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Descrição e análise de cargos

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Descrição e análise de cargos

A análise e descrição de cargo são imprescindíveis para a área de Gestão de Pessoas, pois contribuem para o bom desenvolvimento do processo de recrutar e selecionar pessoal, dando apoio para uma possível administração de salários, facilitando assim, o entendimento de cada cargo que compõe a estrutura
1 INTRODUÇÃO É de suma importância que a organização que pretende atingir a excelência estabeleça estratégias de gestão de Recursos Humanos para favorecer um clima de trabalho agradável ao alto desempenho empresarial, a principal relação entre o capital e o trabalho, no cenário das organizações, a mais produtiva e menos conflituosa possível. Este projeto tem como objetivo, fazer com que a empresa foco da nossa pesquisa caminhe para uma posição avançada no mercado cada vez mais competitivo. Empresas que atuam no mercado globalizado precisam entender que o mundo empresarial muda rapidamente, e os processos de gestão de RH são fundamentais para o acompanhamento dessas mudanças em busca dos melhores desenvolvimentos de seus serviços e produtos. A necessidade da realização deste projeto partiu através de dados importantes levantados por meio de entrevistas e visitas à empresa. É importante ressaltar que a descrição de cargos é o primeiro e grande passo para as empresas se situarem internamente com suas atividades, é um processo que vai destacar os requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao ocupante do cargo. A adoção de uma metodologia de descrição de cargo fará com que a empresa fomente o seu espírito de equipe, adquirindo ganhos organizacionais em relação à qualidade, produtividade, satisfação dos clientes internos e externos, e mais que isso, ao lucro. 2 DESCRIÇÃO DA EMPRESA 2.1 Dados Gerais Nome da Empresa: Sindicato das Agências de Propaganda no Estado de Minas Gerais Nome Fantasia: SINAPRO - MG CNPJ: 20.995.635.0001.83 Endereço: Rua Domingos Vieira, 587 Cj. 913. Nome do tutor: Paula Becker Cargo: Gerente Administrativo 2.2 Contexto Histórico O SINAPRO-MG é uma entidade sindical sem fins lucrativos, integrantes do sistema Confederativo Sindical, fundada em 5 de dezembro de 1979 pelo Sr. Álvaro Resende que ficou no mandato entre (1979/1983), com intuito de unir

Foi premiada em 1979. pode agregar valor à nova cultura. Nova Lima. Montes Claros. atualmente.3 Missão Representar e desenvolver o mercado das agências de propaganda.5 Objetivos da Entidade Conseguir uma consolidação e expansãoFortalecer ao meio político. que conta com uma equipe de Diretoria Executiva. mas sofre intervenções a cada três anos em função da mudança da presidência. por exemplo. que de 39 passou a atingir um número de 129. José Maria Vargas (03/06) e. grande prêmio destaque do ano pela realização da 1º Feira Mineira da Propaganda.Resguardar os interesses do setor. especialmente na questão administrativas ou judiciais. A entidade participa da categoria econômica representativa. A cultura da SINAPRO-MG não muda. Helinho Faria (99/01). 2. Daniel Freitas (98/99). a sede própria e o aumento de filiados. Carlos Monteiro (92/95). buscando alianças e parcerias. SINAPRO é uma entidade que está no mercado há 29 anos. Betim. todos diretores tem uma empresa de comunicação. e em 2001 mais um Prêmio Colunista.Promover o desenvolvimento do negócio das agências de propaganda. tem como finalidade defender os direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria econômica das agências de Publicidade e Propaganda. Três Corações Uberaba. Almir Sales (89/92). Juliano Sales. com várias ações estratégicas como. Uberlândia e Varginha. a gestão anterior do Presidente José Maria. 2. tendo a prestação de serviços de publicidade e propaganda como sua atividade principal. mas sempre dentro do mesmo objetivo. Acompanhar e traduzir os acontecimentos de interesse do setor com participação ativa nas discussões e decisões.Realizar uma gestão participativa interna e externa. Compreender as transformações do Aglomerado da Comunicação criando instrumentos que orientem a tomada de decisão. Patos de Minas. mas percebe-se uma cultura reservada. Frutal. Iturama. A administração atual acredita que com o projeto que será apresentado a diretoria. atualmente presta serviços a 118 agências filiadas. Itabira. é formada uma eleição juntamente com toda a diretoria para reeleger um novo presidente. uns são mais valorizados que outros. valorizando a atividade profissional nonegócio da comunicação em Minas Gerais. 2.forças através da entidade. obtém o direito de ser principal filiada. A entidade conta hoje com agências filiadas nas cidades de Belo Horizonte. Governador Valadares. Juiz de Fora. Ipatinga. Itajubá. 83/86 e 96/98) Hamilton Gangana (86/89). com intuito de levar o sindicato a uma trajetória de sucesso: Álvaro Resende (79/83. João Molevade. A diretoria executiva influencia muito na cultura da entidade. Ouro Preto. Iuitaba.4 Visão Ser reconhecido pela qualidade da sua atuação no desenvolvimento e valorização do mercado das agências de propaganda em Minas Gerais 2. com Prêmio Colunista e destaque do ano. foi uma administração determinada. Itaúna.6 Filosofia . atendendo às exigências da legislação pertinente. mantendo parcerias e serviços de terceirização. Poços de Caldas. Araxá. Coronel Fabriciano.

A seleção é realizada através de análise de currículos e entrevistas. o que acaba gerando uma sobrecarga de trabalho e descontentamento entre os empregados. A convenção coletiva é o acordo dos empregados com o sindicado patronal. 3 DELIMITAÇÃO DO PROBLEMA Em visitas realizadas na empresa e por meio de conversas informais. apenas uma pessoa desenvolve algumas atividades vinculadas a área. entendemos que a inexistência de algumas área de RH e mesmo as deficiências s . O processo de recrutamento e seleção apresenta deficiências. obter feedback. de acordo com a demanda do cargo. Existe a convenção coletiva para salários. têm se revelado. A empresa não se preocupa em adotar nenhuma pesquisa de clima organizacional. prestação de serviços e representatividade. os contatos com a presidência é restrito. t 2. apenas em uma pessoa que desenvolve as atividades de RH bem como atividades vinculadas a outras áreas. buscando a inovação. um importante fator de agilização para o comportamento da equipe e como fundamento para a consolidação de alianças e parcerias. ou boa tarde somente. O processo de recrutamento é realizado de acordo com as necessidades da e ntidade e por meio de indicação.7 Valores Unir forças na defesa legal dos assuntos relacionados com a expansão do mercado publici ário. pois não existe uma especificação dos cargos existentes na empresa. 2. As vagas para estágios são recrutadas com a intervenção da gerente administrativa com contatos telefônicos para CIEE (Centro de Integração Empresa-Escola). Na seleção.A filosofia marcante para o processo decisório e o comportamento de uma organização no cumprimento de sua missão. mantendo o controle de entrada e saída de pessoas e equipamentos. para definir o piso salarial. Na entidade não são realizados treinamentos e as orientações das atividades. bem como manter o ambiente sempre limpo e organizado. ética e honestidade. Existem alguns serviços terceirizados que também são recrutados por indicação. a m anutenção dos computadores. são passadas apenas uma vez. Não são desenvolvidos programas de avaliação de desempenho e treinamentos. observamos que as atividades administrativas na SINAPRO-MG encontram-se centralizadas. O serviço de segurança inicia-se pela portaria do edifício. são avaliadas a escolaridade e a experiência de acordo com as exigências do cargo.8 Análise de RH Na SINAPRO-MG não existe um setor específico que conduz os processos de gestão de pessoas. desenvolvimento. Toda orientação com relação ao serviço de limpeza é passado diretamente pela gerente administrativa. Os princípios. existe uma grande interferência das tarefas de outros. Não existe nenhum trabalho de prevenção de acidente na empresa. quando observados no dia-a-dia. Não tem relação patrão empregado. A cultura da organização apresenta-se formal. mercado futuro. Neste sentido. utilizar versos para rascunho. e quando acontece com os funcionários é bom dia. A entidade não tem a descrição e análise dos cargos. Na empresa existe a preocupação em utilizar papel reciclável. Não existe um programa de avaliação desempenho e nem um plano de cargos e salários. como por exemplo. participação acima de interesses pessoais.

Examinar o organograma e as atividades relacionadas a cada cargo. os cargos também precisam mudar continuamente. Como conseqüência. o recrutamento de candidatos poderá ser orientado de maneira mais precisa e a área de treinamento poderá desenvolver seus programas com base na avaliação das necessidades e nas especificações analisadas por meio da descrição. "Na verdade. por exemplo. a fim de obter informações sobre as tarefas.1 Objetivo Geral Esse projeto tem como propósito a implantação da descrição e análise dos cargos existentes no SINAPRO . O processo de seleção. bem como nos processos de RH.Descrever e analisar os cargos. a fim de gerar maior comprometimento e desempenho dos funcionários com suas atividades. A Descrição de Cargos é o processo que consiste em determinar os elementos ou fatos que compõem um cargo. bem como auxiliar nos processos de RH. acelerando procedimentos pela diminuição das incertezas sobre as possibilidades de cada um. P.MG. permitindo um nível de cobrança dentro das responsabilidades de cada um e a minimização da interferência de uma colocação nas tarefas de outros. componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante.1 Evolução dos conceitos .Definir a técnica de coleta de dados. uma maior autonomia por parte dos colaboradores dentro daquelas atribuições. Devem investir nos seus profissionais para que estes possam atuar de forma multidisciplinar e atender as exigências e expectativas desse mercado que tem se tornado cada vez mais competitivo. No mundo de hoje. 6 REFERENCIAL TEÓRICO 6. a implantação da Descrição e Análise de Cargos em uma empresa é de fundamental importância. Diante de tal situação. pois possibilita aos líderes a compreensão das suas atribuições e de seus liderados. inclusive a possibilidade de promoções condizentes com as especificações de cada cargo. o conceito de cargo está ligado à permanência e ao definitivo nas organizações.apontadas em algumas áreas já existentes poderão ser beneficiadas com a implantação da descrição e análise dos cargos. 252) Neste sentido." (CHIAVENATO. onde tudo muda e as organizações precisam mudar para poderem sobreviver-. resolvemos trabalhar com o seguinte problema: Visando maior comprometimento e desempenho dos funcionários com suas atividades. qual a melhor forma de fazer a descrição e análise dos cargos existentes na SINAPRO-MG? 4 JUSTIFICATIVA As empresas que querem destacar no mercado globalizado devem adotar uma estrutura bem delineada na área de RH. Daí a necessidade de flexibilizar o conceito de cargo e torná-lo dinâmico. 5 OBJETIVOS 5. poderá basear seus critérios para grupos de funções mais específicos. 5. 2006.2 Objetivos Específicos Levantar e analisar no estado da arte documentos que ajudarão na composiçãodo marco teórico da pesquisa. Isso requer uma constante remodelagem dos cargos.Reestruturar o organograma da entidade relevante para o desenvolvimento do setor.Analisar os dados coletados e estruturar logicamente os processos relacionados a cada cargo. visando.

Para que possamos desenhar um cargo é preciso saber qual a qualificação necessária para o seu ocupante. "Desenhar um cargo significa: estabelecer um conjunto de tarefas que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo do cargo). p. Os modelos de desenho de cargos foram evoluindo e sofrendo transformações em função do aumento e complexidade das tarefas. Conforme especifica Lacombe (2004). como esse conjunto de tarefas deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho). modelado e organizado. . depende basicamente de como seu trabalho foi planejado. cargo é um conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes e que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante. exigindo assim. a função. a quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade). Com um mercado altamente competitivo. favorecia uma política de condicionamento para que a produção mantivesse o mesmo padrão de qualidade em sua execução. Esse condiciona e determina a distribuição. quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo.Dentro das organizações a Gestão de Pessoas tornou-se um grande desafio nos tempos atuais. que é a pessoa determinada para especificação do cargo. A visão de Gestores de Recursos Humanos começa a mudar a partir da compreensão da dimensão humana. desenvolvendo assim políticas estratégicas. onde a padronização das tarefas. a função representa um conjunto de deveres. Modelo clássico ou tradicional Tem a sua origem na teoria de Taylor. quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade)" CHIAVENATO. 2001. como foi feita a distribuição das tarefas. Devemos verificar se existe uma idade desejada. então. Para o mesmo autor. um número maior de pessoas para realizá-las. e quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de uma pessoa. configuração e o grau de especialização dos cargos. respondendo as autoridades e responsabilidades exigidas do cargo na organização. Desenho dos cargos é a maneira que os gestores organizam os cargos individuais combinando em unidade. atingindo os resultados favoráveis à competitividade global. -os departamentos e organizações. O mesmo cargo pode ser ocupado por mais de um individuo. tarefas e responsabilidades que requerem serviços de uma pessoa. a maneira como as pessoas trabalham nas organizações. é preciso unir esforços para organizar. surge. do que se utiliza para realizá-lo. Nesse aspecto. planejar e liderar. Os cargos fazem parte integrante do formato estrutural da organização. ou seja.30) Nesse aspecto. . Desenvolver pessoas é mais que motivá-las é preciso estruturar uma equipe para que os objetivos se tornem comuns entre as partes. identificando qual é o seu superior imediato. As tarefas de acordo com Zimpeck (1990) representam um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim. É o detalhamento das tarefas a maneira como é realizada. Sendo assim. se o sexo está de acordo com a vaga e se é necessário um grau de escolaridade. essa dimensão deve estar ligada à exigênciaexterna do mercado. o desenho de cargos define o grau de responsabilidade ou de liberdade concedido ao ocupante. que passa a ser entendido também como um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.

a tecnologia sobrepõe as pessoas. o maquinário torna fator -se primordial e as pessoas são vistas como simples recurso produtivo. 1999. leva-se em conta o contexto e as condições que é realizada as tarefas. O trabalhador não é tratado como máquina. padronização das atividades. Exige que o empregado use da sua eficiência para garantir os lucros organizacionais. monopólio da chefia. fazendo assim com que cada indivíduo execute uma determinada tarefa repetidamente e simplificada. 166) Modelo Contingencial É o modelo mais amplo e complexo. Contudo. Analisa se o tempo e movimento. O gerente deve criar e desenvolver um grupo de trabalho coeso e integr ado promover uma atmosfera psicológica amigável e cooperativa. Estes dois aspectos permanecem intocados no modelo humanista. apoio á tecnologia. Desvantagens: Cargos simples e repetitivos tor nam-se monótonos e chatos. O gerente manda e o operário obedece e executa as tarefas simples e repetitivas. A eficiência era a preocupação máxima". desmotivação pelo trabalho. Existem algumas vantagens e desvantagens no modelo clássico ou tradicional: Como vantagens: a redução de custos."A partir da divisão do trabalho e fragmentação das tarefas definem os cargos. 163) Os principais aspectos do desenho de cargo do modelo clássico são: A pessoa como apêndice da máquina. consideram-se três variáveis: . do que propriamente o conteúdo e sua conclusão. O trabalhador e o cargo têm o mesmo tratamento das maquinas. não existem mudanças. assim contribuindo para a avaliação de seu desempenho para premiação. Estabelecer uma separação rígida entre o pensar (gerencia) e o executar (operário). p. ou seja. Modelo Humanístico É a forma pela qual se dá a relação humana. "O modelo humanista procura incrementar a interação das pessoas entre si e superiores como meio de satisfazer as necessidades individuais e aumentar o moral do pessoal. a consulta e participação não afetam o cumprimento da tarefa e o nem o fluxo ou seqüência do trabalho. estabelecer intervalos de lazer e descanso agradáveis com interação social e incrementar a rotação das pessoas entre cargos similares como oportunidades ocasionais para interagir com outras unidades e departamentos". trabalho individualizado e isolado. Ou seja. (CHIAVENATO. para que a produção seja padronizada dentro do tempo e do ciclo de produção exigida. Ênfase na eficiência Cada trabalhador deve exercer as funções dentro das regras estabelecidas dentro do seu desenho de cargo. Fragmentação do trabalho O trabalho é fragmentado.1999 p.(CHIAVENATO. era da informação. Funciona dentro de um sistema fechado: é definitivo. os dois devem produzir iguais. Permanência Baseia na estabilidade e na permanência em longo prazo do processo produtivo.

"(CHIAVENATO. tornando-os assim diversificado. p. como faz e porque faz. com isso ele pode controlar seu desempenho com a conferência do alcance dos seus resultados. os deveres e as responsabilidades do cargo.. (CHIAVENATO. Isso irá ajudar no processo de recrutamento e seleção. quando se tratar de um cargo mais específico deve ser esclarecido para que qualquer indivíduo que não participou da sua elaboração possa entender. As descrições de cargos relacionam as tarefas. identidade com as tarefas e retroação". Em outros termos. 66) O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo.é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo com uma responsabilidade básica colocada na mão do gerente ou de sua equipe de trabalho. enquanto o papel a desempenhar será o conteúdo do cargo registrado na descrição. iniciativa etc. p. 1999. Os deveres e responsabilidades de um cargo são designados ao individuo que o executa. autonomia. "O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a mudança em função do desenvolvimento pessoal do ocupante. ou seja. a tarefa e a estrutura da organização. . as necessidades básicas de recursos humanos..2 Descrição de cargos Para que possamos descrever um cargo precisamos ter um conhecimento profundo do seu conteúdo. através do seu dinamismo consegue inserir o seu conhecimento tácito nos cargos. serão analisados os requisitos exigidos para aquele cargo e não para uma pessoa. quando faz. dessa forma irão contribuir para o alcance dos objetivos da descrição de cargo. o modelo contingencial é mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante e do desenvolvimento tecnológico da tarefa. a descrição do cargo relata impessoalmente o conteúdo do cargo. permite a adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante. Enriquecimento de cargo significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo de variedade. Essa adaptação contínua é feita através do enriquecimento de cargos. pela organização ± seja em quantidade seja em qualidade ± são estabelecidas por meio de um esquema de descrição e especificações de cargos. os cargos não podem ser estáticos". A descrição de cargo é um processo dentro da Gestão de Pessoas que vai detalhar passo a passo as tarefas do cargo. Geralmente. Assim. significado das tarefas. o que faz. 169) 6. É uma análise de demanda por escrito que especifica a importância do cargo. experiência. ". Este processo favorece o acompanhamento do individuo na realização das suas atividades. "Devido á divisão do trabalho e conseqüente as especialização funcional. p. tornando-se diferente dos demais cargos existentes da organização. (CHIAVENATO.As pessoas. Podemos dizer que o modelo contingencial proporciona para o ocupante uma segurança na execução da suas atividades. enquanto as especificações do cargo fornecem a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho. o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Muitas vezes. Em um mundo globalizado e forte concorrência em que tudo muda. A descrição de um cargo deve ser elaborada de maneira que qualquer pessoa consigaler e entende-la. inclui também as relações de comunicação do cargo com outros cargos. 1999. 2001. expressas em termos de educação. 167) A medida que o ocupante executa suas tarefas obtém o seu desenvolvimento profissional. deve ser objetiva. A descrição do cargo é feita única e exclusivamente para o cargo e não para uma determinada função.

A descrição e análise de cargo é função de staff. administração dos salários. mas o cargo exige tal conhecimento essa informação não deve fazer parte da descrição e especificação do cargo" (PONTES. 68) A Descrição de Cargos é uma simples lista das tarefas ou atribuições que um ocupante desempenha. a análise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos. Ou seja. O ocupante deve está dentro das exigências qualitativas para o cargo. o staff dar apoio ao de linha para executar a descrição de cargos de cada indivíduo da organização. refere-se aos requisitos que o ocupante pode possuir para poder desempenhar a dequadamente o cargo. treinamento e desenvolvimento de pessoal. isto é. Classificação dos cargos em grupos ocupacionais. os requisitos que o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo. com as necessidades que uma determinada pessoa deve ter para concluir tais atividades com sucesso. as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo. para seu desempenho adequado é por meio desta análise que os cargos estão posterior mente avaliados e devidamente classificados para efeito de comparação" (CHIAVENATO. se o ocupante sabe um idioma estrangeiro. recrutamento e seleção de pessoal.2001. Caso seja colaboradores termos poucos conhecidos ou técnicos. a Análise de Cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que essas tarefas exigem ao seu ocupante. Avaliação de Cargos. adaptabilidade ao cargo. 2002. experiência anterior essencial. 2002. 47) A Análise de Cargos centraliza-se em quatro áreas de requisitos quase aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo. Devemos analisar o que um ocupante deve ter para preenchê-lo adequadamente. como: Pesquisa Salarial. estão os seguintes fatores de especificações: Introdução essencial. Os detalhes devem ser descritos para evitar duvidas e os que não contribuam para a sua compreensão devem ser eliminados. "A análise de cargos tem como subsídios uma série de atividades para o setor de Recursos Humanos. . elaboração de carr eiras profissionais". estes devem ser definidos. 77) 6. contestações em reclamações trabalhistas. Enquanto a Descrição se preocupa com conteúdo do cargo -o que ocupante faz. Portanto. (PONTES. como faz e porque faz.3 Análise de cargos Após descrevermos os cargos será realizada uma comparação das atividades da elaboração do cargo. Requisitos mentais. a análise do cargo aborda aspectos extrínsecos. isto é. A descrição e a especificação referem-se ao cargo e não ocupante deste. quais são os requisitos intelectuais e físicos que o ocupante deveria ter para desempenhar adequadamente o cargo. Entre os requisitos mentais. quais as responsabilidades que o cargo exige ao ocupante e em que condições o car o deve ser desempenhado g pelo ocupante. Embora a descrição do cargo se preocupe com os aspectos intrínsecos do cargo. segurança do trabalho. devem ser descritas as tarefas especificados os requisitos exigidos pelo cargo e não o eventual ocupante sabe fazer. p. p. com o seu conteúdo. quanto faz. p. iniciativa necessária e aptidões necessárias. avaliação do desempenho do ocupante do cargo."A descrição deve ser elaborada de forma simples e clara para que alguém que não conheça det rminado cargo e possa compreendê-lo. e de inteira responsabilidade do setor de linha de uma organização. pesquisa de hiatos e sobreposição de tarefas. Dessa forma. a Descrição de Cargos e Análise de cargos são perfeitamente distintas entre si. enquadramento do pessoal nos cargos. "Embora intimamente relacionadas em suas finalidades e no processamento de obtenção de dados.

facilitando seu desempenho. títulos ou documentos. Normalmente é utilizados das seguintes maneiras: Observação. Considera-se. O método de questionário é o mais usual. Ao mesmo tempo precisa-se de tempo. ferramental ou equipamento. aos títulos ou documentos ao prejuízos ou lucros da empresa. além do seu desempenho e suas atribuições. com relação ao material. pois cada cargo grupo demanda uma peculiaridade. Avalia o grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano. usado em todos os setores de uma organização.4 Métodos de coleta de dados sobre cargos O processo de coleta de dados é a maneira pela qual iremos utilizar para adquirirmos dados suficientes para análise dos cargos. os questionários são elaborados anteriormente padronizados dentro de cada grupo de ocupacional. com relação ao patrimônio da empresa. material. tem com relação a supervisão direta e indireta do trabalho de seus subordinados. ao dinheiro. tornando-o desagradável. Este método não demanda custos altos e adquirimos informações sobre o cargo com menor tempo. concentração visual. Alguns fatores importantes devem ser relevados como: que tipo de informação deve ser obtido? De que forma a informação deve ser obtida? Qual o método de análise a ser utilizado? Que agente (indivíduo que ocupa o cargo. ao ferramental ou ao equipamento que é utilizado. Possibilita também que observamos as reais responsabilidades e condições ambientais exigidas pelo cargo. Condições de trabalho: considera as condições de ambiente e seus arredores onde o trabalho é executado. Este método possibilita o entendimento melhor do objetivo final de cada tarefa de sua importância e ligações com outras tarefas. Antes de aplicar um questionário é preciso um esclarecimento da sua aplicação para que não haja entendimentos adversos sobre o assunto. onde se possa escrever todo o processo de trabalho detalhadamente.Requisitos físicos é a quantidade e a continuidade de energia e de esforços físico e mental requeridos e o cansaço. Os questionários devem ser simplificados para que à medida que o empregado estiver preenchendo -o ele consiga entende-lo perfeitamente para que não ocorram informações erradas. Questionário e Entrevista O método de observação é utilizado em atividades mais simples e repetitivas. Este método faz com que o observador execute sua função de coleta de dados sem que o trabalhador pare suas atividades. Releva-se também a constituição física exigida do ocupante para o adequado desempenho do cargo. Responsabilidades envolvidas. denomina-se a responsabilidade do ocupante do cargo. Para realizar uma análise de cargos é preciso uma pesquisa para informações necessárias a respeito dos cargos existentes na organização. desfavorável ou sujeito a riscos. pois é um processo demorado e cansativo para o analista. A análise de cargos pode ser montada dentro de um esquema de um só tipo que facilit a coleta de informação e e permite uma base aceitável de comparações a serem efetuadas entre os cargos. Abrange os seguintes fatores de especificações: Ambiente de trabalho e riscos. contatos internos ou externos e informações confidencias. dinheiro. aos contatos internos ou externos e as informações confidencias. Entre os requisitos físicos estão os seguintes fatores de especificações: esforço físico necessário. exigindo do ocupante um severo ajuste. Este método sendo o . a fim de manter a sua produtividade e rendimento nas funções. É um método restrito por demandar atividades simples e repetitivas. seu superior direto ou outra pessoa) deverá colher a informação sobre o cargo? 6. normalmente os setores operacionais facilitam este método de observar a pessoa trabalhando. destreza ou habilidade e constituição física necessária. a responsabilidade por: supervisão de pessoal.

sem erros e dúvidas. valores e atitudes que são expressos pelos sujeitos. Esta abordagem facilita o esclarecimento de dúvidas com o ocupante do cargo no ato da entrevista. bem como auxilia nos processos de RH. o seu planejamento e montagem requerem tempo e testes preliminares". site. São muitos os seus objetivos a importância da descrição e análise de cargos. -se . A segunda parte deste projeto. Ainda na primeira parte utilizou-se também.mais usual não é aconselhável utilizarmos somente dele para uma boa descrição. as pesquisadoras procuraram identificar as melhores técnicas a serem utilizadas na implantação da descrição e análise dos cargos existentes na empresa. 6. no queela exige dele (responsabilidades). aplicamos a qualquer cargo. r Nesta pesquisa optou-se por uma abordagem qualitativa por oferecer condições para trabalhar com universo de significados. e outros mais. Deve ser esclarecido na entrevista que aqueles dados são simplesmente para a descrição e análise do cargo que ele ocupa e não de sua experiência. documentos que propiciaram uma visão mais ampla das atividades desenvolvidas. conforme apêndice. pois é enriquecedor para um planejamento estratégico na Administração de Recursos Humanos. (CHIAVENATO.179) O método de entrevista é indiscutivelmente o melhor método para se realizar uma análise de cargo perfeita. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para o recrutamento e seleção. pois as perguntas já poderão ser pré-elaboradas e o analista pode conduzir da melhor forma que desejar para sua melhor coleta de dados. o ambiente deve está favorável para que isso ocorra. Na primeira parte foi desenvolvido um referencial teórico através de uma pesquisa bibliográfica descritiva. Alguns questionários são bem estruturados para facilitar o seu preenchimento e utilização. É de suma importância para o setor de Recursos Humanos a discrição e análise dos cargos. folder. a fim de gerar maior comprometimento e desempenho dos empregados com suas atividades. Em contrapartida. 7 METODOLOGIA O presente projeto foi dividido em duas partes complementares. que na realidade são difíceis de serem quantificados. possibilitando assim a implantação das políticas de Recursos Humanos.5 A importância da descrição e análise de cargos A descrição e a análise de cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado dentro da organização. ou pelo seu superior ou por ambos em conjunto. A principal vantagem do questionário é de coletar informação de um grande número de funcionários. É importante que o empregado se sinta à-vontade para responder as perguntas. Os dados são mais corretos e podemos confiar neles. tais como. Optou pela entrevista semi-estruturada.1999. No início da entrevista é necessário que o ocupante do cargo pense detalhadamente em suas atividades. p. Permite uma organização melhor de seus planos e realização. Para alcançar os objetivos definidos foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com cada empregado da entidade. Lembrando que o seu roteiro deve ser muito bem elaborado. com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo. como fonte. analisando a opinião de autores relacionados na bibliografia deste projeto sobre a implantação da descrição e análise de cargos e suas contribuições nas d iversas áreas de RH. Seu custo operacional é menor do que a entrevista. o questionário segue o mesmo roteiro da entrevista. contendo todas as informações adquiridas. "Na prática. para a identificação das necessidades de treinamento. pois a sua má compre ensão pode fazer com que o indivíduo preencha-o errado e incompleto. documentos internos da empresa foco de estudo.

por ser muito pressionada pela diretoria. desempenho do s colaboradores e boa qualidade de vida no trabalho. O segundo entrevistado assessor de imprensa relatou que. existe um elevado grau de exigência por parte da diretoria. possui uma sobrecarga de trabalho muito grande. colaboraram para o seu aprendizado. Percebemos que ela não se relaciona de uma forma muito serena com os demais funcionários. essa responsabilidade fica centrada nas mãos da gerente. Participaram desta pesquisa os seguintes funcionários da SINAPRO-MG: Paula Becker: Gerente Administrativa Eduardo Pinheiro: Jornalista. 8 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS No primeiro momento. bem como das atividades desenvolvidas pelos funcionários. mas admite que não existe Gestão de Pessoas entre eles. O que mais nos alegrou foi quando disse que a consultoria seria de grande importância para o crescimento da entidade. realizamos uma entrevista com três empregados que ocupam cargos estratégicos na empresa: A gerente.por esta aprofundar e detalhar os pontos representativos e por permitir averiguação minuciosa da realidade da empresa. Ela exige demais dos colaboradores. Disse que chega a ficar até às 22hs para terminar e deixar relatórios. e isso tem lhe acarretado uma tensão constante e muito estresse. Ela está na entidade há 11 anos e disse que todas as mudanças de presidência que ocorreram durante esses anos. Como não existe um setor específico para a realização do processo de recrutamento e seleção. Propaganda e Publicidade Liege Rodrigues: Estagiária em Administração de Empresas Elisabeth Maria de Jesus: Faxineira George da Silva: Motoboy Mônica Ramos: Recepcionista Após a coleta de dados. o assessor de imprensa e a recepcionista. Apesar desse reconhecimento. Duas vezes ao mês ela fica na entidade até 22hs. Percebemos que a preocupação maior dela é a sua postura e resultados dos trabalhos feitos diante do presidente que muito a valoriza. foi realizada uma análise qualitativa para a determinação das conclusões finais da pesquisa. principalmente na área de RH. para organizar e participar de reunião da diretoria. Comentou também que falta mais . licitações prontos. Ela alegou que o trabalho realizado na entidade é muito voltado para o operacional e que esta faltando um trabalho mais direcionado para o relacionamento interpessoal. cursos e necessidade do momento. que realiza o recrutamento por indicação e faz a seleção pelo currículo verificando experiência. A entrevistada define Gestão de Pessoas como coordenar o comportamento das pessoas dentro da entidade. impondo ordens e estabelecendo metas às vezes impossíveis de serem cumpridas no prazo determinado por ela. A gerente administrativa foi a nossa primeira entrevistada. A fim de detectar a demanda da real necessidade da empresa.

disse que faz seu trabalho de acordo com o que é passado. pois não tem contato com a diretoria.Quais os requisitos físicos que o cargo exige? E os requisitos mentais? 10. às vezes deixa para outro dia quando não resolve em um dia. Paraela é preciso investir mais nos empregados e melhorar o relacionamento interpessoal. que existe uma falha na comunicação. Na segunda parte.Quando faz? 4. falou que seria bom se . pois ainda é sigiloso para entidade. Disse.Em que condições físicas você trabalha? 8. o que acaba dificultando o desenvolvimento das atividades. As principais questões abordadas foram: 1. A estagiária (recepcionista).Qual é a sua escolaridade. pois representa o método mais utilizado para levantar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades.O que você faz? 3.Por que você faz? 6. utilizamos como instrumento de coleta de dados a entrevista individual realizada com cada empregado. experiência. A última entrevistada é uma estagiara que exerce a função de recepcionista e entrou na entidade recentemente. A faxineira reclamou sobre a delegação de ordens da gerente.Qual é o cargo que você desempenha? 2.laboratório de pesquisa para buscar mais conhecimentos no que diz respeito às agencias de publicidade e meios de comunicação. ainda. como contratar um diretor executivo. mesmo com a estagiária (recepcionista) para dividir as tarefas. Sente falta de um treinamento e um direcionamento maior das atividades que ela exerce na entidade. Ela disse que por ser nova na empresa tem muito que aprender. não quis comentar. prestamos o esclarecimento aos empregados quanto ao objetivo da descrição e análise de cargos dentro do SINAPRO-MG e sua importância para entidade.Quais os seus principais deveres e responsabilidades? 7. que diz ficar incomodada quando ela fic parada. que informou sobre o excesso de atividades.Quem são os seus fornecedores interno e seus clientes externos? Tais questões foram realizadas através de entrevistas aplicadas aos empregados.Como você faz? 5.Quem é o seu superior imediato? Quais as principais dificuldades que você encaminha para ele? 11. Sentimos que ao falar de ações que serão realizadas pelo atual presidente. habilidades que seu cargo requer? 9. Já o motoboy a apresentou certa insegurança ao falar do trabalho. apenas com a gerente. foi realizada a descrição e análise de cargo no SINAPRO MG utilizando as seguintes ferramentas: Na primeira parte. Iniciamos com a secretária. Dando seqüência ao desenvolvimento do nosso trabalho.

principalmente agora que se aproxima o final de ano. Na terceira parte comparamos os dados e elaboramos a descrição e análise de cada cargo na organização. O método de observação é aplicável em cargos simples. talvez por achar que poderia comprometê -los no emprego. sentimos que a entrevista para ele foi um desabafo. a mesma chega a comentar que está muito esgotada. Percebemos que os entrevistados ficaram receosos em relação às entrevistas. como os que compõem a estrutura da empresa. mas também não se sente valorizado pelo que faz.tivesse uma divisão de tarefas específicas. pois acha seu trabalho repetitivo. Alguns não responderam com muita clareza e objetividade as perguntas. pois tivemos fazer uma análise de acordo com cada resposta e informações dadas por cada funcionário e mostrar realmente a real situação. às vezes está fazendo seu trabalho. rotineiros. o mesmo acredita que seu trabalho é necessário. . a não é reconhecida e valorizada pelo trabalho que desenvolve. Por meio dos levantamentos de dados verificamos que as atividades continuam centralizadas na figura da gerente. também. Foi um grande desafio. apesar de termos esclarecido tal situação. pois muitos eventos e reuniões. Quanto ao jornalista. n realidade. para agilizar outro serviço de ultima hora. procuramos fazer uma observação direta da dinâmica de trabalho de cada funcionário. Por meio das visitas realizadas na entidade. o método de observação. mas é interrompida quando solicitada pela gerente ou assessor de impressa. Utilizamos. todos fazendo às vezes as mesmas tarefas. inclusive. É visível o desvio de funções. Percebemos que apesar da gerente ser uma profissional esforçada.

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