AVALIAÇÃO DE

PERFORMANCE

/Ciclo de Avaliação de Performance Novembro/2020

TODOS OS DIREITOS RESERVADOS

 2

CICLO DE
\ MERITOCRACIA
Desenvolvendo os TOTVERS
e fortalecendo o ARCO
O QUE É
MERITOCRACIA
PARA TOTVS?

É uma prática de gestão que visa

AVALIAR, RECOMPENSAR e
CELEBRAR entregas
DIFERENCIADAS.
Comportamento Resultado

Como é tão importante quanto o quê.

TOTVS | PROPÓSITO E CULTURA
SIMPLIFICANDO O MUNDO DOS NEGÓCIOS
TECNOLOGIA + CONHECIMENTO
SÃO O NOSSO DNA
Construímos um legado em um
mundo de mudanças. Pensamos
em como a tecnologia e o
conhecimento podem, juntos,
impulsionar a inovação hoje e
sempre. Somos criativos, sem
medo de errar.
O SUCESSO DO CLIENTE
É O NOSSO SUCESSO
Antecipamos a necessidade dos
nossos clientes. Entregamos
qualidade em soluções
+simples, +ágeis e +essenciais
para seus negócios. Somos
presentes e próximos.
#SOMOSTOTVERS
PROTAGONISMO
VALORIZAMOS GENTE BOA
QUE É BOA GENTE
Curiosos, colaborativos, digitais
e fanáticos por resultados.
Temos atitude, estilo próprio e
somos inquietos. Somos
TOTVERS.
CICLO DE
AVALIAÇÃO DE
PERFORMANCE
Avaliação de
Performance
Processo contínuo de identificação e desenvolvimento da

performance dos TOTVERs, alinhado a cultura e visão

estratégica da TOTVS.
 8

AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE
PORQUE FAZER?

O foco da Avaliação de Performance é gerar insumos que

suportem as ações de desenvolvimento da organização, a

prática da meritocracia e que, individualmente, direcione

o desenvolvimento, para que individual e coletivamente

se vivencie melhores resultados alinhados a cultura

organizacional.
 CICLO DE AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE

INDICAÇÃO
DE PARES / AVALIAÇÃO DE
COLEGIADO FEEDBACK PDI CHECKPOINT
CLIENTES PERFORMANCE
INTERNOS

. AUTOAVALIAÇÃO PLANO DE
Indicação de pares e Sessões de calibração Devolutiva da avaliação Novo feedback, no meio
DESENVOLVIMENTO
. AVALIAÇÃO DO LÍDER INDIVIDUAL
clientes por TOTVERs a das avaliações de performance pelo do período, comparativo
. AVALIAÇÃO SOBRE O LÍDER
partir do nível de carreira realizadas (líderes com líder ao TOTVER. Construção do PDI com ao feedback anterior,
. AVALIAÇÃO DE PARES
ANALISTA III. apoio de área de gente). base nos pontos fortes e com objetivo de

pontos a desenvolver acompanhar a evolução

apontados no feedback, do TOTVER e estimular a

utilizando a metodologia revisão do PDI.

70:20:10.

ELEGIBILIDADE:

Participam do Ciclo de Avaliação de Performance todos os TOTVERs admitidos até 30 de Setembro do ano de início da avaliação.
AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE | FERRAMENTA

Sistema

totvs.performance.totvs.app/home
 PERFORMANCE | CONSIDERAÇÕES

Elegibilidade Cargo do TOTVER a ser avaliado Liderança responsável pela

avaliação

É necessário um mínimo de três meses O TOTVER deve ser avaliado no cargo

que possui no início do ciclo de O responsável pela avaliação do TOTVER

de atuação para possibilitar a avaliação
avaliação de performance, como a data é sempre o líder atual. Caso o TOTVER
sobre o TOTVER, por conta disso, a data
de corte é 30 de setembro, será sempre tenha trocado de liderança ao longo do
de corte é de admissões até 30 de
considerado o cargo que o TOTVER ano referente a avaliação, o líder atual
setembro, para que o TOTVER tenha a
possui no mês de outubro. deve buscar insumos com o líder
vivência de, pelo menos, os meses de
Movimentações ou promoções realizadas anterior.
outubro, novembro e dezembro.
após o início do ciclo, não serão

consideradas.
CICLO DE AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE

INDICAÇÃO
DE PARES / AVALIAÇÃO DE
COLEGIADO FEEDBACK PDI CHECKPOINT
CLIENTES PERFORMANCE
INTERNOS

. AUTOAVALIAÇÃO PLANO DE
Indicação de pares e Sessões de calibração Devolutiva da avaliação Novo feedback, no meio
DESENVOLVIMENTO
. AVALIAÇÃO DO LÍDER INDIVIDUAL
clientes por TOTVERs a das avaliações de performance pelo do período, comparativo
. AVALIAÇÃO SOBRE O LÍDER
partir do nível de carreira realizadas (líderes com líder ao TOTVER. Construção do PDI com ao feedback anterior,
. AVALIAÇÃO DE PARES
ANALISTA III. apoio de área de gente). base nos pontos fortes e com objetivo de

pontos a desenvolver acompanhar a evolução

apontados no feedback, do TOTVER e estimular a

utilizando a metodologia revisão do PDI.

70:20:10.

ELEGIBILIDADE:

Participam do Ciclo de Avaliação de Performance todos os TOTVERs admitidos até o mês de Setembro do ano de início da avaliação.
INDICAÇÃO DE PARES E CLIENTES
TOTVERs de nível de carreira a
partir de ANALISTA III indicam
pares e clientes internos para
avaliá-lo.
Qualquer nível de carreira pode ser indicado.
O líder aprova ou rejeita as
indicações feitas por seus
liderados. Caso reprove, o líder
deve incluir pares/clientes
para seus liderados.
Ao entrar na etapa de
avaliação, serão geradas as
avaliações de pares e
clientes internos para cada
TOTVER indicado.
CICLO DE AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE

INDICAÇÃO
DE PARES / AVALIAÇÃO DE
COLEGIADO FEEDBACK PDI CHECKPOINT
CLIENTES PERFORMANCE
INTERNOS

. AUTOAVALIAÇÃO PLANO DE
Indicação de pares e Sessões de calibração Devolutiva da avaliação Novo feedback, no meio
DESENVOLVIMENTO
. AVALIAÇÃO DO LÍDER INDIVIDUAL
clientes por TOTVERs a das avaliações de performance pelo do período, comparativo
. AVALIAÇÃO SOBRE O LÍDER
partir do nível de carreira realizadas (líderes com líder ao TOTVER. Construção do PDI com ao feedback anterior,
. AVALIAÇÃO DE PARES
ANALISTA III. apoio de área de gente). base nos pontos fortes e com objetivo de

pontos a desenvolver acompanhar a evolução

apontados no feedback, do TOTVER e estimular a

utilizando a metodologia revisão do PDI.

70:20:10.

ELEGIBILIDADE:

Participam do Ciclo de Avaliação de Performance todos os TOTVERs admitidos até o mês de Setembro do ano de início da avaliação.
 METODOLOGIA | 9BOX

Utilizamos a matriz 9box como metodologia, que demonstra a relação entre

as competências do indivíduo, suas atribuições e metas e o resultado
alcançado, compondo a Avaliação de Performance.
COMPETÊNCIAS
COMO SURGIU?
A matriz foi desenvolvida para a GE, pela
Consultoria McKinsey, no final dos anos
1960 e 1970 para avaliar o potencial das
pessoas em seus negócios e priorizar seus
investimentos e estratégia global.

RESULTADOS É utilizada para cruzar informações sobre a

ATRIBUIÇÕES E METAS performance e sobre os fatores
considerados chave para o potencial de
RESULTADOS crescimento dos profissionais na
organização.

COMPETÊNCIAS | POTENCIAL
 COMPETÊNCIAS vs RESULTADO

DIMENSÕES DA SIGNIFICADOS DA RESULTADO

COMPETÊNCIA COMPETÊNCIA

SABER
CONHECIMENTOS Escolaridade, conhecimentos,
cursos e especializações

Manifestação concreta e
CULTURA HABILIDADES SABER FAZER
Experiência e prática do saber objetiva da competência.

Padrões Organizacionais
ATITUDES
(Valores, crenças, interesses)
ATITUDES PERFORMANCE
(Ter ações compatíveis para atingir
os objetivos, aplicando os
conhecimentos e habilidades
adquiridas e/ou a serem adquiridas
AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE | FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO
ESCALA DE AVALIAÇÃO
( 1 ) Não atende
Não há indícios sólidos de que a
competência esteja instalada, é
necessário desenvolvê-la.
( 2 ) Atende parcialmente
Há oscilação na frequência da
competência. Ainda será aprimorada pelo
TOTVER.
( 3 ) Atende conforme esperado
Comportamento adequado, sugerindo
que o TOTVER é capaz de atuar dessa
forma na maioria das situações.
( 4 ) Supera
Forte característica dessa competência
no dia a dia. Quase sempre que atua, o
TOTVER demonstra ser referência nesse
aspecto.
COMPETÊNCIAS HUMANAS
1. EXCELÊNCIA OPERACIONAL
Cada competência tem três
2. INOVAÇÃO PARA RESULTADO atributos que a definem; e três
3. FOCO NO SUCESSO DO CLIENTE comportamentos observáveis,
por nível de carreira.
4. COMUNICAÇÃO 360°
Book de Competências
5. PROTAGONISMO EM AMBIENTE DE MUDANÇA
Humanas
6. VISÃO SISTÊMICA E DE NEGÓCIOS
7. LIDERANÇA QUE INSPIRA *
*Apenas para liderança. Respondido
apenas pelo
líder.
POTENCIAL
Demonstra o desejo de ampliar as responsabilidades atuais e tem capacidade de assumir desafios maiores.
Habilidade de inspirar e desenvolver outros TOTVERS, alinhado com a cultura #SOMOSTOTVERS.
Tem maturidade e disposição para assumir uma posição com maior responsabilidade e pressão.
Respondido
apenas pelo
líder.
RESULTADO
Resultado efetivo apresentado pelo TOTVER, considerando as METAS e OBJETIVOS acordados,
levando em conta PRAZOS e a QUALIDADE das entregas.
AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE | FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO

Questões Abertas

PONTOS DE DESTAQUE (FORTES)

Quais são os três pontos fortes do avaliado. Em que ele te inspira?

OPORTUNIDADES DE DESENVOLVIMENTO
Quais são as três oportunidades de desenvolvimento do avaliado? O que ele deveria deixar de
praticar?

As questões abertas não refletem no resultado da avaliação de

performance, mas são fundamentais para enriquecer o discurso.
 AUTOAVALIAÇÃO
-
NÃO LÍDERES*

AVALIAÇÃO DO
LÍDER
100%
90º

*Avaliação de Performance para níveis de carreira até ANALISTA II.

 AUTOAVALIAÇÃO
-
ESPECIALISTA
ANALISTA III
AVALIAÇÃO DOS PARES
E CLIENTES
AVALIAÇÃO DO
360º
20%
LÍDER PARES: TOTVERS que ATUAM recorrentemente com
80% você, independente do nível de carreira ou da área,
em entregas CODEPENDENTES.
Não se aplica na relação líder x liderado.

CLIENTE INTERNO: TOTVERS ao qual você FORNECE

recorrentemente produtos, serviços ou mão de obra.
Não se aplica na relação líder x liderado e clientes externos.
 AUTOAVALIAÇÃO
-
LÍDERES

AVALIAÇÃO DOS PARES

E CLIENTES
AVALIAÇÃO DO
360º
20%
LÍDER PARES: TOTVERS que ATUAM recorrentemente com
60% você, independente do nível de carreira ou da área,
em entregas CODEPENDENTES.
Não se aplica na relação líder x liderado.

CLIENTE INTERNO: TOTVERS ao qual você FORNECE

recorrentemente produtos, serviços ou mão de obra.
Não se aplica na relação líder x liderado e clientes externos.

*Todo TOTVER que possui cargo de gestão

AVALIAÇÃO DA deve ter equipe, caso não tenha deve ser

avaliado o cargo de especialista.

EQUIPE*
20%
 POSICIONAMENTO 9BOX

1A 2A 3A O
RESULTADO (50%)

COMO
É TÃO
1B 2B 3B
IMPORTANTE
QUANTO
1C 2C 3C O QUE

COMPETÊNCIAS + POTENCIAL (50%) X

CICLO DE AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE

INDICAÇÃO
DE PARES / AVALIAÇÃO DE
COLEGIADO FEEDBACK PDI CHECKPOINT
CLIENTES PERFORMANCE
INTERNOS

. AUTOAVALIAÇÃO PLANO DE
Indicação de pares e Sessões de calibração Devolutiva da avaliação Novo feedback, no meio
DESENVOLVIMENTO
. AVALIAÇÃO DO LÍDER INDIVIDUAL
clientes por TOTVERs a das avaliações de performance pelo do período, comparativo
. AVALIAÇÃO SOBRE O LÍDER
partir do nível de carreira realizadas (líderes com líder ao TOTVER. Construção do PDI com ao feedback anterior,
. AVALIAÇÃO DE PARES
ANALISTA III. apoio de área de gente). base nos pontos fortes e com objetivo de

pontos a desenvolver acompanhar a evolução

apontados no feedback, do TOTVER e estimular a

utilizando a metodologia revisão do PDI.

70:20:10.

ELEGIBILIDADE:

Participam do Ciclo de Avaliação de Performance todos os TOTVERs admitidos até o mês de Setembro do ano de início da avaliação.
COLEGIADO
O colegiado tem o objetivo de calibrar a
avaliação de performance.

Na reunião de colegiado, os líderes e a área de gente

discutem sobre cada TOTVER considerando os
resultados entregues, pontos fortes e pontos a
desenvolver, potencial de crescimento e, se
necessário, equilibram o posicionamento no box. As
decisões são tomadas em conjunto, incentivando a
cultura de meritocracia.
CICLO DE AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE

INDICAÇÃO
DE PARES / AVALIAÇÃO DE
COLEGIADO FEEDBACK PDI CHECKPOINT
CLIENTES PERFORMANCE
INTERNOS

. AUTOAVALIAÇÃO PLANO DE
Indicação de pares e Sessões de calibração Devolutiva da avaliação Novo feedback, no meio
DESENVOLVIMENTO
. AVALIAÇÃO DO LÍDER INDIVIDUAL
clientes por TOTVERs a das avaliações de performance pelo do período, comparativo
. AVALIAÇÃO SOBRE O LÍDER
partir do nível de carreira realizadas (líderes com líder ao TOTVER. Construção do PDI com ao feedback anterior,
. AVALIAÇÃO DE PARES
ANALISTA III. apoio de área de gente). base nos pontos fortes e com objetivo de

pontos a desenvolver acompanhar a evolução

apontados no feedback, do TOTVER e estimular a

utilizando a metodologia revisão do PDI.

70:20:10.

ELEGIBILIDADE:

Participam do Ciclo de Avaliação de Performance todos os TOTVERs admitidos até o mês de Setembro do ano de início da avaliação.
 FEEDBACK DE PERFORMANCE

O Feedback é uma conversa entre líder e liderado

para devolutiva da avaliação de performance pelo líder,
sendo um momento de orientação ao desenvolvimento
do TOTVER, com o apontamento dos pontos fortes e
pontos a desenvolver.

O feedback é insumo para construção do PDI

pelo TOTVER.

O papel do líder é de parceiro que orienta através de

feedbacks e pelo próprio exemplo, como um facilitador
do desenvolvimento do TOTVER.

Registro do Feedback no Validação do Feedback no

Diálogo de Feedback
sistema pelo líder sistema pelo liderado

I II III
CICLO DE AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE

INDICAÇÃO
DE PARES / AVALIAÇÃO DE
COLEGIADO FEEDBACK PDI CHECKPOINT
CLIENTES PERFORMANCE
INTERNOS

. AUTOAVALIAÇÃO PLANO DE
Indicação de pares e Sessões de calibração Devolutiva da avaliação Novo feedback, no meio
DESENVOLVIMENTO
. AVALIAÇÃO DO LÍDER INDIVIDUAL
clientes por TOTVERs a das avaliações de performance pelo do período, comparativo
. AVALIAÇÃO SOBRE O LÍDER
partir do nível de carreira realizadas (líderes com líder ao TOTVER. Construção do PDI com ao feedback anterior,
. AVALIAÇÃO DE PARES
ANALISTA III. apoio de área de gente). base nos pontos fortes e com objetivo de

pontos a desenvolver acompanhar a evolução

apontados no feedback, do TOTVER e estimular a

utilizando a metodologia revisão do PDI.

70:20:10.

ELEGIBILIDADE:

Participam do Ciclo de Avaliação de Performance todos os TOTVERs admitidos até o mês de Setembro do ano de início da avaliação.
PDI| PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL

O PDI é uma ferramenta para organizar e acompanhar as ações que serão empreendidas para evolução
pessoal e profissional. Deve ser construído considerando o desejo de carreira do TOTVER e os pontos
fortes e pontos a desenvolver apontados pelo líder no feedback, utilizando a metodologia 70:20:10.

ações de desenvolvimento por meio de experiências, no seu

70% dia a dia;
Exemplo: conduzir ou atuar em um projeto novo, atualizar um processo, novas
20%
atividades
10%
ações de desenvolvimento por meio de interações, troca,
20% mentoring;
Exemplo: participar de reuniões, fóruns, trabalho com role models, ter um mentor

10% 70%
ações de desenvolvimento formais
Exemplo: ler um livro, participar de um curso online ou presencial.

O processo de desenvolvimento é contínuo, acontece em vários momentos, de diversas

formas e está diretamente relacionado com o cotidiano profissional.
PDI | PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL

No sistema, a construção do PDI é realizada com a criação de destinos de desenvolvimento, vinculados as

competências humanas presentes na avaliação de performance.

1 – Destino (objetivo de desenvolvimento);

1
2 – Competência que será desenvolvida com
esta ação (pode ser mais de uma);
2
3 – Tipo da ação: on-the-job (aprender
3 fazendo), social (conversas, mentoring, trocas)
ou aprendizagem formal (leituras, cursos);
4
4 – Prazo de conclusão.
CICLO DE AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE

INDICAÇÃO
DE PARES / AVALIAÇÃO DE
COLEGIADO FEEDBACK PDI CHECKPOINT
CLIENTES PERFORMANCE
INTERNOS

. AUTOAVALIAÇÃO PLANO DE
Indicação de pares e Sessões de calibração Devolutiva da avaliação Novo feedback, no meio
DESENVOLVIMENTO
. AVALIAÇÃO DO LÍDER INDIVIDUAL
clientes por TOTVERs a das avaliações de performance pelo do período, comparativo
. AVALIAÇÃO SOBRE O LÍDER
partir do nível de carreira realizadas (líderes com líder ao TOTVER. Construção do PDI com ao feedback anterior,
. AVALIAÇÃO DE PARES
ANALISTA III. apoio de área de gente). base nos pontos fortes e com objetivo de

pontos a desenvolver acompanhar a evolução

apontados no feedback, do TOTVER e estimular a

utilizando a metodologia revisão do PDI.

70:20:10.

ELEGIBILIDADE:

Participam do Ciclo de Avaliação de Performance todos os TOTVERs admitidos até o mês de Setembro do ano de início da avaliação.
 FEEDBACK DE CHECKPOINT

Feedback Pontos fortes e

formal no meio pontos a desenvolver
do período. apontados no
feedback anterior.

Escala diferente Emocionômetro;

da Avaliação de Validação do
Performance, feedback pelo
com foco no TOTVER;
desenvolvimento. Momento de
revisão do PDI.
 CHECKPOINT | ESCALA DE PONTUAÇÃO

Fora da pista
❏ Não atende como esperado e não demonstrou evolução na competência.
Poxa, este TOTVER foi avaliado nesta competência na última avaliação como “Não atende” ou “Atende parcialmente” e, infelizmente, não demonstrou evolução para
melhor, tendo talvez até regredido neste ponto, e no momento atual seria avaliado como “Não atende”. Está fora da pista, e deve, em seu feedback, ser convidado ao
caminho certo, por meio de sugestões para seu PDI, por exemplo.

Ficando para trás

❏ Continua ou regrediu para atendimento parcial da competência.
Opa! Hora de corrigir o rumo! Este TOTVER foi avaliado como atende parcialmente ou regrediu para esta nota nesta competência. É importante pontuar no feedback
que ele invista mais energia em seu PDI com especial atenção à esta competência.

No caminho certo
❏ Evoluiu para atender plenamente o esperado nesta competência
Mantenha a rota! Que bom! Este TOTVER atende plenamente o que é esperado nesta competência para seu nível de carreira atual. Conforme a última avaliação ele
já atendia plenamente ou demonstrou melhora para atender plenamente esta competência. É o momento de aproveitar o feedback para incentivá-lo a seguir neste
caminho, sempre buscando se desenvolver ainda mais!

Quase lá
❏ Atende plenamente e está demonstrando evolução para superar o esperado nesta competência
Muito bem! Este TOTVER atende plenamente o que é esperado nesta competência e algumas vezes supera as expectativas. Cabe uma abordagem de
reconhecimento desta maturidade em seu feedback, além do incentivo para que permaneça focado em seu desenvolvimento.

Na linha de chegada
❏ Supera o esperado na competência
Uau! Este TOTVER Supera o esperado e já demonstra um nível de proficiência além do seu nível de carreira nesta competência. O feedback é uma oportunidade de
reconhecê-lo como uma referência nesta competência e explorar de que outras formas ele pode impactar os resultados da área exercendo esta competência.
CICLO DE AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE

INDICAÇÃO
DE PARES / AVALIAÇÃO DE
COLEGIADO FEEDBACK PDI CHECKPOINT
CLIENTES PERFORMANCE
INTERNOS

. AUTOAVALIAÇÃO PLANO DE
Indicação de pares e Sessões de calibração Devolutiva da avaliação Novo feedback, no meio
DESENVOLVIMENTO
. AVALIAÇÃO DO LÍDER INDIVIDUAL
clientes por TOTVERs a das avaliações de performance pelo do período, comparativo
. AVALIAÇÃO SOBRE O LÍDER
partir do nível de carreira realizadas (líderes com líder ao TOTVER. Construção do PDI com ao feedback anterior,
. AVALIAÇÃO DE PARES
ANALISTA III. apoio de área de gente). base nos pontos fortes e com objetivo de

pontos a desenvolver acompanhar a evolução

apontados no feedback, do TOTVER e estimular a

utilizando a metodologia revisão do PDI.

70:20:10.

ELEGIBILIDADE:

Participam do Ciclo de Avaliação de Performance todos os TOTVERs admitidos até o mês de Setembro do ano de início da avaliação.
 CICLO DE PERFORMANCE | TIMELINE

NOVEMBRO DEZEMBRO JANEIRO FEVEREIRO MARÇO ABRIL MAIO JUNHO JUNHO AGOSTO SETEMBRO OUTUBRO NOVEMBRO

AVALIAÇÃO
COLEGIADOS
FEEDBACK
PDI

CHECKPOINT

PDI ABERTO
RESULTADO
RESULTADO

36

Relatório final da
avaliação de
performance, com
quadrante final pós
colegiado, já Pontuação final, com base
informado pelo nas avaliações, sendo:
gestor no feedback,
e também outras 1 - Não atende
informações da 2 - Atende parcialmente
avaliação. 3 - Atende plenamente
4 - Supera

E também o quadrante final,

que pode ter sido calibrado
em colegiado, após o
término das avaliações.
RESULTADO
RESULTADO

38

Caso tenha sido registrado algum

comentário aberto referente ao
consenso do colegiado, será
visualizado aqui.

Ao final da página, fiam as

respostas das perguntas
abertas das avaliações de
performance
CÁLCULO DO RESULTADO | AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE

1A 2A 3A
RESULTADO (50%)

1B 2B 3B

1C 2C 3C

COMPETÊNCIAS + POTENCIAL (50%) X

CÁLCULO DO RESULTADO | AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE

RESULTADO

Pergunta presente apenas

na avaliação do líder.

ESCALA DE AVALIAÇÃO

( 1 ) Não atende [C]

( 2 ) Atende parcialmente [C]

( 3 ) Atende conforme esperado [B]

( 4 ) Supera [A]
 CÁLCULO DO RESULTADO | AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE

COMPETÊNCIAS HUMANAS + POTENCIAL

ESCALA DE AVALIAÇÃO

( 1 ) Não atende

( 2 ) Atende parcialmente

( 3 ) Atende conforme esperado

( 4 ) Supera

Perguntas das
COMPETÊNCIAS
presentes em todas as Pergunta de POTENCIAL
avaliações (auto, presente apenas na
pares, líder, equipe). avaliação do líder.
NA AVALIAÇÃO DO LÍDER
CÁLCULO DO RESULTADO | AVALIAÇÃO 90º

0% - 100% -
(do eixo X)
CÁLCULO DO RESULTADO | AVALIAÇÃO 360º - ANALISTA III E ESPECIALISTA

0% 20% 80% 0%
(do eixo X) (do eixo X)
CÁLCULO DO RESULTADO | AVALIAÇÃO 360º - LIDERANÇA

0% 20% 60% 20%

(do eixo X) (do eixo X) (do eixo X)
OUTPUTS
GESTÃO DE
CONSEQUENCIAS
 PERFORMANCE | OUTPUTS

O processo de Avaliação de Performance é base

DESENVOLVIMENTO
para tangibilizar o conceito de meritocracia por
meio de ações efetivas:
CULTURA
ORGANIZACIONAL

▪ Promoções;

▪ Ações salariais;
RETENÇÃO AVALIAÇÃO DE CARREIRA
PERFORMANCE
▪ Participação em programas de
reconhecimento;

▪ Observação e suporte para recuperação

de performance;

▪ Estratégia de saída;
RECONHECIMENTO
PERFORMANCE | GESTÃO DE CONSEQUÊNCIAS

TOTVER que não indicou PARES

ou CLIENTES INTERNOS

LÍDER que não avaliou sua

EQUIPE

TOTVER que não avaliou seu

LÍDER
INELEGIBILIDADE À JAS

(JANELA DE AÇÃO SALARIAL)

TOTVER que não concluiu a
AUTOAVALIAÇÃO

TOTVER no L INFERIOR
OBRIGADO
ÁREA DE GENTE
Desenvolvimento Organizacional | Performance

• Tecnologia + Conhecimento são nosso DNA.

• O sucesso do cliente é o nosso sucesso.
• Valorizamos gente boa que é boa gente.

totvs.com totvs.store

@totvs @totvs

/totvs company/totvs #SOMOSTOTVERS