Administração de Recursos Humanos II

1- Análise e descrição de cargos

1.1. Introdução
Descrever e entender as atividades que envolvem cada cargo em uma organização é importante
tarefa dos gestores de RH, cargos não existem ao acaso, eles são a composição de todas as
atividades desempenhadas por uma pessoa que podem ser englobadas em um todo unificado e que
figura numa posição formal do organograma de uma empresa.
Os cargos constituem os meios através dos quais a organização aloca e utiliza seus recursos
humanos para alcançar seus objetivos, por meio de determinada estratégia. Dada a sua importância
na estrutura organizacional, os cargos precisam ser descritos, projetados, delineados, definidos e
estabelecidos. A descrição de um cargo estabelece o conteúdo de cada tarefa a ser executada, ou
seja, definir o que o ocupante do cargo deve fazer; especificar o método para execução de cada
tarefa, e combinar as atividades individuais em blocos específicos, isto é, prescrever o conjunto de
tarefas que deve compor o cargo.
A descrição e análise de cargos têm o intuito de detalhar o que cargo exige em termos de
conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa ser desempenhada determinada função,
uma boa descrição e análise de cargos tende a otimizar o desenvolvimento de outras atividades, tais
como: recrutamento, seleção, treinamentos, planejamento de cargos e salários, avaliação de
desempenho e segurança no trabalho.

1.2. Análise de função

Análise de função é o trabalho de prospectar todos os detalhes de cada uma das funções que
compõem um cargo, estudando-lhe os contornos do ‘que’, ‘como’ e ‘para que’ se faz, registrando
todas as exigências em termos de características exigidas para a obtenção dos resultados esperados.
A análise de função é o estudo realizado, ao longo de toda a estrutura organizacional, com o
objetivo de, por meio de pesquisa, levantar todas as informações relativas às responsabilidades,
conhecimentos e demais características exigidas dos ocupantes de cada cargo de uma organização.
Conceitos:
Tarefa – é um conjunto de elementos que requer o esforço humano pra determinado fim, quando
tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de um trabalhador, surge a função.
Função – é um agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem os serviços de um
indivíduo, desse modo, pode-se inferir que numa determinada organização existem tantas funções
quantos empregados.
Cargo – quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo, que passa a ser
entendido como um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais
importantes das tarefas que as compõem.
A análise de função fornece o universo de informações que compõem a base de todo o sistema a
ser implantado, o estudo inicial das atividades exercidas pelo empregado; a clara definição de suas
atribuições e das principais exigências de ordem mental, de responsabilidades, de conhecimentos e
demais requisitos exigidos pelo cargo.
O sistema de análise de função está relacionado ao sistema de avaliação de cargos, da análise
poderemos retirar todas as respostas às possíveis questões do sistema avaliativo.

1.3. Metodologia de análise

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O levantamento das informações deve ser executado segundo uma metodologia previamente
elegida. Entre outras, as seguintes técnicas são descritas:
• Observação in loco;
• Entrevista com o ocupante do cargo;
• Questionário a ser preenchido pelo ocupante do cargo;
• Método combinado ou misto.

Método da observação – o analista, no local de trabalho do ocupante do cargo, observa in loco

as tarefas realizadas pelo funcionário. A observação passo a passo, questionando e levantando
informações complementares de ordem qualitativa e quantitativa, registrando-as em formulário
específico e apropriado. Esse método é mais empregado para pessoal de fábricas, com menos
condições de preencher sozinho, de próprio punho, as informações necessárias.
Método da entrevista – o analista em conversa com os ocupantes de cada cargo coleta as
informações relevantes.
Método do questionário – utilizando um formulário (formulário de análise de função), elaborado
pelos gestores de RH, coletar as informações junto aos ocupantes dos diversos cargos da
organização.
Método combinado – utiliza de forma combinada todos os métodos acima descritos. É utilizado
quando alguma razão um só método não é suficiente para a obtenção de todas as informações
necessárias.

1.4. Campos de análise

Há quatro áreas (campos) a serem analisados para determinar o universo de exigências
geralmente encontradas nos contornos de um cargo:
1. Requisitos mentais;
2. Requisitos físicos;
3. Responsabilidades;
4. Condições de trabalho.

O analista deve cercar seu trabalho de levantamento de informações, quando da entrevista com
o ocupante do cargo, com o máximo de cuidado, lembrando sempre que poderá haver falseamento
ou alteração das informações dadas a favor do ocupante, por ser interessado direto nos resultados do
trabalho. Cabe ao analista obter informações em outras fontes, que lhe permitam confirmar tais
informações.
É importante ter em mente que as informações obtidas pelo analista devem responder sempre a
três questões fundamentais na análise de uma tarefa:
1. O que o ocupante faz?
2. Como o ocupante faz?
3. Por que o ocupante faz?

As informações devem ser concentradas nos requisitos exigidos basicamente pelo cargo e não
nos eventuais predicados do empregado, o que provocaria distorções indesejáveis que poderiam
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comprometer seriamente os resultados do trabalho final. A análise deve dar tratamento uniforme a
todos os cargos da organização, por meio de seu estudo individualizado e comparativo.
À medida que recebe as informações o analista as anota no Formulário Análise de Cargos
especialmente preparado para esse fim.
Imediatamente após a entrevista, o analista deve compilar cuidadosamente todos os dados
recebidos e ou observados. É importante que esse trabalho de registro seja feito logo após a
entrevista, para evitar ‘perda’ de informações recebidas. As informações recebidas são divididas em
duas partes: descrição das tarefas desempenhadas e determinação do grau em que vários fatores são
exigidos pelo cargo para seu desempenho bem-sucedido.

1.5. Descrição de cargos

A descrição de um cargo é o processo de sintetização das informações recebidas e prospectadas
no passo anterior de análise das funções, padronizando o registro dos dados de maneira a permitir
um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um dos cargos da empresa. A descrição também
registra a análise dos diversos requisitos exigidos pelo cargo, como: escolaridade, experiência,
responsabilidade, condições de trabalho, complexidade das tarefas, conhecimentos, etc.
Uma compilação com todas as descrições de cargos da empresa podem ser condensadas em um
Manual de Descrição de Cargos, esse manual registra toda a tecnologia da mão-de-obra da
organização e a base para reconhecer o ambiente da estrutura organizacional.
Um Manual de Descrição de Cargos não poder ser inflexível, deve ser dinâmico, atualizado
constantemente, visando manter as informações com as mudanças que ocorrem na realidade da
empresa.
Dentre as informações relevantes do Formulário de Descrição de Cargo podemos citar como
principais:
• Título da descrição de Cargo
• Informações cadastrais (chefe imediato, gerente de área, código do cargo)
• Descrição sumária das tarefas
• Tarefas periódicas
• Tarefas ocasionais
• Perfil físico do ocupante
• Perfil psicológico do ocupante
• Requisitos necessários
• Aprovações

1.6. Plano de cargos e salários

Como o intuito de racionalizar as organizações, uma das melhores formas de redução de custos
e aumento da lucratividade é da reorganização da equipe de profissionais, portanto as empresas
podem melhorar em muito a sua performance financeira com a adoção de uma política de Plano de
Cargos e Salários. Como resultado final, prevê-se uma queda da folha de pagamento.

Metodologia:
• Descrever todas as funções da empresa.

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• Classificação dos Cargos

• Realizar Pesquisa de Salário.
• Elaboração de Tabelas de Salários
• Cálculos de Faixas Salariais. Política de cargos e salários
• Estabelecer um Plano de Cargos e Salários que contemple a empresa neste momento e
um crescimento para a demanda de mercado de atuação.
• Normas e Procedimentos para Contratação, Promoção, Transferência, Reclassificação,
Aumento Salarial por Mérito e Evolução Salarial.

A definição de um Plano de Carreira de acordo com a expectativa que a empresa e seus

funcionários desejam frente ao mercado é um vantajoso ganho nas modernas organizações.
A metodologia pode levar à divisões que queiram para ser mais arrojado frente aos
profissionais. Podemos estabelecer divisões em até 9 partes e critérios, normas e procedimentos
para Contratação, Promoção, Transferência, Reclassificação, Aumento Salarial por Mérito e
Evolução Salarial. Estabelecimento de metas individuais, departamentais e coletivas, e implantação
de nova metodologia de bônus.

1.7. Pesquisa de cargos, salários e benefícios

A pesquisa de cargos, salários e benefícios é o instrumento por meio do qual a empresa capta
informações, em mercado previamente escolhido, relativamente a cargos, salários, benefícios,
procedimentos e políticas de remuneração praticadas peça empresa em foco, para subsidiar a
implantação ou manutenção de sua política de remuneração.
A pesquisa de salários é fundamental na administração da remuneração, é por meio desse
instrumento que o gestor poderá comparar e ou acompanhar o posicionamento de seus salários e
benefícios com aqueles praticados no mercado.
Uma das formas mais simples de obter tais informações é consultando resultados apresentados
por periódicos e revistas especializadas, porem tal pesquisa é de baixa confiabilidade, devido aos
objetivos de tais pesquisas que podem ser distintas da organização que os consulta.
Quando a organização necessita de valos mais confiáveis e tendo um objetivo específico, o mais
conveniente é ela própria realize uma pesquisa, utilizando uma metodologia que atenda
especificamente aos seus interesses, a fim de que ela seja muito mais confiável.
A escolha dos cargos a serem pesquisados deverá realizar-se de acordo com as necessidades do
momento e do tipo de estrutura existente na organização. Deve-se procurar inserir na pesquisa a
penas os chamados ‘cargos-chaves’, aqueles que encontrados com maior facilidade nomercado e
também, que representem uma amostragem valida em cada faixa salarial da organização.
A escolha das empresas participantes da pesquisa salarial deverá se basear nos seguintes
parâmetros:
• Região geoeconômica
• Segmento da empresa
• Tipo de estrutural salarial
• Política salarial praticada
• Tipo de mão-de-obra

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• Número de empregados
• Porte da empresa

Uma vez escolhidos os cargos a pesquisar e as empresas a serem convidadas, o passo seguinte é
realizar um cronograma da pesquisa, definindo: recursos físicos e financeiros e as metas.
A coleta de dados poderá ser realizadas por entrevista direta ou preenchimento de questionário.
Os dadsos coletados devem conter entre outros:
• Informações gerais sobre o trabalho;
• Informações da empresa participante;
• Pesquisa de política de salários e benefícios;
• Relação de empresas participantes;
• Relação de cargos pesquisados;
• Metodologia a ser aplicada na pesquisa;
• Formulário de preenchimento de dados.

A partir dos dados levantados uma série de calculos estatísticos podem ser realizados com esses
valores:
• Maior salário do universo;
• Menor salário do universo;
• Mediana;
• 1º quartil
• 4º quartil;
• Média aritmética
• Média ponderada;
• Freqüencia total;

A partir desses parâmetros as empresas participantes, e a própria empresa promotora da

pesquisa, poderão analisar os seus salários à luz desses números e concluir facilmente em que
posição se encontram comparativamente a esse mercado pesquisado.

Bibliografia
MARRAS, J.P. Administração de Recursos Humanos. São Paulo. Futura. 2000.
MARRAS, J.P. Administração da Remuneração. São Paulo. Pioneira. 2002.

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