Como gerenciar cargos e salários

de forma eficiente
Muito se diz atualmente que os colaboradores estão mais preocupados com a qualidade de vida no
trabalho e com o bem-estar. No entanto, a satisfação dos funcionários não reside somente nesses
aspectos, já que um plano de cargos e salários e um plano de carreira são opções bem aceitas,
motivando o colaborador e permitindo a valorização da empresa.

Nesse cenário, o que muitos profissionais de recursos humanos e gestores se perguntam é: “como

fazer a gestão de cargos e salários?”. Esse processo passa pela definição adequada da remuneração
de cada atividade, ação que deve ser muito bem avaliada para não causar descontentamentos e
proporcionar a valorização do funcionário.

Considerando esse contexto, esse post vai tratar do gerenciamento de cargos e salários, mostrando
como os salários podem ser administrados e quais são os benefícios advindos dessa estratégia.

Gestão de cargos e salários: o que é?

Sempre que um colaborador entra na empresa, ele deve ser informado a respeito de uma série de
regras. Uma delas é relativa ao gerenciamento de cargos e salários, diretriz que serve para indicar ao
colaborador o que ele deve fazer para crescer dentro da empresa e poder alcançar um cargo mais
elevado e uma remuneração melhor.

Para a empresa, a definição dos cargos e salários é um orientador, evitando que determinados
colaboradores sejam privilegiados por questões subjetivas. Assim, a decisão de aumentar o salário
ou elevar o cargo de um funcionário é mais objetiva e impessoal.

De maneira geral, podemos entender o gerenciamento de cargos e salários como uma forma de
reconhecimento pela capacitação e pelo bom desempenho dos funcionários.

É importante destacar que o plano implementado vale não apenas para os novos colaboradores, mas
também para aqueles que já trabalhavam na empresa antes da adoção desse tipo de gestão. Assim,
todos têm conhecimento dos passos necessários para ascender de cargo.

Nesse sentido, o gerenciamento de cargos e salários é necessário em algumas situações, como:

 Diagnóstico da organização;
 Reestruturação de cargos;
 Problemas para atrair e reter talentos;
 Demandas surgidas devido à investigação do clima no ambiente de trabalho;
 Insatisfação dos colaboradores com relação aos salários e cargos;
 Organização das relações trabalhistas existentes entre a empresa e os colaboradores;
 Adequação para que a empresa esteja atualizada sobre as técnicas de gestão de pessoas;
 Valorização e reconhecimento dos colaboradores.

Assim, o gerenciamento de cargos e salários faz com que a remuneração esteja equilibrada e que
todos possam aperfeiçoar suas habilidades e competências, melhorando a qualidade do trabalho e,
consequentemente, sendo reconhecido por isso.

Como administrar salários?

Antes de entender o que é necessário para administrar salários é preciso fazer a definição de qual
remuneração é a mais adequada para cada atividade realizada na empresa. Além disso, o cargo deve
ser descrito, considerando-se suas responsabilidades.

Os gestores e empreendedores precisam compreender que a administração de salários é uma

atividade importante, sendo considerada um investimento por trazer qualidade de vida no trabalho,
satisfação e bem-estar. Dessa forma, a empresa oferece não somente oportunidades de ascensão, mas
também um salário compatível com a função.

E quais são as finalidades da administração de cargos e salários? São elas:

 Ordenação de cargos conforme a responsabilidade e as exigências de habilidades;

 Adequação do salário aos patamares praticados no mercado;
 Incentivo à eficiência e à produtividade do trabalhador.

Assim, a administração de salários deve considerar a hierarquia existente na empresa. No entanto,

como vimos, também é preciso considerar a média salarial da função. Então, como fazer essa
pesquisa? Veja a seguir.

Pesquisa salarial
A pesquisa salarial é uma prática adotada pelas empresas sempre que é necessário repensar a
remuneração ou adotar uma política de salários. O intuito é que haja um equilíbrio interno e externo,
ou seja, que os valores pagos para diferentes colaboradores estejam dentro de um padrão e de acordo
com o que já é praticado no mercado.

Para fazer a pesquisa salarial, o primeiro passo é selecionar as empresas que serão avaliadas. Isso
deve ser feito considerando os dados que se pretende obter e o tempo para realização da pesquisa.

Especialistas recomendam que sejam verificadas entre 12 e 25 organizações. No entanto, esse

número pode variar porque nem todas elas podem aceitar divulgar informações salariais. Além disso,
deve-se considerar outros fatores, como região, porte, competitividade de mão de obra, estrutura
interna, segmento de atuação e estratégia de recursos humanos.

Depois de selecionar as empresas, chega o momento de escolher os cargos a serem analisados. Nesse
caso, é importante fazer uma escolha assertiva para que o resultado da pesquisa tenha seu potencial
maximizado.

De maneira geral, são escolhidos os cargos comuns às empresas. Porém, também se deve pensar no
número de colaboradores naquele cargo, em sua importância estratégica para a empresa, se eles
possuem descrição para compreensão e comparação e se esses cargos têm representatividade em
relação ao mercado de trabalho.

A próxima etapa é a verificação dos 3 elementos principais da pesquisa salarial, que são:

 Salários – são os valores pagos aos colaboradores da empresa, podendo incluir salário fixo,
bônus, comissões, valores de benefícios quantificados etc. Ou seja, toda a remuneração
variável de curto e longo prazos e a remuneração indireta;
 Política de benefícios – o chamado salário indireto é muito importante para diversos
colaboradores e, portanto, deve ser considerado já que é um atrativo. Alguns exemplos de
benefícios são vale-refeição, vale-alimentação, seguro de vida, assistência médica e
odontológica etc.;
 Procedimentos e políticas de gestão – apesar de não ter relação com valores, esse elemento
pode aumentar a competitividade das empresas. Por isso, é importante analisar essa questão.
Entre os procedimentos e políticas de gestão que podem ser adotados estão processo de
 recrutamento e seleção, estratégia de remuneração, administração de pessoal, benefícios
quantificados etc.

Já na etapa de coleta das informações, os dados devem ser tabulados considerando a descrição dos
cargos, para que sejam comparados aqueles que são similares. Assim, é possível analisar os pontos
que podem ser melhorados e quais elementos já estão seguindo o que é praticado no mercado.

Nesse momento, outro elemento importante deve ser considerado: o plano de carreira.

Planos de carreira
Essa estratégia é o documento que apresenta o conjunto de ações necessário para que o colaborador
consiga progredir dentro da organização. Assim, o plano de carreira deve ser adaptado conforme a
realidade da organização.

No entanto, ele também deve considerar os objetivos pessoais do colaborador. Assim, esse programa
ajuda a delimitar as competências necessárias em cada nível hierárquico e indica o que a empresa
espera do funcionário que vai assumir aquela posição.

Além disso, também é determinado quanto tempo o profissional precisa ficar naquele cargo para,
então, poder crescer novamente dentro da empresa.

O objetivo é que o plano de carreira tenha um sistema de “ganha-ganha”, ou seja, tanto a empresa
quanto o colaborador obtêm benefícios pela implantação dessa estratégia. No caso do colaborador,
ele pode ascender de posição, aumentar sua remuneração e desenvolver competências. Para a
empresa, a vantagem é poder atrair e reter talentos, ganhando vantagem competitiva.

Assim, podemos dizer que o plano de carreira, apesar de delimitar os cargos, a hierarquia e a
remuneração em cada caso, está diretamente relacionado ao engajamento dos funcionários por meio
da criação de objetivos comuns.

Considerando esse cenário, entende-se que o investimento em treinamentos e capacitações é

fundamental, já que, dessa forma, o colaborador pode desenvolver suas competências. Os programas
de treinamento, nesse cenário, podem ser aplicados de diversas formas, como:

 Ensino a distância – o aluno estuda sozinho por meio de uma plataforma virtual e conta com
a ajuda de um tutor. Mesmo assim, recomenda-se que a empresa faça um acompanhamento
mais próximo;
 Aulas presenciais – pode ser aplicada a qualquer cenário, especialmente ao implantar um
equipamento ou plataforma novos. Assim, o colaborador pode testá-lo na prática;
 Coaching – o objetivo é que o colaborador se torne mais confiante por meio de métodos e
técnicas próprios, que permitem o crescimento individual e a formação como líder;
 Mentoring – similar ao coaching, a ideia é fornecer um mentor ao colaborador, que
fornecerá conselhos para que o trabalho seja melhor realizado e para que o funcionário
melhore aspectos específicos individuais e profissionais.

E como estruturar esse plano? Há 4 passos que podem ser seguidos.

 Pensar sobre o futuro – a empresa deve levar em consideração os planos dos colaboradores.
Por isso, conversar e refletir sobre onde eles querem estar no futuro é uma forma de saber o
que o plano de carreira deve contemplar e que cursos devem ser ofertados para o
desenvolvimento de competências.
 Identificar pontos positivos e negativos – avalie os colaboradores individualmente e
identifique seus pontos fortes e fracos. Assim, pode elencar todos os fatores que precisam
ser trabalhados.
  Refletir sobre a execução – desenvolver habilidades é uma tarefa árdua e o plano deve
pensar sobre as melhores formas de se fazer isso. No entanto, também deve ser considerada
a potencialização de habilidades.
 Estabelecer metas – as metas são importantes para que seja possível a mensuração de
desempenho. Por isso, definir metas tangíveis e prazos é uma etapa fundamental, permitindo
que a performance do colaborador seja acompanhada.

Consultoria de gestão
A administração de salários e a criação do plano de carreira ficam mais simples quando se investe
em uma empresa de consultoria de gestão. O objetivo da consultoria é otimizar resultados para que
as metas traçadas sejam atingidas.

Assim, se o objetivo é administrar cargos e salários, a consultoria fará uma análise a fim de que as
informações relacionadas sejam atingidas. Isso é feito por meio do trabalho de um consultor, um
profissional especializado que observará as atividades da organização como um todo, identificando
pontos de melhoria.

Além disso, após a avaliação, o consultor pode ajudar a colocar as ideias em prática, melhorando as
práticas implantadas, a rotina da empresa e desenvolvendo novos líderes.

Em relação aos recursos humanos, atividade na qual está inserida a administração de cargos e

salários, a finalidade da consultoria é fornecer uma visão estratégica, que trabalha com 3 vieses:

 Mapeamento de colaboradores;
 Assessment executivo (verificação das características do executivo ou do profissional em
relação ao que é exigido pela área);
 Definição de cargos, carreiras e salários.

Assim, os colaboradores sentem-se mais satisfeitos e motivados e os gestores podem tomar decisões

com mais assertividade, compreendendo o que abrange o gerenciamento de pessoas e tendo mais
clareza sobre todo esse processo.

Quais os benefícios da gestão de cargos e salários?

O gerenciamento de cargos e salários traz diversos benefícios, conforme já foi especificado ao longo
desse post. Entre as principais vantagens, podemos citar:

 Definição de modelos de remuneração e da política salarial;

 Descrição das competências necessárias a cada cargo existente na empresa;
 Manutenção do equilíbrio interno devido à descrição dos cargos, de suas responsabilidades
e dos resultados que devem ser atingidos;
 Equilíbrio entre os salários pagos pela empresa em relação aos valores praticados no
mercado;
 Implantação de práticas de gestão de pessoas que aperfeiçoam os processos administrativos;
 Elaboração do plano de carreira, a fim de que seja mais fácil atrair e reter talentos e
desenvolver as competências profissionais dos colaboradores.

No entanto, existem 3 benefícios principais que serão explorados a seguir devido a sua importância.
Conheça quais são eles.

Administração dos gastos

Toda empresa possui gastos e eles precisam ser bem administrados para que a organização tenha
resultados positivos. Assim, os investimentos realizados precisam ser analisados e calculados,
verificando-se se o retorno foi o esperado. Em termos simples, é preciso saber como administrar o
dinheiro.

Isso também deve ser feito com os colaboradores. Apesar de serem fundamentais, eles também
representam um gasto devido à folha de pagamentos.

É importante lembrar de que, além de o atraso no pagamento do salário gerar multas ao empregador,
esse também é um fator que causa desmotivação e descontentamento entre os colaboradores. Por
isso, é importante se atentar a alguns elementos.

Nesse sentido, a primeira recomendação é utilizar a tecnologia a seu favor. Existem diversos
softwares que fazem o cálculo dos salários e até mesmo ficam integrados ao relógio ponto e a outros
sistemas utilizados pela organização.

Outra dica nesse sentido são os sistemas de gestão financeira, que precisam ser atualizados
constantemente, especialmente no tocante ao fluxo de caixa. Assim, as despesas com salários podem
ser facilmente contabilizadas.

Caso a sua empresa seja de pequeno ou médio porte ou você tenha dúvidas quanto à real eficácia dos
sistemas de gestão, uma planilha de controle de gastos pode ser suficiente. A planilha pode ser
utilizada tanto para controlar o fluxo de caixa, acompanhando as movimentações financeiras e
sabendo quais são as contas a pagar e a receber quanto para o gerenciamento de cargos e salários.

No caso de usar a planilha como um plano de cargos e salários, a grande vantagem é poder visualizar
de forma simples e objetiva todos os cargos e funções existentes na organização, podendo organizá-
los e distribuí-los, descrevendo também suas responsabilidades e os respectivos salários.

Essa planilha também pode ajudar muito na estruturação do plano de carreira ou de cargo e salários,
porque oferece uma visualização clara das discrepâncias que podem existir dentro da organização.

Além disso, indica-se manter um arquivo impresso da folha de pagamento, já que sua emissão é
obrigatória e deve ser apresentada sempre que for realizada uma auditoria interna ou fiscalização.

Esse arquivo pode ser entregue impresso para o colaborador ou enviado por e-mail. De toda forma, a
empresa deve manter a cópia em uma pasta bem organizada. Assim, não corre o risco de perder
informações devido a algum problema no computador ou no servidor que armazena essas
informações.

Dica: os serviços de cloud computing, ou armazenamento em nuvem, são boas opções para guardar
informações importantes. Como a responsabilidade é da empresa que fornece o serviço, são
mantidas cópias em mais de um servidor, fazendo com que, na perda de um arquivo, outro já esteja à
disposição e possa ser utilizado sem prejuízos.

O empreendedor sempre precisa lembrar também de ter armazenado um valor para o pagamento de
13º salário e férias. Assim, evita-se pegar empréstimos para efetuar o pagamento dessas despesas
que deveriam estar contabilizadas. Nesse caso, a dica é fazer o provisionamento dos valores durante
o exercício social.

Por fim, ter uma estrutura definida de cargos e salários ajuda muito na hora de preencher a folha de
pagamentos, porque os cargos e seus níveis salariais estão bem estabelecidos.
Portanto, a dica com a folha de pagamentos e a administração dos gastos é analisar os investimentos,
medir os gastos deles e verificar alternativas que os lucros sejam mensurados e os resultados
positivos, alcançados.

Dica: a implantação do gerenciamento de cargos e salários tende a reduzir os gastos com folha de
pagamentos. Isso acontece porque os novos colaboradores são contratados de acordo com a política
salarial estabelecida, evitando as discrepâncias que são encontradas comumente em empresas que
não adotam essa estratégia.

Valorização do funcionário
Um colaborador estará satisfeito se ele se sentir valorizado. Com a implantação da política salarial e
a administração de cargos e salários, o funcionário passa a ser valorizado, tendo um salário
correspondente às exigências e responsabilidades do cargo.

A situação é bastante simples: não há sentido em oferecer um salário padrão para todos os cargos,
independentemente da função que se exerce. No entanto, o salário deve ser compatível e o
colaborador precisa saber se tem chances de crescimento e de que forma pode subir de cargo na
organização.

Conhecer essas informações faz com que o colaborador tenha mais interesse em se esforçar na
função, apresentando melhores resultados e produzindo mais.

No entanto, é importante reforçar que a valorização do funcionário também passa por outras
questões pessoais, como proatividade, experiência, responsabilidade, iniciativa pessoal, condições,
horários e riscos do trabalho.

Portanto, a empresa deve fornecer as condições para que o colaborador se sinta valorizado, mas ele
também precisa ter interesse de assumir a postura de valorização.

Lembre-se: um colaborador motivado traz retornos positivos à organização, permitindo ter um

ambiente de trabalho mais harmonioso e fazendo com que o colaborador se torne uma pessoa com a
qual é possível contar.

Valorização da empresa
A administração de cargos e salários ajuda na valorização do funcionário, mas, como consequência,
também ajuda a valorizar a empresa. Isso ocorre porque a gestão em si é um processo complexo e ter
resultados positivos nem sempre é uma tarefa fácil. Por isso, contar com a motivação dos
funcionários é uma forma de obter resultados melhores.

Conforme já foi afirmado, o gerenciamento de cargos e salários e a elaboração de um plano de

carreira evita erros e problemas com a insatisfação dos colaboradores, aumentando o bom
relacionamento e impactando positivamente a produtividade.

Além disso, a valorização da empresa passa pelo bom gerenciamento dos recursos financeiros,
deixando de ter prejuízos ou custos extras. E isso também está atrelado à satisfação dos
colaboradores, que, nesse caso, tornam-se um problema a menos para o bom funcionamento da
organização.

Saber administrar cargos e salários não é tarefa fácil, porque todas as funções são importantes para a
organização. No entanto, saber identificar a importância relativa de cada cargo é fundamental para
poder elaborar um plano de carreira e ter colaboradores satisfeitos.
Por isso, saber mapear o mercado, verificar as estratégias utilizadas pela concorrência, analisar a
mão de obra disponível e fazer uma pesquisa salarial são ações cruciais nesse processo, oferecendo
mais eficiência e eficácia para a gestão das empresas.

Assim, podemos afirmar que o gerenciamento de cargos e salários passa por diversos fatores, como
pesquisa, preparação, conhecimento, análise da legislação trabalhista, aplicação de ferramentas,
comunicação, transparência e objetividade, garantindo que todos os colaboradores entendam o
modelo que está sendo aplicado pela empresa e o que devem fazer para conseguir um cargo melhor.

Unindo todos esses fatores e seguindo as recomendações desse post, obtém-se mais produtividade,
um melhor ambiente de trabalho, um clima organizacional mais tranquilo e colaboradores satisfeitos
com a função que exercem.

Agora, você já entende como fazer os planos de carreira e a gestão de cargos e salários, oferecendo a
valorização do funcionário e da empresa. Mas se você ainda tem dúvidas, deixe seu comentário no
post para saber o que mais pode ser feito para um bom gerenciamento dos colaboradores e dos
cargos existentes.