Gente & Gestão

Recursos Humanos
NOSSO PROPOSITO

Queremos ser um RH estratégico, Responsável pelo planejamento,

gestão e processos da área de Gente & Gestão (T&D, Remuneração, R&S,
Endomarketing e Facilities), mediando esforços, visando definir políticas e
procedimentos, contribuir para melhoria de performance, clima
organizacional, assegurar e manter a prática de remuneração
economicamente viável para a empresa, alinhada as estratégias e metas
organizacionais, processo de avaliação de desempenho, desenho e
implementação do programa de bônus e premiação, como também pelo
desenvolvimento e coordenação dos programas corporativos e
customizados, com foco comportamental, em carreira e retenção de
talentos.
 ORGANOGRAMA - GERAL
VP RH - LUCIANO

Gerência de Gente e Gestão

Claudia

Coordenação R&S / T&D

Deise

Analista de RH - Loja Analista T&D Analista de Remuneração

Analista Aquisição de Talentos
Daniella / Neiva Carolina Sandra
Ana Carolina

Facilities Apoio a Área

Limpeza Copa
Janaina Sandra
 EIXOS DE RECURSOS HUMANOS – Papéis e Responsabilidades
 Organograma e Estruturas
 Politica Salarial e Movimentações
 Descrição de Cargos
 Politica de Bônus
Remuneração e Estrutura
Administrar a política de remuneração, processamento das movimentações
de pessoal, pautada em uma política salarial definida, mantendo a prática de
remuneração economicamente viável para a empresa, norteada pelo
mercado e que permita recompensa de desempenhos diferenciados.
Principais processos: Pesquisa mercado Mercer com objetivo de validar
estrutura interna x externa; desenho do organograma; avaliação do módulo
de cargos e salários do Senior ( estamos fazendo treinamento para
aplicabilidade); implantação da política de RH – todos os subprocessos;
definição da política de bônus anual; definição do modelo de avaliação de
desempenho.
 EIXOS DE RECURSOS HUMANOS
 Aquisição de Talentos
Operacional, Média e Alta
liderança
 Integração
 Programa de Trainee
 Programa de Jovem Aprendiz
 Programa de PcD
 Avaliação de Potencial
 Pesquisa de desligamento
 Recrutamento Interno
 Mapa de Gente
Carreira e Retenção
Identificar e atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
serem diferenciais na empresa, suprindo, assim, os recursos humanos
necessários para que a organização seja vista com mais estratégia e
competitiva.
Principais processos: PcD´s – viabilizar as contratações (cargos e
possibilidades que podemos encontrar aderência;
Aquisição de Talentos para todas as áreas e Operações, gente certa no
lugar certo.
 EIXOS DE RECURSOS HUMANOS
 Treinamentos Técnicos e
Comportamentais
 Multiplicador Interno
 Padrão de Atendimento e
Valores
 Trilha de desenvolvimento e
liderança
 Liderança 360º
 Pesquisa de Clima
 Ações de Endomarketing - RH
Treinamento e Desenvolvimento
Gerar soluções de aprendizagem e desenvolvimento, alinhados aos valores da
empresa a fim de atender as necessidades dos nossos colaboradores
Capacitar e desenvolver os colaboradores, transformando conhecimento em
ação, através do desenvolvimento, profissional, organizacional e pessoal
Atuar como facilitador nos processos de mudança da organização
Estimular em todos os colaboradores os seguintes aspectos: visão da empresa,
conhecimento do negócio, motivação, engajamento, sentimento de dono,
planejamento e ação; Reter os talentos. Ações internas (Endomarketing) para o
colaborador com o objetivo de ter boa visão do local onde trabalha,
reconhecendo assim a própria marca de dentro para fora. Avalia as necessidades
e desejos dos colaboradores e aplica de acordo com as políticas da empresa. As
ações contribuem para um melhor engajamento dos colaboradores, na retenção
dos talentos e na melhoria do clima organizacional
PAPEIS E RESPONSABILIDADES - MACRO
Gerente Gente e
Gestão
Claudia Pierro
 Fazer a gestão de pessoas, visando planejar e
construir as atividades e politicas da área de Recursos
Humanos para o Grupo.
Gerenciar os processos de Remuneração e Benefícios,
Recrutamento e Seleção e Treinamento e
Desenvolvimento capacitando colaboradores e
atraindo profissionais de talento para a empresa.
Garantir a melhor implementação dos processos,
políticas e projetos referentes aos subsistemas de RH,
acompanhando os resultados atingidos.
Responsável por parcerias Educacionais, Cultural e de
Lazer.
Coordenadora de
T&D e R&S
Deise Fernandes
 Responsável por Programas de Desenvolvimento e retenção dos
talentos;
 Gestão dos processos de T&D junto ao time;
 Monitorar indicadores e resultados T&D e R&S;
 Organização e planejamento de Desenvolvimento Humanos e
Organizacional;
 Programas de Recrutamento e Seleção;
 Gestão dos processos de R&S junto ao time;
 Traçar plano de ação para execução de atividades relacionados a
área;
 Implementação de políticas das áreas;
 Responsável por parcerias para captação de profissionais para cada
área
Desenvolvimento de conteúdo e material de treinamentos
Facilitador e multiplicador dos treinamentos corporativo;
PAPEIS E RESPONSABILIDADES - MACRO

Analista R&S Analista de T&D

Ana Carolina Freitas Carolina Izidoro

 Responsável pela busca de currículos e realização de todo o

processo de seleção Corporativo e Cargos de Liderança da loja;
Facilitador e multiplicador da Integração de novos colaboradores;
Organização do controle de vagas e acompanhamento dos
processos seletivos;
 Logística do processo seletivo;
Controle de admissão dos profissionais aprovados em processo
seletivo;
Realização de avaliação de Potencial e desenvolvimento de
pareceres;
Análise dos relatórios quânticos.
Multiplicador da Integração Institucional - Corporativo;
 Designer instrucional de materiais: Treinamentos Técnicos, Comportamentais
e de Liderança;
Facilitador e multiplicador dos treinamentos corporativo;
 Manter os Indicadores de T&D atualizados;
 Organização do calendário de treinamento e acompanhamento de
cronograma;
 Logística de treinamento;
Criação de materiais de apoio e comunicação interna.
Criação de material para TV MGB;
Designer de convites de treinamentos, visitas técnicas e ações direcionadas;
Desenvolvimento de material lúdico e de consulta para Universidade
Corporativa;
Atualização e manutenção da planilha de controle financeiro da área;
Suporte operacional em processos da área: providenciar impressões,
materiais da área e ações de engajamento desenvolvidas pelo Corporativo.
PAPEIS E RESPONSABILIDADES - MACRO

Analista de RH Loja Analista de Remuneração

Daniella Gavião e Neiva Sandra Simões
Souza

 Responsável por todo o processo seletivo das lojas  Organograma e Estruturas

Mambo;  Politica Salarial e Movimentações
 Organização e planejamento de processos seletivos de  Descrição de Cargos
todos os cargos Operacionais e primeira liderança  Politica de Bônus
Responsável por divulgação para captação de
profissionais para cada área;
 Controle de head count das lojas;
 Treinamento de integração de novos colaboradores;
Treinamento nas lojas
Principais Programas de Cotas Aprendiz e PcD –
viabilizar as contratações (cargos que podemos encontrar
aderência);
Controle de Relatório de indicadores
Projetos em Construção

O plano de desenvolvimento de liderança tem como principal

papel preparar, treinar e capacitar nossos colaboradores
objetivando efetivarmos um plano sucessor na empresa.
Como viabilizar?
Para que isso aconteça vamos criar treinamentos e atividades
modulares com conteúdos informativos, promovendo
reflexões, incentivando leituras, elevando o grau de
aprendizado e imersão a temas de relevância para a operação.
TRILHA DE DESENVOLVIMENTO DE
LIDERANÇA - Pílares
Eixo ADM, GG e Direx

Eixo Gerente

Eixo Chefes

Eixo líderes
 Trilha de Desenvolvimento de Liderança Operacional (Líderes de seção)

Objetivo: Capacitar colaboradores internos, permitindo a eles desenvolvimento e preparação para uma possível liderança e novos desafios. Ao final de
cada módulo haverá uma avaliação e ao final da trilha o profissional passara por um Assesment de validação para a possível promoção. Sempre de
acordo com a possibilidade da posição estar em aberto.
Público: Operadores de Lojas, demais cargos da operação que busquem crescimento profissional.
Cenário Atual: Hoje estamos praticando a Avaliação de Potencial

Trilha de Desenvolvimento de Liderança Operacional (Chefes de seção)

Objetivo: Capacitar colaboradores internos, permitindo a eles desenvolvimento e preparação para assumir novos desafios e a provável cadeira de Chefe
de Seção. Ao final de cada módulo haverá uma avaliação e ao final da trilha o profissional passará por um Assesment de validação para a possível
promoção. Sempre de acordo com a possibilidade da posição estar em aberto.
Público: Líderes de Seção que busquem crescimento profissional.
Cenário Atual: Hoje estamos praticando a Avaliação de Potencial

Trilha de Desenvolvimento de Liderança (Gerente)

Objetivo: Capacitar colaboradores internos, permitindo a eles desenvolvimento e preparação para assumir novos desafios e a provável cadeira de
Gerente. Ao final de cada módulo haverá uma avaliação e ao final da trilha o profissional passará por um Assesment de validação para a possível
promoção. Sempre de acordo com a possibilidade da posição estar em aberto.
Público: Chefes de Seção que busquem crescimento profissional.
Cenário Atual: Hoje estamos praticando a Avaliação de Potencial

Trilha de Desenvolvimento Módulo Direx/ GG e Adm

Objetivo: Trazer para os colaboradores internos, temas que contribuam com o desenvolvimento pessoal e profissional e temas relevantes da atualidade.
Objetivando sempre agregar conhecimento e melhor capacitação dos nossos colaboradores.
Público: Colaboradores do Administrativo, Gerente de Lojas Mambo e Direx.
Periodicidade: continuo conforme demanda.
 Programas e Treinamentos vigentes
PADRÃO DE ATENDIMENTO
Objetivo: Revitalizar nosso Padrão de
Atendimento e Valores, permitindo que os
colaboradores estejam sempre reciclados
em temas relevantes para a operação.
Público: Todos os colaboradores
Periodicidade: Continuo.
Resultado: Ter 100% do nosso quadro
treinado para garantir a excelência no
atendimento ao cliente e a felicidade dos
nossos colaboradores.
PROGRAMA PADRINHOS MGB
Objetivo: Acolher, orientar, esclarecer
dúvidas, contribuir para a adaptação e
desenvolvimento do novo colaborador.
Público: Colaboradores em geral.
Periodicidade: continuo (sempre que
houver novos colaboradores)
Resultado: A ser estimado, a ideia é ter
maior retenção dos colaboradores
admitidos.
TRAINEE OPERAÇÕES
Objetivo: Atrair talentos para formação de
uma nova geração de Gerentes e Chefes de
Loja;
Garantir conexão com os nossos valores e
características culturais fortalecendo a
imagem do Grupo.
Público: Candidatos externos
Periodicidade: Semestral
Resultado: 1º Semestre, 5 trainees
selecionados.
 Formulário de
desligamento Avaliação de
Potencial
XXXXXXXX

AÇÕES DE GENTE & GESTÃO

Todo este projeto tem como objetivo melhoria no clima
organizacional e no engajamento dos colaboradores

PADRÃO D
ATENDIMENTO
FORMULÁRIO DE
BOLSA DE PESQUISA DE
DESLIGAMENTO
ESTUDO CLIMA

HAPPY HOUR WORKSHOP CAMPANHA

MAMBO 250 VACINAÇÃO
GRIPE
INTEGRAÇÃO
PROGRAMA AVALIAÇÃO DE
BEM ESTAR DESEMPENHO

PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE MAPA DE GENTE

BÔNUS POTENCIAL
 ENTREGA CHÁ E
ENXOVAL LANCHES DA MANICURE
TARDE

BIBLIOTECA DATAS AVALIAÇÃO

COMEMORATIVAS POTENCIAL