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Remuneração remuneração
Cargos, Salários e
Remuneração
Edição revisada
CIP-BRASIL. CATALOGAÇÃO-NA-FONTE
SINDICATO NACIONAL DOS EDITORES DE LIVROS, RJ
________________________________________________________________________________
F895c
Inclui bibliografia
ISBN 978-85-387-2865-8
Salário = salarium
Origem latina e que deriva do sal. Na época dos romanos, costumava-se pagar seus servidores com
sal.
Remuneração = remuneratio
Origem latina: o re vem de reciprocidade e muneror vem de recompensar.
11
Dessa forma, é essencial perceber que quando falamos de salário devemos pensar
em algo que é oferecido contratualmente em contraprestação a um serviço. Esse termo
muda bastante a maneira de enxergarmos a diferença entre salário e remuneração.
12
Era da informação/
Era industrial conhecimento
Reprodutibilidade Criatividade
Rigidez Flexibilidade
Multidisciplinaridade e multiespecializa-
Trabalho Divisão de tarefas
ção
Liderança autoritária Liderança internacional
É por essa diferença bastante relevante entre esses dois momentos da história, a
era industrial e a era do conhecimento, que a área de Recursos Humanos conquistou
um papel fundamental no processo de mudança e de conceitos.
Hoje, por exemplo, as pessoas querem mais autonomia para tomar decisões, e os
líderes, de certa forma, delegam mais responsabilidades e atribuem maior importância
ao papel de cada um dentro das empresas. Certamente, isso não se fez da noite para
o dia e a globalização teve papel fundamental em tudo isso, pois essa mesma globali-
zação foi fortemente influenciada pela tecnologia de informação e das comunicações,
o que nos colocou mais próximos do resto do mundo e derrubou as fronteiras que
separavam as pessoas.
13
Modelos tradicionais versus
modelos estratégicos de remuneração
Foi, então, acompanhando essas mudanças ocorridas no mundo dos negócios,
que as empresas começaram a repensar seus modelos de remuneração, afinal, quanto
maior as responsabilidades, as competências e os resultados obtidos, maior as chances
de que uma pessoa de valor na organização busque outras opções, e em muitas situa-
ções a entrega desses profissionais para a concorrência passou a ser realidade.
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É importante mencionar que os dois modelos se completam, pois não há como
estabelecer um modelo de remuneração estratégica sem que tenhamos montado um
modelo tradicional que leva os conceitos e princípios básicos do sistema.
15
plano não der certo ou se for montado de forma errônea, ou ainda se ele estiver perfei-
tamente estruturado e todos os empregados da empresa estiverem bem envolvidos,
em nenhum dos casos poderemos recuar!
Se o plano for um sucesso, teremos que manter sua manutenção para sempre;
se for um fracasso, dificilmente ganharemos, no futuro, credibilidade para retomar o
modelo, por isso é importante que os objetivos para a construção desse modelo es-
tejam bem claro para todos os envolvidos. Sendo assim, podemos listar, senão todos,
alguns dos objetivos para uma melhor clareza, dispostos a seguir.
É exatamente essa comparação que faz com que as empresas se preocupem não
só em equilibrar internamente seus cargos e salários, mas também em olhar para o am-
biente externo e obter um maior equilíbrio frente às outras empresas e ao mercado de
trabalho de um modo geral. O principal problema de não se ter um equilíbrio externo
adequado em relação ao mercado de trabalho é que a empresa passa a ter dificuldades
em encontrar profissionais qualificados que aceitem trabalhar nas condições ofereci-
16
das, podendo até passar a perder esses profissionais para outras empresas, gerando,
com isso, uma alta rotatividade na empresa. Essa situação causa desgastes, perda de
competitividade, de produtividade e de lucratividade e faz com que o ambiente ou
clima interno passe a ser negativo.
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O empregado certamente terá vontade de continuar fazendo parte dessa empre-
sa, que proporciona a ele boas práticas de gestão e, principalmente, uma perspectiva de
futuro. Sendo assim, estar disponível se traduz por uma efetividade maior na frequên-
cia e no comparecimento dele ao trabalho (redução do absenteísmo), bem como na
permanência nele (redução do turnover, ou seja, da rotatividade).
Texto complementar
Art. 1.º Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resul-
tados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e
como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7.º, inciso XI, da Constituição.
Art. 2.º A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre
a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos,
escolhidos pelas partes de comum acordo:
Conceitos básicos para iniciar uma estrutura de remuneração
18
§2.º O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical
dos trabalhadores.
I - a pessoa física;
Art. 3.º A participação de que trata o art. 2.º não substitui ou complementa a
remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de
qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.
§1.º Para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá deduzir
como despesa operacional às participações atribuídas aos empregados nos lucros
§4.º A periodicidade semestral mínima referida no §2.º poderá ser alterada pelo
Poder Executivo, até 31 de dezembro de 2000, em função de eventuais impactos nas
receitas tributárias.
19
§5.º As participações de que trata este artigo serão tributadas na fonte, em se-
parado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do impos-
to de renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física, competindo à
pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto.
I - mediação;
Art. 5.º A participação de que trata o art. 1.º desta Lei, relativamente aos traba-
Conceitos básicos para iniciar uma estrutura de remuneração
Art. 6.º Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comér-
cio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da
Constituição.
20
Art. 6.º - A. É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em
geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legis-
lação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição.
Art. 6.º - B. As infrações ao disposto nos arts. 6o e 6o-A desta Lei serão punidas
com a multa prevista no art. 75 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo
Decreto-Lei n.º 5.452, de 1.º de maio de 1943.
Art. 7.º Ficam convalidados os atos praticados com base na Medida Provisória
1.982-76, de 26 de outubro de 2000.
Presidente
Atividades
21
b) na era industrial, os empregados tinham maior autonomia que na era do
conhecimento.
Ampliando conhecimentos
Para saber um pouco mais sobre motivação relacionada ao trabalho, leia o capítu-
lo 4 (Conceitos básicos de Motivação) da obra abaixo:
Conceitos básicos para iniciar uma estrutura de remuneração
Referências
FERREIRA, Ademir A.; REIS, Ana Fonseca; PEREIRA, Maria Isabel. Gestão Empresarial:
de Taylor aos nossos dias. São Paulo. Thomson Pioneira, 1997.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Descrição de Cargos e Salários. São Paulo: Atlas,
2007.
22
PASCHOAL, Luiz. Administração de Cargos e Salários. São Paulo: Qualitymark, 2007.
Gabarito
1. B
2. C
3. C
23
Princípios gerais para a montagem da
estrutura de cargos e salários
Conceito e filosofia
A área de cargos e salários, assim como os outros departamentos dentro dos Re-
cursos Humanos de uma organização, pode ser definida como um dos seus subsiste-
mas, conforme podemos observar no esquema abaixo:
Administração de
pessoal
Recrutamento e Treinamento e
Cargos e salários
seleção de pessoal desenvolvimento
Avaliação do
desempenho
25
discussão a respeito seja proferida a fim de que todas as dúvidas sejam amplamente
debatidas, pois nada pior que iniciar a implantação de um sistema como esse, que en-
volve uma grande quantidade de pessoas, e não se ter respostas para algumas pergun-
tas. Por isso, os idealizadores do plano devem estar preparados para dar as respostas
quando forem solicitadas.
Uma estrutura funcional nada mais é do que o básico, aquilo que se deve fazer
antes de qualquer outra opção mais elaborada. Para essa estrutura funcional ser efi-
ciente, temos que levar em conta alguns objetivos básicos em sua montagem, que
podem ser divididos em:
26
É importante reforçar que para alcançarmos uma competitividade adequada,
cujo objetivo é a conquista de bons resultados para a empresa, precisamos pensar que
há condições mínimas sob dois pontos de vista convergentes que também devem ser
levados em consideração para que o objetivo possa ser atingido.
PESSOAIS ORGANIZACIONAIS
Estratégias
Competência
Valorização do RH
Compromisso
Clima organizacional
Motivação
Lideranças
Desenvolvimento
Ações integradas
Ter remuneração atrativa para que haja competitividade interna e externa não
significa necessariamente pagar mais, mas pagar o que é justo de acordo com a contri-
buição que o empregado traz para a empresa.
De qualquer forma, à medida que condições mínimas para o aumento dessa com-
Organograma
Mesmo pessoas que não possuem uma vida economicamente ativa têm uma
ideia do que é um organograma e qual é a sua função. No entanto, vamos a algumas
explicações básicas que servirão para entender melhor como um cargo se posiciona
no organograma de uma empresa.
27
nho inicial de um organograma é importante na construção de um plano de cargos e
salários, pois determina onde estão e onde estarão os cargos após a construção desse
plano.
Cargo
inicial da empresa por meio do organograma, normalmente, facilita muito o início dos
trabalhos de montagem da estrutura de cargos e salários. Cada uma das linhas desse
organograma representa uma situação específica em relação ao cargo e aos demais
cargos na organização.
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em setores (setorial, setograma): são elaborados por meio de círculos con-
cêntricos, os quais representam os diversos níveis de autoridade a partir do
círculo central, onde localiza-se a autoridade maior da empresa.
Desenho de cargos
As empresas somente começam a funcionar quando as pessoas que devem exer-
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Muitas vezes, a motivação do trabalhador está diretamente relacionada à maneira
com que um cargo foi desenhado na empresa. Em um trabalho de linha de produção,
por exemplo, temos que considerar que muitas vezes a fadiga e a repetição podem ser
fatores críticos e que podem prejudicar tanto o empregado quanto a empresa. O pri-
meiro, em função da monotonia, riscos e fadiga propriamente dita, o que certamente
afetará a sua produtividade. O segundo, em consequência do primeiro, afetará a pro-
dutividade e, consequentemente, os resultados da empresa.
Modelo clássico
Utilizado por engenheiros pioneiros da teoria da administração, representado
principalmente por Frederick W. Taylor.
30
Modelo das relações humanas
Na tentativa de minimizar os problemas oriundos do desenho de cargos feito no
modelo clássico (mecanicista e reducionista), surgiu o modelo das relações humanas,
que não difere muito da abordagem clássica, mas traz a possibilidade de pensar nas
implicações humanas, buscando olhar mais para os cargos em si e em quais condições
o trabalho é executado. Nesse ponto, o homem passa a ser visto não como uma máqui-
na, mas como um ser que pensa e que se relaciona.
Esse modelo permitiu que fosse estabelecido maior contato entre as pessoas no
ambiente de trabalho e buscou desenvolver a relação entre colegas e prover o ocupan-
te do cargo de oportunidades de crescimento individual.
Abordagem: Ciências
Abordagem: Engenharia Industrial Comportamentais
O objetivo é proporcionar melhores ferramentas de
O objetivo é a redução de custos. gestão, especialmente em custos e controle da força
de trabalho.
31
(DAVIS, 1974, p. 245. Adaptado.)
Modelo clássico Modelo de recursos humanos
Abordagem: Ciências
Abordagem: Engenharia Industrial Comportamentais
Aumento da produtividade é consequência de car-
O relatório de desempenho é feito pelo Depar-
gos significativos. Padrões poderão ser orientações
tamento de Engenharia Industrial.
úteis.
Trabalho
Trabalho inte- Informação
Trabalho va- independente. Oportunidade
gral, significa- clara sobre o
riado, diferen- O ocupante de contatos e
tivo, noção de desempenho
te e inovador. decide como amizades.
conjunto. (feedback).
fazer.
Atividades
32
c) Cargos e salários, recrutamento e seleção e medicina e segurança do traba-
(DAVIS, 1974, p. 245. Adaptado.)
a) define como deve ser o cargo do ponto de vista apenas das tarefas atribuí-
das a esse.
Ampliando conhecimentos
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel de recursos humanos
nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
33
Para entender a questão do homem visto como máquina e entender um pouco
mais da crítica que se faz ao estudo dos tempos e movimentos, assista ao filme Tempos
Modernos, de Charles Chaplin, 1936.
Referências
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Descrição de Cargos e Salários. São Paulo: Atlas,
2007.
Gabarito
Princípios gerais para a montagem da estrutura de cargos e salários
1. D
2. A
3. D
34
As etapas para a construção do Plano
de Cargos e Salários (PCS)
Para termos uma estrutura de cargos e salários adequada e bem-estruturada,
como em todos os outros projetos, é importante que haja um planejamento apropria-
do, no qual as etapas são definidas, os prazos são ajustados e o andamento é esta-
belecido em um cronograma. Afinal, esse é um projeto que possivelmente mudará
algumas coisas na organização e, portanto, deve ser bem organizado para que não
haja problemas no meio do caminho e os objetivos sejam cumpridos.
Cargo e função
Parece que não, mas frequentemente usamos tanto a palavra cargo como a pa-
lavra função indiscriminadamente. Em uma estrutura de cargos e salários, existe uma
grande diferença entre esses dois termos. Conforme formos construindo o modelo,
essas diferenças ficarão mais evidentes e passarão a ser automaticamente utilizadas.
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Podemos dizer que função está relacionada diretamente com o serviço a ser exe-
cutado, como secretária da área comercial, serviços administrativos da área financeira,
entre outros.
Por outro lado, cargo é o conjunto dessas funções somadas, desde que elas sejam
próximas no que diz respeito às exigências que se faz para alguém executar essa função,
por exemplo, secretária, assistente financeiro. Finalmente, a tarefa está relacionada à
atividade que se faz, como atendimento telefônico, arquivamento de documentos,
manutenção de equipamentos.
É importante que esses conceitos fiquem claros, uma vez que a análise do cargo
está relacionada com eles. O estudo e a análise de um cargo demonstrarão quais são
as tarefas que fazem parte de determinado cargo e quais especificações são exigidas
de quem vai ocupar o cargo na empresa.
Etapas
Dados os conceitos básicos, para que possamos prosseguir, é importante situar as
principais etapas da construção do plano de cargos e salários em uma empresa.
Planejamento 1 Implantação 9
As etapas para a construção do Plano de Cargos e Salários (PCS)
Divulgação 2 5 Política 8
salarial
Avaliação e
classificação dos
Análise de Descrição cargos Estrutura 7
cargos dos cargos salarial
Pesquisa
3 4 salarial
Para cada uma dessas etapas, temos um produto específico de saída que alimen-
tará as demais etapas a serem construídas sucessivamente. Vamos falar de cada uma
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delas separadamente a fim de aprofundarmos os conhecimentos sobre elas. Antes, no
entanto, é conveniente que façamos uma reflexão sobre um dos objetivos do plano de
cargos e salários: a manutenção das carreiras na organização.
É certo que uma empresa que não possua algum tipo de instrumento para definir
qual será o próximo passo de um determinado empregado no que diz respeito a seu
cargo, seu salário e sua carreira na organização está fadada ao fracasso. Isso porque
todo ser humano quer ter uma perspectiva de onde ele pode chegar, como ele pode
contribuir e o que ele precisa para chegar lá.
No entanto, a pergunta que nos fazemos é: será que com uma boa estrutura de
cargos e salários e também com uma política de carreira definida conseguiremos bons
resultados por meio das pessoas? Existem várias respostas para essa pergunta: sim,
não, talvez. Entretanto, provavelmente ficaremos com a última, pois a implantação
de uma política de cargos e salários é somente o começo. Outros programas também
devem ser implantados, como o plano de desenvolvimento, o plano de gestão do de-
sempenho, o plano de participação nos resultados (PLR), e assim sucessivamente. No
entanto, a estruturação de cargos e salários já é um bom começo para a mudança.
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Quadro 2 – Esquema geral da montagem de uma estrutura de cargos e
salários
Pacote bene-
Participação Definição das Política de fícios, com-
nos lucros e nos carreiras remuneração posição da
resultados remuneração
Elaboração do Divulgação,
Planejamento plano, discussão, operacio-
Implantação nalização,
aprovação
Comitê de avaliação, manutenção
método escolhido
Divulgação
Divulgação do plano aos Salário,
empregados Avaliação e classifi- Política salarial admissão,
cação dos cargos promoções,
reajustes
A definição do comitê
Como você imagina que a área de RH desenvolve seus programas, projetos e im-
planta modelos de gestão de pessoas de acordo com as tendências atuais nessa área e
acompanhando as mudanças de um mundo moderno? Quem são os agentes de mu-
dança? Seria a área de Recursos Humanos? Os gestores de pessoas?
A resposta para essas questões estão muito além de uma simples discussão.
Embora a área de Recursos Humanos seja a principal incentivadora das mudanças
e, sem dúvida, alinha sua estratégia às diretrizes de uma empresa, ela não é a única
agente de mudança. Afinal, não há mudança sem que haja envolvimento de todos e,
principalmente, comprometimento com a mudança.
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A área de Recursos Humanos deve trazer para o seu lado todos aqueles que podem
contribuir com ela e, sendo assim, passa a ser de certa maneira a grande impulsiona-
dora e líder desse movimento na empresa. Afinal, é ela que detém os conhecimentos
sobre as pessoas e a expertise sobre esse assunto.
A questão é definir bem quais são essas pessoas-chave. O comitê deve represen-
tar a empresa de maneira geral, incluindo formadores de opinião, líderes de pessoas,
conhecedores da cultura da empresa. Enfim, pessoas que possam ser os facilitadores
e, ao mesmo tempo, que participem da decisão em relação às novas práticas a serem
adotadas na montagem da estrutura de cargos e salários.
Algumas pessoas não podem deixar de fazer parte desse comitê: o gerente de
RH ou o gerente de remuneração (ou uma pessoa a ele equiparada), uma vez que esse
detém o conhecimento técnico para a construção da estrutura de cargos e salários,
funcionará como facilitador desse processo.
41
As principais etapas (básicas) para
a montagem da estrutura de cargos e salários
É de suma importância que todo o projeto de implantação da estrutura de cargos
e salários seja bem planejado para que seus resultados sejam positivos. Assim, nessa
etapa de planejamento, é importante que se faça uma divisão dos trabalhos, que ter-
minarão com o projeto final de implantação.
42
Texto complementar
O texto a seguir apresenta uma visão geral sobre as questões relacionadas à im-
plantação de um plano de cargos e salários. Faça uma reflexão sobre o assunto, le-
vando em consideração quando o autor cita os termos cargos e funções e perceba a
diferença relativa que o mesmo dá a questão.
Os pilares da remuneração
(PEROSSI, 2007)
Longe de ser uma receita, este artigo tem como objetivo proporcionar refle-
xões e discussões sobre os pilares que podem sustentar o processo salarial. Inde-
pendentemente da região, segmento de atuação, cultura predominante e origem
do capital, (nacional ou multinacional), o nível salarial está sempre presente entre os
Todas as funções são importantes, mas a importância relativa entre elas é dife-
rente e aí podemos encontrar o primeiro indicador que, se bem ponderado e ava-
43
liado, permite estabelecer o ranking interno entre elas e, com isso, tornar visível a
pirâmide das funções que, na prática, chamamos de relatividade interna.
Na dúvida, tenho como sugestão duas perguntas que podem ajudar na esco-
lha das empresas: para onde eu posso perder a minha mão de obra? Onde eu vou
buscar a minha mão de obra para futuras contratações?
Pagar por tempo de casa pode ser um risco, já que há evidências de que
tempo de casa não significa que o funcionário tem maior conhecimento e melhor
desempenho em relação a um funcionário mais novo. Com isso, ganha espaço a
identificação e a análise das competências e habilidades que poderão servir de
alicerce na definição do salário individual. As competências e as habilidades têm
que estar correlacionadas com a performance, e aí entra o papel do gestor que pre-
cisa estar capacitado para identificar, dentro da equipe, as pessoas que realmente
estão agregando valor às suas atividades.
Todo esse cenário deve ser consolidado com um eficaz plano de comunicação,
envolvendo gestores e funcionários, para tornar o sistema mais transparente. Impor-
tante destacar a manutenção das políticas, o que requer acompanhamento, análise,
avaliação e adequação para manter a sua competitividade.
É importante ressaltar que o mercado é dinâmico e, em alguns segmentos, a veloci-
dade de mudança pode ser mais rápida e, por isso, a atenção aos seus movimentos
é essencial para manter a sustentação dos pilares da política de remuneração.
44
Atividades
a) cargo é o que a pessoa faz e função é a posição que ela ocupa na empresa.
c) Apresenta aos empregados qual será o salário a ser pago para cada função
em uma tabela.
c) é uma etapa inicial importante e que tem por finalidade informar a todos
sobre os objetivos do plano.
d) é uma etapa inicial e que tem como finalidade informar as mudanças que
ocorrerão nas políticas de cargos e salários já definidas anteriormente.
45
Ampliando conhecimentos
Referências
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Descrição de Cargos e Salários. São Paulo: Atlas,
2007.
Gabarito
As etapas para a construção do Plano de Cargos e Salários (PCS)
1. C
2. B
3. C
46
Divulgação do projeto e introdução à
descrição de cargos
Ao iniciarmos um projeto de descrição de cargos, existem duas questões que não
podem ser esquecidas: a divulgação do projeto e a descrição de cargos. Em ambos
os casos, um componente fundamental do projeto está presente: as pessoas. Não
podemos iniciar um projeto que envolva pessoas sem ao menos informá-las por que
estamos fazendo isso, ou por que estamos perguntando algo sobre o cargo dele na
empresa.
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O que divulgar?
Ao divulgar o plano de cargos e salários, os empregados devem entender o que
a empresa pretende fazer e o que realmente significa um plano de cargos e salários.
Essas informações devem ser prioritárias. O objetivo do plano e o que vai acontecer
com os colaboradores são as primeiras questões que todos fazem. Se todos forem bem
informados e confiarem na informação, o sucesso do plano já estará encaminhado.
Caso contrário, se todos tiverem dúvidas, ficarem receosos, tiverem a sensação de que
essa será uma oportunidade para a empresa fazer corte de pessoal (e essa é uma das
primeiras sensações), o plano estará fadado ao fracasso. Mais uma vez, temos que ter
em mente que o ingrediente principal para o sucesso do projeto está nas pessoas e na
sua colaboração.
50
cargo, e que depois de elaborada será devolvida para que ele possa criticar e assinar.
Os métodos de coleta de dados são os seguintes:
Observação local
É um método utilizado para buscar informações dos cargos cujas tarefas envol-
vam operações manuais ou tarefas simples e repetitivas. Exemplo: cargos do grupo
ocupacional operacional.
Questionário
Entrevista
É o melhor método para a obtenção dos dados e análise dos cargos. O analista de
cargos conduz a entrevista, previamente estruturada, com o ocupante do cargo. Ela
deve ser realizada no local de trabalho do entrevistado para deixá-lo mais à vontade
e para que possa mostrar exemplos dos trabalhos que realiza. A entrevista é uma con-
versação dirigida a um propósito definido, que consiste em obter dados detalhados e
precisos das tarefas desenvolvidas pelo empregado. Para tanto, é necessário:
51
não externar (o consultor – analista de cargos e salários) sentimentos pró-
prios, opiniões e crenças que possam gerar controvérsias e discordâncias;
Análise das tarefas do cargo – nesse momento são obtidos os dados re-
ferentes às tarefas executadas e que farão parte da descrição formal do
cargo. Solicitar que o empregado liste suas tarefas do dia a dia torna mais
fácil a compreensão e a organização das ideias no momento da descrição.
Por exemplo, se o empregado entrevistado exerce o cargo de auxiliar finan-
ceiro, poderá listar tarefas como arquivar documentos, redigir cartas para
bancos, agendar pagamentos a serem efetuados, entre outras tarefas.
Cabe também reforçar que esse método é usado para complementar um dos
métodos anteriores, já que dificilmente o analista conhecerá bem todos os cargos da
empresa.
52
Métodos combinados
Questionário e entrevista:
53
Ocupante do cargo e gerente – nesse caso, o analista de cargos e salá-
rios vai ao local de trabalho do empregado e observa-o na execução de
suas tarefas. Em seguida, realiza uma rápida entrevista com o gerente
ao qual o empregado observado está subordinado.
isso, será preciso conhecer o que faz cada empregado, os conhecimentos que ele
precisa ter, a experiência necessária, o esforço que deve fazer e as responsabilidades
atribuídas. Por esse motivo, ficaríamos agradecidos pela colaboração, dizendo-nos
com detalhes tudo aquilo que faz.
54
de formulário e o processo de entrevista. O envolvimento dos empregados na coleta
de dados demonstra a disposição da empresa em informar e considerá-los como peças
fundamentais no processo de montagem da estrutura de cargos e salários.
55
parte da área de Recursos Humanos. Talvez esse questionário devesse ser utilizado no
método combinando questionário e entrevista. O ideal seria o analista de cargos e sa-
lários estar mais próximo do ocupante e fazer junto com este, combinando o método
com entrevista e preenchimento por ele.
Identificação
Cargo
Unidade/obra Área/Diretoria
Atribuições
56
Especificação do cargo
Escolaridade: indique as habilitações mínimas e indispensáveis para desempenhar as suas atribuições.
Elas NÃO são necessariamente as suas próprias habilitações.
Incompleto Completo Nome do curso
Ensino Fundamental ( ) ( )
Ensino Médio ( ) ( )
Ensino Superior ( ) ( )
Pós-Graduação
Experiência: qual é a experiência mínima necessária para exercer o seu cargo, independente da qual
você possui, que seja no mesmo cargo ou em cargos correlatados. Se correlatos, mencione abaixo:
Supervisão exercida: o seu cargo implica na supervisão de outros funcionários? Se positivo, identifique
como essa supervisão é exercida.
Informações confidenciais: o desempenho de suas atribuições permite que você tenha acesso a in-
formações confidenciais da empresa? Se positivo, mencione-as abaixo e descreva as possíveis consequên-
cias negativas para a empresa, se divulgadas.
57
Tipo de informações Consequências negativas
Responsabilidade por valores: o exercício do seu cargo implica em responsabilidade por valores,
máquinas e equipamentos? (Ex.: dinheiro, títulos orçamentos, controle de despesas e custos, veículos, com-
pras, pagamentos, cobranças e outros equivalentes). Se positivo, mencione-os abaixo com os respectivos
valores (ano base 2003) em R$.
Desafios: retrate o resultado sob sua responsabilidade direta, em situações complexas, cuja consecução
exige um desempenho especial, apresentando obstáculos difíceis de ultrapassar.
O texto a seguir ilustra a importância da coleta de dados, nesse caso, pelo método
de entrevista, para uma boa descrição de cargos e pode auxiliar o entendimento do que
foi visto nesse capítulo e ajudar-nos na elaboração de futuras descrições de cargos. O
texto é bem específico quanto à questão da descrição de cargos gerenciais, mas pode
auxiliar no entendimento para a compreensão dos outros.
58
Descrevendo cargos gerenciais
(FAGUNDES, 2007)
Para elaborar uma boa descrição de um cargo gerencial, temos que inicialmen-
te “entender” o cargo em sua essência através de um levantamento minucioso das
atividades diárias, sua relação com as demais áreas da empresa, e sua participação e
impacto junto ao negócio. Para tanto, recomendo como metodologia de análise do
cargo uma entrevista com o ocupante do cargo para esse entendimento.
A entrevista
A entrevista é uma das formas de coleta de dados com maior potencial para re-
fletir de maneira fidedigna a realidade da empresa. Tanto o entrevistador quanto o
entrevistado têm oportunidades de refletir sobre o cargo de uma forma sistemática. A
entrevista levanta pontos e questões que normalmente passam despercebidos no dia
a dia da empresa. Um entrevistador preparado poderá levantar questões importantes,
tanto para a descrição do cargo como para o aprimoramento da estrutura organiza-
cional e seu funcionamento, considerando os objetivos e estratégias da empresa.
Você pode pedir, inicialmente, ao entrevistado para lhe dar uma visão geral do
cargo, em termos de objetivos e responsabilidades. Em alguns casos, um histórico
sucinto de como vem evoluindo o cargo nos últimos anos pode ser esclarecedor.
Você pode perguntar, por exemplo, que tipo de modificações importantes ocorre-
ram nas atribuições, nos objetivos, resultados obtidos, nas condições de trabalho,
no organograma, nas responsabilidades do cargo?
59
A descrição de cargo
Proponho, como estrutura básica, dividir a descrição em quatro partes funda-
mentais para o entendimento completo do cargo. São elas:
1. Identificação.
3. Principais responsabilidades.
Principais desafios/complexidades;
Habilidade e competências.
estratégias;
políticas;
atividades diárias;
estabelecimento de objetivos;
Divulgação do projeto e introdução à descrição de cargos
Lembramos que o texto da descrição de cargo deve ser sucinto, em estilo claro
e fácil de ler. A escolha das palavras e da forma de elaboração das frases numa des-
crição de cargo é sumamente importante para facilitar a leitura e compreensão do
cargo. Pense que seu objetivo é facilitar o entendimento do cargo por uma pessoa
que não conheça o cargo. Cada pessoa deverá ler várias descrições de cargo num dia.
Portanto, as descrições de cargo deverão ter um texto curto, porém esclarecedor.
60
Atividades
2. Quais são os meios mais comuns para divulgar o plano de cargos e salários para
os envolvidos?
61
Ampliando conhecimentos
Referências
Gabarito
1. C
2. B
Divulgação do projeto e introdução à descrição de cargos
3. D
62
Descrição e especificação dos cargos
O trabalho de coleta de dados já efetuado na empresa – seja pelo método de
utilização de questionário, entrevistas, observação local, experiência prévia do analista
ou métodos combinados – servirá de base para a descrição e especificação de cargos
de forma organizada e padronizada.
65
pecificação do cargo está relacionada aos requisitos necessários que o ocupante do
cargo deve ter para executar as tarefas inerentes ao cargo.
Em outras palavras, o ocupante, aquele que foi contratado para exercer um cargo
na empresa, deve ter características que o habilitem a ter aquele cargo, isto é, que
sejam compatíveis com as especificações do cargo, enquanto a descrição vai relatar o
papel a ser desempenhado.
descrição de cargos
De maneira geral, uma descrição de cargos não é um processo que deve ser feito
apenas no momento da montagem da estrutura de cargos e salários. Ao contrário, em
razão das constantes mudanças no ambiente de negócios toda iniciativa de revisão
da estrutura salarial e também dos cargos da empresa é importante, pois esse é um
momento de refletir sobre as mudanças em departamentos e sobre como as coisas
estão sendo feitas.
66
A descrição de um cargo deve ser elaborada de forma clara, uma vez que alimen-
tará um catálogo de cargo na empresa que pode ser consultado por qualquer pessoa.
Se a descrição for muito rebuscada e cheia de conceitos técnicos, a compreensão por
parte dos mais leigos no assunto será difícil.
Impessoalidade
Certamente, quando fazemos a coleta de dados com o objetivo de descrever um
cargo, devemos ter em mente que quem trabalha dando as informações necessárias
são as pessoas que ocupam o próprio cargo e, por isso, devemos acompanhar o traba-
lho de coleta de dados a fim de retirar do levantamento das informações as questões
relativas à pessoa, ou seja, a descrição de cargos deve relatar o que o cargo é para a
empresa naquele momento e não o que a pessoa representa. Essa é uma questão difí-
cil, pois frequentemente os ocupantes do cargo farão menção ao que ele está fazendo
e não ao que o cargo exige que ele faça.
É dessa maneira que podemos afirmar com certeza que o trabalho de descrição
de cargos refere-se ao cargo, e não ao ocupante deste. Portanto, devem ser descritas
as tarefas e especificados os requisitos exigidos pelo cargo, e não o que o eventual
ocupante sabe fazer.
A descrição é impessoal e deve ser iniciada por um verbo que defina bem a ati-
vidade. O verbo deve ser usado na terceira pessoa do presente do indicativo ou no
infinitivo, a fim de tornar a descrição impessoal. Por exemplo:
67
Escolher palavras mais simples, elaborar frases mais sucintas e que exprimam a
realidade do cargo de forma clara é a melhor maneira de uma pessoa leiga no assunto
entender o que está sendo dito a respeito do cargo.
Descrevendo as tarefas ou
responsabilidades do cargo
Uma vez que a linguagem na descrição de cargos faz toda a diferença para quem
lê o conteúdo nela existente, alguns cuidados devem ser tomados durante sua formu-
lação. Para isso, devemos perguntar sempre: “o que faz?” (está relacionado a uma tarefa
ou atribuição específica do cargo); “como faz?” (está relacionado à maneira que executa
determinada tarefa respondida na questão anterior); “para que faz?” (está relacionado
ao motivo pelo qual faz alguma tarefa respondida na questão anterior).
Os verbos também são importantes, pois dão ação a toda frase. Por isso, devem
estar sempre presentes nas descrições de cargos, ligando as respostas às perguntas
mencionadas anteriormente. A pergunta “o que faz?” deve ser sempre respondida
quando pensamos em uma tarefa ou atribuição. No entanto, “como faz?” e “para que
faz?” só devem ser respondidas caso seja necessário para a compreensão da tarefa ou
atribuição, pois muitas vezes a descrição de uma tarefa ou atribuição é óbvia, como no
caso de uma telefonista, que tem como tarefa atender ao telefone. Nesse caso, respon-
der à pergunta “para que?” seria muito óbvio, e não acrescentaria em nada no processo
de descrição de cargos.
compõem a empresa. Esse catálogo, ou essa descrição de cada cargo, precisa ser pa-
dronizado e, para tanto, é necessário que ela contenha algumas informações funda-
mentais, tais como:
68
Código do cargo – para se localizar, principalmente em sistemas informatiza-
dos, ou mesmo para se ter acesso mais rápido aos dados de um cargo, utiliza-
-se um código para identificá-lo.
Hierarquia – essa informação muitas vezes pode ser útil para entender a qual
nível de subordinação o cargo está relacionado. Muitas vezes, pode-se dese-
nhar um pequeno organograma mostrando onde o cargo está posicionado,
ou também apenas uma informação de quem é o superior imediato (nomen-
clatura do cargo).
Outras informações – informações que demonstrem que houve participação Descrição e especificação dos cargos
de algumas pessoas como o próprio ocupante do cargo, gerente da área ou
diretor, bem como a data da descrição, são importantes e relevantes.
Apesar de ter sido colocado algumas informações que devem aparecer na descri-
ção de cargos, há uma liberdade para criar o seu próprio estilo e conjunto de informa-
ções que a empresa julgar relevante. Lembramos que a descrição de cargos não é algo
estático.
69
Para que podemos utilizar as descrições de cargos?
Após finalizarmos o trabalho de descrição de cargos e termos todo o catálogo de
cargos da empresa bem estruturado e divulgado para todos os membros, é hora de
analisarmos algumas questões importantes do ponto de vista da estrutura de cargos,
agora formalizada.
Por outro lado, é importante entender também que a partir das descrições de
cargos podemos ter várias questões a serem debatidas do ponto de vista da criação de
uma estrutura de cargos e salários, como:
podemos entender a partir de agora que alguns cargos têm mais valor que
outros para a empresa, e por isso precisam ter sua remuneração compatibili-
zada com a importância relativa do cargo na estrutura;
70
Nome do cargo
Título
– Nível
Características Organograma
Cargo – Subordinação
(internas) (posição)
– Supervisão
– Comunicação
Conteúdo
(descrição)
– Tarefas
– Atribuições
(periodicidade)
Atividades
71
2. A questão que melhor define a diferença entre tarefa e atribuição é:
b) tarefas são atividades que não apresentam alto índice de repetição e padro-
nização. Atribuição apresenta alto índice de repetição e padronização.
3. Sobre as principais regras para uma boa descrição de cargos, podemos citar:
d) o cargo deve ser descrito de maneira impessoal, ou seja, as frases devem ser
efetuadas na 1.ª pessoa do plural e no infinitivo.
Descrição e especificação dos cargos
Ampliando conhecimentos
Para fazer descrições de cargos, é muito importante que se tenha uma noção
mais aprofundada sobre detalhes da língua portuguesa. Afinal, nessa etapa, serão
feitas redações e elas precisam seguir regras da nossa língua. Dessa forma, o site a
seguir pode ser utilizado para conjugação dos verbos: <linguistica.insite.com.br/cgi-
bin/conjugue>.
72
Este livro é útil para solucionar dúvidas sobre redação e outras questões.
ZILBERKNOP, Lúbia Scliar; MARTINS, Dileta Silveira. Português Instrumental. 26. ed.
São Paulo: Atlas, 2007.
Referências
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Descrição de Cargos e Salários. São Paulo: Atlas,
2007.
Gabarito
1. A
2. C
3. B
73
Avaliação e classificação dos cargos
A avaliação e a classificação de cargos estabelece a importância de determinado
cargo para a empresa sob vários pontos de vista e estabelece, também, a hierarquia
desses cargos dentro de uma estrutura organizacional. Hierarquizar os cargos significa
colocá-los em ordem de importância em relação a outros cargos da empresa. O cargo
mais importante, normalmente, está localizado no topo do organograma, enquanto os
cargos de menor valor para o negócio que a empresa conduz vão ocupando posições
abaixo dos mais importantes, e assim sucessivamente.
75
Entretanto, como podemos utilizar a metodologia de avaliação e classificação de
cargos para nos auxiliar nessa definição? Em outras palavras, quem decide qual é o
cargo mais importante na estrutura organizacional? É a área de Recursos Humanos ou
as áreas onde o cargo existe propriamente dito.
A decisão torna-se difícil se não houver uma boa metodologia para essa avalia-
ção e se a decisão ficar concentrada nas mãos de poucos. Assim, torna-se essencial a
formação de um comitê de avaliação. Esse comitê pode ser o mesmo que foi formado
no momento da coleta de dados para auxiliar nos trabalhos. No entanto, é importante
que os objetivos do novo comitê sejam revistos para essa nova fase de trabalho. Sendo
assim, alguns objetivos devem ser cumpridos ao final dos trabalhos de avaliação de
cargos. São eles:
76
grupo ocupacional profissionais de nível superior – são todos os
cargos que não são gerenciais, mas devem ter tratamento diferen-
ciado quanto a sua função. São os advogados, engenheiros, médicos,
administradores;
áreas para avaliação – são prerrequisitos necessários para a execução das ta-
refas ou atribuições de um cargo, divididos por ordem de importância. Instru-
ção, experiências e responsabilidades são fatores necessários a determinados
cargos e que estão divididos em áreas;
77
manual de avaliação – o manual de avaliação é criado na etapa de avaliação
e classificação dos cargos, a fim de dar subsídios no processo de avaliação.
Esse manual também será utilizado toda vez que for necessário efetuar a re-
visão dos cargos na estrutura ou mesmo introduzir um novo cargo por meio
de um processo seletivo externo ou interno e que não estava na estrutura no
momento da finalização dos trabalhos;
78
área física – o cargo será avaliado em razão do esforço físico e da energia que
a pessoa que irá ocupar o cargo deverá mobilizar para o bom exercício de suas
tarefas. Os fatores mais comuns nessa área são esforço físico, concentração
visual, monotonia das tarefas, habilidade manual;
79
Métodos de avaliação de cargos
Até agora, apresentamos dentro da fase de avaliação dos cargos a maneira pela
qual podemos efetuar essa avaliação levando em consideração fatores que estão divi-
dos em áreas (mental, responsabilidade, física e condições de trabalho). Esses fatores
são tipicamente avaliados a partir de uma metodologia e servem principalmente para
dar corpo ao manual de avaliação de cargos.
os métodos quantitativos.
1. Pontos
Quantitativos (analíticos)
2. Comparação de fatores
1. Hay
Sistêmicos 2. Hoyler
3. Outros
80
Esse método é mais adequado para ser utilizado em pequenas empresas que pos-
suam em torno de 30 e 50 cargos em sua estrutura, uma vez que também os custos de
sua implantação são mais reduzidos.
Escalonamento
É o método mais simples. Os cargos são hierarquizados de acordo com as dificul-
dades, responsabilidades e requisitos. Os cargos são comparados de forma global, e
por isso acabam sofrendo a influência dos próprios salários que o ocupante do cargo
tem. Existem duas formas de escalonamento:
81
Tabela 1.1 – Modelo de tabela para atribuição de pontos por escalonamento
através de combinação binária
Engenheiro de processos
Secretária português
Analista laboratório
Secretária bilíngue
Seleção de pessoal
Auxiliar pessoal
Auditor interno
Analista custos
Cargos
Datilógrafa
Comprador
Telefonista
Estoquista
Arquivista
Motorista
Total
Analista de custos + + – + – + – + + + + + + 11
Analista de – + – + – + – + + – + – + 8
laboratório
Arquivista – – – – – + – – – – – – + 3
Auditor interno + + + + + + – + + + + + + 13
Auxiliar de pessoal – – + – – + – – + – – – + 5
Comprador + + + – + + – + + + + + + 12
Datilógrafa – – – – – – – – – – – – + 2
Engenheiro de + + + + + + + + + + + + + 14
processos
Estoquista – – + – + – + – + – – – + 6
Motorista – – + – – – + – – – – – + 4
Seleção de pessoal – + + – + – + – + + + + + 10
Secretária
português
– – + – + – + – + + – – + 7
Secretária bilíngue – + + – + – + – + + – + + 9
Avaliação e classificação dos cargos
Telefonista – – – – – – – – – – – – – 1
Graus predeterminados
O método baseia-se na descrição prévia de graus crescentes em dificuldades e
os cargos-chave são comparados com as descrições de cada grau e alocados em um
deles. Em geral, são utilizados entre cinco e dez graus para cada plano. Os membros do
82
comitê, individualmente, de posse das análises dos cargos e das definições dos graus,
enquadram os cargos em cada um deles. Após essa análise, o comitê se reúne e chega
a um consenso. Uma vez avaliados os cargos-chave, os demais cargos pertencentes ao
grupo ocupacional são enquadrados nos graus, tendo como parâmetro os cargos ava-
liados. Vejamos alguns exemplos de definição de graus para avaliação desse método,
levando em consideração uma empresa metalúrgica para o nosso exemplo:
Grau 1 – os cargos incluídos em grau 1 são muito simples. Nenhum requer mais
que um mês de experiência e a maioria pode ser aprendida satisfatoriamen-
te em uma semana. Trabalhos braçais leves, como o de zelador ou varredor e
outros cargos fáceis e não especializados estão nesse grau. Se olharmos para
o rótulo de alguns produtos comercializados nos supermercados, podemos
imaginar como esse produto foi feito. Sendo assim, a partir da leitura do rótulo
da embalagem, principalmente no que diz respeito ao conteúdo do produto,
chegamos a conclusão de que esse produto foi feito em uma linha de produção
com pessoas dividindo as tarefas em cada parte do processo; frequentemente,
a maior exigência do cargo nessa linha de produção é o trabalho realizado de
pé durante quase todo o tempo e de maneira padronizada e rotineira.
83
Grau 5 – todos os cargos, aqui, são de elevado nível de especialização e, em
geral, exigem até cinco anos de experiência. A maioria deles envolve também
grandes responsabilidades pelos produtos e materiais e, muitas vezes, pelo
trabalho de outros. Cargos especializados de manutenção, montagem máqui-
nas complexas e os de alguns supervisores figuram esse grau. Estes últimos
incluem certas atividades menores de supervisão.
Grau 7 – cobre cargos semelhantes aos do grau 6, porém estes são um pouco
mais exigentes. Há apenas três cargos nesse grau: modelador, ferramenteiro
de grau B, e o cargo de supervisor mais difícil da fábrica. Requerem oito a dez
anos de experiência.
Texto complementar
Avaliação e classificação dos cargos
O texto a seguir apresenta, de forma sucinta, uma pesquisa efetuada com algu-
mas empresas e observa como cada vez mais elas estão implantando os sistemas de
cargos e salários e colocando-os em um patamar de estratégia empresarial. Mostra de
forma muito clara a adesão das empresas em cada etapa da implantação do sistema
de cargos e salários.
84
Sistemas de remuneração estão cada vez mais
estratégicos e sofisticados
(MILLENNIUM RH, 2007)
Um fato que chamou mais atenção é que o sistema de comparação com o mer-
cado foi destacadamente o mais utilizado em relação às metodologias tradicionais
como Hay e Pontos. Isso se deve ao fato de sua fácil concepção, baixo custo de im-
Avaliação e classificação dos cargos
85
Quanto aos critérios adotados pelas empresas para atualizarem seus sistemas
de remuneração fixa, destacamos a negociação sindical, com 46% e a pesquisa de
mercado com 42%. Um fato positivo do estudo é que independentemente do siste-
ma adotado, 58% das empresas afirmaram que está atendendo plenamente as suas
necessidades internas e das empresas e ainda que a área de Recursos Humanos é o
principal responsável pela sua administração e manutenção com 60% da amostra.
Quanto aos critérios adotados pelas 44 empresas para definirem seus sistemas
de remuneração variável, destacamos as metas corporativas como a principal com
41% da amostra, seguido das metas setoriais e individuais como complemento. Um
fato positivo é que 66% das empresas afirmaram que está atendendo plenamente
as suas necessidades internas e das empresas e ainda que a área de Recursos Hu-
manos é a principal responsável pela sua administração e manutenção com 57% da
Avaliação e classificação dos cargos
amostra.
86
como parte integrante de seus sistemas de remuneração ou como forma de organi-
zação, visando facilitar a sua administração e manutenção, sendo que destas, 47%
disseram que são atualizadas a cada ano. Ainda com relação às descrições de cargos,
68% disseram que elas já estão enquadradas às exigências do PPP – Perfil Profissio-
gráfico Previdenciário.
87
Atividades
c) garante que os salários dos cargos estarão comparados com o valor do salá-
rio para o cargo no mercado.
b) são métodos mais objetivos, por isso podem ser implantados em qualquer
tipo de empresa.
c) são métodos que levam subjetividade, como também somente são reco-
mendados para empresas pequenas.
88
Ampliando conhecimentos
Referências
Gabarito
1. C
2. B
89
Métodos quantitativos
de avaliação de cargos
Método Tipo/modelo
1. Escalonamento
Não quantitativos (globais)
2. Grau predeterminado
1. Pontos
Quantitativos (analíticos)
2. Comparação de fatores
1. Hay
Sistêmicos 2. Hoyler
3. Outros
Os métodos quantitativos de avaliação de cargos são os mais comumente aplica-
dos em empresas que desejam montar uma estrutura de cargos e salários. Isso porque
o método traz uma maior objetividade na montagem da estrutura e, com isso, maior
credibilidade, pois tenta transformar em modelo matemático a avaliação dos cargos.
O método quantitativo, assim como o método não quantitativo, apresenta alguns
modelos para aplicação, conforme o quadro apresentado. Temos também dois aspec-
tos importantes a considerar quando se utiliza o método de avaliação quantitativo. O
primeiro deles é o fato de a expressão métodos quantitativos estar relacionada à Esta-
tística, e isso parece lógico, uma vez que há uma forte correlação1 entre o salário pago
pela empresa e fatores como conhecimento, experiência e instrução. O outro diz res-
peito à criação do manual de avaliação de cargos, pois é somente nos métodos quanti-
tativos de avaliação de cargos que necessitamos desenvolver o manual para avaliação
baseado em fatores que servirão para diferenciar um cargo do outro.
Os métodos quantitativos, por serem mais objetivos, demandam um maior inves-
timento tanto financeiro quanto de tempo na sua confecção.
cargos. Por exemplo, não devemos incluir o fator esforço físico para cargos do grupo
ocupacional gerencial.
Como a natureza dos cargos é diferente, se considerarmos os grupos ocupacionais,
então podemos dizer que um plano de cargos e salários que tenha sido construído base-
ado no método de pontos cujo manual de avaliação levou em consideração fatores ge-
néricos terá eficácia reduzida, pois cada grupo de cargo tem sua característica própria.
92
método escolhido é o método quantitativo por sistema de pontos. Assim, como é de
se esperar, o manual deve conter um total de pontos definido de acordo com os fatores
de avaliação dos seus graus.
Grupos ocupacionais
Técnico
Prof. nível
Áreas/fatores Operacional Administrativo em nível Gerencial
superior
médio
Instrução X X X X X
Conhecimento X X X X X
Mental
Especialização X X X X
Experiência X X X X X
Complexidade das tarefas X X X X X
Iniciativa X X X
Esforço físico X
Posições assumidas (ergonômica) X
Física
Habilidade manual X
Concentração mental/visual X X X X
Monotonia X X X
Por erros X X X X X
Por valores (dinheiro, documentos) X X X X
Por contatos X X X X
Pela segurança de outros X X X
Por subordinados X X
Por decisões X X
Por dados confidenciais X X X X
Cond. trab.
Ambiente de trabalho X
Riscos X
93
Essa tabela apresenta uma grande contribuição para a implantação dos fatores
em um manual, uma vez que apresenta a divisão dos fatores por área e os grupos ocu-
pacionais que melhor se enquadram em determinado fator.
Para atribuição do peso em cada fator escolhido, temos dois caminhos: atribuir
pesos por experiência interna ou atribuir pesos por análise da regressão.
res é mais arbitrária e, consequentemente, pode ser que haja problemas de equilíbrio
entre os fatores. No entanto, é uma forma que deve ser pensada.
Depois que todos definiram o peso de cada fator, o coordenador do comitê en-
contra a média das decisões do grupo em cada fator prevalecendo, assim, esse peso a
ser utilizado no manual.
94
Quadro 1.1. – Exemplo de atribuição de pesos aos fatores por atribuição por
experiência interna
Ponderação
Membros do comitê final
Fator
João Carlos Maria José (Média)
Instrução 30 20 20 10 20
Experiência 25 30 26 39 30
Esforço físico 5 9 6 8 7
Iniciativa 10 16 30 20 19
95
seguida efetuar a análise da regressão múltipla para atribuição dos pesos dos fatores
e, finalmente, a partir desse resultado é que se define os pontos finais dos graus. Os
conceitos de análise de regressão serão retomados na montagem da estrutura salarial,
que também são utilizados nesse momento.
Significa então, que cada fator (instrução, experiência, responsabilidade por erros,
esforço físico e iniciativa) no manual terá atribuído a ele um conjunto total de pontos,
conforme demonstrado acima.
Métodos quantitativos de avaliação de cargos
Assim sendo, para definirmos os graus dos fatores teremos que definir qual será
a quantidade de pontos do manual de avaliação de cargos, pois é a partir dessa infor-
mação que teremos condições de distribuir os pontos nos graus de cada fator. Dessa
forma, vamos convencionar que no manual de cargos, o máximo de pontos será 1 000
e o mínimo será 100.
96
Mais uma vez, convém verificar que para cada fator a ser avaliado haverá alguns
graus que receberão pontos.
Fator: instrução
Se o fator instrução, por exemplo, tem peso 20% e o manual tem 1 000 pontos no
máximo e 100 pontos no mínimo, então, para o fator instrução, teremos 20 pontos no
grau mínimo e 200 pontos no grau máximo.
Os graus dos fatores são sempre definidos por letras que o representam, ou seja,
graus A, B, C, D, E, e assim por diante. Lembramos que quanto maior o número de graus
melhor será a avaliação do cargo no fator. Se tomarmos o fator instrução como exem-
}
plo, podemos ter os seguintes graus:
Grau A –
97
futuro as possíveis revisões de avaliação de cargos poderão ocorrer e pode ser que a
nova reavaliação possa ser comprometida caso o manual não seja claro para quem não
participou de sua montagem.
A criação do manual de cargos, do zero, é muito trabalhosa, mas também acaba
sendo personalizada à medida da empresa, uma vez que suas instruções levam em con-
sideração as particularidades dos cargos, dos departamentos da própria empresa que
o monta. No entanto, deve haver um reforço maior para ser bem específico quanto à
explicação ou instrução referente a cada fator e grau, conforme demonstrado abaixo:
Fator: instrução.
Descrição do fator: esse fator especificará quais exigências o cargo avaliado deverá
ter no quesito instrução ou escolaridade e que grau é necessário para que o mesmo
desenvolva bem suas tarefas, atividades e atribuições, que auxiliarão na compreen-
são do seu trabalho.
Grau Descrição
Ensino Fundamental completo: sabe redigir e interpretar textos simples e de fácil compre-
A
ensão. Efetua cálculos elementares e regras simples.
Superior incompleto: conhece os princípios básicos da profissão e tem noção teórica e prá-
D
tica do assunto.
Métodos quantitativos de avaliação de cargos
98
Sendo assim, e levando em consideração que já houve a definição de qual é o
ponto mínimo e máximo do fator, podemos agora chegar ao ponto mínimo e ponto
máximo do grau.
R = resultado
Encontrada essa razão, então, temos um número que se somado ao termo ante-
rior trará como resultado o total de pontos no grau correspondente. Isso será feito com
todos os outros fatores e graus dos fatores para que tenhamos todos os termos dos
graus para a avaliação dos cargos.
99
Métodos quantitativos: sistema de
comparação por fatores
Um sistema também utilizado dentro dos métodos quantitativos é o sistema de
comparação por fatores que, apesar de não ser muito difundido, também vale a pena
ser estudado. Para a construção desse sistema, também é necessário que o comitê atue
definindo quais serão os fatores pelos quais os cargos serão avaliados. É muito similar
ao sistema de pontos, mas nesse os fatores escolhidos para a avaliação não poderão
ser maiores do que cinco. Os fatores devem representar os mais importantes na avalia-
ção dos cargos. Dessa forma, fatores como instrução, experiência, responsabilidades,
condições de trabalho e esforço físico são os mais utilizados.
Assim, por exemplo, um cargo de auxiliar administrativo poderá ter pesos 40%,
30%, 20% e 5% para os fatores instrução, experiência, responsabilidades, condições de
trabalho e esforço físico, respectivamente, definidos pelo comitê.
Convém ressaltar que esse sistema, assim como os sistemas dos métodos não
quantitativos, apresenta uma maior subjetividade, apesar de ser um sistema dentro
de um método quantitativo uma vez que a definição dos pesos para os fatores por
Métodos quantitativos de avaliação de cargos
parte do comitê podem ser acompanhados de tendência por parte de quem faz a
avaliação.
Atividades
100
b) fator é um componente da área de avaliação e grau é um componente do
fator avaliado.
3. A definição dos pontos internos dos graus devem ser determinados por:
Ampliando conhecimentos
O livro indicado trará ao aluno uma abordagem mais simples da estatística que
deverá ser utilizada na montagem das estruturas de cargos e salários. Poderá deixar
o aluno mais à vontade com os termos que utilizamos na construção do modelo de
cargos e salários, pois utiliza linguagem fácil e acessível aos diversos níveis de estudan-
tes. Certamente, será um bom complemento para nossos estudos.
CRESPO, Antonio Arnot. Estatística Fácil. 18. ed. São Paulo: Saraiva, 2002.
101
Referências
BRUNI, Adriano Leal. Estatística Aplicada a Gestão Empresarial. São Paulo: Atlas,
2007.
Gabarito
1. B
2. B
3. D
Métodos quantitativos de avaliação de cargos
102
Métodos sistêmicos
e introdução à pesquisa
Método Tipo/modelo
1. Escalonamento
Não quantitativos (globais)
2. Grau predeterminado
1. Pontos
Quantitativos (analíticos)
2. Comparação de fatores
1. Hay
Sistêmicos 2. Hoyler
3. Outros
Métodos sistêmicos
Dentro dos métodos sistêmicos, podemos encontrar como o sistema Hay, Hoyler,
Mercer, entre outros. Muitos dos métodos sistêmicos são baseados no sistema de
pontos. Dessa forma, não deixam também de ser métodos quantitativos de avaliação
de cargos, mesmo que a construção desses sistemas seja desenvolvidas por consul-
torias que visam trazer para as empresas bons resultados por meio de metodologias
objetivas e práticas. Com isso, cada sistema desses possui sua característica própria e
atendem a uma necessidade mais específica, como o Sistema Hay, que não deixa de ser
um sistema de pontos, mas com características especificadas nos critérios de avaliação
para grupos ocupacionais mais específicos, como os gerenciais.
O Sistema Hay é também o mais utilizado pelas empresas que decidem alternati-
vamente aplicar um sistema de pontos, mas querem uma qualidade mais reconhecida,
precisão e rapidez. Esse sistema foi desenvolvido por uma consultoria internacional
que atua em diversos países, chamada Hay Group Inc. Seu sistema, desenvolvido para
avaliar os cargos, também considera alguns fatores de avaliação e cada um desses fa-
tores possui suas características e pesos no momento da avaliação dos cargos. Por ter
sido desenvolvido por uma consultoria especializada, seu manual de avaliação é pró-
105
prio e protegido pela Lei de Direitos Autorais, o que impede que seja utilizada pelos
seus conhecedores sem que haja o pagamento por essa utilização. Basicamente, o Sis-
tema Hay utiliza-se dos seguintes fatores para avaliação dos cargos:
Accountability: esse termo em inglês não tem tradução adequada para o por-
tuguês, assim como muitas palavras em inglês. Se pudermos trazer uma pa-
lavra que se aproxima do seu significado em português traríamos a palavra
responsabilização. No entanto, temos que entender que o termo em inglês
abrange muito mais conteúdo que apenas avaliar responsabilidades do cargo
e refere-se principalmente à questão da resposta a uma determinada ação e
quais consequências essa ação causou ou causará.
Pesquisa salarial
Desenvolver uma pesquisa salarial para dar suporte ao desenvolvimento da mon-
tagem de uma estrutura de cargos e salários não é uma tarefa fácil. A pesquisa salarial
envolve várias etapas e cada uma dessas etapas tem grande importância e impacto
no produto final, que é o próprio resultado da pesquisa salarial, pois envolve de forma
Métodos sistêmicos e introdução à pesquisa
106
Independente da montagem ou não da estrutura de cargos e salários na empre-
sa, a pesquisa salarial é importante para alimentar informações relativas ao mercado,
ou seja, quanto o mercado de trabalho paga para determinados cargos que minha
empresa também tem na sua estrutura. A empresa, com isso, passa a reconhecer se
sua política salarial, mesmo que não adequadamente formalizada e formatada, está
sendo uma política atrativa para recrutar e selecionar no mercado bons profissionais,
ou da mesma forma fazer com que as pessoas que já estão fazendo parte da estrutura
atual fiquem satisfeitas com o salário e, por isso, não tenham intenção de sair e buscar
emprego em outras empresas (retenção).
107
Definição das empresas
No momento da definição da amostra, principalmente em relação a quais empre-
sas participarão da pesquisa, alguns cuidados devem ser tomados:
sentido de definirmos uma amostra de cargos que considere o peso dos cargos em
cada grupo ocupacional. No entanto, o número total de cargos a serem pesquisados
não deve ser excessivo, pois caso seja dessa forma, as empresas que serão convidadas
a responder a pesquisa não terão interesse em participar ou participarão com infor-
mações incompletas ou inconsistentes. Por outro lado, poucos cargos na amostra dei-
xariam a pesquisa pobre se levarmos em conta que, dessa forma, não seria possível
captar a verdadeira realidade das práticas adotas pelas empresas participantes, uma
vez que essas informações serão utilizadas para a geração de informações que farão
parte da montagem da estrutura salarial da empresa.
Estima-se que uma pesquisa deve conter não mais que 30 cargos em sua amostra,
e não menos que 15 cargos.
108
Tipos de pesquisa salariais
Existem dois tipos de pesquisas salariais: as que efetuam toda sua análise nas no-
menclaturas dos cargos (mais utilizadas) e as pesquisas feitas por meio de avaliação e
classificação de cargos. Na primeira, a tabulação é feita cargo a cargo para que se obte-
nha informações diversas de cada um deles. Na segunda, a abordagem é mais elaborada
e é feita por meio do desenho da curva salarial de cada empresa pesquisada e compara-
-se à curva salarial da empresa que está montando a estrutura salarial. Essa análise infor-
mará de forma gráfica como os salários estão em relação às empresas pesquisadas.
Deve existir uma relação bastante próxima com as empresas que participarão da
pesquisa, e elas somente confirmarão sua presença na pesquisa salarial caso vejam
alguma vantagem nisso, pois o tempo e a energia gastos com as respostas vai depen-
der de que tipo de vantagem a empresa convidada vai receber. Para que as empresas
convidadas confirmem sua presença na prestação de informações a esse título, as em-
presas contratantes da pesquisa salarial oferecem uma reciprocidade e disposição em
enviar as empresas que ajudaram na construção dos trabalhos, o relatório final com os
dados e análises do mercado para as participantes.
109
questionário – assim como na etapa em que buscamos informações para de-
senvolver a descrição de cargos, na etapa de pesquisa salarial o questionário
também é o meio mais usual e mais utilizado por empresas. O questionário
nessa etapa traz algumas particularidades:
Tabulação de dados
Métodos sistêmicos e introdução à pesquisa
De posse das informações recolhidas das empresas que participaram dos traba-
lhos de coleta de dados, é hora de desenvolver a análise de dados a partir do tratamen-
to estatístico.
110
padrões das empresas informantes, cargos que estão em desacordo com os demais
cargos da pesquisa, entre outras informações que parecerem inconsistentes.
111
Exemplo:
x x2 y x2y y2 xy2
2 4 4 16 16 32
4 16 8 128 64 256
6 36 12 432 144 864
∑ 12 56 24 576 224 1 152
2 +2 4 +2 6 +2 8
Onde: R = razão
an = último termo
a1 = primeiro termo
X=
∑x 1
n
Onde: x1 = termos da amostra
112
Mediana – é mais robusta que a média, pois essa medida de localização não é
tão sensível aos dados da amostra, uma vez que a mediana é o valor do meio
em uma sequência ordenada de dados. Para a sua determinação, utiliza-se a
seguinte regra, depois de ordenada a amostra de n elementos:
Q1 – é o valor que faz com que 25% das observações sejam menores e 75%
das observações sejam maiores.
n+1
Fórmula: Q1 =
4
Q2 – é a mediana propriamente dita.
n+1 n+1
Fórmula: Q2 = 2 =
4 4
Q3 – é o valor que faz com que os 75% das observações sejam menores e os
25% das observações sejam maiores.
n+1
Fórmula: Q3 = 3
4
Medidas de variação
As medidas de variação em estatística são importantes dentro da análise de um con-
Amostra 1
14 15 18 19 21 22 24 25 30
Amostra 2
4 11 12 14 21 27 29 30 40
Dados: 11 14 18 19
Amplitude: 19 – 11 = 8
19
Se quisermos verificar isso percentualmente, então podemos efetuar o cálculo: 11
= 1,7272 ou 72,72%.
∑ (x − x )
2
(x − x ) + (x2 − x ) + ( x3 − x ) + ... + ( x n − x )
2 2 2 2 i
s2 = 1 = i =1
(n − 1) (n − 1)
∑ (x − x )
2
i
s= i =1
(n − 1)
Métodos sistêmicos e introdução à pesquisa
Distribuições bivariáveis
Em um sistema numérico ou de conjunto de dados, muitas vezes as informações
aparecem aos pares e podemos estabelecer uma relação causal entre as mesmas.
Dessa forma, em estudos salariais ou pesquisas salariais, podemos entender que
alguns dados aparecem aos pares, e isso será muito importante para a montagem da
estrutura salarial.
114
há uma correlação direta entre dois dados, como: Idade das Crianças versus Altura das
Mesmas, Nota da Prova versus Tempo Gasto Estudando e assim por diante.
8 000,00
Salários
6 000,00
4 000,00
2 000,00
0,00
200 400 600 800 1 000 1 200
Pontos de Avaliação
115
Vale ressaltar também que a correlação apresentada aqui é a correlação linear
simples, ou seja, verifica a correlação apenas entre duas variáveis. Existe também a cor-
relação linear múltipla, que relaciona uma variável dependente com outras variáveis
independentes. No entanto, para o trabalho de montagem de estrutura de cargos e
salários essa abordagem não é necessária.
s xy
r=
s xx s yy
Atividades
116
Ampliando conhecimentos
Este site apresenta exemplos e testes sobre os conceitos exibidos nesta aula:
<http://alea-estp.ine.pt/html/nocoes/html/cap2_1_1.html>.
LEVINE, David M.; BERENSON, MARK L.; STEPHAN, David. Estatística – teoria e apli-
cações: usando Microsoft Excel em português. Rio de Janeiro: LTC, 2000.
Referências
BRUNI, Adriano Leal. Estatística Aplicada a Gestão Empresarial. São Paulo: Atlas,
2007.
LEVINE, David M.; BERESON, Mark L. Estatística: teoria e aplicações. São Paulo: LTC,
2000.
Gabarito
1. B
2. C
117
Avaliação dos cargos a partir do manual e
montagem da estrutura salarial
A partir do momento que definimos o manual de avaliação de cargos, é chega-
do o momento de, juntamente com o comitê de avaliação criado para esse fim, fazer
a avaliação dos cargos em cada um dos fatores que foi definido. A partir de agora,
então, teremos condições de atribuir para cada cargo existente em nossa estrutura um
número de pontos que será definido fator a fator, cargo a cargo.
Experiência
Este fator avaliará o tempo necessário para que o ocupante do cargo adquira
a prática requerida para o pleno desenvolvimento de suas tarefas no cargo. Deverá
ser considerada apenas a experiência atribuída ao exercício do cargo que está sendo
avaliado, não contando a experiência em outros cargos.
119
Grau Descrição Pontos
A Até 1 mês 20
B De 2 a 3 meses 30
C De 4 a 6 meses 40
D De 7 a 12 meses 50
E De 13 a 18 meses 60
F De 19 a 24 meses 70
G De 25 a 36 meses 80
H De 37 a 60 meses 90
em relação aos cargos existentes na empresa. Isso quer dizer que, do ponto de vista
prático, os salários da empresa estarão competitivos. Dessa forma, poderá atrair os me-
lhores profissionais do mercado (atração) e manter os bons profissionais (retenção).
A Estrutura Salarial pode ser montada de várias formas. No entanto, a que dá mais
sustentação ao plano é a avaliação pelos Métodos Quantitativos, que dão mais credibi-
lidade ao processo, pois levam em consideração dados numéricos e, por isso, de maior
consistência, diferente dos Métodos não Quantitativos, que acabam por se tornar mé-
todos passíveis de questionamentos, já que não consideram a importância relativa de
cada cargo na Estrutura Salarial a partir de avaliações quantitativas ou numéricas, mas
observações que são enquadradas no campo do subjetivismo. Como uma boa parte
das Estruturas Salariais montadas pelas empresas em geral são baseadas no sistema de
pontos – por ser um sistema que propõe uma maior objetividade e, portanto, aceita-
ção–, a Estrutura Salarial apresentada será desenvolvida nessa metodologia.
120
curva de referência – ao fazermos o ajustamento entre salários obtidos no
mercado versus a quantidade de pontos obtidos na avaliação dos cargos, te-
remos uma equação da regressão entre estas duas variáveis: salários versus
pontos dos cargos;
salário máximo – será o salário máximo do grau a ser pago para um determi-
nado cargo;
salário mínimo – será o salário mínimo do grau a ser pago para um determi-
nado cargo;
salário médio – será obtido pela média entre o salário máximo e mínimo;
classe salarial – são passos que o empregado deverá dar para atingir o salário
máximo da faixa.
Curva de referência
A análise dessas duas variáveis e o ajustamento das mesmas para uma melhor
representação gráfica dará condições de montarmos uma estrutura mais equilibrada,
como também nos dará a percepção de como os salários se distribuem na empresa in-
ternamente e no mercado externamente. A curva de referência vai aparecer a partir da
construção do diagrama de dispersão e trará a percepção gráfica de como estão se com-
portando os salários em relação aos pontos. Essa representação gráfica também pode
ser feita levando em consideração o salário médio de mercado para que, no momento da
construção da Tabela Salarial, os salários estejam comparados e adequados ao mercado.
121
Determinação do número de grupos do plano
A determinação do número de grupos de um Plano de Cargos e Salários vai de-
pender muito da quantidade de cargos existente na Estrutura Organizacional que fará
parte da Estrutura Salarial da empresa. Convém esclarecer que na construção do Plano
de Cargos e Salários é muito comum obtermos planos para determinado Grupo Ocu-
pacional, ou seja, nada impede de montarmos uma Estrutura Salarial apenas para os
cargos do Grupo Ocupacional Gerencial, ou Administrativo, ou Operacional. No entan-
to, se a empresa decidir por esse caminho, deve ter consciência de que poderá haver
um problema de clima organizacional que deverá ser administrado. Por outro lado, se
a empresa incluir todos os cargos dos Grupos Ocupacionais em seu Plano de Cargos e
Salários, haverá um número maior de grupos, porque essa está diretamente relaciona-
da com a quantidade de cargos existente no plano e, muitas vezes, poderá ocorrer a
sobreposição de faixas.
sobreposições. Esse tipo de situação, porém, não privilegia os empregados que têm
desempenho melhor em relação aos de outros grupos do plano. Por outro lado, se
houver uma sobreposição exagerada de faixas salariais, a redução dos grupos possivel-
mente reduzirá essa sobreposição.
NIG = 1 + 3,3logn
Onde:
log = logaritmo
122
Definição do intervalo de pontos por grupo na Estrutura Salarial
Na Montagem da Estrutura Salarial, também é importante que tenhamos em
mente que será necessário estabelecer um intervalo para acomodar os cargos em seus
devidos grupos e que de certa forma terão os salários iguais dentro da Estrutura Sa-
larial. Isso ocorre porque esses cálculos levarão em conta que, apesar de um cargo
obter uma avaliação superior em pontos em relação a outro cargo, existe uma dife-
rença muito pequena nessa avaliação, que não justificaria uma diferença muito pe-
quena entre os salários. Se há proximidade na avaliação entre os cargos, as tarefas,
atribuições, responsabilidades, complexidades, entre outras coisas, também são muito
próximas e, por isso, o salário não precisa necessariamente ser diferente. Isso também
faz com que o plano fique mais equilibrado, pois as tarefas e atribuições são correlatas
e têm a mesma proporção na estrutura.
Para definirmos, na Estrutura Salarial, qual será esse intervalo de pontos, devemos
considerar quantos Grupos Salariais foram definidos anteriormente. Assim, por meio
da Progressão Aritmética ou Geométrica, faremos a sequência que nos dará o intervalo
de pontos dentro de cada Grupo Salarial. Sendo assim podemos utilizar:
an
n −1
an − a1
Rq ==
n −1
Onde: q = razão
an = último termo
a1 = primeiro termo
y = 0,2659x + 116,86
Onde:
y = Salário
x = Pontos
Com isso encontramos o salário médio, ou o salário central. Faltará, então, encon-
trar os demais salários do Grupo Salarial.
Avaliação dos cargos a partir do manual e montagem da estrutura salarial
Assim, se a empresa desejar uma amplitude de 50% (se a diferença entre o menor
salário e o maior tiver esse percentual), então deverá partir do salário médio e calcular
os percentuais intermediários que proporcionalmente dividem os 50% da amplitude
em percentuais equilibrados entre as classes salariais. Dessa forma, a classe salarial será
a diferença, ou faixas existentes entre um salário e o próximo salário.
124
amplitude, extraímos a raiz quadrada de 50%, encontrando com isso um novo percen-
tual, que dividido ou multiplicado pelo Salário Médio, definirá o primeiro e o último
salário da faixa, considerando a amplitude determinada. Nesse exemplo, a Estrutura
Salarial foi construída apenas com três faixas ou três classes: salário mínimo, médio e
máximo.
Atividades
125
3. Amplitude da faixa salarial é:
b) b) o tempo que leva para se fazer uma pesquisa salarial e montar as faixas
da tabela.
Ampliando conhecimentos
O livro trará para o leitor uma visão mais ampla e mais realista dos modelos e
estilos de remuneração estratégica, tão importante para as organizações atuais e con-
sequentemente ampliará o conhecimento no que diz respeito à montagem e estrutu-
ração de cargos e salários.
Referências
Avaliação dos cargos a partir do manual e montagem da estrutura salarial
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Descrição de Cargos e Salários. São Paulo: Atlas,
2007.
Gabarito
1. B
2. D
3. C
126
Política salarial, enquadramentos e
estratégias de remuneração
Uma política salarial também precisa ser feita sob medida, pois cada empresa age
de maneira diferente em suas práticas, mas caso a política seja mal divulgada ou mal
definida pode gerar problemas internos e conflitos. O ideal é que uma boa política
129
gere um clima de credibilidade e confiança entre empregado e empregadores. Para
que isso ocorra, é importante que boa parte dessas políticas seja conduzida ou defini-
da por um comitê que conte com a participação de níveis gerenciais e até mesmo de
representantes dos empregados em suas definições. Às vezes pode, até mesmo, haver
a participação do sindicato representativo de classe para que haja uma transparência
ainda maior. Certamente, ninguém pode garantir que conflitos não existirão. No entan-
to, eles podem ser sensivelmente minimizados levando-se em conta essas questões.
que são posicionadas em uma tabela salarial. No entanto, as faixas salariais devem ser
devidamente administradas para que a eficácia da tabela seja comprovada e, por isso,
se faz necessário dentro da política salarial uma definição de como e quando alguém
pode ou não ser enquadrado em uma ou outra faixa salarial. Normalmente, definimos
em política salarial duas questões relacionadas à possibilidade de promoção, ou o em-
pregado recebe uma promoção vertical ou ele recebe uma promoção horizontal.
Promoção vertical
A promoção vertical ocorre toda vez que o empregado, após ter adquirido com-
petências e habilidades suficientes, conquista o direito de ser promovido a um novo
cargo. Essa promoção posiciona o colaborador em outra faixa na tabela pertencente a
outro cargo dentro da hierarquia. Em outras palavras, o empregado é classificado em
grau superior ao que estava anteriormente. Consequentemente, o mesmo pode rece-
ber com isso uma diferença salarial por esse novo posicionamento na tabela salarial.
130
Normalmente, as empresas determinam um tempo entre uma e outra promo-
ção, ou seja, para o empregado receber uma nova promoção vertical, é necessário ter
ficado na posição anterior por um período de tempo que pode variar de acordo com o
que foi definido na política salarial. Podemos ainda ressaltar o seguinte:
Promoção horizontal
131
aumentos por mérito devem ser previstos no orçamento;
Muitas vezes, as empresas acabam esquecendo de fazer uma previsão anual para
Política salarial, enquadramentos e estratégias de remuneração
Na definição da política salarial, bem como nos critérios para as promoções, deve-
mos levar em consideração algumas questões:
132
outros parâmetros. No entanto, para conquistar todos esses desejos, é preciso contar
com as pessoas que já trabalham na empresa. Por tudo isso, é essencial prever nos
orçamentos anuais da empresa uma parcela que represente quanto será utilizado para
reconhecer desempenhos superiores, atualizar os salários frente à concorrência ou às
práticas utilizadas de mercado, quanto dispor para promoções por mérito, programas
de treinamento entre outras questões relacionadas às pessoas. Notamos, assim, que
a área de Recursos Humanos exerce papel fundamental e deve ter sua presença e po-
sição assumida nesse momento, pois, caso isso não ocorra e não haja uma definição
orçamentária, possivelmente nada poderá ser feito pelas pessoas que oferecem bons
resultados. Consequentemente, o sistema de cargos e salários será um fracasso.
Todo sistema salarial, por melhor e mais abrangente que possa parecer, está su-
jeito à volatilidade do mercado. Isso quer dizer que se o mundo muda, as empresas
mudam e as pessoas mudam. O tempo dessa mudança, então, deve ser sempre acom-
panhado. As práticas de Recursos Humanos que valem hoje para uma empresa podem
não fazer sentido algum amanhã ou no próximo mês. Por isso, atenção é palavra de
ordem nas práticas de Recursos Humanos. Com isso, todas as premissas de uma políti-
ca salarial devem ser revisadas sempre que percebermos que há algo novo acontecen-
do no mercado e que as práticas atuais não estão mais funcionando adequadamente.
Nesse momento, algumas decisões que serão tomadas deverão levar em conta
quais cargos são prioritários para manter a estrutura da empresa funcionando ade-
quadamente, ou quais os cargos que, caso haja alguma perda, podem colocar os re-
sultados da empresa em risco. A partir dessa análise, pode-se priorizar o que será feito
em primeiro lugar, em que tempo será feito, quais serão os salários dos demais cargos
revisados, e assim sucessivamente.
133
Como um dos critérios a ser definido para um aumento de salário por mérito ou
por promoção é fazer um julgamento do ocupante do cargo em relação ao seu desem-
penho individual, então é claro que para que isso seja feito da melhor forma possível,
é necessário que haja ferramentas adequadas para essa análise. No entanto, nada ga-
rante que as avaliações serão as mais perfeitas, pois ainda dependemos do ser humano
nesse processo. Nesse aspecto, o desenvolvimento das lideranças é essencial para a
condução dos processos de maneira clara e transparente. Dessa forma, o estabeleci-
mento de instrumentos mais adequados para o desenvolvimento desses julgamentos
é extremamente importante.
Adequando os salários
Os enquadramentos salariais também podem acontecer sem que haja uma pro-
moção ou aumento por mérito. Os casos mais comuns são os de adequação salarial em
função de uma definição legal, governamental, de organização de classes (sindicatos)
ou mesmo em função da política salarial.
não só para uma empresa, mas para as empresas de um modo geral). Pode também ser
definido um reajuste salarial em função de um acordo coletivo de trabalho, feito com
os representantes das classes de trabalhadores, sindicatos ou órgãos representativos
da categoria ou órgãos por eles equiparados e, finalmente, por alguma situação espe-
cífica colocada na política salarial. Nesses casos, toda a tabela salarial deve ser corrigida
em todas as suas faixas de acordo com o percentual que foi definido.
Reclassificação de cargos
A reclassificação de cargos é muito comum nas políticas salariais. Ocorre toda vez
que se nota que houve uma mudança nas tarefas e atribuições de um determinado
cargo. Essa observação, normalmente, é feita pelas lideranças que reportam suas per-
cepções à área de Recursos Humanos, que fará, a partir disso, uma nova abordagem
desde o início do processo, ou seja, descrição de cargos, avaliação e classificação, defi-
nição dos pontos do cargo até o reposicionamento do cargo na tabela salarial.
134
Reajuste de mercado
Os reajustes de mercado ocorrem toda vez que temos um equilíbrio interno ade-
quado, mas ao se efetuar uma nova pesquisa salarial descobre-se que há uma dife-
rença, ou seja, os salários da empresa voltaram a ficar abaixo da média de mercado e
necessitam ser reajustados a esses níveis.
Nesse caso, retomamos todo o trabalho a partir da reconstrução das faixas sa-
lariais, fazendo a revisão do diagrama de dispersão, correlação entre os pontos dos
cargos e os valores dos salários. Obtemos, assim, uma nova curva salarial e, conse-
quentemente, uma nova equação da reta. De posse dessa nova equação da reta, re-
calculamos a tabela salarial, agora com as novas informações. Naturalmente, teremos
novos valores de salários para cada um dos cargos em cada uma das faixas da tabela
salarial. No entanto, devemos observar as diferenças encontradas.
Normalmente, apenas reajustamos os salários dos cargos que estiverem com uma
diferença superior a 5% em relação ao mercado. Isso, entretanto, depende do critério
estabelecido na política salarial, uma vez que os limites colocados aqui são apenas
para ilustrar o que realmente seria relevante. Uma empresa pode simplesmente esta-
belecer que somente salários com diferenças superiores a 10% ou 15% serão revisados,
ou que somente um ou outro grupo de cargos serão revisados, ou seja, depende do
que a empresa julgar mais relevante para ela no momento.
135
vos de curto, médio e longo prazo, pois nenhum tipo de resultado acontece em apenas
um desses prazos e para cada um deles existe uma estratégia específica de remunera-
ção a ser definida.
Remuneração fixa
A remuneração fixa é aquela definida por contrato e representada pelo salário
base de uma pessoa. É o que se paga para um determinado cargo na estrutura organi-
zacional, levando em consideração requisitos para a ocupação dos cargos.
Remuneração variável
Política salarial, enquadramentos e estratégias de remuneração
136
Incentivos de Longo Prazo (ILP) – são pagamentos efetuados em um intervalo
de tempo maior, superior a 12 meses, utilizados para incentivar o empregado
a conquistar resultados que se concretizam também em um tempo maior e,
por isso, seus valores podem ser mais atrativos. Normalmente, são utilizados
para essas práticas de remuneração, stock options, bônus diferido, previdên-
cia privada.
Remuneração indireta
A remuneração indireta pode ser representada por pacotes de benefícios que não
estão diretamente vinculados ao salário fixo ou variável, mas que compõem a remu-
neração total. Podem ser benefícios do tipo flexível ou definido. Os tipos mais comuns
de remuneração indireta são: transporte, alimentação, refeição, assistência médica ou
odontológica, entre outros.
Não define valores, períodos ou formas. Cada empresa negocia dentro da sua
realidade, definindo indicadores de resultados que sejam autênticos, possam
ser mensurados e verificados. Normalmente, são utilizados documentos legais
para verificar a veracidade das informações em uma possível fiscalização, como
indicadores vinculados ao balanço patrimonial.
137
tivas e, principalmente, que possam ser medidas. Nesse aspecto, quanto mais
objetivas forem as metas, mais fácil e fiel será o programa.
Campanhas de incentivo
Um programa de incentivos é uma ação planejada e orientada para motivar equi-
pes de vendas, distribuidores, revendedores, serviços de pós-venda, assistência téc-
Política salarial, enquadramentos e estratégias de remuneração
138
nuir custos, aumentar produtividade, manter clientes, aperfeiçoar a assistência técnica
e o desenvolvimento de produtos, entre outros.
a remuneração deve ser paga por prêmios, viagens, produtos, sendo que o
dinheiro não deve representar um montante muito alto e que seja despropor-
cional ao salário recebido pelo participante;
139
Texto complementar
(CLARO, 2002)
nos cargos, ou seja, nas atividades realizadas. O problema maior da remuneração por
cargos é que ela não diferencia adequadamente o desempenho individual. A razão
mais relevante que leva à adoção da remuneração por resultados ou por lucro é o
estabelecimento de um vínculo direto entre a recompensa recebida pelo trabalha-
dor e o esforço realizado por ele para conseguir o resultado definido pela empresa.
Por isso, quanto mais transparente for esse vínculo, melhor para o sistema e melhor
para o empregado. Ao se implantar um sistema de remuneração por resultados ou
por lucro, os empresários têm basicamente três objetivos:
140
Melhoria da coordenação do trabalho;
Fatores de sucesso
Há sete fatores essenciais para o sucesso de um plano de participação nos
resultados ou lucros. São eles:
4. Avaliação contínua;
141
Atividades
a) em quais empregados estão com mais tempo sem ter um aumento salarial
e, por isso, precisam recebê-lo.
b) assumir um valor no planejamento anual para esse fim, ou seja, deve ser
definido um percentual da folha de pagamento para os possíveis reajustes
salariais.
142
Ampliando conhecimentos
Referências
CLARO, Maria Alice de Moura e. Participação nos Resultados ou Lucros: uma alter-
nativa para maximizar a eficácia organizacional. FAE BUSINESS, Curitiba, n.2, p. 41–43,
jun. 2002.
Gabarito
1. C
3. B
143
cargos, salários e cargos, salários e
Remuneração remuneração