Administração de

Recursos Humanos
 Material Teórico
Treinamento de Desenvolvimento

Responsável pelo Conteúdo:

Profa. Ms. Cristiane Fontana

Revisão Técnica:
Profa. Esp. Vânia de Souza Nascimento

Revisão Textual:
Profa. Dra. Selma Aparecida Cesarin
 Treinamento de Desenvolvimento

• Treinamento e Desenvolvimento – T&D

• Treinamento
• Etapas do Processo de Treinamento Primeira Etapa: Levantamento
de Necessidades de Treinamento – LNT
• Segunda Etapa: Programação de Treinamento
• Terceira Etapa: Execução do Treinamento
• Quarta Etapa: Avaliação do Treinamento
• Desenvolvimento

OBJETIVO DE APRENDIZADO
· Entender o conceito de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) e as
etapas que constituem esse processo. Entender sua importância é
crucial para oferecer um Treinamento significativo, capaz de atender
às necessidades de melhorias solicitadas pelos Gerentes de cada
Área ou para apoiar a realização das estratégias organizacionais de
longo prazo.
· Faça deste aprendizado um treinamento pessoal para o fortalecimento
das suas habilidades e, para obter o melhor aproveitamento:
· Leia atentamente o conteúdo da Disciplina e os Materiais
Complementares indicados;
· Organize uma rotina de estudos e acompanhe os prazos para a
entrega das atividades.
 Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem
aproveitado e haja uma maior aplicabilidade na sua
formação acadêmica e atuação profissional, siga
algumas recomendações básicas:
Conserve seu
material e local de
estudos sempre
organizados.
Aproveite as
Procure manter indicações
contato com seus de Material
colegas e tutores Complementar.
para trocar ideias!
Determine um Isso amplia a
horário fixo aprendizagem.
para estudar.

Mantenha o foco!
Evite se distrair com
as redes sociais.

Seja original!
Nunca plagie
trabalhos.

Não se esqueça
de se alimentar
Assim: e se manter
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte hidratado.
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e
horário fixos como o seu “momento do estudo”.

Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma

alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo.

No material de cada Unidade, há leituras indicadas. Entre elas: artigos científicos, livros, vídeos e
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você também
encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados.

Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discussão,
pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o contato
com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e aprendizagem.
UNIDADE Treinamento de Desenvolvimento

Contextualização
O cérebro que comanda uma Organização não é a máquina ou mesmo a tecno-
logia, mas, sim, o capital humano, que jamais se tornou ou se tornará obsoleto na
evolução do trabalho; portanto, é imprescindível para o desempenho da Organi-
zação que as pessoas que a compõem mantenham-se atualizadas, desenvolvendo
suas competências para atender às exigências de um Mercado cada vez mais desa-
fiador e competitivo.

Figura 1
Fonte: iStock/Getty Images

Diante do exposto, investir em programas de Treinamento e Desenvolvimento

é essencial para todas as Organizações; contudo, os profissionais responsáveis
pelo levantamento das necessidades de Treinamento devem direcionar esses
programas criteriosamente, alinhados aos objetivos organizacionais, para que todo
o investimento realizado seja revertido em resultados eficazes.

Investir em Treinamento também é um diferencial competitivo para todo aquele

que pretende seguir uma carreira; portanto, invista você mesmo em Treinamentos
e Cursos que incrementem sua formação e ampliem suas competências. Esta é
uma atitude muito valorizada pelas Organizações.

Bons estudos e excelente aproveitamento!

8
Treinamento e Desenvolvimento – T&D
Na Unidade II, apresentamos os subsistemas (processos) de Recursos Humanos.
Vamos relembrá-los para observar onde se encontra o Órgão de Treinamento e
Desenvolvimento, assunto que será tratado nesta unidade.

Subsistemas de
Recursos Humanos

Provisão Aplicação Manutenção Desenvolvimento Monitoração

Treinamento e
Desenvolvimento

Figura 1 – Processos de Recursos Humanos

Fonte: Chiavenato (2009)

É no Subsistema de Desenvolvimento que encontramos o Treinamento e

Desenvolvimento de Pessoas, ou seja, como preparar e desenvolver as pessoas
na Organização.

Inicialmente, vamos compreender a diferença entre treinamento e desenvolvimento:

Explor

“Treinamento é o processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar

ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução
de tarefas ou à sua otimização no trabalho” (MARRAS, 2011).

“Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e

motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização”
(FRANÇA, 2011)

Pelos conceitos, pode-se apreender que, nos dois Processos, o objetivo é a

aprendizagem, potencializando o que já existe ou explorando novas competências
(conhecimentos, habilidades e atitudes), sendo que o treinamento foca no curto
prazo e deve ser realizado de forma planejada, enquanto o desenvolvimento foca
no longo prazo, visando à manutenção dos talentos potenciais.

9
9
UNIDADE Treinamento de Desenvolvimento

Treinamento
O processo de treinamento é composto por quatro etapas. São elas:

Figura 2 – Etapas do Processo de Treinamento

Fonte: adaptado de Chiavenato (2016)

Diagnóstico Decisão quanto Implementação Avaliação

da situação à estratégia ou ação e controle

Levantamento Avaliação dos

de necessidades Programação Execução do resultados do
de treinamento de treinamento treinamento treinamento

• Alcance dos objetivos • Quem deve ser • Aplicação dos • Acompanhamento

da organização treinado programas pela • Verificação ou
• Determinação de • Como treinar assessoria, pela linha medição
requisitos básicos da • Em que treinar ou combinadamente • Comparação da
força de trabalho • Onde treinar por ambos situação atual com
• Resultados da aval- • Quando treinar a situação anterior
iação do desempenho • Quem treinará
• Análise de proble-
mas de produção (a
priori ou a posterior)
• Análise de proble-
mas de pessoal
• Análise de relatórios
e outros dados

Retroação
Resultados insatisfatórios
Retroação
Resultados satisfatórios

Figura 3 – Processos de Recursos Humanos

Fonte: Chiavenato (2016)

10
Explor
O treinamento é uma responsabilidade de linha e função de staff. Você sabe o que
significa “responsabilidade de linha”? E “função de staff”?
Chegou o momento de uma paradinha para pesquisa.
Acesse a Biblioteca da sua plataforma de Curso e explore o Capítulo 3, p. 102-3 do livro
Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos – como incrementar talentos na
Empresa (CHIAVENATO, 2016).

Etapas do Processo de Treinamento

Primeira Etapa: Levantamento de
Necessidades de Treinamento – LNT
Na primeira etapa do Treinamento, deve-se perguntar:

Quem precisa receber O que deverá ser

treinamento? aprendido?

Nesta fase, é realizado o diagnóstico preliminar para entender em qual dimensão

as carências se apresentam, pois o LNT pode ser aplicado em três diferentes níveis
de análise, a saber:
• Análise no nível das pessoas: verificar as carências encontradas nos funcionários;
• Análise no nível das operações e tarefas: análise das exigências dos cargos;
• Análise no nível da organização: verificar objetivos da Empresa e filosofia
de Treinamento.

“Pensando em carreira, que percepção você tem sobre as suas habilidades? Se você pudesse
Explor

solicitar um Treinamento para sua Empresa, qual seria o seu foco?”

A sequêcia desse estudo fornecerá mais elementos para essa reflexão.

Após compreender em qual nível encontram-se as carências, deve-se identificar

qual conteúdo de Treinamento deverá ser desenvolvido. Essa escolha será feita com
base no tipo de mudança de comportamento que se espera, conforme segue:

11
11
UNIDADE Treinamento de Desenvolvimento

• Para transmissão de informações: repassar informações sobre a empresa, o

trabalho, as regras, os regulamentos, os produtos e serviços, as políticas etc.;
• Para desenvolvimento de habilidades: treinamento voltado para as tarefas
a serem executadas, com foco no desempenho do cargo atual ou para
aproveitamento futuro;
• Para desenvolvimento ou modificação de atitudes: mudança de atitudes
negativas para atitudes mais favoráveis, entre elas, motivação para o trabalho,
sensibilização dos gestores para os sentimentos e reações da equipe;
• Para desenvolvimento de conceitos: elevar o nível de abstração, visando
à aplicação dos conceitos na prática administrativa e ao envolvimento das
pessoas, em termos globais e abrangentes (CHIAVENATTO, 2016).

O sucesso de um Treinamento está diretamente ligado a uma identificação

correta das necessidades de Treinamento da Organização, tanto de seus Recursos
Humanos, quanto de seus processos.

Esse diagnóstico deve ser realizado continuamente pela Área de Recursos

Humanos, em conjunto com os Gerentes dos demais Departamentos da Empresa.

Métodos de Levantamento de Necessidades de Treinamento

Podemos utilizar diversos métodos para levantar as necessidades de treinamento,
dentre eles:
• Avaliação de Desempenho: analisar o desempenho individual ou do grupo;
• Entrevistas e Questionários: realizar Entrevistas e aplicar Questionários
a gerentes, supervisores e funcionários, para detectar possíveis problemas
relacionados ao treinamento;
• Observação: observar os trabalhos in loco para constatar algum tipo
de ineficiência;
• Solicitação de supervisores e gerentes dos próprios Departamentos;
• Análise de relatórios e outros dados da Empresa.

As empresas podem utilizar um ou mais métodos para verificar quem precisará

de Treinamento e o que será desenvolvido.

A pesquisa de Clima Organizacional é uma importante ferramenta de diagnóstico de

Explor

necessidade de Treinamento. Pode ser realizada por meio de Questionários ou Entrevistas.

Saiba mais sobre a pesquisa de clima acessando: https://goo.gl/uU82Ws

12
Indicadores de Necessidade de Treinamento
Também é preciso observar alguns indicadores; as situações que podem revelar
a necessidade de um treinamento:

- Indicadores a priori – Indicam que no futuro poderá ocorrer a necessidade de

algum tipo de Treinamento:

Expansão da Empresa e admissão de novos empregados;

• Redução do número de funcionários;
• Mudança de métodos e processos de trabalho;
• Faltas, licenças e férias de pessoal;
• Produção e comercialização de novos produtos;
• Planejamento de aumento de vendas.

- Indicadores a posteriori – Fatos advindos do não atendimento de necessidades

de treinamento:

Qualidade inadequada da produção;

• Baixa produtividade;
• Despesas excessivas com manutenção de máquinas e equipamentos;
• Elevado número de acidentes;
• Excesso de erros e desperdícios;
• Número excessivo de queixas;
• Excesso de faltas e substituições;
• Falta de cooperação.

Deve-se sempre observar com cuidado se esses indicadores realmente representam

necessidade de Treinamento ou se o problema está relacionado a outras causas,
necessitando de outras ações, como, por exemplo, revisão de processos.

Com todas essas informações, o profissional de T&D poderá elaborar a progra-

mação do Treinamento de maneira consistente.

13
13
UNIDADE Treinamento de Desenvolvimento

Segunda Etapa: Programação de Treinamento

É hora de planejar o Treinamento; portanto, também é o momento de definir os
principais itens de um programa de Treinamento, conforme segue:

Quem deve Treinandos

ser treinado

Quem vai Treinador

treinar ou instrutor

Em que treinar Assunto ou conteúdo

do treinamento

Onde treinar Local físico, órgão

ou entidade

Métodos de treinamento
Como treinar e/ou recursos necessários

Quando treinar Volume, duração

ou intensidade

Para que treinar Objetivos ou

resultados esperados

Figura 4 – Principais itens de uma Programação de Treinamento

Fonte: Chiavenatto (2016)

E, para a definição desses itens, devemos responder a algumas questões, que

estão presentes no Quadro a seguir.
Quadro 1 – Programação de Treinamento

Quais são os objetivos do treinamento?

Quantos funcionários e quais setores serão envolvidos?
Qual conteúdo que será abordado?
O treinamento será ministrado em curto prazo ou não?
É necessário apenas um módulo ou mais para suprir as necessidades encontradas?
Quais as técnicas de ensino e os recursos que serão utilizados?
O treinamento será ministrado na própria empresa?
É uma necessidade passageira ou permanente?
Qual o tempo necessário de duração do módulo?
Em que medida o módulo é necessário?

Fonte: Marras (2011)

14
 Os objetivos de Treinamento são os resultados esperados ao final do Programa;
referem-se ao que o funcionário será capaz de fazer após sua participação no
Treinamento, devem ser elaborados para servirem de guia na Programação do
Treinamento e devidamente comunicados aos treinandos.

Importante! Importante!

Ao elaborar um Treinamento, desenvolva sempre objetivos alinhados às reais

necessidades da Organização!

O Treinamento pode ocorrer antes do ingresso na Empresa – Programa de In-

tegração, ou após o ingresso do funcionário; também pode ser classificado quanto
à forma de execução: no próprio local de trabalho (on-the-job), por rodízio de fun-
ções (job rotation), treinamento à distância, orientação por mentores, treinamento
formal interno (na própria Empresa) ou externo (fora do ambiente de trabalho).

Treinamento Formal é o organizado

de maneira estruturada. Podem ser
Cursos, Palestras ou Seminários
ministrados por pessoas da própria
Empresa, ou se contrata alguém
para essa finalidade.

As Técnicas utilizadas pelos instrutores na aplicação dos módulos de Treinamento

dependem do objetivo do Treinamento, do conteúdo a ser transmitido, do tamanho
do grupo e do tempo disponível.

Vamos conhecer algumas técnicas empregadas:

• Aula expositiva – É a exposição oral sobre o assunto do treinamento;
• Dramatização – Os treinandos vivenciam (espécie de teatro) um determinado
papel pré-determinado pelo instrutor. Ao dramatizarem, é possível analisar a
reação dos alunos a uma determinada situação. Técnica muito utilizada para
análise comportamental;
• Simulação – Utilizada em Treinamentos de operações técnicas como simulação
na direção de uma máquina, de equipamentos, ou de um atendimento; pode-se
analisar a habilidade motora e as reações imediatas a certas situações propostas;
• Brainstorming (tempestade de ideias) – Estimulados pelo instrutor, os
participantes expõem seu ponto de vista sobre o assunto, de maneira informal
e sem limite de ideias. Visa a provocar a criatividade e a rapidez de raciocínio
dos participantes.

15
15
UNIDADE Treinamento de Desenvolvimento

Terceira Etapa: Execução do Treinamento

É chegado o momento de aplicar o Treinamento, ou seja, colocar em prática
tudo o que foi planejado.

Nesta etapa, devem ser observados fatores relacionados à qualidade da aplicação

dos módulos, como:
• A qualidade dos materiais apresentados: apostilas, slides e recursos audiovisuais
(computadores, datashow), entre outros materiais;
• O preparo dos instrutores;
• A lógica do módulo preparado.

Para a eficácia do Treinamento, é preciso que o público-alvo apreenda o que lhe

foi ensinado e que haja mudança significativa no seu comportamento.

A relação instrução-aprendizagem precisa ser garantida. Observe o Quadro 2.

Quadro 2 – Instrução- Aprendizagem

Instrução Aprendizagem
Ensino organizado de certa tarefa ou Modificação do comportamento em
atividade. direção ao que foi ensinado.
Fonte: Chiavenato (2009)

Importante! Importante!

Nem sempre o que foi ensinado pelo instrutor foi aprendido pelo aluno. A ênfase deve
ser dada ao aprender, e não apenas ao ensinar.

Quarta Etapa: Avaliação do Treinamento

A avaliação dos resultados obtidos é a última etapa do Processo de Treinamento.
Já durante o Planejamento/Programação do Treinamento (segunda etapa), é
necessário definir como ele será avaliado. Sua finalidade é verificar se o Treinamento
produziu as modificações esperadas pela Organização.

Há ocasiões em que o Treinamento é um instrumento de longo prazo, sem

possibilidade imediata de se computar resultados diretos sobre o trabalho. Isso
acontece, principalmente, quando se resolve trabalhar questões relacionadas ao
comportamento humano, com respostas que envolvem mudanças em médio e
longo prazos.

A seguir, alguns tipos de Avaliação de Treinamento (HAMBLIM, 1978 apud

MARRAS, 2011):

16
 1. Avaliação
de Reação

4. Avaliação Avaliação de 2. Avaliação de

de Resultados Treinamento Aprendizagem
Finais

3. Avaliação de
Comportamento

Figura 5 – Tipos de Avaliação de Treinamento

Fonte: adaptado de Marras (2011)

Avaliação de Reação
Verificar a opinião dos treinandos quanto ao treinamento aplicado, seu conteúdo,
o instrutor, o grupo, o clima, o local de realização. Deve ser aplicada logo após o
término do Treinamento.

Avaliação de Aprendizagem
Verificar na prática se houve a apreensão dos conhecimentos adquiridos,
refletidos na modificação de comportamento e na melhoria das habilidades.

Avaliação do Comportamento
Processo mais complexo de avaliação, pela dificuldade em analisar se realmente
houve mudança de comportamento no funcionário.

Segundo Kirkpatrick (1994), para que a mudança de comportamento aconteça,

quatro condições são necessárias e, entre elas, as duas primeiras podem contribuir
ou prejudicar os resultados de um Programa de Treinamento, dependendo da
atitude do treinando:
I. A pessoa precisa querer mudar;
II. A pessoa precisa saber o quê e o como mudar;

17
17
UNIDADE Treinamento de Desenvolvimento

III. A pessoa precisa trabalhar num ambiente com o clima correto;

IV. A pessoa precisa ser premiada pela mudança.

A partir da existência dessas condições favoráveis, a mudança de comportamento

por meio de Treinamento será mais facilmente alcançada.

Avaliação de Resultados Finais

Verificar se houve melhoria nas metas organizacionais registradas no período
pós-Treinamento.

Alguns indicativos podem ser utilizados para verificar se o Treinamento trouxe

os resultados esperados. Entre eles, estão os presentes no Quadro a seguir:
Quadro 3 – Indicativos de resultados de Treinamento

Indicativos
Aumento de produtividade
Melhorias na qualidade dos resultados
Redução dos custos
Otimização da eficácia
Modificação percebida das atitudes e comportamentos
Redução do índice de acidentes
Melhoria no clima organizacional
Aumento da motivação pesssoal
Redução do absenteísmo
Redução do turnover
Fonte: Marras (2011)

Em síntese, a Avaliação do Treinamento deverá ocorrer em cada Programa

oferecido e, para a escolha do tipo de avaliação, será sempre considerado o que se
espera do Treinamento, ou seja, seus objetivos.
Quadro 4 – Avaliação de Treinamento

Tipo de Avaliação O Que Perguntar

Quais as reações dos participantes ao programa quanto aos instrutores, materiais
Reação
disponibilizados e tempo do Treinamento, entre outros?
Aprendizagem Que habilidades, conhecimento ou atitudes foram mudadas? Em que proporção?
Comportamento Os participantes aplicaram o que aprenderam no trabalho?
Avaliação de Resultados Finais Esta aplicação produziu resultados mensuráveis?
Fonte: adaptado de Marras (2011)

Acesse a Biblioteca da sua plataforma de Curso e explore o Capítulo 3, p. 110-4, do livro

Explor

Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: como incrementar talentos na

Empresa (CHIAVENATO, 2016).

18
Desenvolvimento
Como dito, ao contrário do Treinamento, o Programa de Desenvolvimento tem
como foco oferecer uma macrovisão do business, no intuito de preparar as pessoas
da Organização para cargos mais elevados, em médio e longo prazos.

O programa de desenvolvimento engloba, além das pessoas com cargos de lideran-

ça, aquelas que apresentam nível de talento potencialmente apto a ser desenvolvido.

São considerados “talentos” os indivíduos que apresentam excelente desempenho,

nos seguintes itens:
Quadro 5 – Itens característicos de “talentos”

· Quociente de inteligência · Nível de inteligência emocional

· Qualidade educacional · Identificação com a cultura organizacional
· Nível motivacional · Habilidade negocial, técnica e/ou decisória
· Espírito de liderança · Maturidade
· Background sólido · Trajetória estável
· Resultados satisfatórios
Fonte: adaptado de Marras (2016).

Logo, o processo de desenvolvimento está centrado nas pessoas, e não nos

processos e, nesse caso, é possível atender às expectativas da Organização e,
também, dos colaboradores, já que crescer e se preparar para assumir novas e
maiores responsabilidades é um desejo mútuo, e todos ganham.

Contudo, para o sucesso desse Programa, a sua elaboração deve atender,

prioritariamente, o seguinte desenho de conformidade:
• Traçado de metas de resultados de médio e longo prazos, desenhado pela Organi-
zação, de acordo com a sua cultura, tecnologia e estágio de desenvolvimento;
• Interesse pessoal do indivíduo em seguir determinado caminho profissional,
conforme parte dos seus projetos pessoais de desenvolvimento.

Esses dois argumentos nos colocam novamente diante do interesse

organizacional e do interesse pessoal, estabelecendo o tradicional binômio de
interesses na relação capital-trabalho.

Objetivos e Técnicas do Desenvolvimento

Alguns eventos específicos para o desenvolvimento de potencialidades são
planejados de forma sistemática, estimulando a participação do seu público-alvo.
Entre eles, estão:
• Palestras;
• Workshops;
• Debates;

19
19
UNIDADE Treinamento de Desenvolvimento

• Leituras programadas;
• Sessões de brainstorming;
• Seminários.

A partir dessas técnicas, é reforçada a visão holística do business world, tendo

como meta a transformação de um atual ou futuro executivo em um profissional
verdadeiramente preparado para atender às necessidades do mercado.

Responsabilidade do Desenvolvimento
É importante destacar que a responsabilidade pelo desenvolvimento não cabe
apenas à Empresa, pois quando um profissional entra para o Mercado de Trabalho,
espera-se que ele já tenha traçado seus próprios planos de desenvolvimento, no
intuito de construir uma carreira.

A Organização, então, dará continuidade a partir das suas próprias expectativas

para a retenção dos talentos que se destaquem: lembre-se da expressão “binômio
de interesses na relação capital-trabalho”, pois a Organização não investirá naquele
que apresentar atitude reativa, passiva, esperando a iniciativa da Empresa. O olhar
estará sempre voltado para os indivíduos com atitudes proativas, que sabem o que
querem e estão sempre em busca de novas possibilidades (MARRAS, 2016).

Importante! Importante!

A expressão “binômio de interesses na relação capital-trabalho” pode ter a seguinte

leitura no processo de desenvolvimento: o investimento no aperfeiçoamento focado em
talentos potenciais é uma via de mão dupla, pois é fundamental que sejam atendidos os
“interesses organizacionais” e os “interesses pessoais”.

Agora que você conhece os objetivos do Treinamento e do Desenvolvimento, no

ambiente corporativo, convidamos a refletir e a preparar o seu próprio planejamento
de desenvolvimento.

Comece realizando o levantamento das suas necessidades de reforço ou

descoberta de habilidades.

O que você pode fazer para incrementar sua carreira, em curto, médio e longo prazos?

Invista em você e desfrute do sucesso!

20
Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:

Livros
Desafios da Gestão de Carreira
DUTRA, Joel Souza; VELOSO, Elza Fátima Rosa (org.) Desafios da Gestão de Carreira.
São Paulo: Atlas, 2013 – Importante: o foco dessa leitura deve ser a Parte II – Desafios
para as pessoas.
Observação: Esse livro consta nas Referências Bibliográficas. Acesse a Biblioteca na
sua plataforma de Curso, para aprofundar as questões estudadas aqui.

Vídeos
Jornal da Globo sobre Treinamento Comportamental
https://goo.gl/985phH

Leitura
Revista Espacios
PAULA, Apoena de Andrade et al. Recrutamento, seleção, treinamento e
desenvolvimento de pessoas: estudo de caso em uma microempresa brasileira do ramo
de Tecnologia de Informação, Revista Espacios, v. 36, n. 6, p. 14, 2015.
https://goo.gl/im7kZc
REAd
BALARIN, Camila Spadotto; ZERBINI, Thaís; MARTINS, Lara Barros. A Relação
entre suporte à aprendizagem e impacto de Treinamento no Trabalho, REAd, Porto
Alegre, ed. 78, n. 2, p. 341-370, maio-ago. 2014.
https://goo.gl/c4C43W

21
21
UNIDADE Treinamento de Desenvolvimento

Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos
Humanos: como incrementar talentos na empresa. Barueri: Manole, 2016. (Série
Recursos Humanos)

______. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9.ed. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2009.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH:

conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2011.

KIRKPATRICK, Donald L. Evaluating Training Programs: the four levels.

Oakland, Califórnia, EUA. Berrett-Koehler Publishers, Inc., 1994.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional

ao estratégico. 15.ed. São Paulo: Saraiva, 2016.

______. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico.

14.ed. São Paulo: Saraiva, 2011

22