. estes devem ser definidos. com as necessidades que uma determinada pessoa deve ter para concluir tais atividades com sucesso. Classificação dos cargos em grupos ocupacionais. como faz e porque faz. quais as responsabilidades que o cargo exige ao ocupante e em que condições o car o deve ser desempenhado g pelo ocupante. estão os seguintes fatores de especificações: Introdução essencial. a análise do cargo aborda aspectos extrínsecos. enquadramento do pessoal nos cargos. iniciativa necessária e aptidões necessárias."A descrição deve ser elaborada de forma simples e clara para que alguém que não conheça det rminado cargo e possa compreendê-lo. o staff dar apoio ao de linha para executar a descrição de cargos de cada indivíduo da organização. "A análise de cargos tem como subsídios uma série de atividades para o setor de Recursos Humanos. isto é. Caso seja colaboradores termos poucos conhecidos ou técnicos. 68) A Descrição de Cargos é uma simples lista das tarefas ou atribuições que um ocupante desempenha. quais são os requisitos intelectuais e físicos que o ocupante deveria ter para desempenhar adequadamente o cargo. a Análise de Cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que essas tarefas exigem ao seu ocupante. 2002. elaboração de carr eiras profissionais". segurança do trabalho. O ocupante deve está dentro das exigências qualitativas para o cargo. p. 2002. pesquisa de hiatos e sobreposição de tarefas. administração dos salários. A descrição e a especificação referem-se ao cargo e não ocupante deste. p. mas o cargo exige tal conhecimento essa informação não deve fazer parte da descrição e especificação do cargo" (PONTES. Os detalhes devem ser descritos para evitar duvidas e os que não contribuam para a sua compreensão devem ser eliminados. Requisitos mentais. para seu desempenho adequado é por meio desta análise que os cargos estão posterior mente avaliados e devidamente classificados para efeito de comparação" (CHIAVENATO. a análise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos. isto é. com o seu conteúdo. avaliação do desempenho do ocupante do cargo. os requisitos que o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo. Embora a descrição do cargo se preocupe com os aspectos intrínsecos do cargo. adaptabilidade ao cargo. experiência anterior essencial. as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo. (PONTES. Devemos analisar o que um ocupante deve ter para preenchê-lo adequadamente. refere-se aos requisitos que o ocupante pode possuir para poder desempenhar a dequadamente o cargo. p. 47) A Análise de Cargos centraliza-se em quatro áreas de requisitos quase aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo. Ou seja.3 Análise de cargos Após descrevermos os cargos será realizada uma comparação das atividades da elaboração do cargo. treinamento e desenvolvimento de pessoal. devem ser descritas as tarefas especificados os requisitos exigidos pelo cargo e não o eventual ocupante sabe fazer. Avaliação de Cargos. . como: Pesquisa Salarial. "Embora intimamente relacionadas em suas finalidades e no processamento de obtenção de dados. se o ocupante sabe um idioma estrangeiro. e de inteira responsabilidade do setor de linha de uma organização. Dessa forma. 77) 6.

Entre os requisitos físicos estão os seguintes fatores de especificações: esforço físico necessário. aos contatos internos ou externos e as informações confidencias. os questionários são elaborados anteriormente padronizados dentro de cada grupo de ocupacional. Alguns fatores importantes devem ser relevados como: que tipo de informação deve ser obtido? De que forma a informação deve ser obtida? Qual o método de análise a ser utilizado? Que agente (indivíduo que ocupa o cargo. além do seu desempenho e suas atribuições. ferramental ou equipamento. Responsabilidades envolvidas. Ao mesmo tempo precisa-se de tempo. Condições de trabalho: considera as condições de ambiente e seus arredores onde o trabalho é executado. normalmente os setores operacionais facilitam este método de observar a pessoa trabalhando. Os questionários devem ser simplificados para que à medida que o empregado estiver preenchendo -o ele consiga entende-lo perfeitamente para que não ocorram informações erradas. exigindo do ocupante um severo ajuste.Requisitos físicos é a quantidade e a continuidade de energia e de esforços físico e mental requeridos e o cansaço. denomina-se a responsabilidade do ocupante do cargo. tem com relação a supervisão direta e indireta do trabalho de seus subordinados. O método de questionário é o mais usual. pois é um processo demorado e cansativo para o analista. facilitando seu desempenho. Antes de aplicar um questionário é preciso um esclarecimento da sua aplicação para que não haja entendimentos adversos sobre o assunto. onde se possa escrever todo o processo de trabalho detalhadamente. tornando-o desagradável. a responsabilidade por: supervisão de pessoal. com relação ao material. Questionário e Entrevista O método de observação é utilizado em atividades mais simples e repetitivas. pois cada cargo grupo demanda uma peculiaridade. títulos ou documentos. material. com relação ao patrimônio da empresa. seu superior direto ou outra pessoa) deverá colher a informação sobre o cargo? 6. Para realizar uma análise de cargos é preciso uma pesquisa para informações necessárias a respeito dos cargos existentes na organização. Normalmente é utilizados das seguintes maneiras: Observação. dinheiro. Releva-se também a constituição física exigida do ocupante para o adequado desempenho do cargo. aos títulos ou documentos ao prejuízos ou lucros da empresa. Possibilita também que observamos as reais responsabilidades e condições ambientais exigidas pelo cargo. Este método sendo o . contatos internos ou externos e informações confidencias. Considera-se. Este método não demanda custos altos e adquirimos informações sobre o cargo com menor tempo. ao ferramental ou ao equipamento que é utilizado. usado em todos os setores de uma organização. ao dinheiro. destreza ou habilidade e constituição física necessária. desfavorável ou sujeito a riscos. É um método restrito por demandar atividades simples e repetitivas. Este método faz com que o observador execute sua função de coleta de dados sem que o trabalhador pare suas atividades. Este método possibilita o entendimento melhor do objetivo final de cada tarefa de sua importância e ligações com outras tarefas. concentração visual. A análise de cargos pode ser montada dentro de um esquema de um só tipo que facilit a coleta de informação e e permite uma base aceitável de comparações a serem efetuadas entre os cargos.4 Métodos de coleta de dados sobre cargos O processo de coleta de dados é a maneira pela qual iremos utilizar para adquirirmos dados suficientes para análise dos cargos. Avalia o grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano. a fim de manter a sua produtividade e rendimento nas funções. Abrange os seguintes fatores de especificações: Ambiente de trabalho e riscos.

pois a sua má compre ensão pode fazer com que o indivíduo preencha-o errado e incompleto. folder. Na primeira parte foi desenvolvido um referencial teórico através de uma pesquisa bibliográfica descritiva. 7 METODOLOGIA O presente projeto foi dividido em duas partes complementares. tais como. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para o recrutamento e seleção. e outros mais. Permite uma organização melhor de seus planos e realização. conforme apêndice. pois é enriquecedor para um planejamento estratégico na Administração de Recursos Humanos. aplicamos a qualquer cargo. que na realidade são difíceis de serem quantificados. (CHIAVENATO. o questionário segue o mesmo roteiro da entrevista. para a identificação das necessidades de treinamento. São muitos os seus objetivos a importância da descrição e análise de cargos. No início da entrevista é necessário que o ocupante do cargo pense detalhadamente em suas atividades. valores e atitudes que são expressos pelos sujeitos. A segunda parte deste projeto. É de suma importância para o setor de Recursos Humanos a discrição e análise dos cargos. 6. o seu planejamento e montagem requerem tempo e testes preliminares". -se .5 A importância da descrição e análise de cargos A descrição e a análise de cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado dentro da organização. com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo. Esta abordagem facilita o esclarecimento de dúvidas com o ocupante do cargo no ato da entrevista. Ainda na primeira parte utilizou-se também. Optou pela entrevista semi-estruturada. analisando a opinião de autores relacionados na bibliografia deste projeto sobre a implantação da descrição e análise de cargos e suas contribuições nas d iversas áreas de RH. documentos internos da empresa foco de estudo. Seu custo operacional é menor do que a entrevista. sem erros e dúvidas. as pesquisadoras procuraram identificar as melhores técnicas a serem utilizadas na implantação da descrição e análise dos cargos existentes na empresa. contendo todas as informações adquiridas. a fim de gerar maior comprometimento e desempenho dos empregados com suas atividades. p. Deve ser esclarecido na entrevista que aqueles dados são simplesmente para a descrição e análise do cargo que ele ocupa e não de sua experiência. Alguns questionários são bem estruturados para facilitar o seu preenchimento e utilização. pois as perguntas já poderão ser pré-elaboradas e o analista pode conduzir da melhor forma que desejar para sua melhor coleta de dados. bem como auxilia nos processos de RH. no queela exige dele (responsabilidades). como fonte. Lembrando que o seu roteiro deve ser muito bem elaborado. Para alcançar os objetivos definidos foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com cada empregado da entidade.mais usual não é aconselhável utilizarmos somente dele para uma boa descrição. "Na prática. r Nesta pesquisa optou-se por uma abordagem qualitativa por oferecer condições para trabalhar com universo de significados. site. É importante que o empregado se sinta à-vontade para responder as perguntas. documentos que propiciaram uma visão mais ampla das atividades desenvolvidas.179) O método de entrevista é indiscutivelmente o melhor método para se realizar uma análise de cargo perfeita. Em contrapartida. A principal vantagem do questionário é de coletar informação de um grande número de funcionários. Os dados são mais corretos e podemos confiar neles. o ambiente deve está favorável para que isso ocorra. ou pelo seu superior ou por ambos em conjunto.1999. possibilitando assim a implantação das políticas de Recursos Humanos.

Apesar desse reconhecimento. Participaram desta pesquisa os seguintes funcionários da SINAPRO-MG: Paula Becker: Gerente Administrativa Eduardo Pinheiro: Jornalista. Percebemos que ela não se relaciona de uma forma muito serena com os demais funcionários. O que mais nos alegrou foi quando disse que a consultoria seria de grande importância para o crescimento da entidade. licitações prontos. Duas vezes ao mês ela fica na entidade até 22hs. o assessor de imprensa e a recepcionista. Propaganda e Publicidade Liege Rodrigues: Estagiária em Administração de Empresas Elisabeth Maria de Jesus: Faxineira George da Silva: Motoboy Mônica Ramos: Recepcionista Após a coleta de dados. realizamos uma entrevista com três empregados que ocupam cargos estratégicos na empresa: A gerente. colaboraram para o seu aprendizado. bem como das atividades desenvolvidas pelos funcionários. por ser muito pressionada pela diretoria. impondo ordens e estabelecendo metas às vezes impossíveis de serem cumpridas no prazo determinado por ela. desempenho do s colaboradores e boa qualidade de vida no trabalho. que realiza o recrutamento por indicação e faz a seleção pelo currículo verificando experiência. e isso tem lhe acarretado uma tensão constante e muito estresse. A entrevistada define Gestão de Pessoas como coordenar o comportamento das pessoas dentro da entidade. Ela alegou que o trabalho realizado na entidade é muito voltado para o operacional e que esta faltando um trabalho mais direcionado para o relacionamento interpessoal. Ela exige demais dos colaboradores. existe um elevado grau de exigência por parte da diretoria. Disse que chega a ficar até às 22hs para terminar e deixar relatórios.por esta aprofundar e detalhar os pontos representativos e por permitir averiguação minuciosa da realidade da empresa. Comentou também que falta mais . principalmente na área de RH. O segundo entrevistado assessor de imprensa relatou que. mas admite que não existe Gestão de Pessoas entre eles. essa responsabilidade fica centrada nas mãos da gerente. possui uma sobrecarga de trabalho muito grande. para organizar e participar de reunião da diretoria. cursos e necessidade do momento. foi realizada uma análise qualitativa para a determinação das conclusões finais da pesquisa. Como não existe um setor específico para a realização do processo de recrutamento e seleção. Ela está na entidade há 11 anos e disse que todas as mudanças de presidência que ocorreram durante esses anos. 8 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS No primeiro momento. A fim de detectar a demanda da real necessidade da empresa. A gerente administrativa foi a nossa primeira entrevistada. Percebemos que a preocupação maior dela é a sua postura e resultados dos trabalhos feitos diante do presidente que muito a valoriza.

pois ainda é sigiloso para entidade. falou que seria bom se . mesmo com a estagiária (recepcionista) para dividir as tarefas. A estagiária (recepcionista). Já o motoboy a apresentou certa insegurança ao falar do trabalho. ainda. disse que faz seu trabalho de acordo com o que é passado. A faxineira reclamou sobre a delegação de ordens da gerente. Disse.Quais os requisitos físicos que o cargo exige? E os requisitos mentais? 10.Como você faz? 5.Por que você faz? 6. Sentimos que ao falar de ações que serão realizadas pelo atual presidente.Quais os seus principais deveres e responsabilidades? 7. o que acaba dificultando o desenvolvimento das atividades. Ela disse que por ser nova na empresa tem muito que aprender.Em que condições físicas você trabalha? 8. A última entrevistada é uma estagiara que exerce a função de recepcionista e entrou na entidade recentemente. que existe uma falha na comunicação. habilidades que seu cargo requer? 9. pois representa o método mais utilizado para levantar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades. Dando seqüência ao desenvolvimento do nosso trabalho. que diz ficar incomodada quando ela fic parada.Quando faz? 4. Iniciamos com a secretária. foi realizada a descrição e análise de cargo no SINAPRO MG utilizando as seguintes ferramentas: Na primeira parte. Sente falta de um treinamento e um direcionamento maior das atividades que ela exerce na entidade. não quis comentar. pois não tem contato com a diretoria. às vezes deixa para outro dia quando não resolve em um dia. Paraela é preciso investir mais nos empregados e melhorar o relacionamento interpessoal. como contratar um diretor executivo. prestamos o esclarecimento aos empregados quanto ao objetivo da descrição e análise de cargos dentro do SINAPRO-MG e sua importância para entidade.Quem são os seus fornecedores interno e seus clientes externos? Tais questões foram realizadas através de entrevistas aplicadas aos empregados.laboratório de pesquisa para buscar mais conhecimentos no que diz respeito às agencias de publicidade e meios de comunicação.Qual é a sua escolaridade. apenas com a gerente.O que você faz? 3. que informou sobre o excesso de atividades. As principais questões abordadas foram: 1.Quem é o seu superior imediato? Quais as principais dificuldades que você encaminha para ele? 11. utilizamos como instrumento de coleta de dados a entrevista individual realizada com cada empregado.Qual é o cargo que você desempenha? 2. experiência. Na segunda parte.

É visível o desvio de funções. n realidade. o método de observação. pois muitos eventos e reuniões. Por meio das visitas realizadas na entidade. para agilizar outro serviço de ultima hora. pois acha seu trabalho repetitivo. como os que compõem a estrutura da empresa. inclusive. rotineiros. o mesmo acredita que seu trabalho é necessário. também. talvez por achar que poderia comprometê -los no emprego. a não é reconhecida e valorizada pelo trabalho que desenvolve. pois tivemos fazer uma análise de acordo com cada resposta e informações dadas por cada funcionário e mostrar realmente a real situação. O método de observação é aplicável em cargos simples. procuramos fazer uma observação direta da dinâmica de trabalho de cada funcionário. sentimos que a entrevista para ele foi um desabafo.tivesse uma divisão de tarefas específicas. mas também não se sente valorizado pelo que faz. principalmente agora que se aproxima o final de ano. Foi um grande desafio. mas é interrompida quando solicitada pela gerente ou assessor de impressa. Percebemos que os entrevistados ficaram receosos em relação às entrevistas. Na terceira parte comparamos os dados e elaboramos a descrição e análise de cada cargo na organização. . Por meio dos levantamentos de dados verificamos que as atividades continuam centralizadas na figura da gerente. às vezes está fazendo seu trabalho. Percebemos que apesar da gerente ser uma profissional esforçada. a mesma chega a comentar que está muito esgotada. Quanto ao jornalista. todos fazendo às vezes as mesmas tarefas. Alguns não responderam com muita clareza e objetividade as perguntas. Utilizamos. apesar de termos esclarecido tal situação.

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