Mapeamento das funções: descrição e análise de cargos;

mapeamento de funções e requisitos mentais e físicos para

execução das funções. Atributos necessários a cada cargo

-Descrição de cargos
Descrição de cargos, para Chiavenato, (2002 p. 303), “é um processo que consiste em
enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de
todos os outros cargos existentes na organização”. A descrição de cargos está
relacionada ao detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que ocupante faz),
à periodicidade da execução (quando faz), aos métodos empregados para execução
dessas atribuições ou tarefas (como faz) e aos objetivos do cargo (por que faz). É
basicamente um levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e
dos deveres e responsabilidades envolvidas.

- Análise de cargos

Para Chiavenato (2002), feita a descrição, segue-se a análise do cargo. Em outros

termos, identificando o conteúdo (aspectos intrínsecos), passa-se a analisa-lo em
relação aos aspectos extrínsecos, ou seja, aos requisitos que o cargo impõe a seu
ocupante.

Os aspectos intrínsecos são aqueles inerentes ao cargo, ou seja, o título, a posição no

organograma, o nível, a subordinação ou ainda são aspectos relacionados ao conteúdo
do cargo, ou seja, tarefas ou atribuições que podem ser diárias, semanais, mensais,
anuais ou esporádicas.

Já os fatores extrínsecos referem-se aos requisitos mentais e físicos, responsabilidades

envolvidas e condições de trabalho.

“Embora intimamente relacionadas em suas finalidades e no processamento de

obtenção de dados, a descrição de cargos e a análise de cargos são perfeitamente
distintas entre si. Enquanto a descrição preocupa-se com conteúdo do cargo – o que
ocupante faz, quanto faz, como faz e por que faz – a análise pretende estudar e
determinar todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as
condições exigidas pelo cargo para seu desempenho adequado. É por meio dessa
análise que os cargos são posteriormente avaliados e devidamente classificados para
efeito de comparação”.
Mapeamento de funções e requisitos mentais e físicos para execução
das funções

De acordo com Chiavenato (2002 p. 306), “enquanto a descrição de cargos é um

simples arrolamento das tarefas ou atribuições que um ocupante desempenha, análise
dos cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências (requisitos) que essas
tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. Em outros termos, quais os requisitos
intelectuais e físicos que o ocupante deveria ter para desempenhar adequadamente
do cargo, quais as responsabilidades que o cargo impõe ao ocupante e em que
condições o cargo deve ser desempenhado pelo ocupante”.

Para esse mesmo autor, as fases da análise do cargo compreendem os seguintes

requisitos: mentais, físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho.

Veremos cada um dos requisitos:

Requisitos mentais

São atribuições intelectuais que o cargo exige do ocupante para desenvolvê-lo

corretamente. Engloba os fatores de especializações, como: instrução necessária,
experiência anterior, adaptabilidade ao cargo, iniciativa e aptidões.

Requisitos físicos

São os esforços físicos e mentais utilizados para desempenhar de forma satisfatória e

atingir adequadamente a execução do cargo, como: esforço físico, concentração visual,
destreza ou habilidade e aparência física necessária.

Responsabilidades envolvidas

São as responsabilidades do executor do cargo: não somente responsabilidade com a

execução do cargo, mas também com todo o material e ou equipamento utilizado,
como: supervisão de pessoal: material e ou equipamento utilizado, como: supervisão
de pessoal; material, ferramenta ou equipamento; dinheiro, títulos ou documentos;
contratos internos ou externos e informações confidenciais.
Condições de trabalho

São as verificações com relação ao ambiente de trabalho e seus arredores onde o

serviço é desenvolvido, visando à prevenção dos possíveis riscos, a fim de manter a
produtividade e o rendimento nas funções.

Atributos necessários a cada cargo

A primeira etapa do trabalho é definir quais cargos são necessários para nossa
organização. E, para cada cargo definido, elaborar o que chamamos de perfil do cargo,
já visto anteriormente (algumas empresas chamam de perfil de competências,
descrição do cargo. Não importa a nomenclatura, todos visam ao mesmo objetivo, que
é definir o cargo em questão).

Lembre-se de que o cargo é o agrupamento de responsabilidades e pré-requisitos

determinados por ocupação no contexto organizacional.

Para ocupar um cargo, o profissional é selecionado com base nas informações

descritas em seu perfil. Atualmente, há a tendência crescente da busca da
multifuncionalidade com a ampliação da atuação das pessoas em diferentes funções
organizacionais.

O perfil do cargo consiste em um instrumento utilizado para definição de sua

excelência, objetivando:

 a) definir claramente o que se espera do ocupante do cargo;

 b) ser a base da avaliação das competências de cada colaborador;
 c) ser a base para o gestor estruturar a forma e o ritmo de desenvolvimento
dos colaboradores da sua equipe;
 d) ser a base para o colaborador definir o seu desenvolvimento;
 e) ser o referencial para recrutamento e seleção de novos colaboradores.

Para elaborar o perfil do cargo, é possível utilizar alguns métodos específicos de coleta
de informações, como:
a) Observação no local – Consiste em acompanhar as realizações das atividades do
colaborador em seu local de trabalho. Esse método é utilizado quando o colaborador
está em seu local de trabalho e quando ele tem dificuldade em descrever suas
atividades por escrito. Isso normalmente acontece nas funções com tarefas simples e
repetitivas e que envolvem operações manuais.

b) Questionário – Consiste em caminhar um formulário a ser respondido pelo

colaborador. Pode ser utilizado para qualquer tipo de cargo, desde que o colaborador
tenha condições de relatar a atuação de seu cargo por escrito.

c) Entrevista – técnica que consiste em entrevistar o ocupante do cargo para obtenção

de todas as informações necessárias.

d) Métodos combinados – Consiste na utilização combinada de mais de uma

metodologia (Exemplo: questionário + entrevista).

Não existe um modelo único para definição do perfil. Cada empesa define o modelo
que atenda às suas necessidades. Geralmente, o perfil é composto por
responsabilidades, competências técnicas (conhecimentos), competências
comportamentais (habilidades/atitudes) e formação, conforme segue abaixo:

Responsabilidades

A primeira etapa na elaboração do perfil o cargo consiste em descrever as principais

atividades/responsabilidades definidas para o cargo e que mais agregam efetivamente
valor ao processo. Devem ser descritas com enfoque em resultado. FOCO NA AÇÃO
(Fazer, executar.)

Exemplos de responsabilidades:

 Conduzir o processo de recrutamento, seleção e integração de novos

colaboradores da empresa;
 Conduzir e implementar o planejamento estratégico, gerenciando os planos de
ação e buscando permanentemente inovações, novas tecnologias, tendências
de mercado visando, sempre, manter a empresa atualizada em sua gestão;
  Planejar e controlar o orçamento da área, promovendo sua viabilização pelo
atingimento das metas estabelecidas pela empresa;
 Realizar a digitação de informações no sistema, mantendo cadastro de clientes
atualizando.

As responsabilidades devem ser descritas iniciando com verbo de ação (elaborar,

descrever, conduzir, desenvolver, etc.), de forma a permitir que o ocupante do cargo
entenda facilmente o que deverá fazer no dia a dia.

Conhecimentos

Os conhecimentos são os aspectos teóricos/práticos exigidos para atender às

atividades de cada cargo (conceitos, teorias, processos, metodologias, etc.) – Foco no
saber (conhecer). É aquilo que o ocupante do cargo deve dominar tecnicamente para
poder realizar, na prática, as atividades definidas.

Exemplos de conhecimentos;

 Microinformática;
 Matemática financeira;
 Planejamento estratégico;
 Políticas de qualidade;
 Fluência em inglês, espanhol (idiomas);
 Operação de torno CNC.
 Legislação trabalhista, pois um analista de pessoal não conseguirá desenvolver
a atividade de elaborar a folha de pagamento da empresa, se não conhecer
profundamente a legislação trabalhista.

Competências Comportamentais

As competências comportamentais desdobram-se em dois tipos:

Habilidades – são as aptidões ou características individuais desenvolvidas que

proporcionam a melhor maneira de agir/trabalhar.
Atitudes – posturas, reações, maneiras de ser adotadas frente às situações do trabalho
– Foco no ter.

Exemplos de habilidades e atitudes:

 Agilidade – Capacidade de desenvolver atividades com desenvoltura, rapidez e

objetividade, garantindo a qualidade de sua execução.
 Atenção concentrada – Capacidade de realizar atividades que exigem elevado
grau de concentração em sua execução.
 Comprometimento – estar comprometido com os resultados esperados para o
seu trabalho e o desenvolvimento do negócio.
 Trabalho em equipe – Compartilhar com a equipe problemas e soluções,
mantendo postura participativa e colaborativa.
 Organização – Capacidade de ordenar o trabalho de forma racional (juízo
crítico), de cumprir planos e de priorizar tarefas.

Formação

A formação escolar é a vivência educacional formal que determina a profissão ou a

especialização necessária para o cargo.

Exemplos de formação:

 Ensino fundamental em curso;

 Ensino fundamental completo;
 Ensino médio em curso;
 Ensino médio completo;
 Ensino superior em curso;
 Ensino superior completo;
 Especialização.

Lembre-se:

Muitas empresas definem a formação escolar como pré-requisito para a entrada de

um profissional na organização ou em determinado cargo.
Levando em consideração as competências desses profissionais, a empresa conseguirá
implantar planos de cargos e salários.

A descrição e análise dos cargos é um assunto bastante complexo. Lembre-se de que a

sua função é a de dar suporte ao gestor para que o processo tenha continuidade.