AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO RH-02

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1 OBJETIVO

1.1 Estabelecer diretrizes para os processos de Avaliações dos colaboradores da empresa.

2 RESPONSABILIDADES
2.1 Gerente de Recursos Humanos
2.1.1 Determinar data de envio e recebimento da Avaliação de Desempenho;
2.1.2 Aprovar roteiro anual da Avaliação de Desempenho;
2.1.3 Aprovar critérios mapeados que constam nos formulários de Avaliação de Desempenho.
2.2 Analista de Recursos Humanos
2.2.1 Operacionalizar o envio dos formulários e instruções para aplicação;
2.2.2 Controlar recebimento dos formulários conforme data estipulada;
2.2.3 Analisar e tabular resultados;
2.2.4 Atualizar critérios mapeados que constam nos formulários de Avaliação de Desempenho,
caso necessário;
2.2.5 Realizar treinamentos da equipe para que a Avaliação seja feita conforme procedimento;
2.2.6 Garantir que os avaliadores acompanhem e executem o plano de ação para
desenvolvimento das competências do avaliado que tiveram desempenho abaixo do
esperado.
2.3 Avaliadores
2.3.1 Avaliar o desempenho dos avaliados de acordo com critérios formalizados e preencher os
formulários de Avaliação de Desempenho conforme orientações do Departamento de
Recursos Humanos (RH);
2.3.2 Dar retorno ao colaborador de seu Desempenho através de reunião estruturada;
2.3.3 Enviar formulário ao RH dentro do prazo estabelecido;
2.3.4 Criar juntamente com o avaliado o plano de ações para desenvolvimento das competências
que tiveram desempenho abaixo do esperado.
2.4 Líder Imediato e CEO
2.4.1 Validar e assinar formulários, após preenchidos.

3 DESCRIÇÃO DO PROCEDIMENTO

3.1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

3.1.1 A Avaliação de Desempenho é um instrumento que permite acompanhar o desempenho de

cada colaborador no cargo ocupado e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Ela
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possibilita a identificação dos pontos fortes e os pontos de melhoria de cada colaborador,

com base em informações sólidas sobre o perfil de desempenho individual. Todos os
colaboradores devem ser avaliados.

3.1.2 Após o Gerente de RH definir as datas para envio e recebimento dos formulários, o Analista
de RH deverá enviar os formulários de Avaliação de Desempenho aos avaliadores
especificando o formulário correspondente a cada colaborador que deverá ser avaliado e o
prazo de entrega da avaliação ao RH.

3.1.3 Os formulários de Avaliação de Desempenho devem ser construídos pelo RH considerando

que são esperadas competências diferentes de acordo com cada cargo ocupado pelo
colaborador. Assim, devem ser construídos formulários específicos para avaliação dos
diferentes cargos presentes na empresa.

3.1.4 Cabe à equipe de RH acompanhar e oferecer suporte técnico aos líderes durante a
aplicação das Avaliações de Desempenho, garantindo o preenchimento adequado do
formulário.

3.1.5 Realização da Avaliação de Desempenho:

3.1.5.1 O crescimento individual dos profissionais depende diretamente do estabelecimento

correto dos resultados da Avaliação de Desempenho, e, portanto, o formulário deve ser
preenchido com profissionalismo.

3.1.5.2 O preenchimento dos formulários de Avaliação de Desempenho deverá ser realizado

pelos avaliadores, o qual deverá seguir todas as instruções enviadas pelo RH e
apresentadas no formulário.

3.1.5.3 O preenchimento do formulário deverá ser compartilhado com o Líder da Área e com o
CEO para que os mesmos fiquem cientes dos critérios adotados e se insiram em uma
visão macro de sua equipe como um todo.

3.1.5.4 Em seguida, o avaliador deverá reunir-se com o colaborador para dar um retorno
relativo aos resultados da avaliação. Para realização desta reunião de feedback, devem
ser consideradas as instruções dadas pelo RH.

3.1.5.5 Após o término da reunião de apresentação dos resultados da Avaliação de

Desempenho, o avaliador deverá solicitar a assinatura do colaborador, assinar no
campo específico e encaminhar o formulário para o CEO assinar.

3.1.5.6 Após a assinatura de todos, o avaliador deve encaminhar o formulário ao RH de acordo

com o prazo definido.
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3.1.5.7 O Departamento de RH deverá controlar o recebimento de todos os formulários e

acompanhar os resultados.

3.1.5.8 Após a análise de todas as avaliações, o Analista de RH deverá tabular os resultados e

encaminhar ao Gerente de RH.

3.1.5.9 Cabe ao avaliador criar juntamente com o avaliado o plano de ação para o
desenvolvimento das competências que tiveram desempenho abaixo de 100%.

3.1.5.10 O avaliador deverá acompanhar estas ações e fazer a atualização na

periodicidade combinada com o avaliado e aprovada pelo RH.

3.1.5.11 Cabe ao RH fiscalizar se o avaliador realmente está dando a devida importância e

o devido acompanhamento ao plano de ação para desenvolvimento de competências.

3.1.5.12 É de responsabilidade do RH garantir a qualidade na aplicação da avaliação de

desempenho.

3.1.6 Critérios para preenchimento do formulário:

3.1.6.1 O avaliador deverá ficar atento às especificações da apresentada no formulário para

indicação das notas. As notas não poderão ser dadas a partir de critérios pessoais e/ou
subjetivos. É imprescindível que sejam atribuídas considerando dados concretos do dia
a dia de trabalho e do desempenho realizado.

3.1.6.2 Assim como as notas, cada competência deve ser avaliada conforme conceito e
indicadores especificados no formulário, com o objetivo de padronizar as avaliações.

3.1.6.3 O avaliador deve analisar também se todas as ferramentas e condições necessárias

para que o avaliado executasse tais atividades foram fornecidas pela empresa ao
colaborador avaliado.

3.2 AVALIAÇAO DO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA

3.2.1 A Avaliação do Período de Experiência é um instrumento que avalia o novo colaborador,

ainda em período de experiência, para que seja possível realizar uma análise mais detalhada
e justa nesta situação afim de entender se o mesmo será efetivado ou não ao fim deste
período.

3.2.2 Para esta avaliação foi levado em consideração que o período do contrato de experiência
executado pela empresa é de 45 dias e depois prorrogado até completar os 90 dias.

3.2.3 Se ao final do contrato de experiência uma ou ambas as partes, não tiver interesse na
continuidade do contrato, deverá comunicar à outra parte e, ele será desfeito normalmente.
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3.2.4 A avaliação é aplicada em todos os novos colaboradores durante 2 vezes dentro deste
período: 45 e 90 dias.

3.2.5 Cabe à equipe de RH acompanhar e oferecer suporte técnico aos líderes durante a
aplicação das Avaliações de Desempenho, garantindo o preenchimento adequado do
formulário.

3.2.6 Realização da Avaliação de Período de Experiência:

3.2.6.1 Com 45 dias o RH enviará ao líder imediato do colaborador uma solicitação de

preenchimento do formulário de período de experiência.

3.2.6.2 O líder deve preencher o formulário e executar o feedback com o colaborador

ressaltando os pontos que serão necessários ajustes nos próximos 45 dias.

3.2.6.3 O líder também deve, neste momento, identificar se a empresa também está cumprindo
sua parte no apoio, suporte com ferramentas e ambiente necessário para que o trabalho
do colaborador seja executado da forma que a empresa espera.

3.2.7 Critérios para preenchimento do formulário:

3.2.7.1 O avaliador deverá ficar atento às especificações da apresentada no formulário para

indicação das notas. As notas não poderão ser dadas a partir de critérios pessoais e/ou
subjetivos. É imprescindível que sejam atribuídas considerando dados concretos do dia

a dia de trabalho e do desempenho realizado.

4 REGISTROS

4.1 FORM-RH-04 – Avaliação de Desempenho

4.2 FORM-RH-05 – Avaliação do Período de Experiência

4.3 FORM-RH-06 – Tabulação de Resultados

4.4 FORM-RH-07 – Plano de Desenvolvimento de Competências

4.5 FORM-RH-08 – Relatório de Resultados

4.6 DOC-RH-06 – Comunicado Interno