Políticas de RH e Políticas Internas: qual a

diferença?

https://www.pontotel.com.br/politicas-de-rh/

Política de recrutamento e seleção

Políticas de treinamento e integração

Ao contratar um profissional, é preciso se certificar de que ele será

integrado ao ambiente de trabalho, não só a sua equipe direta, mas a
todos os setores da companhia. Por isso, o processo de integração deve
ser bem definido nas políticas de RH.

Ter esse passo a passo já definido pode auxiliar na correria do dia a dia,
tornando-se hábito a cada contratação. A rotina da integração garante
ainda que todos os novos colaboradores terão a mesma atenção ao
iniciarem sua trajetória na nova empresa.

Além disso, investir na constante atualização do profissional é um

diferencial bastante competitivo. Possuir uma estruturada política de
treinamento atrai novos talentos, pois sentem que terão sempre a
oportunidade de se desenvolver na empresa.
Já para os profissionais que já estão na empresa, um calendário de
treinamentos significa a possibilidade de se manter atualizado com as
novidades do mercado e continuar aprendendo mesmo exercendo a
mesma função.

As vantagens para a empresa são claras: funcionários mais motivados e

capacitados e a diminuição do turnover.

Ao desenvolver a política de treinamentos, certifique-se de que todas as

áreas e colaboradores serão beneficiados, para que não haja nenhum tipo
de atrito ou sentimento de desvalorização.

Políticas de avaliação de desempenho

Sempre que a equipe de RH faz uma contratação, espera-se que

determinado profissional exerça funções pré-estabelecidas e entregue os
resultados esperados pelos gestores de cada setor.

Nem sempre esses resultados são números palpáveis, como o número de

peças vendidas em um mês, porém, é importante encontrar maneiras de
avaliar o desempenho de cada colaborador.

Para isso, as políticas internas devem elencar quais são as características

que serão observadas e qual a periodicidade da realização dessas
análises. A avaliação de desempenho não significa que o funcionário será
desligado caso não alcance o nível desejado.

Pelo contrário, analisar o desempenho do colaborador dá a oportunidade

da companhia entender como pode oferecer melhores condições aos
trabalhadores ou detectar falhas nos processos internos. Além disso,
permite ainda que o profissional passe por um período de recapacitação.

O processo de integração consiste em aplicação de informações e treinamento intensivo ao

novo colaborador, visando ajustá-lo ao ambiente e às tarefas que lhe serão exigidas no
cargo.
Etapas do Processo de Integração
1. Apresentação das Políticas de Recursos Humanos (Visão, Missão e Valores).
2. Apresentação das Normas de Segurança.
3. Apresentação dos produtos ou serviços da organização, bem como sua história e atuação
no mercado.
4. Visitação aos principais setores da organização.
5. Encaminhamento do novo colaborador ao setor.

Apresentação das Políticas de Recursos Humanos

Sugere-se que cada novo colaborador receba os regulamentos internos da
organização, constando o que se espera dele (tolerâncias à faltas, atrasos, etc.),
quais são os benefícios que terá e como utilizá-los (convênios, associações,
assistência médica e odontológica, alimentação própria ou por convênio, concursos,
etc.).
Tais normas, de preferência, devem estar escritas. O empregado assina um recibo
que comprove que recebeu e leu tais normas. Assim, não poderá alegar, no futuro,
desconhecer as políticas de recursos humanos.

https://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/integracao.htm

O que é um Treinamento de Integração?

Treinamento de integração é um procedimento que visa preparar um novo colaborador para
iniciar seu trabalho na empresa, transmitindo a ele os valores, a visão e a missão da
empresa, além das principais regras e recomendações internas.

Antigamente um treinamento de integração buscava simplesmente mostrar para o

colaborador qual seria seu novo posto de trabalho. No entanto, com o tempo percebeu-se
que um novo colaborador necessita de uma atenção especial, afinal, ao chegar em uma
nova empresa ele pode se sentir perdido, deslocado e até inseguro.

1. Planeje o conteúdo do treinamento

A lista de conteúdos a serem abordados varia de empresa para empresa, mas os itens
abaixo devem indispensavelmente ser apresentados ao colaborador já no treinamento de
integração:

● Apresentar missão, visão e valores de sua empresa.

● Explicar a cultura da empresa, história e filosofia.
● Apresentar o organograma da empresa, departamentos, relações de
hierarquia e fluxogramas de processos.
● Explicar cargos e atribuições de líderes e colegas de trabalho.
● Esclarecer quais as funções da área de Recursos Humanos e quais são
atribuições do líder direto da área.
● Apresentar itens internos como dresscode, respeito a horários, uso de
celular e internet e horários de intervalo.
● Apresentar os benefícios coletivos.
● Explicar como a empresa se comunica com o funcionário (mural, e-mail,
intranet, jornal).
● Apresentar o programa de plano de carreira.

2. Elabore o material de apoio

Todo treinamento de integração tem uma fatia considerável de explicação expositiva, mas
nada impede que essa introdução seja mais interativa.

Além da apresentação multimídia com informações que complementam e auxiliam a

explicação, é possível criar atividades dinâmicas e interativas que permitam o entendimento
na prática de valores, práticas e possibilidades da empresa. O material que vai apoiar o
treinamento não precisa (e não deve) ser apenas uma apostila cheia de listas intermináveis.

Também é altamente indicada a criação de um manual do colaborador, que sirva tanto de

apoio para o treinamento de integração, como de consulta posterior – mas nunca
substituindo o próprio treinamento em si.

3. Organize a aplicação
Há alguns aspectos indispensáveis na organização de qualquer treinamento – inclusive num
treinamento de integração. Veja alguns itens que não podem ser deixados de lado:
 ● Definir um instrutor que represente a empresa, tenha conhecimento dos
valores e da filosofia do negócio e que tenha habilidades de
relacionamentos interpessoais para fazer o colaborador se sentir
acolhido;
● Definir se o treinamento será presencial, online ou ambos: o
treinamento presencial tem a vantagem de gerar integração de forma
mais intensa, enquanto que um treinamento online traz inúmeras
facilidades como testes de assimilação, economia de tempo de
gestores e RH, padronização de conteúdo e redução de custos;
● Definir um tempo para o treinamento, que pode variar de acordo com a
necessidade e tamanho da empresa.

4. Atualize constantemente o conteúdo

Sua empresa muda e a forma como os novos colaboradores chegam também. Nada é mais
desanimador do que participar de um treinamento ultrapassado. Afinal, é a partir dos
conteúdos disponibilizados que eles irão desenvolver suas atividades e funções na
empresa.

Por isso é indispensável que RH, gestão e feedbacks de colaboradores sejam sempre
considerados para que o treinamento de integração esteja dentro do contexto da empresa.

Viu como um treinamento de integração pode desenvolver – e muito – o clima

organizacional e a produtividade dos colaboradores da empresa? Melhor do que isso é a
possibilidade de promover essas práticas de treinamento e desenvolvimento sem gastar
horas dos gestores e líderes e ainda reduzindo custos.

Aproveite para ver mais sobre como ver mais sobre o treinamento de integração em uma
plataforma EAD! Chegou a hora de você e sua empresa economizarem tempo e investirem
no que realmente importa: pessoas e resultados!

https://www.twygoead.com/site/blog/treinamento-de-integracao/

O que é um Treinamento de Integração?

Treinamento de integração é um procedimento que visa preparar um novo colaborador para
iniciar seu trabalho na empresa, transmitindo a ele os valores, a visão e a missão da
empresa, além das principais regras e recomendações internas.

https://pt.venngage.com/blog/gestao-de-talentos-2/

https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos13/32518575.pdf

Artigo cientifico

Título: A importância da integração no RH: o papel do onboarding na retenção de

talentos

A integração é um processo fundamental para o sucesso do RH, pois permite que

os novos funcionários se sintam bem-vindos e integrados à cultura e aos valores da
empresa desde o início. O onboarding, que é o processo de integração de novos
funcionários, tem um papel importante na retenção de talentos, pois aumenta a
satisfação e o engajamento dos funcionários.

Segundo o especialista em RH, Josh Bersin, "o onboarding é uma oportunidade

crítica para estabelecer a cultura da empresa, fornecer informações importantes e
estabelecer um relacionamento com o novo funcionário". Ele destaca que o
onboarding deve ser um processo bem estruturado e planejado, que envolva a
participação de líderes e mentores da empresa.

Além disso, o onboarding também deve levar em conta as necessidades individuais

de cada novo funcionário. Como afirmou o consultor de RH, Jason Lauritsen, "o
onboarding não é apenas sobre o que a empresa precisa, mas também sobre o que
o novo funcionário precisa". Ele destaca que o onboarding deve incluir a definição
de metas claras para o novo funcionário, para que ele possa entender como
contribuir para o sucesso da empresa.

Outro especialista em RH, Kevin Sheridan, destaca a importância de um onboarding

eficaz na retenção de talentos. Ele afirma que "um onboarding bem-sucedido pode
aumentar a retenção de funcionários em até 25%". Ele destaca que o onboarding
deve ser um processo contínuo, que envolva a revisão regular de metas e objetivos
do novo funcionário.

Em resumo, a integração é um processo fundamental para o RH, especialmente no

que diz respeito ao onboarding de novos funcionários. É importante que o
onboarding seja um processo bem estruturado, que leve em conta as necessidades
individuais de cada novo funcionário e envolva a participação de líderes e mentores
da empresa. Um onboarding eficaz pode aumentar a satisfação e o engajamento
dos funcionários, além de contribuir para a retenção de talentos. Como disse Kevin
Sheridan, "um onboarding bem-sucedido é a base para uma relação de trabalho
bem-sucedida".