Marina Andrade F.

Gomes

AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS E

ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS

FACULDADE POSITIVO
Administração – 4º Período
Goiânia - GO
Outubro / 2017
 SUMÁRIO
AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS 4

1. História............................................................................................................................. 4

2. AVALIAÇÃO DE CARGOS 5
2.1 – Métodos de Avaliação................................................................................................. 5
2.1.1.1 – Método de Escalonamento (Job Rancking)............................................................ 5
2.1.1.2 – Método das Categorias Pré-determinadas (Job Classification)............................. 6
2.1.1.3 – Método da Comparação de Fatores (Job Comparison)......................................... 6
2.1.1.4 – Método de avaliação por pontos.......................................................................... 6
2.1.2 – Comissão de Avaliação de cargos............................................................................. 8
2.1.2.1 – Objetivo Técnico.................................................................................................... 9
2.1.2.2 – Objetivo Político..................................................................................................... 9

3. CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS
3.1.1 - Classificação por Pontos............................................................................................ 9
3.1.2 – Classificação por Cargo de Carreira ......................................................................... 10
3.1.3 – Classificação Por Grupo Ocupacional........................................................................ 10
3.1.4 – Classificação por Área de Serviço............................................................................. 10
3.1.5 – Classificação por Categoria ..................................................................................... 10
3.2 – Pesquisa Salarial........................................................................................................... 10
3.2.1 – Montagem de Pesquisa de Salários.......................................................................... 11
3.2.2 – Formas de Pequisas Salarial...................................................................................... 11
3.2.3 – Seleção das Empresas Participantes......................................................................... 11
3.2.4 – Tabela Salarial........................................................................................................... 12

4. ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS 14
4.1 – Caráter Multivariado.................................................................................................... 14
4.1.1 – Compensação............................................................................................................ 15
4.1.1.1 – Compensação Financeira Direta............................................................................ 15
4.1.1.2 - Compensação Financeira Indireta......................................................................... 15
4.1.1.3 – Remuneração......................................................................................................... 15
4.1.1.4 – Recompensas Não Financeira................................................................................ 15
4.2 – Visão do Salário para a Organização............................................................................ 15
4.2.1 – Custo......................................................................................................................... 16
4.2.2 – Investimento............................................................................................................. 16
4.3 – Composto Salarial........................................................................................................ 16
4.3.1 – Fatores Internos....................................................................................................... 16
4.3.2 – Fatores Externos....................................................................................................... 16

5. CONCLUSÃO ..................................................................................................................... 17

6. Referencial Bbliográfico.................................................................................................... 18
 1. Avaliação e classificação de cargos

1.1. História

Ao estudarmos a evolução das técnicas de avaliação e

classificação de cargos, teremos que nos reportar à primeira década
do século passado.
Já em 1909, Griffenhagen realizava estudos objetivando
alcançar uma sistemática na classificação de cargos.
Em 1912, Taylor enfatizava que, para maior rendimento, o
empregado deveria receber um melhor incentivo pecuniário.
Entre 1914 e 1918, a Europa é assolada pela primeira grande
guerra, advindo a escassez de mão-de-obra, dificultando a obtenção
de empregados qualificados.
 Em 1920, a companhia de gás, luz e força de Baltimore,
utilizaram um método para avaliar e classificar seus cargos, que foi
chamado de "método de escalonamento".
A partir daí, a avaliação e classificação de cargos foi sendo
aperfeiçoada:
Em 1922, surgiu o método de "escala pré-determinada",
desenvolvido pelo instituto de tecnologia de Carnegie;
Em 1925, surge o método "avaliação por pontos", desenvolvido
por Lott; e
Em 1926, Eugene Benge, desenvolveu o último dos métodos,
que é o de "comparação de fatores”.
Durante a década de 30, predominava a utilização de métodos,
que passaram a ser conhecidos como avaliação de cargos e que
foram adotados para facilitar o relacionamento com sindicatos.
Finalmente, em 1940, ocorreu o aperfeiçoamento dos métodos
de avaliação e foi introduzida a técnica estatística e princípios de
psicologia aplicada.
No Brasil, somente a partir de 1960 encontramos registros
sobre este assunto, quando a empresa Light S.E. S/A, desenvolveu
um trabalho de avaliação e classificação de cargos, utilizando o
"método de pontos", nos mesmos moldes utilizados até os dias de
hoje.

2. Avaliação de Cargos

Segundo Pontes, B.R. (1996, p. 157), a avaliação de cargos é:

“o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos no sentido
de coloca-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas
como base para um sistema de remuneração. Todavia, é uma técnica
projetada para assessorar o desenvolvimento de uma nova estrutura
de salários que define as relatividades entre os cargos sobre uma
base consciente e sistemática. Em outras palavras, avaliação de
cargos relaciona-se fundamentalmente com o preço para o cargo”.
Pela avaliação é estabelecido o valor relativo a cada cargo,
com vistas a construir uma hierarquia entre os mesmos. Portanto,
pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados
de forma a coloca-los em ordem de importância. Além de ordenar os
cargos, a avaliação ira permitir o estabelecimento da estrutura
salarial que, por sua vez, determinará consistentemente os salários
a serem pagos.

2.1. Métodos de Avaliação de Cargos

2.1.1. Existem vários métodos de Avaliação de Cargos, são eles:
2.1.1.1. Método do Escalonamento (Job Ranking)
É também denominado método da comparação simples e
consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou
decrescente) em relação a algum critério de comparação. Recebe
também o nome de comparação cargo a cargo pelo fato de que cada
cargo é comparado com os demais em função do critério escolhido,
como base de referencia. Trate-se do mais rudimentar dos métodos
de avaliação de cargos, pois a comparação entre os cargos é global
e sintética, sem considerar nenhuma analise ou decomposição.
Assim, a comparação tende a ser superficial.
2.1.1.2. Método das Categorias Predeterminadas (Job
Classification)
Constitui uma variação do método do escalonamento simples.
Poderia ser denominado método dos escalonamentos simultâneos.
Para se aplicar este método, faz-se necessário dividir os cargos a
serem comparados em conjuntos de cargos (categorias
predeterminadas) que possuam certas características comuns. A
seguir, faz-se aplicação do método do escalonamento simples em
cada um desses conjuntos ou categorias de cargos.
2.1.1.3. Método da Comparação de Fatores (Job Comparison)
Utiliza o principio do escalonamento. É uma técnica analítica,
no sentido de que os cargos são comparados através de fatores de
avaliação. A criação do método de comparação de fatores é
atribuída a Eugene Benge que propôs cinco fatores genéricos, a
saber:
a. Requisitos mentais
b. Habilidades requeridas
c. Requisitos físicos
d. Responsabilidade
e. Condições de Trabalho
O Método de Comparação por Fatores exige as seguintes
etapas que devem ser desenvolvidas após a analise de cargos:
I. Escolha dos fatores de avaliação: constituem critérios de
comparação, isto é, instrumentos de comparação que
permitirão escalonar os cargos a avaliar.
II. Definição do significado de cada um dos fatores de avaliação:
Quanto melhor a definição dos fatores, tanto maior a precisão
do método.
III. Escolha dos cargos de referência: Permiti as comparações dos
cargos. Os cargos de referência são escolhidos para facilitar o
manuseio dos fatores de avaliação.
IV. Escalonamento dos fatores de avaliação: cada cargo de
referência é avaliado através do escalonamento dos fatores de
avaliação.
V. Avaliação dos fatores nos cargos de referencia: Tomando-se
por base os cargos de referência, os fatores devem ser
posicionados e ponderados quanto a sua contribuição
individual para o total de modo que a soma total dos salários
obtida para um cargo de referência possa ser dividida e
considerada em termos absolutos para cada fator.
VI. Montagem da Matriz de escalonamento e de avaliação dos
fatores: É a reconciliação dos resultados obtidos na avaliação
de fatores com aqueles obtidos no escalonamento original dos
fatores. Deve haver conformidade entre as diferenças relativas
indicadas pelo escalonamento e as diferenças absolutas
encontradas nas alocações salariais arbitrarias e subjetivas.
VII. Escala comparativa de cargos: Transformação da matriz de
escalonamento e de avaliação em cada escala comparativa de
cargos.
2.1.1.4. Método de avaliação por pontos
 É também denominado método de avaliação por fatores e
pontos. Criado pelo americano Merril R. Lott, tornou-se o método de
avaliação de cargos mais usado nas empresas. É o mais
aperfeiçoado e o mais utilizado dos métodos aqui expostos. A
técnica é analítica: cargos são comparados através de fatores de
avaliação em suas partes componentes. É também técnica
quantitativa: são atribuídos valores numéricos para cada elemento
do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos.
O método de avaliação por pontos se fundamenta na analise de
cargos e exige as seguintes etapas:
I. Escolha dos fatores de avaliação: São os mesmos fatores de
especificações escolhidos para o programa de analise de
cargos e são constituídos em quatro grupos de fatores:
 Requisitos Mentais;
 Requisitos físicos;
 Responsabilidades envolvidas;
 Condições de Trabalho; e
II. Ponderação dos fatores de avaliação: É feita de acordo com a
importância relativa de cada fator, já que os fatores não são
idênticos em sua contribuição ao desempenho dos cargos,
requerendo ajustamentos compensatórios.
III. Montagem da Escala de Pontos: A etapa seguinte é a
atribuição de valores numéricos aos graus de cada fator.
Geralmente, o grau mais baixo de cada fator corresponde ao
valor da percentagem de ponderação.
IV. Montagem do Manual de Avaliação de Cargos: Passa-se a
definir o significado de cadê grau de cada um dos fatores de
avaliação.
V. Avaliação: dos cargos através do Manual de Avaliação: Passa-
se a avaliar os cargos. Tornando-se um fator de cada vez e se
comparam com ele todos os cargos.
VI. Delineamento da Curva Salarial: É a conversão dos valores dos
pontos em valores monetários. Deve-se ressaltar que isto não
 significa que a relação numérica entre os cargos indique uma
diferenciação precisa em valores monetários entre eles.

2.1.2. Comissão de Avaliação de Cargos

A avaliação do cargo é uma recomendação do órgão de staff
que deverá ser aprovada pelo órgão de linha e pela direção da
organização. Para facilitar este trabalho de aprovação, utiliza-se a
comissão de avaliação, que é composta do responsável pela
administração de salários e analistas, diretores cujas as áreas
estejam envolvidas no trabalho, além de gerentes e chefes
interessados. Nessa comissão se chega a uma solução harmônica e
integra, garantindo-se a plena aceitação e execução do programa.
A comissão de avaliação de cargos possui dois objetivos:
2.1.2.1. Objetivo Técnico: A comissão é organizada com os
elementos das diversas áreas da organização familiarizados
com os cargos que serão avaliados;
2.1.2.2. Objetivo Político: Com a participação de elementos vindos
de todas as áreas da organização, as avaliações serão aceitas
sem restrições.

3. Classificação de Cargos

De acordo com os resultados da avaliação, os cargos podem

ser classificados em classes de cargos. O agrupamento dos cargos
em classes visa facilitar a administração salarial, alem de permitir
que cada classes de cargos tenham um tratamento genérico em
termos de salários, benefícios sociais, regalias e vantagens, sinais
de status etc.
A classificação dos cargos é fixada arbitrariamente. Para o
propósito de estabelecer salários, é costume dividir as séries em
graus ou grupos de cargos (classes de cargos), para os quais são
atribuídas faixas de classes de salários com limites máximos e
mínimos.
 No final, cada classe passa a ter um relativo grau de
impotência, e todos os cargos nela contidos passam a ter igual
tratamento.

3.1. Existem vários critérios para a classificação de cargos:

3.1.1. Classificação por pontos: Os cargos são agrupados em
classes de acordo com intervalos de pontos.

3.1.2. Classificação por cargos de carreira:

 Escriturário I;
 Escriturário II;
 Escriturário III.
3.1.3. Classificação por grupo ocupacional:
 Engenheiro Civil;
 Engenheiro Eletricista;
 Engenheiro Químico.
3.1.4. Classificação por área de serviço:
 Gerente de Finanças;
 Tesoureiro;
 Contador;
 Subcontador;
 Caixa etc.
3.1.5. Classificação por categoria
 Secretária Júnior;
 Secretária Português;
 Secretária Bilíngüe;
 Secretaria Executiva.
3.2. Pesquisa Salarial
 Antes de se definir as estruturas salariais da empresa convém
pesquisar e analisar os salários da comunidade. Para tanto a
empresa poderá:
a. Utilizar pesquisas feitas por empresas nas quais tenha
participado;
b. Utilizar pesquisar feitas por empresas especializadas;
c. Promover sua própria pesquisa salarial.
Segundo Pontes B.R. (1996, p. 237), Pesquisa Salarial é “o
estudo do comportamento salarial praticado em certo setor
empresarial”. A pesquisa salarial não difere das demais pesquisas e,
portanto devem conter as fases de coleta, tratamento estatístico e
analise dos dados, para propiciar tomadas de decisões. Dessa
forma, através da pesquisa salarial, podemos conhecer os salários
praticados por outras companhias, bem como a reação do mercado
à política salarial imposta pelo governo.
3.2.1. A montagem de uma pesquisa de salários deve levar em
conta:
 Quais os cargos a serem pesquisados (cargo de
referência);
 Quais as companhias participantes;
 Qual a época da pesquisa.
3.2.2. A pesquisa de salários pode ser feita através de:
 Questionários;
 Visitas a empresa;
 Reuniões com especialistas em salários;
 Telefonemas entre especialistas em salários.

3.2.3. Seleção das empresas participantes

Os critérios adotados para a escolha das empresas que
deveram ser convidadas a participar da pesquisa salarial, como
amostras do mercado de trabalho são os seguintes:
 Localização Geográfica da Empresa;
 Ramo de Atividade da Empresa;
 Tamanho da Empresa;
  Pesquisa Salarial da Empresa.

3.2.4. Tabela de Salários

A tabela abaixo mostra um exemplo de agrupamento de cargos
em Classes, com uma faixa salarial para cada Classe de cargos,
dividida em níveis salariais.
Os cargos são classificados conforme o número de pontos
obtidos no processo de avaliação de cargos.
Cada classe de cargos tem uma amplitude ou faixa de pontos
de avaliação, para abrigar cargos semelhantes, em termos de
número de pontos de avaliação. A amplitude de pontos de cada
Classe depende do método de avaliação de cargos utilizado.
Para cada classe de cargos é estabelecida um faixa salarial,
com uma amplitude definida pela empresa. As amplitudes mais
comuns são de 40% a 60%, entre o início e o fim da faixa.
A amplitude da faixa salarial visa a permitir a administração do
salário da pessoa que está no cargo, conforme o seu desempenho,
desenvolvimento profissional e outros critérios definidos pela
empresa.
Cada faixa salarial pode ser dividida em níveis salariais ou ter
apenas um valor para o início da faixa, um valor para o ponto médio
e um valor para o fim da faixa. A faixa salarial do exemplo abaixo
tem uma amplitude de 50% entre o primeiro nível da faixa (A) e o
último nível (G). A tabela do exemplo tem sete níveis, com um
intervalo entre eles de aproximadamente 7%.
A tabela abaixo é apenas um exemplo, com valores fictícios.
Cada empresa deve ter uma tabela como essa, elaborada com base
nos padrões de remuneração da sua região, obtidos por meio de
uma Pesquisa Salarial. Os salários variam muito de uma região para
outra.
 4. Administração de salários

Segundo Chiavenato (2002), Administração de Salários “é um

conjunto de normas e procedimentos que visam a estabelecer e/ou
manter estruturas de salários equitativas e justas na organização”.
Essas estruturas de salários deverão ser equitativas e justas
com relação:
a. Equilíbrio Interno: é alcançado por meio de informações
internas obtidas através da avaliação e classificação de cargos,
assentadas sobre um prévio programa de descrição e analise
de cargos;
b. Equilíbrio Externo: é alcançado por meio de informações
externas obtidas através de pesquisa de salários.
Com a manutenção de Estruturas de Salários equilibradas, a
administração de salários propõe-se a atingir os seguintes
objetivos:
 Remunerar cada empregado de acordo com o valor do
cargo que ocupa;
 Recompensa-lo adequadamente pelo seu desempenho e
dedicação;
 Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos;
 Ampliar a Flexibilidade da organização, dando-lhe os
meios adequados a movimentação do Pessoal;
 Obter dos empregados a aceitação dos sistemas de
remuneração adotados pela empresa;
 Manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da
organização e sua política de relações com os
empregados.

4.1. O Caráter Multivariado do Salário

4.1.1. Compensação: É a área que lida com a recompensa que o
individuo recebe como retorno pela execução de tarefas
organizacionais. È basicamente uma relação de intercambio
entre as pessoas e a organização. Cada empregado
 transaciona com seu trabalho para obter recompensas
financeiras e não financeiras;
4.1.1.1. Compensação Financeira Direta: consiste no pagamento
que cada empregado recebe na forma de salários, bônus,
prêmios e comissões;
4.1.1.2. Compensação Financeira Indireta: É o salário indireto
decorrente de clausulas da convenção coletiva de trabalho e do
plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela
organização. Exemplo: Férias, Gorjetas, Adicionais
(Periculosidade, Insalubridade, adicional Noturno e tempo de
serviço);
4.1.1.3. Remuneração: Abrange todas as parcelas do salário direto
com todas as decorrências dos salários indireto;
4.1.1.4. Recompensas não Financeiras: É o orgulho, Auto-Estima,
Reconhecimento, segurança no trabalho que afetam
profundamente a satisfação do funcionário.

4.2. A Visão do Salário para as Organizações

Para as organizações, o salário representa a um só tempo, um custo
e um investimento:
4.2.1. Custo: Porque o salário se reflete no custo do produto ou
do serviço final;
4.2.2. Investimento: Representa aplicação de dinheiro em um
fator de produção – o trabalho como uma tentativa de
conseguir um retorno maior a curto ou médio prazos.

4.3. O Composto Salarial

O Composto Salarial envolve o fator da Determinação dos salários
que por sua vez se inter-relacionados com os Fatores Internos e
Fatores Externos.
4.3.1. Fatores Internos
 Tipologia dos cargos na organização;
 Política Salarial da Organização;
 Capacidade Financeira e desempenho geral da organização;
 Competitividade da organização.
4.3.2. Fatores Externos
 Situação do mercado de trabalho;
 Conjuntura econômica (inflação, recessão, custo de vida);
 Sindicatos e negociações coletivas;
 Legislação trabalhista;
 Situação do mercado de clientes;
 Concorrência no mercado.
 5. Conclusão

Conclui-se que a Administração de Cargos e salários é de

grande importância para as organizações e seus colaboradores; pois
o salário de uma organização deve ser estrategicamente estudado
para que não haja discrepância em relação ao mercado.
Para isso, todas as organizações precisam realizar uma
pesquisa salarial, para se posicionar estrategicamente frente ao
mercado, sem deixar de lado o fator humano, pois todo o trabalho de
uma organização tem como cliente final um ser humano.
A política salarial não é estática, pelo contrário, é dinâmica e
evolui, aperfeiçoando com sua aplicação frente á situações que se
modificam com rapidez e por isso é necessário que as organizações
estejam atentas a todos os processos de mudança que ocorrem em
todos os ambientes (políticos, legais, sociais e ambientais).
As organizações não podem continuar a aumentar
indefinidamente os salários em determinadas percentagens a cada
ano para acompanhar os aumentos no custo de vida sem o
correspondente aumento no desempenho e na produtividade, por
essa razão muitas organizações estão migrando para sistemas de
remuneração voltados para o desempenho e abandonando os
tradicionais métodos fixos de remuneração.
6. Referencial Bibliográfico

Administração de Cargos e Salários . Disponível em:

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/administracao-
de-cargos-e-salarios/30609/ Acesso em: 15 de mar 2017.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos, São Paulo, Ed. Atlas,

2002, 631p.

PONTES, B.R., Administração de Cargos e Salários, São Paulo, Ed.

LTR, 1996, 307p.