AVALIAÇÃO PRATICAS DE RH II

1 - Quando uma empresa possui um grande número de cargos, torna-se necessária a escolha dos cargos que possam
representar todos os níveis da estrutura organizacional e estes são denominados cargos-chave. Descreva dois critérios
balizadores da seleção dos cargos-chave:

Resposta: 1 - Devem ser representativos das várias atividades existente na organização, casa uma d das unidades de estrutura
deverá ter suas funções incluidas na amostra. 2-Devem possuir requsitos variados, que cubram toda a gama de especificações
solicitadas pelos graus de fatores .

2 - O profissional de Recursos Humanos exerce também uma função de consultor interno, pois caberá a ele orientar as demais
áreas quanto às políticas estabelecidas para a administração de cargos e salários. Descreva dois dos principais conhecimentos
sobre a organização de um consultor interno de Recursos Humanos:

Resposta: 1 - Conhece muito bem toda a organização, já que ele é um funcionário desta empresa. 2- Ele atuará de forma de
ligação entre o setor de RH e o demais setores da organização.

3 - O responsável técnico pela administração dos cargos e salários de uma organização pode, ao mesmo tempo, ser
responsável pela gestão dos programas de remuneração, pela gestão dos benefícios, pela produção dos indicadores
de RH, pelo suporte às negociações sindicais e pelo apoio às gerências, em todos os níveis. São atividades
associadas à administração de cargos e salários, entre outras:

Resposta: Levantamento de funções, análise de funções, desenho e descrição dos cargos; pesquisas salariais e
proposições envolvendo estruturas salariais;

4 - Conceitualmente Administração de Cargos e Salários define um conjunto de normas e procedimentos que visam
estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. Considerando esta definição, o
que nos leva a entender no que diz respeito ao gerenciamento desta atividade?

Resposta: Apresentar um duplo equilíbrio: Interno x |Externo

5 - A descrição de cargos é um documento que permite conhecer e avaliar as diversas funções existentes em uma organização.
A elaboração deste documento implicará na aplicação de um valor monetário para o pagamento dos ocupantes do cargo, por
isso, torna-se imperativo, para a condução do processo de descrição, o conhecimento da posição hierárquica de cada cargo,
para que se estabeleça o dimensionamento dos fatores que ajudarão a dar peso ao cargo. Estes fatores são:

Resposta: Nível de instrução, autonomia, experiência e conhecimentos específicos

6 - considerando o método da comparação por fatores, alguns fatores genéricos foram selecionados e desenvolvidos. Marque a
afirmativa Correta.

Resposta: Requisitos mentais - Requisitos físicos - Habilidades Requeridas

7 - A escolha das empresas que farão parte da Pesquisa Salarial deve obedecer critérios que identificam o porte, mercado,
região e imagem no mercado. Em uma organização, quem define as empresas que participarão da Pesquisa Salarial?

Resposta: Diretoria da empresa

8 - As tabulações da pesquisa salarial apresentam os mais variados formatos; entretanto , o conteúdo costuma ser o mesmo,
salvo algumas exceções que são praticada por mais empresas de mais recursos. Dentre as afirmativas abaixo marque as
medidas de tendência utilizadas são:

Resposta: Menor salário; maior salário; Salário médio; 1º quartil; 2º quartil (ou mediana);3º quartil; moda e desvio padrão.

9 - "É o valor estabelecido para a admissão de um novo colaborador, que geralmente corresponde ao inicial da faixa
correspondente ao nível da função". Essa definição corresponde a que tipo de "Movimentação de Pessoal"?

Resposta: Salário de admissao

10 - Na etapa de aprovação de um Plano de Cargos e Salário, são apresentados todos os produtos desenvolvidos e que servirão
como apoio para a Administração de Cargos e Salários. Entre as alternativas apresentadas, qual delas Não está alinhada ao
contesto da Administração de Cargos e Salários?
Resposta: Manual de avaliação e desempenho

11 - O uso da Consultoria interna para implantação de um Plano de Cargos e Salários justifica-se por possuir contingente
suficiente para a realização do trabalho. Ela só NÃO se justifica:

Resposta: Pela ausência de know-how na realização do trabalho.

12 - O Plano de Cargos e Salários é um conjunto de normas que determinam como os colaboradores podem desenvolver-se
profissionalmente numa empresa e consequentemente ampliar as oportunidades de crescimento salarial. Entre os conjuntos
das opções abaixo qual pode ser apontada como influente para implantar um Plano de Cargos e Salários?

Resposta: Crescimento do número de cargos, necessidade orçamentária e mercado concorrente;

13 - Uma das principais competências exigidas de um Gestor de Recursos Humanos, é a capacidade de fazer a estimativa de
vagas e funções de uma empresa, para alocação de verba destinada à remuneração dos colaboradores. Portanto, qual deve ser
o principal critério adotado por um Gestor, ao promover um Colaborador

Resposta: Meritocracia

14 - O cronograma de implantação de um Plano de Cargos e Salários assume um papel importante ao assegurar o

compromisso da empresa no desenvolvimento de todo o processo nas datas estabelecidas. São fases deste cronograma, exceto:

Resposta: Definição de estrutura produtiva

15 - Vários aspectos influenciam a tomada de decisão para implantação de um Plano de Cargos e Salários. Crescimento do
número de cargos, necessidade orçamentária, mercado concorrente e insatisfação interna são destaques desta influência. Isso
faz com que a alta gestão possa, em determinado momento:

Resposta: Refletir na necessidade de organizar a estrutura funcional

16 - O planejamento serve para instituir prazos, custos e principalmente envolver junto aos colaboradores um sentimento de
inclusão em um processo que irá introduzir uma ferramenta que possibilitará a equidade entre as funções. Entre as atividades
de planejamento para elaborar um Plano de Cargos e Salários exite a avaliação dos cargos e dos salários. Leia as sentenças
abaixo e depois assinale a alternativa correta. I) O método de avaliação será definido de acordo com a estrutura da empresa,
sua cultura e capital disponível para tal investimento. II) O método mais utilizado é o Sistema de Pontos, por ser aberto a
todos e ter confiabilidade devido ao seu grande uso. III) Não existe a necessidade de aplicar qualquer metodologia para
avaliar os cargos. Alternativas:

Resposta: As proposições I e II estão corretas

17 – No processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários um determinado documento possui em seu corpo
descritivo as seguintes etapas: análise dos cargos, avaliação dos cargos, pesquisa salarial e recomendação da estrutura salarial.
Qual das opções a seguir melhor reflete o referido documento?

Resposta: Cronograma.
1 - A análise de um cargo pressupõe a definição de suas reais atribuições de forma imparcial e alinhadas a
sua importância na hierarquia da organização. Qual das opções a seguir melhor se enquadra na referida
afirmativa?

O idioma Inglês foi inserido no cargo da secretária do gerente de Compras tendo em vista a mesma ter
retornado, recentemente, de um curso de imersão. A empresa, no entanto, não possui demanda para contatos
no exterior ou com estrangeiros;
Para o cargo de Gerente Comercial, criado no mês passado, foi indicado nível médio, como requisito, em função
de o candidato exteno à vaga não possuir nível superior atualmente;
O cargo de Analista de Cobrança, recém criado, exige que o ocupante domine o sistema JDE e o excel avançado,
além do idioma Inglês. Caberá ao referido cargo, entre outras responsabilidades, forte interação com a matriz
no Canadá.
O novo cargo de Promotor de Vendas foi criado para atender uma necessidade de contratação do filho do diretor
da empresa, atualmente cursando o nível superior. Tão logo o ocupante conclua o nível superior o referido cargo
será extinto;
O cargo de diretor Jurídico foi redescrito recentemente. Entre os requisitos foi indicado o curso de doutorado em
direito como forma de dar mais peso ao cargo, internamente. A equipe de Recrutamento e Seleção, no entanto,
acredita que tal requisito irá comprometer processos futuros.

2. Ao elaborar uma descrição de cargos, cada tarefa deve responder: O QUE FAZ, COMO FAZ, POR QUE
FAZ. Assim sendo, assinale a alternativa, cuja tarefa não foi elaborada obedecendo estes critérios.

Aplicar pesquisa de clima organizacional, para levantameto da satisfação dos empregados, através de
questionário específico.
Identificar e selecionar fontes de recrutamento
Realizar entrevistas de desligamento, visando identificar causas de rotatividade e propor ações ou programas
para corrigir distorções de procedimentos para manter o nível de rotatividade sob controle.
Participar do processo de seleção interna para promoções ou transferência, através de entrevistas e aplicação
de testes específicos, para obter retenção de talentos;
Realizar levantamento de necessidades de treinamento, para elaboração de treinamentos in company, através
de questionários e entrevistas com os gestores de área.

3. Atualmente, as empresa demonstram como é difícil contratar e desenvolver talentos. Mas, além disso, é
preciso saber mantê-los acesos e estimulados. E para isso, a empresa deve se tornar o melhor lugar
para se trabalhar. Isso não é tão difícil. Basta oferecer um clima favorável, alegre e satisfatório, uma
cultura participativa, envolvente e de excelência, um estilo de gestão agradável, amigável e
impulsionador, além de uma organização do trabalho que permita contatos, interações e
confraternizações entre colaboradores. O trabalho é uma atividade eminentemente social. Marque a
opção que ofereça a melhor alternativa para o RH adotar como proposta de retenção de talentos: E as
pessoas estão valorizando cada vez mais Salários e benefícios são importantes, mas para quem não tem
aquilo que as pessoas mais valorizam.

O colaborador recebe o salário, benefícios extensivos aos familiares e participação em programas de segurança
e prevenção de acidentes.
Incentivo a participação em projetos socioambientais, pagamento do salário em dia e benefícios como auxílio
transporte e plano de saúde.
Metas desafiadoras, status social, participação de lucros e concorrência interna.
Um bom ambiente, integração com a equipe, oportunidades de crescimento, remuneração variável por
produtividade e aprendizado.
O pagamento do salário e a expectativa de ser mantido no cargo.

4. Um plano de cargos e salários é um projeto e como todo projeto possui fases, de maior ou menor
importância. Partindo do princípio que seu plano foi aprovado pela alta direção da empresa e que, agora
você deve iniciar a etapa de descrever cargo, resolve efetuar a comunicação do plano aos empregados
e, para tanto, fará a comunicação da seguinte forma:

Comunica a todos os empregados, via quadro de avisos, que, a partir de determinado dia, todos devem efetuar
a descrição de seus cargos e entregar na área de Recursos Humanos.
Comunica, por intermédio de palestras presenciais, comunicação escrita e pelos demais meios existentes na
empresa, que houve a aprovação da implantação de um plano de cargos e salários, detalhando todas as suas
fases e seus objetivos e informa que nos próximos dias será iniciado o processo de descrição de cargos.
Faz uma reunião com as principais lideranças da empresa para comunicar a aprovação do plano, informa que
nos próximos dias passará maiores detalhes e solicita que o plano seja mantido no mais alto sigilo, pois é de
interesse exclusivo da área de Recursos Humanos.
 Comunica a toda a empresa que houve a aprovação de um plano de cargos e salários e que algumas etapas do
plano lhe serão informadas, pois não há necessidade de se comunicar sobre todas as etapas do plano. Encerra a
comunicação solicitando a todos que enviem suas descrições de cargo para o RH em até 10 dias.
Comunica apenas aos gestores sobre a aprovação do plano e sobre suas fases, informa a estes gestores que
não há necessidade de disseminar esta informação, pois o plano de cargos e salários interessa diretamente
somente à gestão da empresa e à área de Recursos Humanos.

5. Sinalize a alternativa correta: Qual dos itens abaixo apontamos quando elaboramos a descrição de um
cargo?

Documentos de identificação.

Experiências profissionais passadas.

Origem familiar.

Experiências pessoais passadas.

Situação financeira atual do candidato.

6. QUAIS OS REQUISITOS QUE DEVEM SEU UTILISADOS EM UMA DESCRIÇÃO DE CARGOS?

MENTAIS, SAÚDE DO EMPREGADO E NIVEL SALAIRIAL

MENTAIS, LOCAL E AMBIENTE DE TRABALHO

MENTAIS, RESPONSABILIDADES, SALÁRIO E GERENCIA

MENTAIS, FISICOS, CONDIÇÕES DE TRABALHO E SALÁRIO

MENTAIS, FISICOS, RESPONSABILIDADES E CONDIÇÕES DE TRABALHO

7. Integram a especificação dos cargos, conforme observado na aula 3:

Requisitos mentais, requisitos físicos, condições de trabalho e responsabilidades;

Condições de trabalho, riscos assumidos, condições de trabalho e idade média dos ocupantes dos cargos;
Responsabilidades, requisitos físicos, escolaridade dos empregados e formação exigida aos líderes, em todos os
níveis hierárquicos;
Carga horária, local de trabalho, normas regulamentadoras a serem observadas e requisitos mentais;

Requisitos mentais, requisitos trabalhistas, requisitos fiscais e requisitos elgais;

8. Os métodos mais indicados para se fazer uma análise de cargos são:

Observação, pesquisa de campo e análise de dados.

Avaliação de cargos, coleta de dados e cargos chaves.

Avaliação de cargos, pesquisa salarial e descrição de cargos

Entrevista, observação e questionário

Sistema postos, escala por fatores e pesquisa salarial.

A implantação de um plano de cargos e salários segue uma série de etapas que devem ser concluídas
dentro de um sequência lógica, pois a etapa seguinte depende do cumprimento da etapa anterior, ao final
a conclusão de todas as etapas teremos como produto final o plano de cargos e salários. Indique abaixo a
questão que ¿NÃO¿ se refere a nenhuma das etapas estudadas:

Pesquisa Salarial;

Avaliação de Cargos;

Triagem de Currículos dos Cargos;

Planejamento e Divulgação do Plano;

Análise de Cargos;
2. Conforme observado na aula 10, a posição de mercado de uma empresa não está baseada apenas
nos valores salariais, pois também requer uma análise criteriosa das informações extrassalariais que
compreendem os benefícios que são oferecidos juntamente com o salário. Qual opção, entre as que
seguem, melhor se ajusta ao referido enunciado?

Os benefícios são importantes para os empregados, para seus dependentes e para os demais beneficiários dos
programas;
Salários e benefícios integram políticas de administração de recursos humanos;

Assim como os salários, os benefícios possuem dedução fiscal e isenção trabalhista e previdenciária;
Os benefícios representam um componente da remuneração, devendo ser considerado em conjunto com o
salário para efeito de posicionamento em relação ao mercado;
Benefícios sociais, recreativos e supletivos devem ser orçados, uma vez que representam, juntamente com os
salários, um importante item de custo, gasto ou despesa;

3. Para o processo de aprovação da implantação do plano de cargos e salários temos a necessidade dos
seguintes documentos, EXCETO:

Manual de Cargos (Estrutura de Cargos)

Tabelas Salariais (Estrutura Salarial).

Previsão de implantação das alterações necessárias para a adequação à nova estrutura.

Curriculo dos membros do comitê.

Políticas de Cargos e Salários.

4. Quando uma empresa resolve implantar um plano de cargos e salários, de forma a proporcionar um
tratamento mais equânime dos salários pagos, o objetivo é gerar uma percepção mais favorável dos
colaboradores para melhoria de que?

Sua imagem institucional, pois reflete para o mercado que a empresa busca ser atual no pagamento de salários
de mercado.
Uma imagem de eficiência econômica, de uma empresa preocupada em estar sintonizada com o comportamento
do mercado.
Sua imagem externa, refletindo a preocupação em desenvolver um trabalho mais produtivo.
Sua imagem corporativa, pois os investidores irão olhar com "com bons olhos" e vão valorizar as ações da
empresa no mercado.
Sua imagem interna, pois explicita uma preocupação da empresa em adotar uma remuneração mais justa.

5. Na etapa de aprovação de um Plano de Cargos e Salário, são apresentados todos os produtos

desenvolvidos e que servirão como apoio para a Administração de Cargos e Salários. Entre as
alternativas apresentadas, qual delas Não está alinhada ao contesto da Administração de Cargos e
Salários?

Política de Cargos e Salários

Manual de Cargos

Tabelas Salariais

Manual de Avaliação de Desempenho

Manual de Avaliação de Cargos

6. A posição de mercado de uma empresa não está baseada apenas nos valores salariais, pois também
 requer uma análise criteriosa das informações extras salariais, que compreende: Qual destas opções
completa melhor está condição quando realizamos uma pesquisa de mercado.

Adicional Insalubridade.

Horas Extras.

Os benefícios.

Adicional Noturno.

Auxilio Natalidade.

7. Qual a importância dos relatórios gerenciais em se tratando do processo de aprovação

para implantação do Plano de Cargos e Salários? Analise as alternativas abaixo e escolha
uma das opções:

I. Dão subsídios necessários para a tomada de decisões sobre os aspectos estruturais e

financeiros (custo) que envolvem a implantação de um Plano de Cargos e Salários.

II. Fornecem informações que podem facilitar o estudo de implantação no quesito

faturamento para os próximos cinco anos.

III. Trazem os elementos que constituem a essência do processo de negócio da

organização.

As alternativas II e III estão corretas.

As alternativas I e II estão corretas.

Apenas a alternativa II está correta.

Apenas a alternativa I está correta.

As alternativas I e III estão corretas

8. Conforme apresentado na aula 10, diversos são os componentes de um plano de cargos e salários
(PCS) no momento de sua implantação. Cada componente representa, ao mesmo tempo, uma
ferramenta importante para gerenciamento dos cargos e salários de uma organização. NÃO estão
entre tais ferramentas ou componentes:

Tabelas Salariais (Estrutura Salarial): Todas as tabelas salariais, com os respectivos grupamentos de cargos por
níveis, de acordo com sua avaliação;
Relatório contendo a posição de cada colaborador na respectiva faixa salarial, de acordo com o cargo ocupado,
com a previsão do custo de enquadramento;
Principais etapas do processo seletivo a ser adotado em relação aos diferentes cargos da organização;
Políticas de Cargos e Salários, contendo todos os aspectos que envolvem as movimentações de cargos e
salários;
Manual de Cargos (Estrutura de Cargos): Todos os cargos devidamente descritos e codificados;

A etapa de ava liação de cargo s é o momento e m que serão atribuídos os pes os dos cargos, cons
istindo em grande importânci a para o prosseguimento do processo de implantação do Plano de
Cargos e Salários. A atr ibuição desse peso é reali zada pela ap licação d e quatro métodos de ava
liação, que podem ser: Produtividade, orde m alfabét ica, comparação de fatore s e pontos
Produtividade, grau s predeterm inados, comparaçã o de fatores e orde m alfabét ica

Escalonamento, graus predeterm inados, comparaçã o de fatores e p ontos Produtividade, grau s

predeterm inados, ordem a lfabética e ponto s Ordem alfabét ica, graus predeter minados, comp aração
de fatores e pontos