ANALDINO ADOLFO DUNHE

BERTA CLAUDINO DE SOUSA

ENIFA FABIÃO CAMPOS

FERNANDO AUGUSTO ANTÓNIO RIBEIRO JÚNIOR

NGOTCHEPE ORLANDO ROIA CHATIMA

RAQUEL SÁBADO DOMINGOS NJAZE

TEMA: PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO E SOCIALIZAÇÃO

TRABALHO DE REVISÃO BIBLIOGRÁFICA: ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO

HOSPITALAR
4º ANO

1 º GRUPO

UNIVERSIDADE ZAMBEZE
FACULDADE DE CIÊNCIAS DE SAÚDE
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO HOSPITALAR
CADEIRA DE PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES
TETE
2020
 

1
 ANALDINO ADOLFO DUNHE

BERTA CLAUDINO DE SOUSA

ENIFA FABIÃO CAMPOS

FERNANDO AUGUSTO ANTÓNIO RIBEIRO JÚNIOR

NGOTCHEPE ORLANDO ROIA CHATIMA

RAQUEL SÁBADO DOMINGOS NJAZE

TEMA: PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO E SOCIALIZAÇÃO

 
 
Trabalho Escolar apresentado à Faculdade de
Ciências
  de saúde para o propósito de avaliação
como requisito parcial necessário para a conclusão
da cadeira de Psicologia das Organizações do
Curso de Administração e Gestão Hospitalar.
Orientador: dr. Carlos Maoza Tomo

TETE
2020
 
 
2
ÍNDICE
1. CAPÍTULO I.......................................................................................................................................4
1.1. Introdução....................................................................................................................................4
1.2. Objectivos....................................................................................................................................5
1.2.1. Objectivo Geral....................................................................................................................5
1.2.2. Objectivos Específicos.........................................................................................................5
1.3. Metodologia.................................................................................................................................6
2. CAPÍTULO II......................................................................................................................................7
2.1. Programa de Integração e Socialização........................................................................................7
2.1.1. Conceitos.............................................................................................................................7
2.1.1.1. Organização.....................................................................................................................7
2.1.1.2. Cultura.............................................................................................................................8
2.1.1.2.1. Cultura Organizacional....................................................................................................8
2.1.1.3. Socialização...................................................................................................................10
2.1.1.3.1. Socialização organizacional...........................................................................................11
2.1.1.3.2. Integração......................................................................................................................12
2.1.1.3.2.1. Integração organizacional..........................................................................................13
2.1.1.3.3. Métodos de socialização organizacional........................................................................14
2.1.1.3.3.1. Programa de Integração e Socialização......................................................................15
2.1.1.3.3.1.1. Modelos de programas de integração e socialização.................................................17
2.1.1.3.3.1.2. Tipos de Programas de Integração............................................................................19
2.1.1.3.3.2. Vantagens do Programa de Integração.......................................................................20
3. CAPÍTULO III..................................................................................................................................21
3.1. Conclusão..................................................................................................................................21
3.2. Referências bibliográficas..........................................................................................................22

3
1. CAPÍTULO I
1.1. Introdução
Os programas de integração e socialização dos funcionários, após a sua contratação,
assim que ingressam na organização, são mecanismos muito importantes para a aplicação de um
novo colaborador ao ambiente da organização.
A missão, a visão, os objetivos organizacionais, os valores e a cultura constituem o
complicado contexto no qual as pessoas trabalham e se relacionam nas organizações. E é óbvio
que a organização procura envolver as pessoas com os seus tentáculos para ajustá-las a esse
contexto. Principalmente as pessoas que estão ingressando na organização: os novos
funcionários. Aqui se entra no campo da socialização organizacional, (CHIAVENATO, 2014).
A socialização é uma das práticas por meio da qual se transfere valores, crenças e
princípios aos novos membros de uma organização na ocasião em que nela ingressam. Nesse
momento, são revelados os elementos da cultura e os padrões de comportamento valorizados
pela organização para que os novos membros se ajustem a eles, (CHIAVENATO, 2014).
Após vencerem os obstáculos do processo seletivo, os candidatos são admitidos na
organização e se tornam novos membros. Contudo, antes que iniciem suas atividades, as
organizações procuram integrá-los em seu contexto, condicionando-os às suas práticas e
filosofias predominantes por meio de cerimônias de iniciação e de aculturamento social, ao
mesmo tempo que tentam exercer o desprendimento de antigos hábitos e prejuízos arraigados e
indesejados que devem ser banidos do comportamento do recém-iniciado, (CHIAVENATO,
2014). Finalizada a etapa de seleção, a gestão de recursos humanos inicializa o processo
denominado programa de integração, uma vez que já foi estabelecido um contato. Esse trâmite
caracteriza o início do programa de integração, que culmina na socialização dos novos
funcionários (ARAÚJO, 2006). O presente trabalho de revisão bibliográfica irá abordar acerca
do programa de integração e socialização.

4
1.2. Objectivos

1.2.1. Objectivo Geral

 Avaliar o programa de integração e socialização.

1.2.2. Objectivos Específicos

 Definir os conceitos de integração e socialização;
 Identificar os modelos ou programas de integração e socialização;
 Descrever os modelos ou programas de integração e socialização.

5
1.3. Metodologia
Para a concretização dos Objectivos deste trabalho utilizamos como metodologia a pesquisa
bibliográfica, não foi necessário um estudo de caso. Pois o presente trabalho de pesquisa foi
meramente de revisão de literatura. Esta pesquisa bibliográfica assentou-se também em artigos
técnicos e científicos. O tipo de pesquisa utilizado neste presente trabalho foi o descritivo, pois o
que se pretende é apresentar os programas de integração e socialização. A técnica de pesquisa
adotada neste trabalho foi a pesquisa bibliográfica, através da consulta de manuais, que abordam
assuntos ligados à sociologia, gestão de pessoas, teoria geral da Administração e aplicação de
pessoas, fez-se também a consulta de artigos científicos, teses, dissertações, monografias,
pesquisas científicas, e algumas explanações ou definições de conceitos importantes utilizados
durante a pesquisa desse trabalho, e por outro lado foi feita a pesquisa na internet como forma de
conhecer mais sobre o tema “programa de integração e socialização”.

6
2. CAPÍTULO II
2.1. Programa de Integração e Socialização
2.1.1. Conceitos
2.1.1.1. Organização
Do grego "organon", organização significa instrumento, utensílio, órgão ou aquilo com que
se trabalha. Em administração, organização pode ter três sentidos:
1) Associação de pessoas que combinam esforços individuais e em equipa com a finalidade de
realizar propósitos colectivos. Exemplos: empresas, associações, órgãos do governo,
entidades públicas, privadas e do terceiro sector. A estrutura de uma organização é
representada pelo seu organograma, um gráfico que mostra seus componentes, suas
subdivisões, sectores e departamentos.
2) Modo como foi estruturado, dividido e sequenciado o trabalho. Abrange um conjunto de
procedimentos e processos sequenciados em um fluxograma.
3) Arranjo lógico de objectos e informações.

Segundo Maximiano (1993) uma organização é uma combinação de esforços individuais que
tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível
perseguir e alcançar objectivos que seriam inatingível para uma pessoa. Uma grande empresa ou
uma pequena oficina, um laboratório ou o corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são
todos exemplos de organizações, que e até mega - organizações.
Segundo Robbins (1990), a organização é "uma entidade social conscientemente coordenada
(liderada, vide liderança), com uma fronteira relativamente identificável, que funciona numa
base relativamente contínua para alcançar um objectivo e/ou objectivos comuns". Uma
organização é constituída por pessoas – para que ela mude, também as pessoas têm que mudar.
No entanto, o ser humano é único e, como tal, cria o seu próprio pensamento individual, quer por
antecipação, quer por reacção. A forma como estes pensamentos e correspondentes acções se
reflectem no contexto organizacional poderá ganhar uma dimensão tal, que torna a reacção do
sistema imprevisível.
Uma organização é formada pela soma de pessoas, amparadas pelas máquinas e outros
equipamentos que facilitam o trabalho (capitalizando-o, e/ou tornando-o produtivo, no ganho de
escala - de - produção (vide Economia, Econometria), recursos financeiros e outros. A

7
organização então é o resultado da combinação de todos estes elementos orientados a um
objectivo comum.
Organizar compreende atribuir responsabilidades às pessoas e atividades aos órgãos
(unidades administrativas). A forma de organizar estes órgãos chama-se de departamentalização
(segundo Fayol) ".
De acordo Bilhim (2006) "a organização é uma entidade social, conscientemente coordenada,
gozando de fronteiras delimitadas que funcionam numa base relativamente contínua, tendo em
vista a realização de objectivos comuns". Sobrevivência e crescimento (metas e objectivos) é o
que a maioria ambiciona. Objectivos que exigem grupos de duas ou mais pessoas, que
estabelecem entre eles relações de cooperação (coordenação), em acções
formalmente/fortemente coordenadas e funções diferenciadas, hierarquicamente hierárquica.

2.1.1.2. Cultura
Cultura é um termo genérico utilizado para significar duas acepções diferentes. De um
lado, o conjunto de costumes, civilização e realizações de uma época ou povo; de outro lado,
artes, erudição e demais manifestações mais sofisticadas do intelecto e da sensibilidade humanas.
De outro, a cultura organizacional equivale ao modo de vida da organização em todos os seus
aspectos, como ideias, crenças, costumes, regras, técnicas, etc. Nesse sentido, todas as pessoas
fazem parte de algum sistema cultural. E todas elas tendem a ver e julgar as outras culturas a
partir do ponto de vista de suas próprias culturas. Daí o relativismo: as crenças e atitudes só
podem ser compreendidas em relação ao seu contexto cultural, (CHIAVENATO, 2014).

2.1.1.2.1. Cultura Organizacional

A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças
estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas que é compartilhado por todos os
membros de uma organização. Refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os
membros e que distingue uma organização das demais.
Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A
essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira com que faz seus negócios, a
maneira com que trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe
em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários.

8
 A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e colaboradores da
organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. Mais do que isso, a cultura
organizacional é uma forma de interpretação da realidade organizacional e constitui uma
modelagem para lidar com questões organizacionais, (CHIAVENATO, 2014).
Os colaboradores aprendem a cultura organizacional de várias formas, como histórias,
rituais, símbolos materiais e linguagem:
• Histórias: contos e passagens sobre o fundador da empresa, lembranças sobre dificuldades ou
eventos especiais, regras de conduta, cortes e realocação de funcionários, acertos e erros
anteriores geralmente ancoram o presente no passado e explicam a legitimação das práticas
atuais, (CHIAVENATO, 2014).
• Rituais e cerimônias: são eventos sociais repetitivos que expressam e reforçam os valores da
organização. As cerimônias de fim de ano e as comemorações do aniversário da organização são
rituais que reúnem e aproximam a totalidade dos funcionários para motivar e reforçar aspectos da
cultura da organização, seus valores e objetivos, bem como reduzir possíveis conflitos,
(CHIAVENATO, 2014).
• Símbolos materiais: a arquitetura do edifício, salas e mesas, o tamanho e o arranjo físico dos
escritórios constituem símbolos materiais que definem o grau de igualdade ou diferenciação
entre as pessoas e o tipo de comportamento (como assumir riscos ou seguir a rotina,
autoritarismo ou espírito democrático, estilo participativo ou individualismo, atitude
conservadora ou inovadora) desejado pela organização. Os símbolos materiais – como marca,
logotipo, cores, bandeiras – são aspectos importantes da comunicação não-verbal,
(CHIAVENATO, 2014).
• Linguagem: muitas organizações e mesmo unidades organizacionais utilizam a linguagem
como um meio de identificar membros de uma cultura ou subcultura. Ao aprender a linguagem,
o membro confirma a aceitação da cultura e ajuda a preservá-la. As organizações desenvolvem
termos singulares para descrever equipamentos, escritórios, pessoas, clientes, fornecedores ou
produtos. A maneira como as pessoas se vestem e os documentos utilizados constituem formas
de expressar a cultura organizacional, (CHIAVENATO, 2014).
A cultura organizacional se caracteriza pela aceitação implícita pelos seus membros. Ela
também é reforçada pelo próprio processo de seleção que elimina as pessoas com características

9
discrepantes com os padrões estabelecidos e que ajuda a preservar a cultura, (CHIAVENATO,
2014).
Para Daft (2003), a cultura organizacional desempenha dois papéis: a integração interna e
a adaptação externa. “ Integração interna significa que os participantes da organização
desenvolvem uma identidade coletiva e sabem como trabalhar juntos com eficácia. É a cultura
que norteia os relacionamentos cotidianos e que determina como as pessoas se comunicam
dentro da organização, que comportamento é aceitável ou não e como o poder e o status são
distribuídos. Adaptação externa refere-se à maneira pela qual uma organização alcança suas
metas e lida com entidades e pessoas de fora” (DAFT, 2003, p. 293) apud (DELVAS, 2017).

2.1.1.3. Socialização
Socialização é "o processo pelo qual uma pessoa aprende os valores, normas e
comportamentos necessários para lhe permitir participar como membro da organização" (Van
Maanen, 1979) apud (RELVAS, 2012).
Para Horton a socialização é um “processo de aprendizagem que, de animal, torna o
indivíduo uma pessoa com personalidade humana” e prossegue na sua definição “é o processo
pelo qual uma pessoa interioriza as normas dos grupos em que vive, de modo que surja um “eu”
distinto, único para um dado indivíduo” (Horton & Hunt , 1980, p. 77) apud (RELVAS, 2012).
Já Alves Pinto (1995) define socialização como a porta na relação social, ou seja, “é o
processo pelo qual ao longo da vida a pessoa humana aprende interioriza os elementos sócio-
culturais do seu meio, os integra na estrutura da sua personalidade, sob influência de
experiências de agentes sociais significativos e se adapta assim ao ambiente social em que se
deve viver” (Rocher, 1989, p. 126) apud (RELVAS, 2012).
Assim, a socialização corresponde à aprendizagem gradual de seres indefesos em “seres
auto-conscientes, com saberes e capacidades, treinadas nas formas de culturas em que nasceram”
(Giddens, 2000, p. 44) apud (RELVAS, 2012).
A socialização pode ocorrer transversalmente por via formal ou informal. A escola, a
universidade, servem de exemplo de instrumentos formais de socialização, o grupo de colegas,
grupo de amigos, associações favorecem a socialização informal.
Segundo Cohen (1981) apud Relvas (2012) os principais agentes de socialização são a
família, a escola, o grupo de amigos e os meios de comunicação. O período de socialização mais
intenso decorre, com toda a certeza, durante a primeira infância, tornando-se a família o principal

10
agente de socialização, sendo a família o seu mundo e o seu “eu” é o reflexo do que a família
pensa dela. As atitudes e crenças da família são vistas como regras.
O estudo do processo socialização teve uma importante contribuição por parte de Berger
& Luckmann (2003). Eles distinguiram dois estágios: a socialização primária e a socialização
secundária. A socialização primária refere-se ao estágio em que o indivíduo se torna membro de
uma sociedade. Ela acontece no interior da família, o primeiro grupo de contato dos indivíduos, e
baseia-se em laços emocionais de afeto e respeito. Neste processo, o indivíduo interioriza as
normas e valores transmitidos pelos familiares. A socialização secundária insere o indivíduo em
outros grupos sociais, como o círculo de amigos, a escola e o local de trabalho (BERGER &
LUCKMANN, 2003) apud (DALVAS, 2017).
A socialização organizacional situa seu objeto de estudo nas organizações e no processo
que elas adotam para receber e integrar novos membros (Borges & Albuquerque, 2004) apud
(DALVAS, 2017).

2.1.1.3.1. Socialização organizacional

Dá-se o nome de socialização organizacional ou onboarding à maneira como a
organização recebe os novos funcionários e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu
sistema, para que possam se comportar de maneira adequada às expectativas da organização,
(CHIAVENATO, 2014).
A socialização organizacional é a maneira pela qual a organização procura marcar no
novo participante a forma como ele deve pensar e agir de acordo com os ditames da organização.
O novo participante deve renunciar a certo grau de liberdade de ação para poder ingressar na
organização e seguir os preceitos internos, pois deve concordar em obedecer a um horário de
trabalho, desempenhar uma determinada atividade, seguir a orientação do gerente imediato,
atender a regras e regulamentos internos, etc. (CHIAVENATO, 2014)
A organização procura induzir a adaptação do comportamento do indivíduo às suas
expectativas e necessidades. Enquanto isso, o novo participante procura influenciar a
organização e o seu gerente superior para criar uma situação de trabalho que lhe proporcione
satisfação e o alcance de seus objetivos pessoais. Trata-se de um processo de duas mãos em que
cada uma das partes tenta influenciar e adaptar a outra aos seus propósitos e conveniências: de
um lado a socialização organizacional (A organização adapta as pessoas às suas conveniências)

11
e, de outro lado, a personalização (As pessoas adaptam a organização às suas conveniências),
(CHIAVENATO, 2014).

2.1.1.3.2. Integração
A integração, segundo Wolfensberg (1972) citado por Sanches e Teodoro (2009, p.65) “é
o oposto a segregação, consistindo o processo de integração nas práticas e nas medidas que
maximizam (potencializam) a participação de pessoas em atividades comuns (mainstream) da
sua cultura”.
"Integração significa o estabelecer de formas comuns de vida, de aprendizagem e de
trabalho entre pessoas deficientes e não-deficientes. Integração significa ser participante, ser
considerado, fazer parte de, ser levado a sério e ser encorajado. A Integração requer a promoção
das qualidades próprias do indivíduo, sem estigmatização e sem segregação. (STEINEMANN,
1994:7).1
Integrar significa, em português corrente, “tornar inteiro”. Em sociologia, o termo
integração é usado com um sentido semelhante para designar o conjunto de processos de
constituição de uma sociedade a partir da combinação das suas componentes, sejam elas pessoas,
organizações ou instituições, (PIRES, 2012).
No plano social, integração é o modo como indivíduos autónomos são incorporados num
espaço social comum através dos seus relacionamentos, isto é, como são constituídos os laços e
símbolos de pertença coletiva. No plano sistémico, integração é o modo como são
compatibilizados entre si subsistemas sociais especializados, isto é, como são constituídas as
interdependências entre subsistemas de um mesmo sistema. Em termos mais gerais, integração
social é a ordenação das relações entre indivíduos, agrupamentos de indivíduos, atos individuais
e atos coletivos. Por sua vez, integração sistémica é a ordenação das relações entre papéis,
instituições, lugares e hierarquias, (PIRES, 2012).
A palavra integração, quando usada em relação à organização social em seus
delineamentos mais amplos, se refere ao grau de contato existente entre os grupos sociais dentro
da sociedade. Quando os grupos se mantêm em harmonia dentro de uma estrutura central e
podem trabalhar em conjunto e comunicar-se entre si em ambos os sentidos, estão presentes os
aspectos essenciais para a integração (KOLASA, 1978, p. 336).

1
http://www.educ.fc.ul.pt/icm/icm2000/icm32/integracao/conceito.htm

12
2.1.1.3.2.1. Integração organizacional
Os primeiros dias de trabalho em uma organização sempre são pontuados por momentos
de maior ou menor ansiedade. É natural que o novo colaborador necessite de algum tempo para
ambientar-se, conhecer o local de trabalho e as pessoas com quem irá conviver, as normas da
organização, etc.

Assim, quando um novo colaborador ingressa em uma organização, é preciso que se crie
uma boa relação entre ambos e isso pode ser alcançado por meio acolhimento e do processo de
integração. Nesta fase de adaptação, o novato deve aprender, dentre outras coisas, sobre os
valores, a missão, a visão, a forma como deve se comportar, as rotinas de trabalho, as tradições, a
história, etc., pois absorvendo tais informações será mais bem integrado ao grupo (Rocha, 2015).

A integração é uma fase inicial de orientações e não se confunde com a socialização, pois
consiste em uma pequena parte dela (Martinho, 2015). Silva (2010, p. 16) também faz distinção
dos dois processos, e reitera que a integração é a etapa em que “ocorre a recepção e acolhimento
do novo empregado na organização e a aprendizagem à cultura e ao funcionamento
organizacional”. Assim, a socialização é beneficiada pela prática da integração, que contribui
para a adaptação do novo colaborador à cultura, aos valores e aos costumes da organização, para
o aprendizado das atividades e para o convívio com outros colaboradores (Araújo et al, 2012).

A integração na empresa é um processo realizado pelas organizações para inserir os

novos funcionários no ambiente de trabalho e também para engajar os colaboradores antigos a
buscarem a qualidade em todos os procedimentos. A integração tem como finalidade reforçar,
com os funcionários, a importância de trabalhar em equipe e somar as forças existentes para
conquistar resultados satisfatórios e o crescimento da organização.2

A integração é necessária porque é um processo que busca o comprometimento do novo

colaborador, visando demonstrar a importância da função que ele executará e de que forma isso
contribuirá no alcance de metas. Esse processo valoriza a empresa, pois cabe aqui também
referenciar as conquistas e acontecimentos que se somam a história e a formação da cultura, e ainda
valoriza o recém contratado, pois agora ele faz parte desta equipe, conseqüentemente fortalece a

2
https://kenoby.com/blog/integracao-na-empresa/

13
empresa no mercado em que ela está inserida, buscando sempre atingir a meta de toda empresa que é
o sucesso.

2.1.1.3.3. Métodos de socialização organizacional

As organizações precisam promover a socialização de seus novos membros e integrá-los
adequadamente à força de trabalho. Em algumas delas, a socialização é impositiva e
contundente, como o trote dos calouros nas escolas e universidades. Nas empresas em geral, a
socialização visa a criar um ambiente imediato de trabalho favorável e receptivo durante a fase
inicial do emprego. Ninguém é jogado na cova dos leões para se defender por si próprio em um
ambiente desfavorável, (CHIAVENATO, 2014). Pelo contrário, a socialização quer aplainar o
caminho. Os métodos mais utilizados de socialização organizacional são os seguintes:
 Processo seletivo: a socialização tem início já nas entrevistas de seleção, por meio das quais
o candidato fica conhecendo o seu futuro ambiente de trabalho, a cultura predominante na
organização, os colegas de trabalho, as atividades desenvolvidas, os desafios e recompensas
em vista, o gerente e o estilo de administração existente, etc. Antes mesmo de ser aprovado, o
processo seletivo permite que o candidato obtenha informações e veja com os próprios olhos
como funciona a organização e como se comportam as pessoas que nela convivem,
(CHIAVENATO, 2014).
 Conteúdo do cargo: o novo colaborador deve receber tarefas relativamente desafiadoras e
capazes de lhe proporcionar sucesso no início de sua carreira na organização, para depois
receber tarefas gradativamente mais complicadas e crescentemente desafiadoras. Os novos
colaboradores que recebem tarefas relativamente solicitadoras tornam-se mais preparados
para desempenhar as tarefas posteriores com mais sucesso. Com isso, os funcionários
principiantes tendem a internalizar altos padrões de desempenho e expectativas positivas a
respeito de recompensas resultantes do desempenho excelente. Quando os principiantes são
colocados em tarefas inicialmente fáceis, não têm chance de experimentar o sucesso nem a
motivação decorrente, (CHIAVENATO, 2014).
 Supervisor como tutor: o novo colaborador pode ligar-se a um tutor capaz de cuidar de sua
integração na organização. Para os novos funcionários, o supervisor representa o ponto de
ligação com a organização e a imagem da empresa. O supervisor deve cuidar dos novos
funcionários como um verdadeiro tutor que os acompanha e orienta durante o período inicial
na organização. Se o supervisor realiza um bom trabalho nesse sentido, a organização tende a

14
 ser vista de forma positiva. Se, porém, ele é ineficiente na recepção e condução do recém-
chegado, a organização tende a ser visualizada negativamente, (CHIAVENATO, 2014). Para
tanto, o supervisor deve realizar quatro funções básicas junto ao novo colaborador:
 Transmitir uma descrição clara da tarefa a ser realizada.
 Proporcionar informações técnicas sobre como executar a tarefa.
 Negociar metas e resultados a alcançar.
 Proporcionar retroação adequada sobre o desempenho.
Os supervisores devem ser adequadamente escolhidos para acolher e tutorar os novos
membros para que eles sejam bem supervisionados, acompanhados e orientados. Para funcionar
como verdadeiro tutor ou mentor, cada supervisor deve possuir um alto grau de segurança
pessoal, a fim de que não se sinta pessoalmente ameaçado pela falha ou sucesso dos novos
colaboradores, além de uma dose cavalar de paciência para lidar com os novos e inexperientes
recrutas, (CHIAVENATO, 2014).
 Equipe de trabalho: a equipa pode desempenhar um papel importante na socialização dos
novos colabora dores. A integração do novo membro deve ser atribuída a uma equipe de
trabalho que possa provocar nele um impacto positivo e duradouro. A aceitação grupal é
fonte crucial de satisfação das necessidades sociais. Além disso, as equipes de trabalho têm
forte influência sobre as crenças e as atitudes dos indivíduos a respeito da organização e
sobre como eles devem se comportar, (CHIAVENATO, 2014).
 Programa de integração.

2.1.1.3.3.1. Programa de Integração e Socialização

O programa de integração é um programa formal e intensivo de treinamento inicial
destinado a novos funcionários para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com
os usos e costumes internos (cultura organizacional), a estrutura organizacional (as unidades ou
os departamentos existentes), os produtos e serviços, a missão e a visão da organização e os
objetivos organizacionais. Recebe também o nome de programa de indução e constitui no
principal método de aculturamento de novos participantes às práticas correntes da organização.
Sua finalidade é fazer com que o novo participante aprenda e incorpore valores, normas e
padrões de comportamento que a organização considera relevantes para um bom desempenho de
sua força de trabalho, (CHIAVENATO, 2014).

15
 O programa de integração procura fazer com que o novo participante assimile de maneira
intensiva e rápida, em uma situação real ou de laboratório, a cultura da organização e se
comporte a partir daí como um membro que “veste” definitivamente a camisa da organização.
Em algumas organizações, os programas de integração são totalmente desenvolvidos pelo órgão
de treinamento, enquanto em outras, são coordenados pelo órgão de treinamento e executados
por gerentes de linha nos diversos assuntos abordados. São programas que duram de um a cinco
dias, dependendo da intensidade de socialização que a organização pretende imprimir, mas que
depois contam com um acompanhamento no médio prazo do novo participante pelo gerente ou
supervisor, que funcionam como tutores dos novos participantes e que se responsabilizam pela
avaliação do seu desempenho, (CHIAVENATO, 2014).
O objetivo básico do processo de integração da organização analisada consiste em buscar
a melhor relação entre o empregado e a empresa, com o intuito de facilitar a sua adaptação, de
forma que o novo empregado saiba os valores, visão, missão da empresa, a forma que eles
atuam, como realizam o seu trabalho, a qualidade dos seus produtos e serviços, a forma de
lidarem com seus clientes e fornecedores, cultura da empresa, tradições, história de como ela
surgiu. Neste processo, também são abordados como tema as normas e procedimentos da
empresa, os benefícios oferecidos, informações sobre políticas da empresa para avaliação do
desempenho, remuneração e programa de bônus e estrutura organizacional.
Lacombe (2009) apud Silva et al (2013) enfatiza que o processo de Integração consiste
em informar ao novo empregado os objetivos, as políticas, os horários de trabalho da empresa,
bem como explicar quem é quem na empresa, como funcionam os serviços de apoio o que é
permitido e o que não é que atitudes e comprometimentos se esperam dele, entre outras
informações Boog (2008) apud Silva et al (2013) corrobora quando destaca que o programa de
integração “tem o objetivo de adaptar o novo funcionário à empresa contratante, facilitando seu
processo de socialização no novo cenário de aprendizado no qual ele inicia suas atividades
profissionais.” Conclui-se, portanto que o sucesso do Programas de Integração facilita a
identificação dos novos colaboradores com os valores e objetivos organizacionais, corroborando
para o uso desta técnica como um mecanismo estratégico em gestão de pessoas.
O programa de integração (…) é desenhado para orientar as pessoas sobre o que
representa o seu trabalho na organização. A intenção é ajudar os funcionários a aprender os laços
e as ligações em seu novo trabalho, (CHIAVENATO, 2014). Do ponto de vista da organização,

16
significa que as pessoas ficam conhecendo o comportamento organizacional e o entendem como
é desejável e necessário.

2.1.1.3.3.1.1. Modelos de programas de integração e socialização

Os estudos de Shinyashiki (2002), afirmam que existem vários modelos de socialização, mas é
destacado o Modelo Integrado de Socialização Organizacional, que consiste em 4 estágios, sendo
eles:
 Estágio 1- Confronto e aceitação da realidade organizacional;
 Estágio 2 - Obtenção da clareza de papel;
 Estágio 3 - Localização no contexto organizacional; e
 Estágio 4- Detecção de sinais de socialização bem-sucedida.
O autor retro, enfatiza que existem 3 (três) dimensões que definem os papéis dentro da
organização, que são:
A primeira é a dimensão funcional, relativa às tarefas desempenhadas;
A segunda é hierárquica e diz respeito às posições dentro da organização; e
A terceira diz respeito à inclusão da pessoa na organização, ou seja, à medida que o novato se
integra ele assume diferentes papéis, passando de novato a veterano, podendo chegar até a figura
central.
Compreende-se, logo, que a dimensão inclusão é o momento mais delicado, haja vista, a
adaptação do novo membro a organização. E, vale lembrar, que o período inicial de qualquer
emprego constitui uma fase decisiva dessa adaptação e do desenvolvimento de um relacionamento
saudável entre o novo membro e a empresa. É um período cercado de dúvidas e incertezas referentes
ao novo cenário de trabalho. Tudo dependerá de como o colaborador foi iniciado na estrutura
organizacional.
Compreende-se por programa de integração (…) o processo de acolhimento do
colaborador na organização. Os programas de integração (…), segundo Banov (2008 apud
Bagatini (2015) são diferentes de uma organização para outra. O programa de integração pode
ter as seguintes alternativas:
 Formal ou informal: quando o novo colaborador é segregado e diferenciado para tornar
explícito o seu papel de ingressante, logo a socialização é formalizada. É o caso de
programas específicos de integração e orientação (Chiavenato, 2014), há um manual ou
roteiro descrito, informando os conteúdos a serem apresentados, as pessoas envolvidas no

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 desenvolvimento desses conteúdos, os respectivos horários de cada conteúdo, os setores
envolvidos no acolhimento, enfim, há uma série de informações que facilitam o cumprimento
do programa, (BAGATINI, 2015). A socialização informal coloca o novo colaborador
imediatamente em seu cargo com pouca ou nenhuma atenção especial, (Chiavenato, 2014),
nesse procedimento, o novo integrante aprende com o colaborador mais antigo da empresa,
de forma empírica, (BAGATINI, 2015).
 Individual ou coletivo: os novos membros podem ser socializados individualmente ou
agrupados e processados por um conjunto idêntico de experiências, como no serviço militar,
(CHIAVENATO, 2014).
 Uniforme ou variável: o programa fixo estabelece estágios padronizados de transição da
etapa de entrante para a etapa de funcionário. O programa variável não prevê nenhum
programa da empresa quanto aos passos da integração, (CHIAVENATO, 2014).
 Seriado ou randômico: a socialização seriada utiliza papéis que treinam e encorajam o novo
funcionário, como nos programas de aprendizagem e de tutorado. A socialização randômica
não utiliza papéis e os novos funcionários ficam à vontade para atuar por sua própria conta,
(CHIAVENATO, 2014).
 Reforço ou eliminação: a socialização por reforço confirma e apoia certas qualidades e
qualificações do novo funcionário como ingredientes necessários para o sucesso no cargo. A
socialização por eliminação tenta anular ou neutralizar certas características indesejáveis do
recruta e adaptá-lo ao novo papel a ser desempenhado, (CHIAVENATO, 2014).
 Treinamentos: nesse modelo, os novos integrantes passam por experiências de dinâmicas de
grupo e/ou cursos disponibilizados pela gerência. Contam com programas que levam o
funcionário a adquirir conhecimentos técnicos e comportamentais, envolvendo desde a
maneira de vestir-se, até falar e agir. Alguns programas de treinamentos possuem maior
carga horária e são utilizados pelas grandes organizações devido à complexidade dos seus
produtos e/ou serviços, carteira de clientes, área de abrangência, concorrentes, entre outros
fatores. Com base nesse treinamento de integração, espera-se que o funcionário atenda à
conduta exigida (SPECTOR, 2002) apud (BAGATINI, 2015).
Nos casos em que o novo membro ocupa posição de destaque, em níveis de gerência ou
direção, o programa de integração pode durar meses, com uma agenda que programa sua
permanência nas diversas áreas ou departamentos da organização com um tutor permanente (seu

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gerente ou diretor) e um tutor específico para cada área ou departamento envolvido na agenda,
(CHIAVENATO, 2014).

Quadro 1: Principais itens de um programa de socialização.

A missão e os objetivos globais da organização; As políticas e as diretrizes
Assuntos da organização; A estrutura da organização e suas unidades
organizacionais organizacionais; Produtos e serviços oferecidos pela organização; Regras e
procedimentos internos; Procedimentos de segurança no trabalho; Arranjo
físico e instalações que o novo membro utilizará
Benefícios Horários de trabalho, descanso e refeições; Dias de pagamento e
oferecidos adiantamentos salariais; Programa de benefícios sociais
Relacionamento Apresentação aos superiores e colegas de trabalho
Deveres do novo Responsabilidades básicas confiadas ao novo funcionário; Visão geral do
participante cargo; Tarefas; Objetivos do cargo; Metas e resultados a alcançar.
Fonte: Chiavenato, 2014
Quase sempre, o novo colaborador recebe um manual com informações básicas para sua
integração na organização, (CHIAVENATO, 2014).

2.1.1.3.3.1.2. Tipos de Programas de Integração

Boog (2006) apud Silva et al (2013), em seus estudos discorre sobre dois modelos de
programas de integração que são comumente utilizados nas organizações, são eles:
 Programa de Integração Geral: destina-se a todos os novos funcionários, exceto aos que
ocupam cargos de lideranças, pois devido à sua função estratégica, precisam de um programa
mais específico. Realizados por representantes do RH, estes programas possibilitam ao novo
funcionário ter uma visão geral da organização, conhecerem a história da empresa, as
instalações e características do ambiente de trabalho.
 Programa de Integração para Gestores: destinados a todos os gestores recém-contratados
ou promovidos. Neste tipo de programa é abordado, estrategicamente, característica e
particularidades das áreas parceiras com as quais o novo gestor irá se relacionar.

A socialização organizacional constitui o esquema de recepção e boas-vindas. Na realidade, a

socialização representa uma etapa de iniciação particularmente importante para moldar um bom
relacionamento no longo prazo entre o indivíduo e a organização. Reduz o tempo de adaptação
do novo funcionário ao seu novo ambiente de trabalho e acelera sua produtividade. Mais ainda:
funciona como elemento de fixação e manutenção da cultura organizacional, (CHIAVENATO,
2014).

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2.1.1.3.3.2. Vantagens do Programa de Integração
Proporcionar orientação às pessoas atende a vários propósitos. O processo de orientação
procura enviar mensagens claras e proporcionar informação a respeito da cultura da organização,
do cargo a ser ocupado e das expectativas a respeito do trabalho. O programa de integracao tem
as seguintes vantagens:
 Reduzir a ansiedade: a ansiedade é geralmente provocada pelo receio de falhar no trabalho.
Trata-se de um sentimento normal decorrente da incerteza a respeito da capacidade de
realizar o trabalho. Quando os novos colaboradores recebem a tutoria de funcionários
experientes pela orientação e pelo apoio, a ansiedade se reduz, (CHIAVENATO, 2014).
 Reduzir a rotatividade: a rotatividade é mais elevada durante o período inicial do trabalho,
pelo fato de os novos colaboradores se sentirem ineficientes, indesejados ou desnecessários.
A orientação eficaz reduz essa reação, (CHIAVENATO, 2014).
 Economizar tempo: quando os novos colaboradores não recebem orientação, gastam mais
tempo para conhecer a organização, seu trabalho e colegas. Perdem eficiência. Quando
colegas e supervisor os ajudam de maneira integrada e coesa, se integram melhor e mais
rapidamente, (CHIAVENATO, 2014).
 Desenvolver expectativas realísticas: por meio de programas de orientação, os novos
colaboradores ficam sabendo o que se espera deles e quais são os valores almejados pela
organização, (CHIAVENATO, 2014).

Muito mais do que atrativos materiais ou financeiros, um dos aspectos que mais influencia
diretamente a satisfação das pessoas é a qualidade da comunicação dentro da organização. Parece
importante para qualquer pessoa, desde o mais humilde operário ao mais alto escalão, do menos
qualificado ao mais bem preparado, ter liberdade de expressão e sentir que é ouvido e que é
capaz de mudar as coisas. A pessoa precisa sentir que tem influência na organização, no seu
trabalho, na qualidade dos produtos/serviços, nos processos de produção. Esse clima proporciona
segurança ao funcionário de poder discordar da opinião dos superiores sem que isso lhe cause
problemas, (CHIAVENATO, 2014).

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3. CAPÍTULO III
3.1. Conclusão
Para responder aos objectivos específicos do presente trabalho, concluímos que:
socialização é "o processo pelo qual uma pessoa aprende os valores, normas e comportamentos
necessários para lhe permitir participar como membro da organização". , Integração é o modo
como indivíduos autónomos são incorporados num espaço social comum através dos seus
relacionamentos, isto é, como são constituídos os laços e símbolos de pertença coletiva. A
integração é uma fase inicial de orientações e não se confunde com a socialização, pois consiste
em uma pequena parte dela, fazendo a distinção dos dois processos, reitera-se que a integração é
a etapa em que “ocorre a recepção e acolhimento do novo empregado na organização e a
aprendizagem à cultura e ao funcionamento organizacional”. Assim, a socialização é beneficiada
pela prática da integração, que contribui para a adaptação do novo colaborador à cultura, aos
valores e aos costumes da organização, para o aprendizado das atividades e para o convívio com
outros colaboradores.
O programa de integração é um programa formal e intensivo de treinamento inicial
destinado a novos funcionários para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com
os usos e costumes internos (cultura organizacional), a estrutura organizacional (as unidades ou
os departamentos existentes), os produtos e serviços, a missão e a visão da organização e os
objetivos organizacionais. O Modelo Integrado de Socialização Organizacional, que consiste em
4 estágios, sendo eles: Estágio 1- Confronto e aceitação da realidade organizacional; Estágio 2 -
Obtenção da clareza de papel; Estágio 3 - Localização no contexto organizacional; e Estágio 4-
Detecção de sinais de socialização bem-sucedida. O programa de integração pode ter as
seguintes alternativas: Formal ou informal; Individual ou coletivo; Uniforme ou variável;
Seriado ou randômico; Reforço ou eliminação e Treinamentos. Os programas de integração que
são comumente utilizados nas organizações, são eles: Programa de Integração Geral e Programa
de Integração para Gestores. O programa de integracao tem as seguintes vantagens: Reduzir a
ansiedade; Reduzir a rotatividade; Economizar tempo e Desenvolver expectativas realísticas.

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3.2. Referências bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações - 4. Ed. -- Barueri, São Paulo: Manole, 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração: uma visão abrangente
da moderna administração das organizações - 7. Ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2003 - 6'
reimpressão.
RELVAS, David José Nunes. Socialização e Satisfação nos diferentes tipos de estágios.
Universidade Lusófonas de Humanidade e Tecnologia. Lisboa. 2012. Disponível em:
http://recil.grupolusofona.pt/bitstream/handle/10437/3516/Tese%20David%20Relvas.pdf?
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PIRES, Rui Pena - O problema da integração Sociologia, Revista da Faculdade de Letras da
Universidade do Porto, Vol. XXIV, 2012, pág. 55-8. Disponível em:
https://ler.letras.up.pt/uploads/ficheiros/10758.pdf
Conceito de Integração. Acessado no dia 30/04/202 pelas 00:00. Disponível em:
http://www.educ.fc.ul.pt/icm/icm2000/icm32/integracao/conceito.htm
Integracao na empresa. Disponive em: https://kenoby.com/blog/integracao-na-empresa/.
Acessado no dia 30/04/202 pelas 00:00.
DELVAS, Rodrigo Leandro. A importância do acolhimento e da integração na cultura
organizacional: O Manual de Acolhimento como instrumento de socialização de novos
servidores do Instituto Federal do Triângulo Mineiro. Porto, 2017. Acessado no Disponível em:
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BAGATINI, Diana. Manual de integração e procedimentos internos para uma empresa varejista.
Centro universitário univates, curso de administração de empresa. Lajeado, novembro de 2015.
Disponível em: https://www.univates.br/bdu/bitstream/10737/1013/1/2015DianaBagatini.pdf

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