SISTEMA DE RECOMPENSAS E

PUNIÇÕES
 5.4. O SISTEMA DE RECOMPENSAS E PUNIÇÕES
• Para funcionar dentro de certos padrões de operações, as
organizações dispõem de um sistema de recompensas (
isto é, de incentivos e alicientes para estimular certos
tipos de comportamento desejados pela organização) e de
punições ( castigos e penalidades- reais ou potenciais-
para impedir certos tipos indesejáveis de comportamento)
a fim de delimitar o comportamento das pessoas que
delas participam.
• O sistema de recompensas inclui o pacote total de
benefícios que a organização coloca a disposição dos seus
membros.
 6.2.4. SISTEMA DE RECOMPENSAS
• Os Sistemas de Recompensas consistem no
conjunto de contrapartidas materiais e
imateriais que os colaboradores recebem , em
razão da qualidade do seu desempenho, do seu
contributo de longo prazo para o
desenvolvimento do negocio e da sua
identificação com os valores e princípios
operativos da empresa.
 O sistema de recompensas inclui:
 salários, férias, prémios, promoções para posições
mais elevadas( com maiores salários e benefícios);
 outras recompensas menos visíveis como:
 garantia de segurança no emprego,
 transferências laterais para posições mais
desafiantes que levem a um crescimento, a um
desenvolvimento e várias formas de reconhecimento
por um desempenho excelente.
• O dinheiro é uma das formas de recompensa mais
importante. Hoje mais do que nunca, pois por seu
intermédio, satisfazem-se diversas necessidades,
algumas das quais, até do foro não material, como por
exemplo,: o acesso à formação, cultura, lazer, etc.
• A função de recompensar o principal agente deve ser
o gestor, pois é ele que acompanha mais de perto o
trabalho dos seus colaboradores e também é ele que
tem que os levar a aderir aos objectivos e tarefas a
realizar.
• As recompensas, para além de responderem às
necessidades dos indivíduos, significam algo de muito
importante para o ser humano que é o
reconhecimento do esforço despendido.
 O sistema de punições inclui:
 medidas disciplinares- que visam orientar o
comportamento das pessoas e evitar que se
desviem dos padrões esperados,
 evitar a sua repetição(com advertências
verbais ou escritas);
 em casos extremos castigar a sua reincidência
(com suspensão do trabalho);
 Afastar o autor do convívio dos demais
participantes(da organização).
• O sistema de recompensas e de punições constitui o
factor que induz as pessoas a trabalhar em benefício
da organização.
O sistema de recompensas e punições deve basear-se
nos seguintes aspectos:
1. Realimentação (retroação): deve contribuir como
reforço positivo do comportamento desejado. A
realimentação deve reforçar, fortalecer e
incrementar o desempenho excelente.
2. relacionar as recompensas oferecidas com os
resultados alcançados.
 OBJECTIVOS DO SISTEMA DE RECOMPENSAS

• O objectivo primordial de um sistema de

recompensas é o reforço da motivação dos
colaboradores e da sua identificação com o projecto
da empresa. Há também objectivos genéricos de
qualquer sistema de recompensa que são:
1) Atrair, reter e motivar os melhores profissionais;
2) Ser financeiramente sustentável, no médio prazo – não
deve aceitar encargos impossíveis de cumprir;
3) Ser percebido como justo pelos seus destinatários.
 RECOMPENSAS Intrínsecas e Extrínsecas
Recompensas Intrínsecas
• São as que de correm do próprio trabalho realizado, da sua
natureza e enquadramento e do sentido de realização pessoal que o
mesmo dá ao colaborador.
• Estão relacionadas a cultura, valores e princípios da empresa.
• De entre as várias existentes, podem citar-se como as mais
relevantes as seguintes: desenho funcional, estilos de gestão,
mecanismos de reconhecimento, oportunidades de
desenvolvimento e progressão de carreira.

Denominam-se recompensas extrínsecas ao conjunto de outras

recompensas que não têm ligação directa com o trabalho
desenvolvido. De entre as quais destacam-se as seguintes: salário,
incentivos, benefícios, símbolos de status.
 testes de eficácia do SISTEMA DE RECOMPENSAS
• O grande teste de eficácia do sistema, está no grau de satisfação no trabalho e na redução
dos índices de insatisfação como absentismo, a baixa produtividade e a rotação de
pessoal.
• Esta avaliação pode ser feita de forma Indirecta ou Directa

o A avaliação Indirecta é feita através das seguintes formas:

 Imagem da empresa como empregadora – avaliada através da capacidade da mesma
em atrair bons candidatos;
 Capacidade de reter os melhores quadros – cuja incapacidade pode ser lida através
dos altos índices de rotação;
 Inquéritos periódicos ao clima organizacional.
o A Avaliação Directa consiste na comparação periódica, ao longo do ano, do modo como
o sistemas de administração salarial implementado se comporta, em relação ao mercado
seleccionado.
… consiste numa projecção do movimento do mercado, feita através das intenções de
aumento das empresas inqueridas, de decisões de gestão acerca do posicionamento
desejado.
É fundamental que esta eficácia seja periodicamente testada, para detectar desvios que
devem ser prontamente analisados e corrigidos.