Remuneração

Remuneração
• Remuneração - é o processo que envolve todas as formas
de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários
e decorrentes do seu emprego.
• Remuneração - é a função de RH que lida com as
recompensas que as pessoas recebem em troca
dodesempenho das tarefas organizacionais.
• Remuneração - inclui retornos financeiros e serviços
tangíveis, além de benefícios aos empregadoscomo parte
das relações de emprego.
• Remuneração - é o pacote de recompensas quantificáveis
que um empregado recebe pelo seutrabalho
 Remuneração
A remuneração inclui três componentes:
 remuneração básica,
 incentivos salariais,
 e remuneração indireta/benefícios.
 Salário
• Salário - é a retribuição em dinheiro ou
equivalente paga pelo empregador ao
empregado em função do cargo que este
exerce e dos serviços que presta a
organização.
 Tipos de Salário
1. Salário Nominal ou bruto- Representa o volume de dinheiro fixado em contrato
individualpelo cargo ocupado. É aquele que está registrado nacarteira.
2. Salário Efectivo ou liquido -É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já
descontadas as obrigações legais (INSS, IR etc.)
3. Salário Complessivo- É o salário liquido mais as horas extras, bonus etc.)
4. Salário Real - Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir
com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo,ou seja, o
poder de compra.
5. Salário mínimo- É a menor remuneração permitida por lei para trabalhadores
de um país ou ramo de actividade. Sua fixação em Moçambique é resultado de
negociações colectivas entre os sindicatos representantes das vários ramos de
actividade, os representantes dos empregadores e o ministério do trabalho que
é o representante do Governo.
 Outras perspetivas do salário
 É o pagamento de um trabalho;
 Constitui uma medida do valor de um
indivíduo na organização;
 Coloca a pessoa numa hierarquia de Status
dentro de uma organização.
 Subsistemas dos RH
Provisão dos
RH
Administração
Aplicação dos de salários
RH
Subsistemas Plano de
dos RH Manutenção benefícios sociais
dos RH
Higiene e
Desenvolvimento segurança no
dos RH trabalho

Monitoramento Relações com os

dos RH sindicatos
 Estruturas de remuneração
• O alinhamento interno baseia-se nas semelhanças e diferenças
entre as funções dentro de uma única organização e a
contribuição relativa de cada uma delas para atingir as metas
organizacionais.
• As semelhanças e diferenças formam uma estrutura interna de
relacionamentos de trabalho.
• As decisões essenciais neste assunto incluem:
a)Usar estruturas hierarquizadas ou igualitárias
b)Basear a estrutura nas funções, nas habilidades,
nascompetências ou no mercado.
C) Ajustar a estrutura interna com os dados externos sobre
remuneração.
 Sistemas de remuneração
A) Planos Individuais:
• Salário pelo tempo trabalhado
• Incentivo por tempo de casa
• Incentivo por mérito
• Prêmio de produção
• Remuneração por peça produzida
• Comissões
B) Planos Grupais:
• Planos de Incentivo à produção
• Planos de participação nos ganhos de produtividade
• Planos de participação nos lucros
• Planos grupais assentados em comissões de empregados
 Política Salarial
• Éo conjunto de decisões organizacionais
tomadas a respeito de assuntos relacionados
com a remuneração e benefícios concedidos
aos funcionários
 Política Salarial
Uma política salarial, para ser eficaz, deve atender simultaneamente a sete critérios:
 Adequada - a compensação deve distanciar-se dos padrões mínimos
estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical;
 Equitativa - cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu
esforço, habilidade e capacitação profissional;
 Balanceada -salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um
pacote total de recompensas que seja razoável;
 Eficácia quanto a custos - os salários não podem ser excessivos, mas em função
do que a organização pode pagar;
 Segura - os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se
seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas;
 Incentivadora - os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo,
 Aceitável para os empregados - as pessoas devem compreender o sistema
desalários e sentir que ele representa um sistema razoável paraeles e também
para a organização.
 Salário como factor motivacional
• o salário é o factor de motivação de motivação
externo mais utilizado, mas os estudos
demonstram que o grau de satisfação após
aumento salarial era intenso, mas de curta
duração (BERGAMINI, 1999).
 Salário como factor motivador
• Algumas evidências podem demonstrar que a
remuneração não é um factor de motivação,
mas isto não implica considerar que ela não
tem influência sobre a motivação.
 Remuneração Vs competência
• À partir da década de 90, as organizações
sentiram-se obrigadas a mudar seu sistema de
remuneração . Estávamos na época em que a
progressão da carreira, e a fixação dos salários
era baseada na antiguidade.
 Remuneração Vs competência
• A Remuneração por Competências veio com o
objectivo de implementar a quebra de
paradigmas do modelo tradicional de
remuneração, buscando alinhar a política da
organização aos aspectos inovadores de
Gestão de Pessoas com o resultado no
negócio.
• Mas, o que motivação tem a ver com
Remuneração por Competências?
Tudo.
A Remuneração por Competências estimula o
autodesenvolvimento profissional, pois, na
medida em que os colaboradores ficarem
interessados em desenvolver suas
competências, as organizações só tendem a
ganhar.