REMUNERAÇÃO

ESTRATÉGICA - PCCS

Professor: Espec. Marcos R. Marques

Disciplina: Remuneração Estratégica

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 1

 Processo de GP

Planejamento Desenho de Remuneração e Treinamento

de RH cargos compensação Banco de Dados/
Desenvolvimento Sistemas de
Recrutamento Análise e Benefícios e de Pessoas
Seleção descrição serviços sociais informação
Desenvolvimento Controles –
Avaliação de Higiene e organizacional
Desempenho segurança do Freqüência –
trabalho Produtividade –
Relações sindicais Balanço Social

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 2

 Aplicando pessoas
Descrição e análise de cargos

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 3

 Descrição de cargos
A descrição e a análise de cargos funcionam
como o mapeamento do trabalho realizado
dentro da organização.

Quase todas as atividades de RH estão

baseadas em informações fornecidas pela
descrição e análise de cargos.

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 4

 Cargo
Tarefa - refere-se a atividades repetitivas, como por
exemplo cargos operários.

Atribuição - refere-se a atividades mais direcionadas,

como por exemplo mensalistas.

Função - conjunto de tarefas ou de atribuições

exercido de maneira sistemática e reiterada por um
ocupante de cargo.
Cargo - é um conjunto de funções com uma posição
definida no organograma.

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 5

 Cargo
 Para a organização, o cargo constitui a base da
aplicação das pessoas nas tarefas
organizacionais.
 Para as pessoas, o cargo constitui uma das
maiores fontes de expectativas e de
motivação na organização.

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 6

 Contratação:
O que vou fazer na empresa?

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 7

 Conceito

A posição do cargo no
organograma define seu
nível hierárquico, a
subordinação, os
subordinados e o
departamento ou divisão
onde está situado.

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 8

 Representação dos cargos
a = nível hierárquico do cargo Os cargos são representados no
organograma através de retângulos, cada
b = Subordinação: a quem se qual com 2 terminais de comunicação: o
reporta o cargo superior, que o liga ao cargo acima e define
c = Supervisão: que se reporta ao sua subordinação, e o inferior, que o liga
cargo com os cargos abaixo e define seus
subordinados.
d = Relações laterais do cargo com
outros cargos d
b
Cargo a
c

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 9

 Desenho do Cargo
Envolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo, dos
métodos de trabalho e das relações com os demais cargos no
sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos,
organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de
seu ocupante.

O desenho de cargos constitui a maneira como cada cargo é

estruturado e dimensionado.

Desenhar um cargo significa estabelecer quatro condições

fundamentais:

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 10

 Desenho do Cargo
• Qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou
atribuições que o ocupante deverá desempenhar;

• Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como

as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas;

• A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade

(reportar-se), isto é, quem é o seu superior imediato;

• Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir

(autoridade), ou seja, quem serão os seus subordinados.

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 11

 Modelos de Desenho de Cargo
A partir de 1960 um grupo de cientistas do
comportamento e consultores de empresas
passaram a demonstrar que as antigas
abordagens de desenhos de cargos conduzem a
resultados contrários ao objetivos
organizacionais.

Então começam a surgir novos modelos:

• Modelo Clássico
• Modelo Humanístico
• Modelo Contingencial
Docente: Marcos R. Marques, Espec. 12
 Modelo Clássico

Utilizados por engenheiros

pioneiros da teoria da
administração, representado
principalmente por Frederick W.
Taylor.

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 13

 Modelo Clássico
• Racionalização do trabalho;
• Técnicas de estudo de tempos e movimentos que levavam ao
método de trabalho a ser seguido pelos operários.
• Cargos projetados para fazer e não pensar.
• Separação entre gerência e operariado.
• Quanto mais simples e repetidas as tarefas, tanto maior a
eficiência do trabalhador.
• Fragmentação das tarefas, exagerada simplificação da
atividade e super-especialização do operário.
• Conceito de Homo economicus

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 14

 Modelo Clássico
Desvantagens:
• Cargos simples e repetitivos tornam-se chatos;
• Desmotivação pelo trabalho, leva a maiores
reivindicações.

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 15

 Modelo Humanístico
• Surgiu com a escola de Relações humanas
(1930).
• Engenharia industrial foi substituída pelas
ciências sociais.
• Substituição da chefia por liderança;
• Troca de incentivos salariais por
recompensas sociais;
• Comportamento do indivíduo pelo
comportamento do grupo;
• Homo social

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 16

 Modelo Contingencial
Representa a abordagem mais ampla e
complexa pelo fato de considerar três
variáveis, simultaneamente, a saber:
• As pessoas
• A tarefa
• A Estrutura Organizacional

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 17

 Modelo Contingencial
O cargo deverá ser desenhado no sentido de reunir
cinco dimensões essenciais:

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 18

 Enriquecimento do Cargo
Tem como objetivo de aumentar as
responsabilidades e desafios das tarefas do
cargo para ajustá-los às características
progressivas do ocupante.

EMPOWERMENT

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 19

Enriquecimento Vertical e
Horizontal
Carga vertical
Aumenta a complexidade do
cargo
Atribuir
Carga horizontal
responsabilidades
mais elevadas Aumenta a variedade
do cargo
Para enriquecer
Incluir o um cargo Incluir o
trabalho devem-se trabalho
anterior rearranjar seus posterior
elementos

Atribuir a
outros ou
automatizar
tarefas simples
Docente: Marcos R. Marques, Espec. 20
 Estudo de caso - SEMCO

Analisar a empresa SEMCO com sua mudanças em relação ao

desenho de cargos e responder:

Explique o que é o empowerment.

Quais as mudanças implantadas na SEMCO?

Quais os resultados positivos?

Você gostaria de trabalhar em uma empresa como a SEMCO?

Justifique sua resposta.

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 21

Descrição x especificação
Descrição

Especificação

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 22

 Descrição de Cargo
Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e
por que faz. É um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.

Detalhamento das atribuições O que o ocupante faz?

Periodicidade da execução Quando faz?

Métodos usados para execução das Como faz?

tarefas
Objetivos do cargo Por que faz?

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 23

 DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do cargo: Data da emissão:__/__/__ Data da revisão:__/__/__
Departamento: Diretoria: Código:

Descrição sumária:

Descrição detalhada:

Máquinas e equipamentos usados:

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 24

 DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do cargo: Auxiliar de Faturamento Data da emissão: 02/02/12 Data da revisão:04/06/12

Departamento: Faturamento Divisão: Administração Código: 32

Descrição sumária:

Auxilia no setor de faturamento, executando serviços diversos, digitando dados de

duplicatas, faturas e NF.

Descrição detalhada:
1. Calcula a movimentação diária do faturamento, encaminhando aos setores competentes, conforme normas e
procedimentos da empresa;
2. Auxilia nos controles de documentos (pedidos) que dão entrada para sejam feitos os respectivos faturamento;
3. Preenche minutas, certificados, fechamento diário, recibos, etc.;
4. Emite NF de simples remessa, NF complementar, remessa para consertos, venda de tambores vazios, solventes,
retorno de conserto, etc.;
5. Executa serviços de lançamentos de NF no livro de registro de duplicatas, de pagamento à vista para o setor
financeiro;
6. Confere e encaminha para os setores competentes as vias de NF e duplicatas, atualizando o estoque diário;
7. Contata diariamente empresas de transportes e clientes, utilizando-se do telefone, informando valores de vendas a
vista e solicitando coletas;

Máquinas e equipamentos usados:

micro, impressora, calculadora e telefone
Docente: Marcos R. Marques, Espec. 25
 CBO
3513: Técnicos em administração = Descrição Sumária: Controlam rotina
administrativa. Realizam atividades em recursos humanos e intermedeiam
mão-de-obra para colocação e recolocação. Atuam na área de compras e
assessoram a área de vendas. Intercambiam mercadorias e serviços e
executam atividades nas áreas fiscal e financeira.
4110: Agentes, assistentes e auxiliares administrativos= Descrição
Sumária: Executam serviços de apoio nas áreas de recursos humanos,
administração, finanças e logística; atendem fornecedores e clientes,
fornecendo e recebendo informações sobre produtos e serviços; tratam
de documentos variados, cumprindo todo o procedimento necessário
referente aos mesmos. Atuam na concessão de microcrédito a
microempresários, atendendo clientes em campo e nas agências,
prospectando clientes nas comunidades.
http://www.mtecbo.gov.br

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 26

Compensação – Administração de
Salários

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 27

 Compensação
• Refere-se à recompensa que a pessoa recebe como
retorno pela execução de tarefas organizacionais.

• É basicamente uma relação de intercâmbio entre as

pessoas e a organização.

• Cada funcionário transaciona seu trabalho para

receber recompensas financeiras e não-financeiras.

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 28

REMUNERAÇÃO

CONCEITO DE REMUNERAÇÃO

REMUNERAÇÃO TOTAL

Incentivos
R. Básica Salariais Benefícios
• Seg. Vida/Saúde
• Salário •Bonificações
mensal • Refeição
• Gratificações
• Salário • Convênios
• Participação
Hora • Bolsa de estudos
nos lucros
Docente: Marcos R. Marques, Espec. 29
REMUNERAÇÃO

RECOMPENSAS FINANCEIRAS E NÃO

FINANCEIRAS
Diretas: Salário, comissões
Financeiras
Indiretas:Férias,
Recompensas Gratificações, 13º, etc

Organizacionais
Não- financeiras • Reconhecimento
•Estabilidade
• Qualidade de Vida
• Promoções
•Autonomia

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 30

 Salário
1. É o pagamento de um trabalho
2. Constitui uma medida de valor de uma
pessoa na organização
3. Coloca uma pessoa em uma hierarquia de
status dentro da organização

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 31

 Salário para as pessoas

• O salário é a fonte de renda que define o

padrão de vida de cada pessoa em função do
seu poder aquisitivo.

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 32

 O salário para as organizações
Ao mesmo tempo custo e investimento.

• Custo = reflete no custo do produto ou serviço

• Investimento = aplicação de dinheiro em um
fator de produção – trabalho – buscando
conseguir um retorno maior

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 33

 Conceito de Administração de
Salários
• Cada cargo ou atividade tem o seu valor individual.
• É preciso conhecer o valor de cada cargo em relação
ao demais da organização e à situação de mercado.
• Administração de salários é um conjunto de normas
e procedimentos que visam a estabelecer e/ou
manter estruturas de salário equitativas e justas na
organização.

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 34

Por que administrar salários?

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 35

Objetivos da administração de salários
1. Remunerar cada funcionário de acordo com o valor do
cargo que ocupa.
2. Recompensá-lo adequadamente pelo seus desempenho e
dedicação.
3. Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos.
4. Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe os meios
adequados à movimentação do pessoal.
5. Obter dos funcionários plena aceitação dos sistemas de
remuneração adotados pela empresa.
6. Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da
organização e sua política de relações com os funcionários.

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 36

 Equilíbrio interno e externo

Informações internas
obtidas através de
Interno avaliação e
classificação dos
cargos

Informações externas
obtidas através de
Externo pesquisa de salários

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 37

 Avaliação e classificação dos
cargos

• A avaliação engloba certas técnicas e critérios

comuns de comparação de cargos para se conseguir
uma estrutura lógica, equitativa, justa e aceitável.
• Avaliação é o processo de analisar e comparar o
conteúdo dos cargos, no sentido de colocá-los em
uma ordem de classes, as quais podem ser usadas
como base para um sistema de remuneração.

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 38

PLANEJAMENTO DAS AVALIAÇÕES

• Formação dos Comitês

• Cronograma para reunião dos Comitês
(Avaliação dos Cargos/Painel Geral)

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 39

 PROCESSO DE AVALIAÇÃO

• Leitura prévia da descrição do cargo a

ser avaliado
• Esclarecimento pelo superior imediato
sobre o cargo em avaliação, ressaltando
aspectos específicos
• Avaliação por consenso ou por votação

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 40

 Métodos de avaliação
Verificar o valor interno relativo a cada cargo e as
diferenças entre eles. É baseado na Descrição e
Análise dos cargos.

• Método do escalonamento
• Método das categorias pré-determinadas
• Método da comparação de fatores
• Método da avaliação por pontos
Docente: Marcos R. Marques, Espec. 41
 POLÍTICA SALARIAL
• Adequada A remuneração afeta a
• Equitativa pessoa sob o ponto de vista
econômico ( poder
• Balanceada aquisitivo), sociológico (
• Eficácia quanto a custo status) e psicológico ( auto-
estima).
• Segura
• Incentivadora
• Aceitável para os empregados

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 42

 REMUNERAÇÃO FIXA
VANTAGENS DESVANTAGENS
•Facilita o equilíbrio interno e externo
•Não apresenta motivação intrínseca
• Padroniza os salários dentro da empresa
• Não incentiva o espírito empreendedor
• Facilita a administração dos salários
• Permite uma base lógica e racional para • Funciona como elemento de
a distribuição dos salários
conservação da rotina
• Focaliza a execução das tarefas e a busca
eficiência • Remunera as pessoas pelo tempo
• Afeta diretamente os custos fixos da
disponibilizado e não pelo desempenho
organização
ou pelo alcance de metas ou resultados

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 43

 REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
VANTAGENS
• Ajusta a remuneração às diferenças
individuais das pessoas
• Funciona como motivação intrínseca
(auto-realização)
• Premia o bom desempenho e
incentiva o desempenho excepcional
• Focaliza os resultados
• Permite um auto-avaliação
• Não produz impacto sobre os custos
fixos da organização
Docente: Marcos R. Marques, Espec.
DESVANTAGENS
• Requer uma certa des-administração salarial
• Altera as estruturas salariais lógica e
rigidamente estabelecidas, instalando a
contingência em função do desempenho
• Quebra a isonomia dos ganhos dentro da
organização
• Reduz o controle centralizado dos salários
• Pode provocar queixas dos funcionários não
beneficiados e possíveis pressões sindicais
44
 TIPOS DE REMUNERAÇÃO
FLEXÍVEL
• Planos de bonificação anual
• Distribuição de ações da empresa aos
funcionários
• Opção de compra de ações da companhia
• Participação nos resultados alcançados
• Remuneração por competência
• Distribuição do lucro aos funcionários

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 45

 BENEFÍCIOS SOCIAIS
“ BENEFÍCIOS são recompensas não-
financeiras baseadas no fato de o funcionário
pertencer à organização e que são oferecidas
para atrair e manter os funcionários.”
(Chiavenato, 1999)

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 46

 TIPOS DE BENEFÍCIOS
1. QUANTO A EXIGIBILIDADE LEGAL
1.1 – BENEFÍCIOS LEGAIS: 1.2 – BENEFÍCIOS
ESPONTÂNEOS:
• Férias
• Gratificações
• 13º Salário
• Refeições
• Aposentadoria
• Transporte
• Seguro de Acidentes de Trabalho
• Seguro de Vida em Grupo
• Auxílio-doença
• Empréstimos
• Salário-família
• Assistência médico-hospitalar
• Complementação de aposentadoria

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 47

 TIPOS DE BENEFÍCIOS
2. QUANTO À SUA NATUREZA

2.1 – MONETÁRIOS 2.2 – NÃO-MONETÁRIOS

• Férias • Refeitório
• 13º Salário • Assistência médico-hospitalar
• Gratificações • Assistência odontológica
• Complementação do salário • Clube ou grêmio
nos afastamentos prolongados
por doença • Transporte de casa até à
empresa

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 48

 TIPOS DE BENEFÍCIOS
3. QUANTO AOS SEUS OBJETIVOS
3.1- ASSISTENCIAIS 3.2- RECREATIVOS 3.3 – SUPLETIVOS:
• Assistência médico- • Grêmios ou clubes • Transporte
hospitalar e
• Área de lazer na • Refeitório
odontológica
empresa
• Estacionamento
• Assistência financeira
• Música ambiente privativo
• Serviço social
• Atividades esportivas • Horário móvel
• Complemento de
• Passeios ou • Cooperativa de
aposentadoria
excursões gênero alimentício
• Seguro de Vida em
• Agência bancária na
Grupo
empresa
•Creche para filhos dos
funcionários
Docente: Marcos R. Marques, Espec. 49
OBJETIVOS DOS PLANOS DE
BENEFÍCIOS
INDIVIDUAIS (Melhoria da Qualidade de Vida dos
funcionários)

ECONÔMICOS (Funciona como elemento de atração

e de retenção dos funcionários)

SOCIAIS (Procuram preencher deficiências ou

carências da previdência social, do sistema
educacional e dos demais serviços do governo).

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 50

ETAPAS DO DESENHO DO PLANO
DE BENEFÍCIOS
• ESTABELECER OS OBJETIVOS E ESTRATÉGIAS
• ENVOLVER OS PARTICIPANTES E SINDICATOS
• COMUNICAR OS BENEFÍCIOS
• MONITORAR OS CUSTOS

“ Os benefícios devem satisfazer às diferentes

necessidades humanas dos funcionários.”
( Chiavenato, 1999)

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 51

 CASO DE APOIO: Os benefícios
flexíveis da HP
Os funcionários da HP do Brasil têm todos os benefícios que outros
funcionários de multinacionais costumam ter: assistência médica e odontológica,
creche para os filhos, auxílio na educação, seguro de vida e assim por diante.
O que o pessoal da HP tem a mais – e não quer largar de jeito nenhum – é um
programa batizado de benefícios flexíveis. Cada pessoa tem necessidades
diferentes que mudam de tempo em tempo. A empresa não gasta mais e os
funcionários ficam mais satisfeitos.
Os benefícios flexíveis funcionam assim: cada funcionário da HP tem uma verba
extra (calculada com base num percentual do salário) para gastar com benefícios.
Esse é um dinheiro que vai se somar aos benefícios básicos que a empresa paga.
A HP reembolsa 70% dos cursos universitários, de pós-graduação e de inglês.
E 80% das despesas médicas. Essas são políticas que já existiam e continuam
valendo. Mas com o dinheiro extra o funcionário pode cobrir os 30% restantes
dos cursos ou os 20% do plano de saúde. Cada um escolhe segundo suas
necessidades e conveniências onde quer gastar sua verba. O dinheiro pode ser
usado para pagar despesas que não são cobertas pelos planos de saúde, como
cirurgia estética e tratamento psiquiátrico.
Em média, a conta per capita dos benefícios variáveis é de R$ 250,00 por mês.
Essa verba é cumulativa: se a pessoa não usou num mês, o dinheiro é guardado
para os meses seguintes. Se a pessoa tiver alguma emergência, pode antecipar
a verba dos 6 meses seguintes. O dinheiro é dela e ela usa como quiser.
Docente: Marcos R. Marques, Espec. 52
www.sc.senac.br

Docente: Marcos R. Marques, Espec. 53