Descrição e análise de cargos

Descrição e análise de cargos

A análise e descrição de cargo são imprescindíveis para a área de Gestão de Pessoas, pois contribuem para o bom desenvolvimento do processo de recrutar e selecionar pessoal, dando apoio para uma possível administração de salários, facilitando assim, o entendimento de cada cargo que compõe a estrutura
1 INTRODUÇÃO É de suma importância que a organização que pretende atingir a excelência estabeleça estratégias de gestão de Recursos Humanos para favorecer um clima de trabalho agradável ao alto desempenho empresarial, a principal relação entre o capital e o trabalho, no cenário das organizações, a mais produtiva e menos conflituosa possível. Este projeto tem como objetivo, fazer com que a empresa foco da nossa pesquisa caminhe para uma posição avançada no mercado cada vez mais competitivo. Empresas que atuam no mercado globalizado precisam entender que o mundo empresarial muda rapidamente, e os processos de gestão de RH são fundamentais para o acompanhamento dessas mudanças em busca dos melhores desenvolvimentos de seus serviços e produtos. A necessidade da realização deste projeto partiu através de dados importantes levantados por meio de entrevistas e visitas à empresa. É importante ressaltar que a descrição de cargos é o primeiro e grande passo para as empresas se situarem internamente com suas atividades, é um processo que vai destacar os requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao ocupante do cargo. A adoção de uma metodologia de descrição de cargo fará com que a empresa fomente o seu espírito de equipe, adquirindo ganhos organizacionais em relação à qualidade, produtividade, satisfação dos clientes internos e externos, e mais que isso, ao lucro. 2 DESCRIÇÃO DA EMPRESA 2.1 Dados Gerais Nome da Empresa: Sindicato das Agências de Propaganda no Estado de Minas Gerais Nome Fantasia: SINAPRO - MG CNPJ: 20.995.635.0001.83 Endereço: Rua Domingos Vieira, 587 Cj. 913. Nome do tutor: Paula Becker Cargo: Gerente Administrativo 2.2 Contexto Histórico O SINAPRO-MG é uma entidade sindical sem fins lucrativos, integrantes do sistema Confederativo Sindical, fundada em 5 de dezembro de 1979 pelo Sr. Álvaro Resende que ficou no mandato entre (1979/1983), com intuito de unir

é formada uma eleição juntamente com toda a diretoria para reeleger um novo presidente. Foi premiada em 1979. Araxá. A cultura da SINAPRO-MG não muda. atualmente. A entidade conta hoje com agências filiadas nas cidades de Belo Horizonte. tendo a prestação de serviços de publicidade e propaganda como sua atividade principal. Carlos Monteiro (92/95). Juliano Sales. Daniel Freitas (98/99). Acompanhar e traduzir os acontecimentos de interesse do setor com participação ativa nas discussões e decisões. e em 2001 mais um Prêmio Colunista. Montes Claros. 2. uns são mais valorizados que outros. Coronel Fabriciano. que de 39 passou a atingir um número de 129. Iturama. 2. foi uma administração determinada. mas sempre dentro do mesmo objetivo. com Prêmio Colunista e destaque do ano. Patos de Minas. Helinho Faria (99/01). que conta com uma equipe de Diretoria Executiva. atendendo às exigências da legislação pertinente. 2. Itaúna.5 Objetivos da Entidade Conseguir uma consolidação e expansãoFortalecer ao meio político. grande prêmio destaque do ano pela realização da 1º Feira Mineira da Propaganda. Betim.Promover o desenvolvimento do negócio das agências de propaganda. Poços de Caldas. a sede própria e o aumento de filiados. A entidade participa da categoria econômica representativa. José Maria Vargas (03/06) e. A diretoria executiva influencia muito na cultura da entidade. todos diretores tem uma empresa de comunicação. Uberlândia e Varginha. especialmente na questão administrativas ou judiciais.6 Filosofia . com intuito de levar o sindicato a uma trajetória de sucesso: Álvaro Resende (79/83. pode agregar valor à nova cultura. com várias ações estratégicas como. Iuitaba.Resguardar os interesses do setor. A administração atual acredita que com o projeto que será apresentado a diretoria. Três Corações Uberaba. Almir Sales (89/92). mantendo parcerias e serviços de terceirização. Itajubá. Governador Valadares. Frutal.4 Visão Ser reconhecido pela qualidade da sua atuação no desenvolvimento e valorização do mercado das agências de propaganda em Minas Gerais 2. mas percebe-se uma cultura reservada. por exemplo. Nova Lima. SINAPRO é uma entidade que está no mercado há 29 anos. 83/86 e 96/98) Hamilton Gangana (86/89). mas sofre intervenções a cada três anos em função da mudança da presidência. atualmente presta serviços a 118 agências filiadas. Itabira.3 Missão Representar e desenvolver o mercado das agências de propaganda. Ouro Preto. tem como finalidade defender os direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria econômica das agências de Publicidade e Propaganda.Realizar uma gestão participativa interna e externa. buscando alianças e parcerias.forças através da entidade. João Molevade. Juiz de Fora. valorizando a atividade profissional nonegócio da comunicação em Minas Gerais. obtém o direito de ser principal filiada. a gestão anterior do Presidente José Maria. Ipatinga. Compreender as transformações do Aglomerado da Comunicação criando instrumentos que orientem a tomada de decisão.

7 Valores Unir forças na defesa legal dos assuntos relacionados com a expansão do mercado publici ário. Existem alguns serviços terceirizados que também são recrutados por indicação. O serviço de segurança inicia-se pela portaria do edifício. e quando acontece com os funcionários é bom dia. participação acima de interesses pessoais. Na empresa existe a preocupação em utilizar papel reciclável. apenas em uma pessoa que desenvolve as atividades de RH bem como atividades vinculadas a outras áreas. mercado futuro. a m anutenção dos computadores. o que acaba gerando uma sobrecarga de trabalho e descontentamento entre os empregados. obter feedback. ética e honestidade. um importante fator de agilização para o comportamento da equipe e como fundamento para a consolidação de alianças e parcerias. existe uma grande interferência das tarefas de outros. Não tem relação patrão empregado. têm se revelado. bem como manter o ambiente sempre limpo e organizado. As vagas para estágios são recrutadas com a intervenção da gerente administrativa com contatos telefônicos para CIEE (Centro de Integração Empresa-Escola). mantendo o controle de entrada e saída de pessoas e equipamentos. 3 DELIMITAÇÃO DO PROBLEMA Em visitas realizadas na empresa e por meio de conversas informais. desenvolvimento. A cultura da organização apresenta-se formal. Neste sentido. de acordo com a demanda do cargo. para definir o piso salarial. os contatos com a presidência é restrito. O processo de recrutamento é realizado de acordo com as necessidades da e ntidade e por meio de indicação. prestação de serviços e representatividade. como por exemplo. 2. buscando a inovação. O processo de recrutamento e seleção apresenta deficiências. A empresa não se preocupa em adotar nenhuma pesquisa de clima organizacional. observamos que as atividades administrativas na SINAPRO-MG encontram-se centralizadas. são avaliadas a escolaridade e a experiência de acordo com as exigências do cargo. Na entidade não são realizados treinamentos e as orientações das atividades. utilizar versos para rascunho. quando observados no dia-a-dia. pois não existe uma especificação dos cargos existentes na empresa.A filosofia marcante para o processo decisório e o comportamento de uma organização no cumprimento de sua missão. Não existe um programa de avaliação desempenho e nem um plano de cargos e salários. ou boa tarde somente. Toda orientação com relação ao serviço de limpeza é passado diretamente pela gerente administrativa. t 2. Não existe nenhum trabalho de prevenção de acidente na empresa. entendemos que a inexistência de algumas área de RH e mesmo as deficiências s . Os princípios. apenas uma pessoa desenvolve algumas atividades vinculadas a área. Existe a convenção coletiva para salários.8 Análise de RH Na SINAPRO-MG não existe um setor específico que conduz os processos de gestão de pessoas. A convenção coletiva é o acordo dos empregados com o sindicado patronal. são passadas apenas uma vez. A entidade não tem a descrição e análise dos cargos. Na seleção. Não são desenvolvidos programas de avaliação de desempenho e treinamentos. A seleção é realizada através de análise de currículos e entrevistas.

Diante de tal situação. poderá basear seus critérios para grupos de funções mais específicos. resolvemos trabalhar com o seguinte problema: Visando maior comprometimento e desempenho dos funcionários com suas atividades. qual a melhor forma de fazer a descrição e análise dos cargos existentes na SINAPRO-MG? 4 JUSTIFICATIVA As empresas que querem destacar no mercado globalizado devem adotar uma estrutura bem delineada na área de RH. Daí a necessidade de flexibilizar o conceito de cargo e torná-lo dinâmico. Devem investir nos seus profissionais para que estes possam atuar de forma multidisciplinar e atender as exigências e expectativas desse mercado que tem se tornado cada vez mais competitivo.1 Objetivo Geral Esse projeto tem como propósito a implantação da descrição e análise dos cargos existentes no SINAPRO . A Descrição de Cargos é o processo que consiste em determinar os elementos ou fatos que compõem um cargo. inclusive a possibilidade de promoções condizentes com as especificações de cada cargo. bem como nos processos de RH.Analisar os dados coletados e estruturar logicamente os processos relacionados a cada cargo.Definir a técnica de coleta de dados. visando. permitindo um nível de cobrança dentro das responsabilidades de cada um e a minimização da interferência de uma colocação nas tarefas de outros. 252) Neste sentido. O processo de seleção. P.MG. No mundo de hoje. a fim de obter informações sobre as tarefas. 6 REFERENCIAL TEÓRICO 6.1 Evolução dos conceitos . "Na verdade. 2006. onde tudo muda e as organizações precisam mudar para poderem sobreviver-. a implantação da Descrição e Análise de Cargos em uma empresa é de fundamental importância.Descrever e analisar os cargos.2 Objetivos Específicos Levantar e analisar no estado da arte documentos que ajudarão na composiçãodo marco teórico da pesquisa.Reestruturar o organograma da entidade relevante para o desenvolvimento do setor." (CHIAVENATO. Isso requer uma constante remodelagem dos cargos. pois possibilita aos líderes a compreensão das suas atribuições e de seus liderados. Como conseqüência.Examinar o organograma e as atividades relacionadas a cada cargo. acelerando procedimentos pela diminuição das incertezas sobre as possibilidades de cada um. 5. a fim de gerar maior comprometimento e desempenho dos funcionários com suas atividades. o conceito de cargo está ligado à permanência e ao definitivo nas organizações. 5 OBJETIVOS 5. os cargos também precisam mudar continuamente. componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. por exemplo. uma maior autonomia por parte dos colaboradores dentro daquelas atribuições. o recrutamento de candidatos poderá ser orientado de maneira mais precisa e a área de treinamento poderá desenvolver seus programas com base na avaliação das necessidades e nas especificações analisadas por meio da descrição.apontadas em algumas áreas já existentes poderão ser beneficiadas com a implantação da descrição e análise dos cargos. bem como auxiliar nos processos de RH.

"Desenhar um cargo significa: estabelecer um conjunto de tarefas que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo do cargo). . respondendo as autoridades e responsabilidades exigidas do cargo na organização. Desenvolver pessoas é mais que motivá-las é preciso estruturar uma equipe para que os objetivos se tornem comuns entre as partes. Devemos verificar se existe uma idade desejada. -os departamentos e organizações. é preciso unir esforços para organizar. quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade)" CHIAVENATO. Nesse aspecto. depende basicamente de como seu trabalho foi planejado. planejar e liderar. a quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade). onde a padronização das tarefas.30) Nesse aspecto. tarefas e responsabilidades que requerem serviços de uma pessoa. p. Esse condiciona e determina a distribuição. Modelo clássico ou tradicional Tem a sua origem na teoria de Taylor. que é a pessoa determinada para especificação do cargo. como foi feita a distribuição das tarefas. modelado e organizado. identificando qual é o seu superior imediato. a função representa um conjunto de deveres. Desenho dos cargos é a maneira que os gestores organizam os cargos individuais combinando em unidade. que passa a ser entendido também como um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compõem. ou seja. o desenho de cargos define o grau de responsabilidade ou de liberdade concedido ao ocupante. . favorecia uma política de condicionamento para que a produção mantivesse o mesmo padrão de qualidade em sua execução. e quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de uma pessoa. Para que possamos desenhar um cargo é preciso saber qual a qualificação necessária para o seu ocupante. surge. então. a função. do que se utiliza para realizá-lo. exigindo assim. se o sexo está de acordo com a vaga e se é necessário um grau de escolaridade. Sendo assim. a maneira como as pessoas trabalham nas organizações. O mesmo cargo pode ser ocupado por mais de um individuo. essa dimensão deve estar ligada à exigênciaexterna do mercado. Para o mesmo autor. 2001. Os modelos de desenho de cargos foram evoluindo e sofrendo transformações em função do aumento e complexidade das tarefas. um número maior de pessoas para realizá-las. desenvolvendo assim políticas estratégicas. configuração e o grau de especialização dos cargos. As tarefas de acordo com Zimpeck (1990) representam um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim. Os cargos fazem parte integrante do formato estrutural da organização. quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo. É o detalhamento das tarefas a maneira como é realizada. cargo é um conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes e que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante. A visão de Gestores de Recursos Humanos começa a mudar a partir da compreensão da dimensão humana. como esse conjunto de tarefas deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho). atingindo os resultados favoráveis à competitividade global.Dentro das organizações a Gestão de Pessoas tornou-se um grande desafio nos tempos atuais. Conforme especifica Lacombe (2004). Com um mercado altamente competitivo.

"O modelo humanista procura incrementar a interação das pessoas entre si e superiores como meio de satisfazer as necessidades individuais e aumentar o moral do pessoal."A partir da divisão do trabalho e fragmentação das tarefas definem os cargos. Fragmentação do trabalho O trabalho é fragmentado. Permanência Baseia na estabilidade e na permanência em longo prazo do processo produtivo. Analisa se o tempo e movimento. ou seja. desmotivação pelo trabalho. consideram-se três variáveis: . O trabalhador não é tratado como máquina. monopólio da chefia.(CHIAVENATO. do que propriamente o conteúdo e sua conclusão. O gerente deve criar e desenvolver um grupo de trabalho coeso e integr ado promover uma atmosfera psicológica amigável e cooperativa. Ênfase na eficiência Cada trabalhador deve exercer as funções dentro das regras estabelecidas dentro do seu desenho de cargo. (CHIAVENATO. 1999. Exige que o empregado use da sua eficiência para garantir os lucros organizacionais. trabalho individualizado e isolado. os dois devem produzir iguais. 166) Modelo Contingencial É o modelo mais amplo e complexo. leva-se em conta o contexto e as condições que é realizada as tarefas. apoio á tecnologia. era da informação. p. Estes dois aspectos permanecem intocados no modelo humanista. 163) Os principais aspectos do desenho de cargo do modelo clássico são: A pessoa como apêndice da máquina. Ou seja. Funciona dentro de um sistema fechado: é definitivo. para que a produção seja padronizada dentro do tempo e do ciclo de produção exigida. Desvantagens: Cargos simples e repetitivos tor nam-se monótonos e chatos. O gerente manda e o operário obedece e executa as tarefas simples e repetitivas. padronização das atividades. Contudo. O trabalhador e o cargo têm o mesmo tratamento das maquinas. a tecnologia sobrepõe as pessoas.1999 p. assim contribuindo para a avaliação de seu desempenho para premiação. não existem mudanças. Estabelecer uma separação rígida entre o pensar (gerencia) e o executar (operário). a consulta e participação não afetam o cumprimento da tarefa e o nem o fluxo ou seqüência do trabalho. estabelecer intervalos de lazer e descanso agradáveis com interação social e incrementar a rotação das pessoas entre cargos similares como oportunidades ocasionais para interagir com outras unidades e departamentos". Existem algumas vantagens e desvantagens no modelo clássico ou tradicional: Como vantagens: a redução de custos. A eficiência era a preocupação máxima". fazendo assim com que cada indivíduo execute uma determinada tarefa repetidamente e simplificada. Modelo Humanístico É a forma pela qual se dá a relação humana. o maquinário torna fator -se primordial e as pessoas são vistas como simples recurso produtivo.

Isso irá ajudar no processo de recrutamento e seleção. 66) O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo. os deveres e as responsabilidades do cargo. serão analisados os requisitos exigidos para aquele cargo e não para uma pessoa. "Devido á divisão do trabalho e conseqüente as especialização funcional. "O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a mudança em função do desenvolvimento pessoal do ocupante.. Em outros termos. 169) 6. As descrições de cargos relacionam as tarefas. p. ". Este processo favorece o acompanhamento do individuo na realização das suas atividades. através do seu dinamismo consegue inserir o seu conhecimento tácito nos cargos. o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. com isso ele pode controlar seu desempenho com a conferência do alcance dos seus resultados. como faz e porque faz. 167) A medida que o ocupante executa suas tarefas obtém o seu desenvolvimento profissional. expressas em termos de educação. 2001. p. p. iniciativa etc. A descrição do cargo é feita única e exclusivamente para o cargo e não para uma determinada função. tornando-os assim diversificado. inclui também as relações de comunicação do cargo com outros cargos. É uma análise de demanda por escrito que especifica a importância do cargo.. . quando faz. Geralmente. enquanto o papel a desempenhar será o conteúdo do cargo registrado na descrição.é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo com uma responsabilidade básica colocada na mão do gerente ou de sua equipe de trabalho. 1999. Os deveres e responsabilidades de um cargo são designados ao individuo que o executa. o modelo contingencial é mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante e do desenvolvimento tecnológico da tarefa. Assim. identidade com as tarefas e retroação". Muitas vezes. dessa forma irão contribuir para o alcance dos objetivos da descrição de cargo. (CHIAVENATO. Podemos dizer que o modelo contingencial proporciona para o ocupante uma segurança na execução da suas atividades. A descrição de cargo é um processo dentro da Gestão de Pessoas que vai detalhar passo a passo as tarefas do cargo. 1999. enquanto as especificações do cargo fornecem a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho. Enriquecimento de cargo significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo de variedade. a descrição do cargo relata impessoalmente o conteúdo do cargo."(CHIAVENATO. Em um mundo globalizado e forte concorrência em que tudo muda. Essa adaptação contínua é feita através do enriquecimento de cargos. os cargos não podem ser estáticos". A descrição de um cargo deve ser elaborada de maneira que qualquer pessoa consigaler e entende-la. deve ser objetiva. (CHIAVENATO. ou seja. permite a adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante. autonomia. o que faz. significado das tarefas. as necessidades básicas de recursos humanos. tornando-se diferente dos demais cargos existentes da organização. a tarefa e a estrutura da organização.2 Descrição de cargos Para que possamos descrever um cargo precisamos ter um conhecimento profundo do seu conteúdo.As pessoas. pela organização ± seja em quantidade seja em qualidade ± são estabelecidas por meio de um esquema de descrição e especificações de cargos. experiência. quando se tratar de um cargo mais específico deve ser esclarecido para que qualquer indivíduo que não participou da sua elaboração possa entender.

2001."A descrição deve ser elaborada de forma simples e clara para que alguém que não conheça det rminado cargo e possa compreendê-lo. Embora a descrição do cargo se preocupe com os aspectos intrínsecos do cargo. isto é. 2002. as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo. com as necessidades que uma determinada pessoa deve ter para concluir tais atividades com sucesso. 68) A Descrição de Cargos é uma simples lista das tarefas ou atribuições que um ocupante desempenha. 2002. se o ocupante sabe um idioma estrangeiro. (PONTES. como: Pesquisa Salarial. quais as responsabilidades que o cargo exige ao ocupante e em que condições o car o deve ser desempenhado g pelo ocupante. p. isto é. recrutamento e seleção de pessoal. A descrição e a especificação referem-se ao cargo e não ocupante deste. iniciativa necessária e aptidões necessárias. Caso seja colaboradores termos poucos conhecidos ou técnicos. treinamento e desenvolvimento de pessoal. como faz e porque faz. Dessa forma. Classificação dos cargos em grupos ocupacionais. adaptabilidade ao cargo. para seu desempenho adequado é por meio desta análise que os cargos estão posterior mente avaliados e devidamente classificados para efeito de comparação" (CHIAVENATO. O ocupante deve está dentro das exigências qualitativas para o cargo. quais são os requisitos intelectuais e físicos que o ocupante deveria ter para desempenhar adequadamente o cargo. e de inteira responsabilidade do setor de linha de uma organização. o staff dar apoio ao de linha para executar a descrição de cargos de cada indivíduo da organização. segurança do trabalho. a Análise de Cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que essas tarefas exigem ao seu ocupante. A descrição e análise de cargo é função de staff. os requisitos que o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo. "A análise de cargos tem como subsídios uma série de atividades para o setor de Recursos Humanos. Os detalhes devem ser descritos para evitar duvidas e os que não contribuam para a sua compreensão devem ser eliminados. 77) 6. avaliação do desempenho do ocupante do cargo. a Descrição de Cargos e Análise de cargos são perfeitamente distintas entre si. mas o cargo exige tal conhecimento essa informação não deve fazer parte da descrição e especificação do cargo" (PONTES. experiência anterior essencial. 47) A Análise de Cargos centraliza-se em quatro áreas de requisitos quase aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo. refere-se aos requisitos que o ocupante pode possuir para poder desempenhar a dequadamente o cargo.3 Análise de cargos Após descrevermos os cargos será realizada uma comparação das atividades da elaboração do cargo. p. p. contestações em reclamações trabalhistas. pesquisa de hiatos e sobreposição de tarefas. estão os seguintes fatores de especificações: Introdução essencial. elaboração de carr eiras profissionais". Avaliação de Cargos. Enquanto a Descrição se preocupa com conteúdo do cargo -o que ocupante faz. a análise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos. com o seu conteúdo. a análise do cargo aborda aspectos extrínsecos. devem ser descritas as tarefas especificados os requisitos exigidos pelo cargo e não o eventual ocupante sabe fazer. administração dos salários. Entre os requisitos mentais. quanto faz. Requisitos mentais. enquadramento do pessoal nos cargos. Ou seja. Portanto. estes devem ser definidos. . "Embora intimamente relacionadas em suas finalidades e no processamento de obtenção de dados. Devemos analisar o que um ocupante deve ter para preenchê-lo adequadamente.

Responsabilidades envolvidas. Possibilita também que observamos as reais responsabilidades e condições ambientais exigidas pelo cargo. Abrange os seguintes fatores de especificações: Ambiente de trabalho e riscos. Alguns fatores importantes devem ser relevados como: que tipo de informação deve ser obtido? De que forma a informação deve ser obtida? Qual o método de análise a ser utilizado? Que agente (indivíduo que ocupa o cargo. Ao mesmo tempo precisa-se de tempo. Este método sendo o . dinheiro. a responsabilidade por: supervisão de pessoal. exigindo do ocupante um severo ajuste. Este método possibilita o entendimento melhor do objetivo final de cada tarefa de sua importância e ligações com outras tarefas. onde se possa escrever todo o processo de trabalho detalhadamente. pois cada cargo grupo demanda uma peculiaridade. usado em todos os setores de uma organização. ao dinheiro.4 Métodos de coleta de dados sobre cargos O processo de coleta de dados é a maneira pela qual iremos utilizar para adquirirmos dados suficientes para análise dos cargos. normalmente os setores operacionais facilitam este método de observar a pessoa trabalhando. Antes de aplicar um questionário é preciso um esclarecimento da sua aplicação para que não haja entendimentos adversos sobre o assunto. com relação ao patrimônio da empresa. Considera-se. Releva-se também a constituição física exigida do ocupante para o adequado desempenho do cargo. Para realizar uma análise de cargos é preciso uma pesquisa para informações necessárias a respeito dos cargos existentes na organização. denomina-se a responsabilidade do ocupante do cargo. Este método faz com que o observador execute sua função de coleta de dados sem que o trabalhador pare suas atividades. material. concentração visual. aos contatos internos ou externos e as informações confidencias. pois é um processo demorado e cansativo para o analista. contatos internos ou externos e informações confidencias. Este método não demanda custos altos e adquirimos informações sobre o cargo com menor tempo. A análise de cargos pode ser montada dentro de um esquema de um só tipo que facilit a coleta de informação e e permite uma base aceitável de comparações a serem efetuadas entre os cargos. Normalmente é utilizados das seguintes maneiras: Observação. aos títulos ou documentos ao prejuízos ou lucros da empresa. ao ferramental ou ao equipamento que é utilizado. ferramental ou equipamento. Questionário e Entrevista O método de observação é utilizado em atividades mais simples e repetitivas. títulos ou documentos. O método de questionário é o mais usual. os questionários são elaborados anteriormente padronizados dentro de cada grupo de ocupacional. facilitando seu desempenho. seu superior direto ou outra pessoa) deverá colher a informação sobre o cargo? 6. tornando-o desagradável. Entre os requisitos físicos estão os seguintes fatores de especificações: esforço físico necessário. tem com relação a supervisão direta e indireta do trabalho de seus subordinados. além do seu desempenho e suas atribuições. Condições de trabalho: considera as condições de ambiente e seus arredores onde o trabalho é executado. destreza ou habilidade e constituição física necessária. Avalia o grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano. desfavorável ou sujeito a riscos. com relação ao material.Requisitos físicos é a quantidade e a continuidade de energia e de esforços físico e mental requeridos e o cansaço. É um método restrito por demandar atividades simples e repetitivas. Os questionários devem ser simplificados para que à medida que o empregado estiver preenchendo -o ele consiga entende-lo perfeitamente para que não ocorram informações erradas. a fim de manter a sua produtividade e rendimento nas funções.

Os dados são mais corretos e podemos confiar neles. aplicamos a qualquer cargo. Para alcançar os objetivos definidos foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com cada empregado da entidade. r Nesta pesquisa optou-se por uma abordagem qualitativa por oferecer condições para trabalhar com universo de significados. ou pelo seu superior ou por ambos em conjunto. que na realidade são difíceis de serem quantificados.5 A importância da descrição e análise de cargos A descrição e a análise de cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado dentro da organização. documentos que propiciaram uma visão mais ampla das atividades desenvolvidas. (CHIAVENATO. Permite uma organização melhor de seus planos e realização. A principal vantagem do questionário é de coletar informação de um grande número de funcionários.mais usual não é aconselhável utilizarmos somente dele para uma boa descrição. São muitos os seus objetivos a importância da descrição e análise de cargos. folder. possibilitando assim a implantação das políticas de Recursos Humanos. Esta abordagem facilita o esclarecimento de dúvidas com o ocupante do cargo no ato da entrevista. É de suma importância para o setor de Recursos Humanos a discrição e análise dos cargos. 6. pois a sua má compre ensão pode fazer com que o indivíduo preencha-o errado e incompleto. documentos internos da empresa foco de estudo. bem como auxilia nos processos de RH. conforme apêndice. site. É importante que o empregado se sinta à-vontade para responder as perguntas. Seu custo operacional é menor do que a entrevista. Ainda na primeira parte utilizou-se também. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para o recrutamento e seleção. Alguns questionários são bem estruturados para facilitar o seu preenchimento e utilização. Lembrando que o seu roteiro deve ser muito bem elaborado. pois as perguntas já poderão ser pré-elaboradas e o analista pode conduzir da melhor forma que desejar para sua melhor coleta de dados. Deve ser esclarecido na entrevista que aqueles dados são simplesmente para a descrição e análise do cargo que ele ocupa e não de sua experiência. valores e atitudes que são expressos pelos sujeitos. a fim de gerar maior comprometimento e desempenho dos empregados com suas atividades. "Na prática. o questionário segue o mesmo roteiro da entrevista. Na primeira parte foi desenvolvido um referencial teórico através de uma pesquisa bibliográfica descritiva. sem erros e dúvidas. p. Optou pela entrevista semi-estruturada. analisando a opinião de autores relacionados na bibliografia deste projeto sobre a implantação da descrição e análise de cargos e suas contribuições nas d iversas áreas de RH. o seu planejamento e montagem requerem tempo e testes preliminares". Em contrapartida. -se .1999. como fonte. No início da entrevista é necessário que o ocupante do cargo pense detalhadamente em suas atividades. e outros mais.179) O método de entrevista é indiscutivelmente o melhor método para se realizar uma análise de cargo perfeita. pois é enriquecedor para um planejamento estratégico na Administração de Recursos Humanos. com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo. as pesquisadoras procuraram identificar as melhores técnicas a serem utilizadas na implantação da descrição e análise dos cargos existentes na empresa. A segunda parte deste projeto. o ambiente deve está favorável para que isso ocorra. contendo todas as informações adquiridas. para a identificação das necessidades de treinamento. no queela exige dele (responsabilidades). tais como. 7 METODOLOGIA O presente projeto foi dividido em duas partes complementares.

possui uma sobrecarga de trabalho muito grande. que realiza o recrutamento por indicação e faz a seleção pelo currículo verificando experiência. colaboraram para o seu aprendizado. Apesar desse reconhecimento. O que mais nos alegrou foi quando disse que a consultoria seria de grande importância para o crescimento da entidade. por ser muito pressionada pela diretoria. O segundo entrevistado assessor de imprensa relatou que. Participaram desta pesquisa os seguintes funcionários da SINAPRO-MG: Paula Becker: Gerente Administrativa Eduardo Pinheiro: Jornalista. Como não existe um setor específico para a realização do processo de recrutamento e seleção. para organizar e participar de reunião da diretoria. Percebemos que ela não se relaciona de uma forma muito serena com os demais funcionários. A entrevistada define Gestão de Pessoas como coordenar o comportamento das pessoas dentro da entidade. Comentou também que falta mais . Ela exige demais dos colaboradores. mas admite que não existe Gestão de Pessoas entre eles. licitações prontos. o assessor de imprensa e a recepcionista. realizamos uma entrevista com três empregados que ocupam cargos estratégicos na empresa: A gerente. foi realizada uma análise qualitativa para a determinação das conclusões finais da pesquisa. Percebemos que a preocupação maior dela é a sua postura e resultados dos trabalhos feitos diante do presidente que muito a valoriza. desempenho do s colaboradores e boa qualidade de vida no trabalho. impondo ordens e estabelecendo metas às vezes impossíveis de serem cumpridas no prazo determinado por ela. principalmente na área de RH. Duas vezes ao mês ela fica na entidade até 22hs. A gerente administrativa foi a nossa primeira entrevistada. Ela está na entidade há 11 anos e disse que todas as mudanças de presidência que ocorreram durante esses anos. essa responsabilidade fica centrada nas mãos da gerente. 8 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS No primeiro momento. Propaganda e Publicidade Liege Rodrigues: Estagiária em Administração de Empresas Elisabeth Maria de Jesus: Faxineira George da Silva: Motoboy Mônica Ramos: Recepcionista Após a coleta de dados. Disse que chega a ficar até às 22hs para terminar e deixar relatórios. e isso tem lhe acarretado uma tensão constante e muito estresse. A fim de detectar a demanda da real necessidade da empresa. existe um elevado grau de exigência por parte da diretoria. Ela alegou que o trabalho realizado na entidade é muito voltado para o operacional e que esta faltando um trabalho mais direcionado para o relacionamento interpessoal. cursos e necessidade do momento. bem como das atividades desenvolvidas pelos funcionários.por esta aprofundar e detalhar os pontos representativos e por permitir averiguação minuciosa da realidade da empresa.

Qual é o cargo que você desempenha? 2. utilizamos como instrumento de coleta de dados a entrevista individual realizada com cada empregado.Qual é a sua escolaridade. experiência. que existe uma falha na comunicação. A última entrevistada é uma estagiara que exerce a função de recepcionista e entrou na entidade recentemente. que informou sobre o excesso de atividades.Quem são os seus fornecedores interno e seus clientes externos? Tais questões foram realizadas através de entrevistas aplicadas aos empregados. A faxineira reclamou sobre a delegação de ordens da gerente.Como você faz? 5. foi realizada a descrição e análise de cargo no SINAPRO MG utilizando as seguintes ferramentas: Na primeira parte. às vezes deixa para outro dia quando não resolve em um dia. A estagiária (recepcionista). habilidades que seu cargo requer? 9.Por que você faz? 6. mesmo com a estagiária (recepcionista) para dividir as tarefas. como contratar um diretor executivo. Iniciamos com a secretária.laboratório de pesquisa para buscar mais conhecimentos no que diz respeito às agencias de publicidade e meios de comunicação.Quais os seus principais deveres e responsabilidades? 7. apenas com a gerente.Quem é o seu superior imediato? Quais as principais dificuldades que você encaminha para ele? 11. que diz ficar incomodada quando ela fic parada. Disse. Paraela é preciso investir mais nos empregados e melhorar o relacionamento interpessoal.O que você faz? 3. Sentimos que ao falar de ações que serão realizadas pelo atual presidente. prestamos o esclarecimento aos empregados quanto ao objetivo da descrição e análise de cargos dentro do SINAPRO-MG e sua importância para entidade. Sente falta de um treinamento e um direcionamento maior das atividades que ela exerce na entidade.Quando faz? 4. As principais questões abordadas foram: 1.Quais os requisitos físicos que o cargo exige? E os requisitos mentais? 10. falou que seria bom se .Em que condições físicas você trabalha? 8. não quis comentar. pois não tem contato com a diretoria. Já o motoboy a apresentou certa insegurança ao falar do trabalho. disse que faz seu trabalho de acordo com o que é passado. pois ainda é sigiloso para entidade. Na segunda parte. Dando seqüência ao desenvolvimento do nosso trabalho. pois representa o método mais utilizado para levantar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades. o que acaba dificultando o desenvolvimento das atividades. Ela disse que por ser nova na empresa tem muito que aprender. ainda.

pois tivemos fazer uma análise de acordo com cada resposta e informações dadas por cada funcionário e mostrar realmente a real situação. Foi um grande desafio. pois acha seu trabalho repetitivo. também. pois muitos eventos e reuniões. Por meio dos levantamentos de dados verificamos que as atividades continuam centralizadas na figura da gerente. Percebemos que os entrevistados ficaram receosos em relação às entrevistas.tivesse uma divisão de tarefas específicas. o mesmo acredita que seu trabalho é necessário. n realidade. Quanto ao jornalista. Na terceira parte comparamos os dados e elaboramos a descrição e análise de cada cargo na organização. . procuramos fazer uma observação direta da dinâmica de trabalho de cada funcionário. para agilizar outro serviço de ultima hora. sentimos que a entrevista para ele foi um desabafo. apesar de termos esclarecido tal situação. inclusive. Alguns não responderam com muita clareza e objetividade as perguntas. todos fazendo às vezes as mesmas tarefas. principalmente agora que se aproxima o final de ano. Por meio das visitas realizadas na entidade. a mesma chega a comentar que está muito esgotada. É visível o desvio de funções. talvez por achar que poderia comprometê -los no emprego. mas é interrompida quando solicitada pela gerente ou assessor de impressa. mas também não se sente valorizado pelo que faz. às vezes está fazendo seu trabalho. rotineiros. Percebemos que apesar da gerente ser uma profissional esforçada. como os que compõem a estrutura da empresa. O método de observação é aplicável em cargos simples. a não é reconhecida e valorizada pelo trabalho que desenvolve. o método de observação. Utilizamos.

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