UNIP - UNIVERSIDADE PAULISTA

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA

TRABALHO DE RECURSOS HUMANOS

RECRUTAMENTO E SELEO

Processos Gerenciais 2 Semestre

Millen Teruka Nomiyama

RA: A04524-4

Leilane Guedes Mariano

RA: A172BE-0

Ana Paula Franca Xavier

RA: A01112-9

Rodrigo Sonohara de Andrade

RA: A11HIF-5

Caio Del Pezzo

RA: 348913-2

Professora: Dbora

SO PAULO

RECRUTAMENTO E SELEO

1.INTRODUO

Cada dia mais cresce a importncia de um recrutamento e seleo de pessoas

eficazes, pois as empresas esto sendo cobradas cada vez mais. Essa cobrana por
melhores resultados, por produtos com maior qualidade e com alto valor agregado, por
inovao surpreendente, por um atendimento ao cliente estonteante, por respeito aos
prazos pactuados, por melhores preos, entre outros fatores.
O consumidor atual dotado de um poder decisrio, como nunca visto ou
imaginado. Seu poder de barganha capaz de fazer uma empresa ser a mais admirada
do mercado, como tambm pode fazer com que ela conhea um grande fiasco
empresarial.
A concorrncia entre as organizaes faz com que os empresrios optem por
inovao, qualidade, preo justo, crdito e recursos humanos capacitados e talentosos
o suficiente para dar conta a essa nova equao do mercado.
Por conta de todos esses motivos, o empresariado mudou sua forma de recrutar
pessoas, pois as organizaes necessitam de pessoas certas, na quantidade certa, na
hora certa para se tornarem bem sucedidas.
As organizaes de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que
definem claramente o perfil das pessoas passveis de nela alcanarem sucesso.
Hoje as organizaes passaram a entender que mais que um profissional
qualificado tecnicamente, a empresa precisa de pessoas com comportamento e
atitudes adequados a cultura, a misso, a viso e aos objetivos do empreendimento.

2.RECRUTAMENTO
Com base no livro Gesto de Pessoas de autor Idalberto Chiavenato, o
recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organizao atrai candidatos no
MRH para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como
um processo de comunicao: a organizao divulga e oferece oportunidades de
trabalho ao MRH. O recrutamento um processo de duas mos: ele comunica e
divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o
processo seletivo.
Do ponto de vista de sua aplicao, o recrutamento pode ser interno ou externo.
O recrutamento interno atua sobre os candidatos que esto trabalhando dentro
da organizao, para promov-los ou transferi-los para outras atividades mais
complexas ou mais motivadoras.
O recrutamento externo atua sobre candidatos que esto no MRH, portanto,
fora da organizao, para submet-los ao seu processo de seleo de pessoal.
3.SELEO
Com base no livro Gesto de Pessoas de autor Idalberto Chiavenato, a seleo
de pessoas funciona como uma espcie de filtro que permite que apenas algumas
pessoas possam ingressar na organizao: aquelas que apresentam caractersticas
desejadas pela organizao. A seleo busca, dentre os vrios candidatos recrutados,
aqueles que so mais adequados aos cargos existentes na organizao, visando
manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da
organizao.
Apesar de variar de empresa a empresa todo processo de seleo feito por
etapas com a finalidade de levar contratao de candidatos qualificados.
Aps o termino de cada etapa gera-se na empresa a deciso de qual ou ambos
candidatos passam para a prxima etapa ou no do processo de seleo, tambm
poder gerar a deciso de remanejamento do candidato para outro cargo onde poder
ser aproveitado.

4.TCNICAS DE SELEO
4.1 Entrevista de seleo
A entrevista de seleo constitui a tcnica de seleo mais utilizada. A
entrevista tem inmeras aplicaes nas organizaes. Ela pode ser utilizada na triagem
inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial na seleo,
entrevista tcnica para avaliar conhecimentos tcnicos e especializados, entrevista de
aconselhamento e orientao profissional no servio social, entrevista de avaliao do
desempenho, entre outros. A fim de que possa realmente produzir os resultado
esperados, entrevistar provavelmente o mtodo mais amplamente usado em seleo
pessoal.
4.1.1 Construo do processo de entrevista O processo de entrevista pode
proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o entrevistador na conduo da
mesma. Em outros termos, a entrevista pode ser estruturada e padronizada, como pode
ficar inteiramente livre vontade do entrevistador. As entrevistas podem ser
classificadas como:
A) Entrevista totalmente padronizada - a entrevista estruturada e com roteiro
preestabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas e
previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas.
Pode assumir uma variedade de formas, como escolha simples (verdadeirofalso, sim-no, agrada-desagrada), escolha mltipla etc.
B) Entrevista

padronizada apenas nas perguntas

- As perguntas so

previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta, isto , resposta

livre por parte do candidato. O entrevistador se baseia em uma listagem de
assuntos a questionar e colhe as respostas ou informaes do candidato.
C) Entrevista diretiva - No especifica as questes, mas o tipo de resposta
desejada. Aplicada apenas para conhecer certos conceitos espontneos dos

candidatos. O entrevistador precisa saber formular as questes de certo com o

andamento da entrevista para obter o tipo de resposta ou informaes
requeridas.
D) Entrevista no diretiva - No especifica nem as questes, nem as respostas
requeridas. Uma entrevista cuja sequncia e orientao fica a cargo de cada
entrevistador. uma tcnica criticada em virtude de sua baixa consistncia, por
no haver um roteiro ou itinerrio preestabelecido para cada entrevista. O
entrevistador caminha dentro da linha de menor resistncia ou da extenso de
assuntos, sem se preocupar com a seqncia, mas com o nvel de profundidade
que a entrevista pode permitir. O entrevistador corre o risco de esquecer ou
omitir despercebidamente alguns assuntos ou informaes.

4.2 Teste de conhecimentos ou capacidades

As provas de conhecimentos so instrumentos para avaliar o nvel de
conhecimentos gerais e especficos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser
preenchido. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou tcnicos como
noes de informtica, de contabilidade, de redao, de ingls etc. Por outro lado, as
provas de capacidade constituem amostras de trabalho que so utilizadas como testes
para verificar o desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou
habilidade para certas tarefas, como a percia em lidar com computador, a percia do
motorista do caminho ou de empilhadeira, da digitadora ou do operador de mguinas.
H uma enorme variedade de provas de conhecimentos e de capacidades. Da a
necessidade de classific-las conjuntamente quanto forma de aplicao,
abrangncia e organizao.

4.3 Testes psicomtricos

Os testes psicomtricos constituem uma medida objetiva e estandardizada de

uma amostra do comportamento no que se refere a aptides da pessoa. Os testes
psicomtricos so utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em
amostras estatsticas de comparao, sendo aplicadas sob condies padronizadas.
Os testes psicomtricos focalizam principalmente as aptides. Servem para
determinar o quanto elas esto presentes em cada pessoa, com a finalidade de prever
o seu comportamento em determinadas formas de trabalho.

4.4 Testes de personalidade

Os testes de personalidade revelam certos aspectos das caractersticas
superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo carter (traos adquiridos
ou fenotpicos) e os determinados pelo temperamento (traos inatos ou genotpicos).

4.5 Tcnicas de simulao

As tcnicas de simulao so essencialmente tcnicas de dinmica de grupo. A
principal tcnica de simulao o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral de
papis: cada pessoa pe em ao os papis que lhe so mais caractersticos sob forma
de comportamento, seja isoladamente, seja em interao com outra ou outras pessoas.

5. TCNICAS UTILIZADAS NA EMPRESA PESQUISADA

A empresa pesquisada, Bality Viagens e Turismo, uma agncia de viagens
com aproximadamente 12 funcionrios. Empresa de Pequeno Porte.
A tcnica utilizada na Bality Viagens e Turismo, para o recrutamento de pessoas
atravs da procura de candidatos no site especfico do segmento turstico,
PANROTAS (www.panrotas.com.br).
Neste site, a empresa procura o candidato com o perfil mais adequado vaga
para entrar em contato. Durante a seleo o candidato passa por entrevistas onde
preenchido um questionrio, APRESENTAO DO CANDIDATO.
No questionrio APRESENTAO DO CANDIDATO, o candidato responde
questes como:

Informaes pessoais

Comentrios sobre a famlia

Motivo da escolha de Turismo como rea de atuao profissional

Objetivos profissionais a curto (6 meses), e longo prazo (2 anos)

Como poderia alcanar o objetivo na empresa

Preferncia de trabalhar sozinho ou em equipe

Reaes presses de prazo no trabalho

Histrico Profissional

Formao Acadmica

Conhecimento em lngua estrangeira

Pretenso salarial

Conhecimentos tcnicos na rea de Turismo (Sistema de reservas areas,

sistemas gerenciais especficos para agncia de turismo, entre outros).

Por ser uma empresa de pequeno porte, a organizao utiliza como tcnica
apenas a Entrevista de Seleo. Desde o primeiro contato por telefone, a entrevista de
seleo, e a deciso final, todas as etapas so realizadas pelo diretor da organizao.
Na entrevista abordado questes padres como Histrico Profissional,
Formao Acadmica; questes referente a personalidade do candidato; e questes
sobre conhecimentos tcnicos na rea de turismo.
Em nossa visita tcnica, o diretor da empresa fez comentrios sobre pontos do
candidato que analisa j no primeiro contato por telefone, como: observado a forma
de falar do candidato, se utiliza uma linguagem formal, concordncia verbal, e se
demonstra interesse na vaga. Podemos dizer que a entrevista de seleo inicia j no
primeiro contato por telefone.
Aps anlise do questionrio e entrevista pessoal com o diretor da empresa,
selecionado o candidato para a vaga.

CONCLUSO

A rea de recursos humanos procura, alm de competncia tcnica, pessoas

com habilidades e atitudes especficas s necessidades da empresa que demanda a
vaga.
As avaliaes de desempenho, devem se basear no perfil de competncias
(competncias bsicas e crticas). O avaliador deve determinar pesos paras as
competncias, de acordo com os objetivos atuais da empresa e checar se o avaliado
est acima do esperado, no nvel esperado ou precisa se desenvolver.
O profissional de recursos humanos precisa interagir com o departamento e o
solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma. Obter todas as
informaes detalhadamente, do contrrio esse profissional no ter condies de
assessorar corretamente o solicitante da vaga.
O processo seletivo um evento empresarial estratgico e vital. Pois neste
processo escolhido o colaborador que estar representando a Empresa no futuro. O
RH responsvel pela seleo de pessoas capazes de desempenhar determinada
atividade com eficcia, em qualquer situao.
A maior contribuio que um profissional de recursos humanos pode dar a sua
organizao selecionar corretamente um novo colaborador. Do contrrio, isso pode
acarretar um desgaste e um prejuzo organizao e desperdcios.

REFERNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas. Editora Campus, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. Editora Makron Books, 1994, 3
edio.