Processo de Recompensar Pessoas

Os processos básicos de Gestão de Pessoas é

dividido em 6 são eles: Processo de AGREGAR PESSOAS, APLICAR PESSOAS,
DESENVOLVER PESSOAS, MANTER PESSOAS, MONITORAR PESSOAS e
RECOMPENSAR PESSOAS.

O processo de Recompensar pessoas Compreende:

1- Remuneração
2- Programa de incentivo
3- Benefícios e serviços

Os processos de recompensar as pessoas constituem os elementos fundamentais

para o incentivo e motivação dos funcionários da organização, tendo em vista de um
lado os objetivos organizacionais a serem alcançados e, de outro lado os objetivos
individuais a serem satisfeitos.a palavra RECOMPENSA significa uma retribuição,
prêmio ou reconhecimento pelos serviços de alguém.

Se por um lado a recompensa visa incentivar as contribuições das pessoas aos objetivos
e à lucratividade da organização, por outro lado, as recompensas afetam os custos
laborais. Por isso, é importante compreender os aspectos básicos do desenho e
administração do sistema de reccompensas.

Os sistemas de recompensa desenvolvidos pelas organizações são grandes e de

variabilidade enorme. Algumas organizações ainda utilizam processos fixos e rígidos,
genéricos e padronizados, tradicionais e ultrapassados, enquanto outras lançam mão de
processos flexíveis, mais avançados e sofisticados para incentivar e motivar as pessoas
que nelas trabalham.

NA ABORDAGEM TRADICIONAL:
Predomina a suposição de que as pessoas são motivadas exclusivamente por incentivos
salariais, financeiros e materiais;

A remuneração obedece padrões rígidos e imutáveis, atende a processos padronizados de

avaliação de cargos, dentro de uma política de generalização que se aplica a todos os
funcionários – indistintamente – sem levar em conta suas diferenças individuais e
desempenho.
A remuneração é baseada no tempo e não no desempenho, com ênfase no passado do
funcionário e em valores fixos e estatísticos.
NA ABORDAGEM MODERNA:
Predomina a suposição de que as pessoas são motivadas por uma enorme variedade de
incentivos (salários, objetivos, metas a atingir, satisfação no cargo e na organização,
necessidade de auto-realização, etc)
A remuneração obedece esquemas flexíveis, atende a processos personalizados, dentro
de uma política de adequação às diferenças individuais entre as pessoas e seus
desempenhos.
A remuneração e baseada nas metas e resultados a serem alcançados pelas pessoas, com
ênfase no desempenho futuro e em valores variáveis e flexíveis.
A REMUNERAÇÃO TOTAL DE UM FUNCIONÁRIO, é constituída dos 3
componentes abaixo, mas, a proporção relativa a cada um dos 3 componentes varia de
organização para organização.
a) Remuneração básica (salário mensal ou salário hora)
b) Incentivos salariais (bónus, participação nos lucros, etc)
c) Benefícios (seguro de vida, seguro saúde, refeições subsidiadas, etc).

AS RECOMPENSAS ORGANIZACIONAIS PODEM SER

CLASSIFICADAS COMO:
• FINANCEIRAS DIRETAS - Salários,Prêmios, Comissões
• FINANCEIRAS INDIRETAS - Dsr, Férias, Gratificações, Gorjetas, Hora Extra, 13º
salário, Adicionais
• NÃO FINANCEIRA - Oportunidade de desenvolvimento, Reconhecimento e
auto-estima, Segurança no emprego, Qualidade de vida no Trabalho, Orgulho
da Empresa e do trabalho, Promoções, Liberdade e autonomia no trabalho.
Salário é a contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização. A remuneração
constitui tudo quanto o empregado aufere como consequência do trabalho que realiza em
uma organização. A remuneração é gênero e o salário é espécie.

CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃO

A construção do plano de remuneração requer certos cuidados pois provoca forte impacto
nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus efeitos e consequências. O
desenho do sistema de remuneração oferece 2 desafios principais:
de um lado, deve capacitar a organização para alcançar seus objetivos estratégicos.
de outro lado, deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do
ambiente externo que a envolve.

Critérios para construção de um plano de remuneração:

1) Equilíbrio INTERNO versus equilíbrio EXTERNO
Observar a justiça distributiva salarial dentro da organização – as pessoas estarão
satisfeitas quando percebem que são pagas equitativamente em relação aos colegas com
trabalho similar.
Observar o salário pago pelo mercado de trabalho – fixar salários conforme as ocupações
similares de outras organizações do mesmo ramo de atividade.
A equidade externa alinha os salários da organização com os do mercado de trabalho.

2) Remuneração fixa ou remuneração variável

A remuneração pode ser paga em uma base fixa (salário mensal ou por hora) – ou pode
variar conforme critérios previamente estabelecidos como metas e lucros da organização.
3) Desempenho ou tempo de casa
A remuneração pode enfatizar o desempenho e remunerá-lo de acordo com as
contribuições individuais ou grupais (ganho baseado por unidades produzidas, comissões
de vendas, prémios por redução de custos, bónus por atendimento perfeito ao cliente,
pagamento de mérito baseado na avaliação de desempenho).
A remuneração por tempo de casa proporciona um salário em função do cargo, acrescido
de um valor adicional pelos anos de trabalho na casa (ATS)

4) Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa

A compensação pode focalizar como um cargo contribui para os valores da organização
OU como os conhecimentos e compentênicas da pessoa contribuem para o trabalho ou
organização.
O sistema tradicional privilegia o salário pela remuneração do cargo e não como o
trabalhador o desempenha. O cargo representa a unidade de análise para se determinar a
estrutura salarial, ou seja, é o cargo de interessa e não o seu ocupante.
Esse tipo de critério funciona bem quando:
a) Os cargos não mudam (não são variáveis);
b) A tecnologia é estável;
c) A rotatividade é baixa;
d) Os colaboradores recebem treinamentos intensivos para aprender as tarefas;
d) Os cargos são padronizados no mercado de trabalho;
e) As pessoas desejam crescer através de promoções na carreira.
O sistema de remuneração baseada nas competências se baseia nos talentos que as pessoas
devem possuir para serem aplicados a uma variedade de tarefas e situações. A
remuneração aumenta na medida em que a pessoa se torne capaz de desempenhar mais
atividades com sucesso.
É indicada quando:
a) A força de trabalho é educada e possui capacidade e vontade de aprender novas tarefas;
b) A tecnologia e a estrutura organizacional mudam constantemente;
c) A oportunidade para mobilidade vertical são limitadas;
d) A participação e o espírito de equipe são encorajados na organização;
e) Os custos de rotatividade e absenteísmo em termos de perdas de produção são elevados.
5) Igualitarismo ou elitismo
IGUALITARISMO - A remuneração pode incluir o maior número possível de
colaboradores sob o mesmo sistema de remuneração.
todos os colaboradores participam do mesmo sistema de remuneração e os planos de
participação nos resultados fixam a mesma percentagem para todos os funcionários, do
topo até a base da organização.
ELITISMO - A remuneração estabelece diferentes planos conforme os níveis
hierárquicos ou grupos de funcionários.
É utilizado em organizações mais velhas, bem estabelecidas no mercado e com pequena
competitividade. O elitismo reforça a tradicional hierarquia da organização.
A TENDÊNCIA ATUAL SE MOVE PARA O SISTEMA IGUALITÁRIO, uma vez que
neste, se dá pouco importância aos níveis hierárquicos, proporciona flexibilidade e
encoraja maior relacionamento entre subordinados e gerentes, além de maior cooperação
entre os colaboradores.
6) Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado
Os funcionários podem ser remunerados em un nível abaixo ou acima do mercado de
trabalho.
Essa escolha afeta os custos da organização e a satisfação dos trabalhadores.
A decisão de pagar abaixo do mercado é comum em organizações pequenas, jovens e não
sindicalizadas e que operam em áreas económicas pouco desenvolvidas.
A decisão de pagar acima do mercado é comum em organizações que procuram reter e
motivar seus colaboradores e minimizar os custos de rotatividade e absenteísmo.
7) Prêmios monetários ou prémios não-monetários
O plano de remuneração pode enfatizar colaboradores motivados através de recompensar
monetárias (salários, prémios salariais, etc) ou pode enfatizar recompensar não-
monetárias como trabalhos mais interessantes ou segurança no emprego.
Prêmios monetários são dados em dinheiro e reforçam a responsabilidade e o alcance
individual de objetivos.
Predominam em organizações:

• com pouca segurança no emprego;

• que valorizam mais as vendas do que o serviço ao consumidor;
• que possuem um clima interno competitivo em vez de comprometimento do
colaborador ao longo prazo.
Prêmios não-monetários reforçam o comprometimento dos funcionários com a
organização. São intangíveis e incluem trabalho interessante e reconhecimento público.
Podem ser transformados em dinheiro no futuro ( aquisição de ações da companhia e
planos de aposentadoria ).
8) Remuneração aberta ou remuneração confidencial
REMUNERAÇÃO ABERTA – Todos os colaboradores têm acesso às informações
sobre remuneração de outros colegas e como as decisões salariais são tomadas. Este tipo
de remuneração é mais bem-sucedida nas organizações com grande envolvimento dos
funcionários e com um cultura organizacional igualitária que promove confiança e
comprometimento.
a) Quando os salários são secretos as pessoas se sentem mais sub-recompensadas do que
realmente são, e os gerentes precisam se cercar de cuidados para não haver vazamento de
informações;
REMUNERAÇÃO CONFIDENCIAL – O acesso às informações sobre remuneração é
evitado entre os funcionários.

9) Centralização ou descentralização das decisões salariais

As decisões sobre remuneração podem ser controladas em um órgão central ou podem
ser delegadas aos gerentes das unidades organizacionais.

NO SISTEMA CENTRALIZADO – as decisões são tomadas e controladas geralmente

no Departamento de Recursos Humanos.
É apropriado quando a organização considera prudente atribuir a responsabilidade a
especialistas pelos registros e controles, pesquisas salariais e administração de benefícios
para enfrentar desafios legais e trabalhistas.

NO SISTEMA DESCENTRALIZADO – as decisões são delegadas aos gerentes de

linha. O Rh apenas define as políticas e dá as diretrizes básicas e as monitoram.
É apropriado quando a organização pretende dar autonomia a cada uma de suas unidades
operacionais.
Neste sistema, a filosofia de remuneração é coorporativa, mas os padrões de desempenho
e de incentivos variam de uma unidade para outra.
Ex.: Uma unidade (fábrica) mede o desempenho de um colaborador através de critérios
de produtividade, custos e segurança, enquanto a unidade de (Vendas) usa critérios como
volume de vendas e geração de novas vendas. Todavia, para a utilização deste sistema,
os gerentes precisam ser bem treinados e capacitados tecnicamente.

PROGRAMAS DE INCENTIVO
Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. Isso é necessário,
mas insuficiente. É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a
ultrapassarem o desempenho atual e alcançarem metas e resultados desafiantes
formulados para o futuro.
O que se pretende com os incentivos ? Quase sempre é incentivar alcance de objetivos
e entrega de resultados. E o foco ? No desempenho do cargo ou na oferta de competências
individuais.
A recompensa ou incentivo é alguma gratificação, tangível ou intangível (salário,
benefícios, reconhecimento, promoções, prémios, etc) em troca da qual as pessoas se
tornam membros da organização – parceiros e, uma vez decididos em se tornar parceiros
contribuem com tempo, dedicação, esforços ou outros recursos pessoas.
Toda organização precisa cuidar da balança de inceitivos-contribuições. E o que significa
essa balança ? Significa que as pessoas e a organização estão engajadas em um sistema
de relações de intercãmbio: AS PESSOAS FAZEM CONTRIBUIÇÕES À
ORGANIZAÇÃO E DELA RECEBEM INCENTIVOS OU INDUZIMENTOS.
Assim:
1) Para as pessoas, as contribuições que elas fazem à organização representam
investimentos pessoais que devem proporcionar certos retornos na forma de incentivos
ou recompensar.
2) Para a organização, os incentivos representam investimentos que também devem
proporcionar retornos na forma de contribuições das pessoas.
EXEMPLOS DE INCENTIVOS:
Remuneração variável, bônus anuais, PLR, Distribuição de Ações ( o dinheiro do bónus
é substituído por papéis da companhia ), Opção de compra de ações da companhia (por
preço subsidiado).
BENEFÍCIOS E SERVIÇOS

Oferecer benefícios e serviços aos colaboradores é uma forma de recompensa.

Ano passado os benefícios estavam fortemente ligados ao paternalismo existente nas
organizações. Hoje, os benefícios fazem parte dos atrativos com que as organizações
atraem e retêm talentos.
A oferta de benefícios e serviços prestados aos colaboradores influencia poderosamente
no grau de qualidade de vida na organização.
BENEFÍCIOS SÃO: certas regalias e vantagens concedidas pela organização, a título de
pagamento adicional dos salários, à totalidade ou a parte de seus funcionários.
Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que faz parte integrante da
remuneração do pessoal.
Ex.: Assistência médico-hospitalar, seguro de vida, alimentação subsidiada, transporte,
planos de pensão ou aposentadoria, fornecimento de automóvel, casa, escola, clube,
cartão de crédito, passagens e estadas no período de férias.

Os benefícios sociais estão intimamente relacionados com aspectos da responsabilidade

social da organização.

Acessado no site http://gestaoderecursoshumano.blogspot.com.br/2012/06/processo-de-recompensar-

pessoas.htm em 01/12/2017.