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1. OBJETIVO:
Definir o procedimento de conduta para realização da avaliação de desempenho na BMB de forma
integrada e cooperativa.
2. CAMPO DE APLICAÇÃO:
Este documento é aplicável em todas as empresas do grupo BMB.
3. PRINCÍPIOS:
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de extrema importância para o desenvolvimento
das pessoas na organização. Devem ser aplicadas nas ocasiões definidas, de forma imparcial e
justa. As informações nela contidas, devem expressar fatos reais, sendo compromisso de todos a
expressão da verdade. Deve conter fundamento nos valores e princípios da organização e
conduzir à integralização da MISSÃO e VISÃO.
4. ORGANIZAÇÃO:
A avaliação de desempenho está organizada da seguinte maneira:
Avaliação de final do período de experiência:
Realizada entre o vigésimo e décimo dia antes do término do contrato de experiência (90
dias). Tem como objetivo definir se o avaliado apresenta as condições adequadas para dar
continuidade no contrato.
Avaliação anual:
Realizada uma vez ao ano, no período designado para tal. Tem como objetivo principal mensurar o
resultado de desempenho alcançado no lapso de tempo pelo avaliado. É determinante no plano de
desenvolvimento pessoal e consequentemente na carreira do avaliado.
5. RESPONSABILIDADES DO AVALIADOR:
No processo de avaliação exite a figura do avaliador que responde pelas seguintes
responsabilidades:
Preparação:
o Entregar ao avaliado o formulário para que possa realizar a auto avaliação co
antecedência adequada;
o Explicar sobre o formulário de avaliação ao avaliado;
o Realizar a avaliação em particular;
o Preparar a argumentação sobre os pontos avaliados;
o Escolher o melhor momento, respeitando os prazos estabelecidos;
o Considerar fatores psicológicos tanto seus como do avaliado;
o Agendar para que o avaliado se prepare adequadamente;
o Definir o local da avaliação que ofereça boas condições;
o Propiciar um ambiente tranquilo e agradável;
o Garantir o ambiente isolado sem interferência;
o Programar para desligar celulares, rádios, etc;
o Deixar água e café disponível.
Momento da avaliação:
o Chegar ao local da avaliação com antecedência para confirmar as condições do local;
o Falar sobre as perspectivas da empresa para o futuro;
o Falar sobre o processo de avaliação;
o Falar sobre o desenvolvimento do colaborador;
o Confirmar sobre o entendimento sobre o formulário de avaliação;
o Confrontar a avaliação realizada pelo avaliador com a auto avaliação;
o Estabelecer consenso;
o Executar a avaliação conforme instrução de trabalho
o Aplicar o feedback de fechamento da avaliação;
o Negociar o PDI (plano de desenvolvimento individual);
o Assinar a avaliação.
Pós avaliação:
o Entregar a avaliação ao setor de Gestão com Pessoas cumprindo o prazo estabelecido.
6. RESPONSABILIDADES DO AVALIADO:
Preparação:
o Estabelecer processo de reflexão sobre sua atuação em relação à visão, missão e
valores da organização;
o Realizar a auto avaliação dentro do período estabelecido;
o Preparar a argumentação sobre os pontos da auto avaliação;
o Se preparar psicológicamente para o momento de avaliação;
o Organizar suas atividades para gerar disponibilidade suficiente para realizar a
avaliação.
Momento da avaliação:
o Chegar no horário previsto;
o Portar as informações necessárias para sustentar as argumentações;
o Manter a mente aberta para receber feedback;
o Esgotar as dúvidas sobre quaisquer questão levantada durante a avaliação;
o Preencher o campo de comentários do formulário;
o Assinar a avaliação.
o Negociar o PDI (plano de desenvolvimento individual) com o avaliador.
7. PROCESSOS:
Para que haja coerência é preciso considerar a relação estatística dos resultados das
avaliações dentro das áreas de atuação. As populações devem obedecer a distribuição em
“curva normal” conforme ilustração abaixo:
5% 45% 45% 5%
Os itens a serem avaliados estão descritos na Ficha de Avaliação do Funcionário (FAF);
Os indicadores de resultados serão a base para os itens mensuráveis;
Os itens relacionados à habilidades e atitudes deverão ser baseados nas observações do
dia a dia (positivas e negativas), através de fatos representativos ocorridos no período
avaliado.
O avaliador deve considerar o período completo de avaliação evitando ser influenciado
pelos fatos mais recentes. Para isso é importante manter registros de ocorrências
representativas no período avaliado. Essas ocorrências poem ser positivas ou negativas.
Os fatores de avaliação comportamental deverão ter foco nas atividades dentro do âmbito
profissional, ou em casos que interfiram diretamente no seu comportamento interno.
8. CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO:
Para que haja coerência nas avaliações de áreas distintas, foram estabelecidos parâmetros básicos que
norteiam o entendimento sobre os critérios de avaliação:
OBJETIVOS OPERACIONAIS:
Rendimento:
o Insuficiente: Não se preocupa com o resultado do seu posto, não se posiciona
perante os colegas e considera que os objetios existentes não são de sua
responsabilidade.
o Razoável: Realiza suas atividades se preocupando em fazer o que for possível
independente do objetivo, não interfere na produtividade com que os colegas
atuam.
o Bom: Atua sobre os pontos que considera que podem gerar ganhos de produção,
compartilha com os colegas para que estes também se preocupem com isso.
o Muito Bom: Observa os pontos de melhoria, incentiva os colegas a produzir
mais, está comprometido com o resultado.
Qualidade:
o Insuficiente: Não se preocupa com os padrões estabelecidos para o seu posto,
não se preocupa se a forma com que está atuando está conforme o estabelecido.
Não conhece e não utiliza os procedimentos do posto.
o Razoável: Realiza suas atividades, se preocupando sem grande preocupação se a
forma com que executa está conforme o previsto.
o Bom: Cumpre integralmente os procedimentos do seu posto e da empresa.
o Muito Bom: Além de cumprir os procedimentos, observa os pontos de melhoria,
incentiva os colegas seguirem o que está previsto.
Entrega:
o Insuficiente: Não cumpre os prazos estabelecidos de forma rotineira. Na maioria
dos casos os atrasos são de tempo elevado.
o Razoável: Se esforça para cumprir os prazos estabelecidos, mas em grande parte
das vezes apresenta atrasos.
o Bom: Cumpre, na maioria das veze,s os prazos estabelecidos.
o Muito Bom: Apresenta índice elevado de cumprimento de prazos, nos casos em
que não consegue atua de forma importante para atenuar os efeitos e corrigir as
causas.
Presenteísmo:
o Insuficiente: Mais que 5 faltas não justificadas ou mais de 30 dias de afastamento
médico.
o Razoável: De 3 a 5 faltas não justificadas ou de 15 a 30 dias de afastamento
médico.
o Bom: Até duas faltas não justificadas e de 5 a 15 dias de afastamento médico.
o Muito Bom: Nenhuma falta não justificada ou até 5 dias de afastamento médico
HABILIDADES:
Atenção aos detalhes:
o Insuficiente: Não dá o devido valor aos detalhes, atua de forma generalista
apresentando resultados que necessitam de aprimoramento.
o Razoável: Observa os detalhes importantes para as atividades que executa, mas
ainda necessita de algum aprimoramento.
o Bom: Está atento aos detalhes, executa suas atividades de forma a não
comprometer os resultados.
o Muito Bom: Atua com precisão pela preocupação e priorização dos detalhes
importantes, além disso observa todos os detalhes dentro das atividades
executadas.
Trabalho em equipe:
o Insuficiente: Apresenta dificuldades no trabalho em equipe, prefere trabalhar
isolado.
o Razoável: Quando exigido realiza atividades em equipe, mantendo uma atuação
tímida nas decisões.
o Bom: Participa quando necessário de equipes de trabalho, se comprometendo
com as decisões da equipe.
o Muito Bom: Além de participar ativamente de atividades em equipe é grande
incentivador. Tem participação ativa e construtiva nas equipes que participa.
Interação Pessoal:
o Insuficiente: Tem dificuldade em estabelecer relacionamento com as pessoas,
normalmente prefere situações isoladas e tem dificuldade em trabalho em equipe.
o Razoável: Mantém relacionamento voltado para as necessidades profissionais,
consegue interagir de forma tímida com os colegas de trabalho para não
comprometer sua atividade.
o Bom: Tem trânsito por todas as áreas da empresa, consegue estabelecer relações
profissionais saudáveis. Extrapola o bom relacionamento em alguns casos, para
atividades fora do ambiente de trabalho.
o Muito Bom: Consegue interagir com diversas áreas, tem trânsito livre com as
pessoas, usa sua capacidade para alcançar resultados expressivos. Seu
relacionamento interpessoal ajuda a manter o equilíbrio entre as áreas que
possuem interface.
ATITUDES:
Exemplaridade:
o Insuficiente: Não apresenta preocupação com sua conduta, deixando de cumprir
normas estabelecidas pela empresa. Não participa dos eventos corporativos e não
se envolve nas campanhas de melhoria estabelecidas pela empresa.
o Razoável: Apresenta preocupação no cumprimentos das principais regras de
conduta, participa timidamente de algumas atividades desenvolvidas pela
empresa.
o Bom: Apresenta comportamento adequado em relação às normas estabelecidas,
tem posicionamento positivo demonstrando motivação nas atividades em que está
envolvido. Cumpre as normas da empresa.
o Muito Bom: Seu comportamento é totalmente integrado à cultura da empresa.
Suas ações são coerentes com as regras estabelecidas. Passa a ser referência como
profissional comprometido com a empresa.
Foco em resultados:
o Insuficiente: Realiza suas atividades de forma aleatória, não estabelece
compromisso com os resultados.
o Razoável: Quando os objetivos estão estabelecidos apresenta preocupação com
os resultados, contudo não se desdobra para alcançá-los.
o Bom: Estabelece relação entre atividade e resultados, procura atingir os objetivos
dentro do necessário.
o Muito Bom: Está sempre direcionado aos objetivos estratégicos, suas atividades
estão sempre integradas para agregar valor.
Compromisso com a cultura da empresa:
o Insuficiente: Não estabelece relação entre suas atitudes e a cultura estabelecida
pela empresa. Faz suas atividades conforme seus valores próprios.
o Razoável: Tem os valores pessoais próximos aos que são estabelecidos pela
empresa, contudo em algumas situações apresenta incompatibilidade em alguns
aspectos sem gerar grandes disfunções.
o Bom: Suas atitudes estão relacionadas com a cultura da empresa, conhece os
valores, missão e visão, mas não tem conhecimento profundo sobre este aspecto.
o Muito Bom: Além de conhecer, aplica no seu dia a dia os conceitos estabelecidos
pela cultura da empresa. Conhece profundamente a missão, a visão e os valores
da empresa. É capaz de reproduzir e explicar cada componente da cultura da
empresa.
9. FEEDBACK:
Um dos momentos mais importantes do processo de avaliação é o feedback, contudo deve
ser aplicado rotineiramente durante o dia a dia de trabalho, para que as pessoas estejam
propenças a receber e dar feedback naturalmente. A aplicação do feedback deve ser realizada
obedecendo técnicas básicas, mas de fundamental importância para o sucesso de todo o
processo de avaliação:
o Transmita receptividade;
o Deixe a pessoa à vontade;
o Estabeleça uma relação de confiança recíproca;
o Reconheça que feedback é um processo de exame conjunto;
o Dê feedback sem conotações emocionais intensas;
o Enfoque comportamentos específicos, sem julgar valores básicos das pessoas,
conceitos de vida, crenças, etc;
o Limite-se ao que tiver certeza;
o Foco em comportamentos que a pessoa possa mudar;
o Não usar rótulos, exagerar, fazer julgamentos;
o Escolher o momento e lugar adequado;
o Preparar-se, reunir fatos, informações;
o Verificar se a pessoa compreendeu.
Passos para aplicação do feedback:
o Reconhecimento:
Falar sobre as qualidades da pessoa, do que você admira nela;
o Crítica:
Relate a situação, seja específico e descritivo;
Indique o comportamento a ser melhorado;
Fale em seu próprio nome.
o Reconhecimento:
Reconheça os pontos fortes da pessoa;
Reforce os comportamentos adequados que apresenta;
Termine sem se estender em comentários.
Aplicação do círculo de feedback:
o Questões:
Onde quero chegar? (desafios, conquistas pessoais e profissionais)
Qual é a situação desejada? (objetivos pessoais e profissionais, ambições e
planos)
Quais são os fatores pessoais, profissionais, crenças e medos que influenciam
a concentração de seus objetivos?
Quais são os seus pontos fortes que devem ser explorados para te ajudar a
chegar lá?
o Procedimento:
O circulo de feedback deve ser utilizado para preparação da avaliação, deve
ser entregue em branco ao avaliado para que realize a auto avaliação. O
avaliador faz uma avaliação para depois confrontar os circulos formados.
Após refletir sobre os itens definidos no círculo, marcar no círculo uma nota
entre 1 e 10 para cada item, possibilitando identificar as áreas de potencial de
melhoria e pontos fortes.
AVALIAÇÃO DE ATITUDES
EXEMPLARIDADE
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
COMPROMISSO COM A
FOCO EM RESULTADO
CULTURA DA EMPRESA