Contratação e Demissão

Ajustando conceitos/premissas básicas

O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito
considerando 5 dimensões essenciais do
cargo:
• Variedade de tarefas (criando condições para a
multifuncionalidade)
• Autonomia (independência para escolher
métodos de trabalho)
• Significado das tarefas (interdependência com
outros cargos)
• Identidade com as tarefas (tarefas com
princípio, meio e fim no mesmo cargo)
• Retroação (conhecimento dos resultados)
Questão: os cargos na sua organização
são desenhados levando em conta
esses aspectos ?
 Ajustando conceitos/premissas básicas

RECRUTAMENTO – conjunto de técnicas que visa

atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos na organização.
O que atrai um candidato ?
 desafios profissionais
 possibilidades de ascensão profissional
 oportunidades de desenvolvimento
 pacote de remuneração e benefícios
 ambiente de trabalho
 imagem da organização
Questão : sua organização oferece
condições de atrair talentos ?
 Ajustando conceitos/premissas básicas

 RECRUTAMENTO
Formas mais utilizadas
 edital interno
 anúncios em jornais e revistas
 inscrição pelo site
 recebimento espontâneo de currículos
 utilização de agências especializadas
tradicionais ou virtuais
 divulgação em escolas (estágios)
 indicação de pessoas de confiança
Questão : sua organização utiliza
as formas mais adequadas para
cada necessidade ?
ETAPAS PARA UMA
CONTRATAÇÃO
1. RECRUTAMENTO
2. SELEÇÃO
3. ADMISSÃO
4. TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
5. PAGAMENTO
6. DEMISSÃO
 Recrutamento & Seleção
ETAPAS DA SELEÇÃO

1- Entrevista 2 - Técnicas 3 - Contratação 4 – Feed Back

Profissional - R&S Retorno

Testes de Efetivar aos Participantes
conhecimento Negociação
Especialista em
Gestão de Pessoas Técnicas Vivenciais CV – Banco
(Dinâmica) Documentação de Dados

Requisitante Exame Médico Outplacement

Análise Psicológica
(Encaminhamento
Contratação Recolocação)

CONCLUSÃO
 Ajustando conceitos/premissas básicas
 SELEÇÃO DE PESSOAS – processo de
escolher o melhor candidato dentre aqueles
recrutados. “A pessoa certa para o lugar certo”
Instrumentos de seleção mais utilizados:
 Entrevistas
 Testes de conhecimentos
 Testes de habilidades
 Testes psicométricos
 Testes de personalidade
 Simulação
 Dinâmicas de grupo

Questões: Sua organização utiliza os

instrumentos mais adequados para
comparar o que o cargo exige com o
que o candidato oferece ? Confia
neles ?
 Ajustando conceitos/premissas básicas

 T & D – processo de aprimorar e/ou

corrigir as competências (conhecimento,
habilidades ou atitudes) dos empregados.
Fases do processo:
 Diagnóstico de necessidades
 Programação
 Execução
 Avaliação de resultados

Questões: Sua organização pratica as

essas quatro fases? Considera-as
etapas de um ciclo permanente?
 Ajustando conceitos/premissas básicas
Questões-chave para o sucesso dos
processos de R&S:
 Qual o peso que as“atitudes” têm em
relação aos “conhecimentos” ?
 Qual a importância de se trabalhar
naquilo que se gosta de fazer ? Que se
tem paixão por realizar ?
 Qual a relação disso com qualidade,
produtividade e motivação ?
Questões: sua organização assegura que
todas as pessoas estejam trabalhando
naquilo que gostam? Se preocupou com
essas questões na hora em que recrutou
e selecionou?
 Ajustando conceitos/premissas básicas
Questões-chave para o sucesso do
processo de T&D:
 A avaliação de desempenho é utilizada como uma
forma de diagnóstico de necessidades de T&D?
 Como são tratados os desempenhos inadequados?
 A verba utilizada para T&D é considerada como
custo ou investimento?
 Os empregados tem motivação para aprender?

Questões: há participação dos

empregados nas fases de identificação
de necessidades e programação? Se
não há processo continuado de T&D
como a organização pode se
desenvolver?
Recrutamento é a busca de recursos humanos para suprir as
necessidades produtivas da empresa.
Antes de iniciar o recrutamento, a empresa precisa definir as
características do empregado que deseja contratar, adequadas
ao perfil do cargo a ser desenvolvido.
RECRUTAMENTO DE PESSOAL
 Descrição da função
 Otimizara eficiência;

 Facilita o recrutamento;

 Facilita integração do novo candidato nas suas

atividades;
 Traz responsabilidade;

 Melhor controle para eventual cobrança

ADMINISTRADOR VENDEDOR PROFESSOR JOGADOR DE FUTEBOL

Auto-confiança Empreendedor Trabalho em Equipe

Criatividade Equilíbrio Emocional Flexibilidade

Julgamento Liderança Pique de Trabalho

Trabalho Sob Relacionamento Resistência a

Pressão Interpessoal Frustração
Organização do
Adaptação a Rotina Persistência
Trabalho

Tomada de Decisão Persuação Empatia

Pró-Atividade Comunicação Verbal Iniciativa

QUAL DOS FATORES COMPORTAMENTAIS É O MAIS VALORIZADO NO AMBIENTE DE TRABALHO?
As principais Fontes de Recursos Humanos utilizados
na fase de Recrutamento pode ser de origem
INTERNA E EXTERNA:

INTERNA
Funcionários:
Transferências e/ou Promoções.
Amigos e conhecidos de funcionários
 TIPOS DE RECRUTAMENTO

Vantagens do recrutamento
interno:

É mais rápido;
 É mais barato;
 Oportunidade de crescimento;
 Motiva os funcionários.
 TIPOS DE RECRUTAMENTO
Desvantagens do recrutamento interno:
 Impede a injeção de sangue novo;

 Nem sempre haverá pessoas com condições de

assumir o cargo;
 Os não promovidos ficam frustrados;

 Líderes inseguros vetam ascensão dos

subordinados;
 Sucessivas promoções levam à estagnação.
 Recrutamento Externo

• Banco de dados da empresa;

• Cartazes/anúncios na portaria;
• Outras empresas do ramo;
• Sindicatos/associações de classe;
• Entidades educacionais, escolas e
universidades;
• Anúncio em jornais, Revistas, etc...
• Agências de emprego, inclusive as virtuais;
• Viagens para recrutamento em outros locais.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO
EXTERNO

 Traz “sangue” e experiências novas para a empresa;

 Renova e enriquece os RH da organização;

 Aproveita candidatos preparados por outras empresas

ou por eles próprios.
ERROS NO PROCESSO DE
RECRUTAMENTO

 Não pesquisar e planejar o recrutamento;

 Fator desespero;

 Recrutador mal preparado;

 Síndrome do vai esse mesmo;

 Assumir sozinho a contratação.

DESVANTAGENS DO
RECRUTAMENTO EXTERNO

 Menos seguro que o interno. Candidatos

desconhecidos;
 Frustração para os funcionários. Sentimento de
deslealdade para com os da “casa”.
 Mais caro com despesas imediatas;

 Mais demorado que o interno.

Um anúncio de jornal, para atingir seus
objetivos, deve conter os seguintes itens:

 O título do cargo ou função: auxiliar de

departamento pessoal, gerente, auxiliar de
contabilidade, etc.;
 Os requisitos exigidos: sexo, idade, escolaridade,
experiência anterior, etc.;
 As características da empresa: tipo de empresa,
localização, horário de trabalho, etc.;
 O que oferece: salário, benefícios e outras
vantagens;
 Forma de contato: aonde ir, a quem procurar, em
qual horário, etc.; ou ainda, outra forma de contato.
O objetivo da seleção é escolher a pessoa mais adequada para
preencher a vaga.

Em geral, as empresas utilizam os seguintes instrumentos

para selecionar seus empregados:
Formulários de solicitação de emprego;
Entrevistas;
Testes.
Os testes procuram verificar se os candidatos possuem aptidões para exercer
determinada função. Para verificar, por exemplo, se os candidatos possuem
aptidões para atuar na área de PESSOAL, podem ser utilizados os seguintes
testes:
Redação de um texto: para verificar se o candidato redige de forma
compreensível e correta;
Exercícios aritméticos: para verificar se o candidato sabe solucionar
questões e problemas com a utilização das quatro operações e de cálculos de
percentagem e juros;
Questões de conhecimentos gerais: para verificar o grau de conhecimento
geral do candidato;
Conhecimentos básicos de informática e utilização do equipamento;
Testes psicológicos: esse tipo de teste exige a participação de um psicólogo no
processo de seleção. Os testes psicológicos são optativos: de acordo com os
interesses da empresa em relação ao selecionado. Procura-se verificar,
principalmente, as aptidões mentais do candidato, isto é, a inteligência, a
memória e a atenção.
O objetivo da entrevista de seleção é conhecer as características
do candidato. Para isso, fazem-se perguntas abordando os
seguintes aspectos:
Vida profissional: para verificar se o candidato já trabalhou;
quantas vezes mudou de emprego e quais os motivos da
mudança; sua experiência profissional.
Vida escolar: para verificar se o candidato estuda, se parou de
estudar e, se for o caso, por que isso ocorreu; se pretende
continuar estudando; quais matérias de que mais gosta.
Pretensões profissionais: para verificar o que o candidato
espera da empresa e o que pretende dar-lhe em troca.
Vida familiar e social: para verificar se o relacionamento do
candidato com a família e os amigos é bom; seus principais
interesses: esporte, música, leitura, cinema, teatro, etc.
VAMOS SIMULAR UMA
ENTREVISTA?
 ADMISSÃO
FASE DOCUMENTAL
 Admissão

Documentos do contratado

Atestado de Saúde Ocupacional

Documentos pessoais diversos
Carta de apresentação
Documentos CONTRATAÇÃO
 Admissão
Documentos preenchidos pelas Empresas

• Carteira de Trabalho.
• Livro de Registro de Empregados.
• Formulários para concessão de:
– Salário Família
– Vale Transporte
– Ajuda alimentação
• Cadastramento no Pis.
• Outros
Processos de Demissão
Entrevista de Afastamento

• Motivo da saída: Falta de

compromisso, desinteresse;

• Insatisfação com a empresa;

FLUXOGRAMA DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
Requisição de
pessoal

Aumento
Solicitar
NÃO NÃO
Vaga de de quadro aumento de
substituição previsto? quadro
SIM SIM

Contém as aprovações Obtenção das

previstas nas normas? NÃO aprovações

SIM

Estão bem definidos a Obtenção da descrição

função e o perfil para a
vaga?
da função e do perfil
NÃO
desejado
SIM

A
Administração – Princípios e Tendências – Francisco Lacombe – Editora Saraiva
 FLUXOGRAMA DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
A

Pesquisa e seleção de currículos cadastrados

na empresa e em outras empresas

Recrutamento ostensivo:
Existe um bom universo de anúncios, contatos,
candidatos para a seleção? NÃO avisos, etc.

SIM C

Seleção de currículos
Existem bons
candidatos para
Entrevistas e testes na Unidade Central apresentar à chefia? NÃO

B SIM
Administração – Princípios e Tendências – Francisco Lacombe – Editora Saraiva
 FLUXOGRAMA DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
B

Seleção final
Entrevista pela
chefia futura
Informações cadastrais e de
empregos anteriores
E
As informações NÃO
são favoráveis

SIM SIM
Há outros
candidatos
Exame médico aprovados pela
futura chefia?
Admissão SIM
Favorável? NÃO NÃO

D C
Administração – Princípios e Tendências – Francisco Lacombe – Editora Saraiva
FLUXOGRAMA DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
D

Integração

Período de
experiência

Término do
A avaliação foi NÃO contrato sem
favorável? renovação

SIM

Contrato
definitivo E

Administração – Princípios e Tendências – Francisco Lacombe – Editora Saraiva

 Plano de Cargos e Salários

1. Apresentação

A implantação de um Plano de Cargos e Salários deve ser conduzida de

forma criteriosa em cada etapa, desde o seu planejamento até a fase de
conclusão, para que os seus objetivos sejam alcançados e funcione como
uma ferramenta gerencial eficaz.
 Plano de Cargos e Salários
Após a conclusão e implantação do Plano, um setor ou departamento
(Recursos Humanos), deverá zelar pelo seu cumprimento e mantê-lo
rigorosamente atualizado.

É responsabilidade deste setor/departamento, garantir que a Política de

Remuneração seja praticada de forma condizente e coerente com a cultura
da Empresa.

É sua responsabilidade também, orientar e dar o suporte necessário à

Diretoria e Gerências nos assuntos de remuneração, já que são os líderes os
responsáveis pela administração dos Cargos e Salários dos seus
colaboradores.
 Plano de Cargos e Salários
2. Estrutura de Implantação:

• Planejamento

• Análise de cargos
• Avaliação de cargos
• Pesquisa salarial
• Estrutura salarial
• Política salarial
 Plano de Cargos e Salários
4. Justificativa

A existência de um Plano de Cargos e Salários é

imprescindível numa estrutura empresarial, pois é esta política
que irá atrair e reter funcionários competentes e talentosos.
 Plano de Cargos e Salários
5. Objetivos

Para que empresa possa consolidar uma equipe de profissionais competentes e alinhados às exigências do
mercado, um Plano de Cargos e Salários deve ser implantado com o objetivo de:

 Estabelecer padrões de remuneração compatíveis nos níveis gerenciais,

administrativos e operacionais.

Reconhecer e premiar funcionários com excelentes desempenhos que venham a

contribuir para o crescimento e os resultados da empresa.

Conservar e contratar profissionais competentes, que possam agregar valores ao

desempenho e performance da empresa.

Criar e manter parâmetros pré-fixados de despesas salariais com critérios de

acompanhamento e controle.
 Plano de Cargos e Salários
6. Responsabilidades
Diretoria:
Assegurar que o Plano de Cargos e Salários seja efetivo,aprovando e apoiando a Política Salarial. É também
sua responsabilidade a formação e manutenção do Comitê de Política Salarial.

Recursos Humanos:
Responsável pela manutenção, revisão e coordenação do sistema de Cargos e Salários, bem como por
recomendar e assessorar a aplicação da Política através do Plano de Cargos e Salários. Deve orientar e
participar do Comitê de Política Salarial.

Gerências:
Responsável pela aplicação da Política Salarial, de acordo com os procedimentos constantes no manual e dar
esclarecimentos aos seus subordinados.

Comitê de Política Salarial:

Responsável pela avaliação dos cargos e pela análise crítica do sistema de Cargos e Salários.