Resumo

O propósito deste estudo foi aprofundar os conhecimentos na área de recursos humanos,

especialmente na gestão de pessoas, com ênfase na administração de cargos e salários. Esta
área, crucial na gestão empresarial, trata diretamente do sistema de remuneração, tanto
financeira quanto não financeira, e dos benefícios oferecidos aos colaboradores ao longo de
sua trajetória profissional na organização. A administração de cargos e salários lida com a
complexidade dos funcionários, considerando suas experiências, habilidades e
responsabilidades, em diversos níveis hierárquicos. Isso implica planejar, analisar, avaliar,
descrever e classificar a estrutura desses cargos e salários, bem como medir o desempenho,
visando desenvolver uma remuneração estratégica. Isso envolve a aplicação de diversas
modalidades para prática da remuneração, com o intuito de motivar os funcionários a
contribuir para os objetivos organizacionais e promover uma parceria sólida entre
funcionários e empresa. O estudo utilizou uma metodologia de pesquisa aplicada, com um
enfoque exploratório. Os métodos empregados foram a coleta de dados e a revisão
bibliográfica. Os resultados obtidos corroboraram com a questão de pesquisa formulada,
mostrando que é viável atribuir um peso específico a cada cargo dentro de uma empresa,
seguindo os procedimentos descritos e considerando os padrões da região geo-econômica e a
política salarial da empresa.
Introdução

No contexto atual, a crescente exigência dos clientes e a intensificação da concorrência têm

levado as organizações a adotarem estratégias para aumentar sua eficácia e competitividade.
Nesse cenário, é crucial que as empresas desenvolvam e implementem estratégias para
recrutar e reter talentos cujas qualificações, habilidades e comportamentos estejam alinhados
com os objetivos organizacionais. A gestão de recursos humanos desempenha um papel
fundamental nesse processo.

A literatura existente destaca uma série de fatores que influenciam a satisfação dos
colaboradores dentro das organizações. Portanto, é responsabilidade das empresas
proporcionar um ambiente que promova o desenvolvimento profissional e pessoal dos
trabalhadores, a fim de mantê-los engajados e motivados a alcançar seu máximo potencial
(Rebelo, 2017, p.8). Dessa forma, torna-se essencial que as empresas valorizem, motivem e
estimulem seus funcionários por meio de um sistema de recompensas adequado às
expectativas e necessidades individuais, oferecendo condições de trabalho justas,
remuneração e benefícios competitivos.

Este trabalho explora a área de Recursos Humanos, com foco no sistema de remuneração,
especificamente na Administração de Cargos e Salários. Ele investiga a gestão e
classificação de pessoal, relacionando-se a uma política salarial e ocupacional que as
organizações devem implementar para otimizar seus objetivos e promover maior
engajamento e dedicação por parte de seus colaboradores.
Sistema de recompensas

Conforme Camara (2000) destaca, o sistema de recompensas compreende um conjunto de

instrumentos coesos e alinhados com a estratégia da empresa, tanto de natureza tangível
quanto intangível, que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelo empregado
aos resultados do negócio, por meio de seu desempenho profissional, e visam reforçar sua
motivação e produtividade. Sousa et al. (2006, p. 90) definem um sistema de recompensas
como um conjunto de princípios e diretrizes que a empresa estabelece em relação aos seus
colaboradores, abrangendo retribuições materiais e imateriais em troca do trabalho realizado.

1. No âmbito do Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos, está a área de

Compensação, responsável por determinar a forma de remunerar e recompensar os
colaboradores por seus esforços.
2. Um sistema de incentivo bem-sucedido é fundamental para motivar os colaboradores
e impulsionar o desempenho organizacional. Aqui estão alguns dos factores críticos
que contribuem para o sucesso desse sistema:
 Objetivos claros e alinhados: Os objetivos do sistema de incentivo devem ser claros,
específicos e alinhados com os objetivos estratégicos da organização. Eles devem ser
compreendidos por todos os funcionários e estar em sintonia com as metas gerais da
empresa.
 Equidade e justiça: O sistema de incentivo deve ser percebido como justo e
equitativo pelos colaboradores. Isso significa que as recompensas devem ser
distribuídas de maneira justa, com base no desempenho e contribuição individual,
sem discriminação ou favoritismo.
 Transparência e comunicação eficaz: As políticas e critérios do sistema de incentivo
devem ser transparentes e amplamente comunicados a todos os funcionários. Isso
ajuda a evitar mal-entendidos e ressentimentos, além de incentivar a confiança e o
engajamento dos colaboradores.
 Variedade de incentivos: Um sistema de incentivo eficaz oferece uma variedade de
recompensas que atendem às necessidades e preferências individuais dos
funcionários. Isso pode incluir incentivos financeiros, como bônus e aumentos
salariais, bem como reconhecimento não financeiro, como elogios públicos e
oportunidades de desenvolvimento profissional.
 Mensuração e avaliação: O sistema de incentivo deve ser baseado em métricas e
critérios de desempenho mensuráveis e objetivos. Isso permite uma avaliação justa e
 precisa do desempenho dos funcionários e garante que as recompensas sejam
atribuídas de forma consistente e justa.
 Flexibilidade e adaptabilidade: Um sistema de incentivo bem-sucedido deve ser
flexível o suficiente para se adaptar às mudanças nas circunstâncias e necessidades
organizacionais. Isso pode envolver ajustes nas metas e critérios de desempenho,
bem como na introdução de novos incentivos conforme necessário.
 Incentivo ao trabalho em equipe: Além de reconhecer o desempenho individual, o
sistema de incentivo deve incentivar e recompensar o trabalho em equipe e
colaboração. Isso ajuda a promover um ambiente de trabalho colaborativo e aumenta
a coesão e a eficácia da equipe.

Em resumo, um sistema de incentivo bem-sucedido é aquele que estabelece objetivos claros

e alinhados, promove a equidade e justiça, comunica de forma transparente, oferece uma
variedade de recompensas, baseia-se em métricas mensuráveis, é flexível e adaptável e
incentiva o trabalho em equipe. Ao incorporar esses fatores críticos, as organizações podem
criar um ambiente de trabalho motivador e produtivo, que beneficia tanto os funcionários
quanto a empresa como um todo.

3. Melhorar o desempenho dos funcionários é uma meta essencial para qualquer

empresa que busca alcançar o sucesso e a competitividade no mercado. Uma maneira
eficaz de alcançar esse objetivo é por meio do desenvolvimento de um sistema de
recompensas e incentivos que motive e engaje os colaboradores. Aqui estão algumas
propostas sobre como uma empresa pode resolver essa questão:
 Revisão do sistema de remuneração: A empresa pode realizar uma análise detalhada
do seu sistema de remuneração para garantir que seja competitivo em relação ao
mercado e justo em relação às contribuições dos funcionários. Isso pode envolver a
realização de pesquisas salariais periódicas para garantir que os salários estejam
alinhados com as práticas do setor e a revisão das estruturas de remuneração para
garantir equidade interna.
 Implementação de programas de reconhecimento: A empresa pode desenvolver
programas de reconhecimento que valorizem e recompensem o desempenho
excepcional dos funcionários. Isso pode incluir prêmios mensais ou trimestrais,
elogios públicos, certificados de reconhecimento e até mesmo oportunidades de
desenvolvimento profissional ou promoção para os funcionários mais destacados.
  Oferta de benefícios adicionais: Além dos salários e bônus, a empresa pode oferecer
uma variedade de benefícios adicionais para motivar os funcionários. Isso pode
incluir benefícios como plano de saúde abrangente, programas de bem-estar,
subsídios para educação ou treinamento, licenças remuneradas adicionais e
flexibilidade no horário de trabalho.
 Criação de metas claras e alcançáveis: A definição de metas claras e alcançáveis é
fundamental para motivar os funcionários a alcançarem seu máximo potencial. A
empresa pode trabalhar em conjunto com os funcionários para estabelecer metas
específicas e mensuráveis que estejam alinhadas com os objetivos organizacionais.
Além disso, é importante fornecer feedback regular sobre o progresso em relação a
essas metas e reconhecer o sucesso alcançado.
 Incentivo à colaboração e trabalho em equipe: Reconhecer e recompensar o trabalho
em equipe e colaboração é essencial para promover um ambiente de trabalho positivo
e produtivo. A empresa pode incentivar a colaboração através da implementação de
programas de reconhecimento de equipe, projetos colaborativos e eventos sociais que
promovam o espírito de equipe e camaradagem.
 Promoção de um ambiente de trabalho positivo: Por fim, a empresa pode trabalhar
para criar um ambiente de trabalho positivo e inclusivo, onde os funcionários se
sintam valorizados, respeitados e apoiados. Isso pode envolver a promoção da
diversidade e da igualdade de oportunidades, o incentivo à comunicação aberta e
transparente, e o fornecimento de oportunidades de crescimento e desenvolvimento
profissional.

Em resumo, a melhoria do desempenho dos funcionários por meio de recompensas e

incentivos requer uma abordagem holística que leve em consideração não apenas aspectos
financeiros, mas também reconhecimento, benefícios, metas claras, colaboração e um
ambiente de trabalho positivo. Ao implementar essas propostas, a empresa pode criar um
ambiente que motive e inspire os funcionários a alcançarem todo o seu potencial.
Conclusão

Terminado a presente pesquisa chego as seguintes conclusões:

Diante da estrutura de análise, avaliação e descrição de cargos e salários, fica evidente que
muitas empresas enfrentam desafios na alocação adequada de recursos humanos. Essa
situação resulta em funcionários ocupando posições que não correspondem às suas
habilidades ou experiências, seja abaixo ou além das exigências necessárias para um
desempenho eficaz. Como resultado, o trabalho realizado por esses funcionários pode não
estar à altura das expectativas, em comparação com aqueles que ocupam cargos mais
alinhados com suas competências.

O referencial teórico apresentado ofereceu uma base conceitual sólida para a condução da
pesquisa, permitindo alcançar os objetivos estabelecidos. Os principais pontos da
Administração de Cargos e Salários foram destacados, ressaltando sua importância vital para
a implementação eficaz nas empresas. Isso visa não apenas atingir metas organizacionais,
mas também garantir a obtenção de resultados positivos.

Essa análise destaca a necessidade premente de as empresas reverem suas práticas de gestão
de recursos humanos, especialmente no que diz respeito à alocação de funcionários em
cargos adequados. Ao fazer isso, as organizações podem otimizar o desempenho de seus
colaboradores, promovendo uma maior eficácia e eficiência no ambiente de trabalho.
Referências bibliográficas

CARVALHO, Antonio Vieira de, NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de

recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Pioneira, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
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CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho. 3. ed. São

Paulo: Atlas, 2003.

CRUZ, Carla e RIBEIRO, Uirá. Metodologia científica: teoria e prática. 2. ed. Belo
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