Processos de Recompensar

Pessoas
Disciplina: Gestão Estratégica de Pessoas I

Profª Claudenir Pereira do Val Aula 08

1
Processos de
Recompensar Pessoas

Os processos de recompensar pessoas

constituem os elementos fundamentais para o
incentivo e motivação dos funcionários numa
organização, tendo em vista de um lado os
objetivos organizacionais a serem alcançados e,
de outro lado, os objetivos individuais a serem
satisfeitos.

2
Processos de
Recompensar Pessoas

A palavra recompensa significa retribuição,

prêmio ou reconhecimento pelos serviços de
alguém. As organizações desenvolvem sistemas
de recompensas capazes de provocar impacto
direto na sua capacidade de atrair, reter e motivar
os funcionários. Por outro lado, as recompensas
afetam os custos laborais da empresa.

3
 Recompensas
e Punições
Sistema de recompensas:
Incentivos e alicientes para estimular certos
tipos de comportamento desejado pela
organização.
Sistema de punições:
Castigos e penalidades – reais ou potenciais –
que coibem certos tipos de comportamentos
indesejáveis.
4
Recompensas
e Punições

Sistema de recompensas
Pacote total de benefícios: salários, férias,
prêmios, promoções verticais, melhoria
salarial, participação nos lucros e resultados,
garantia de segurança no emprego,
reconhecimento pelo desempenho,
oportunidade de fazer carreira etc.

5
 Recompensas
e Punições
Sistema de punições
É uma série de medidas disciplinares que
visam orientar o comportamento das pessoas,
e evitar que desviem dos padrões esperados,
bem como evitar a repetição (com advertências
verbais ou escritas), castigar a sua reincidência
(com suspensão do trabalho) ou em casos
extremos, afastar o indivíduo do convívio dos
demais (com a rescisão de contrato).
6
Recompensas
e Punições

Na grande maioria das vezes, as

organizações utilizam mais a punição do
que a recompensa para alterar ou
melhorar o desempenho das pessoas.
Em outros termos, elas utilizam mais a
ação negativa (repreender ou punir) do
que a ação positiva (incentivar e motivar).
7
O salário
nas organizações

Na prática, o salário constitui a fonte de

renda que proporciona o poder aquisitivo
de cada pessoa.

E o poder aquisitivo define o padrão de

vida das pessoas e a satisfação da sua
hierarquia de necessidades individuais.
8
O salário
e suas percepções

O salário para as pessoas: fonte de

renda, realização de objetivos,
comprometimento, padrão de vida,
status na sociedade.
Com o salário, muitos objetivos finais
podem ser alcançados pela pessoa.
Assim, o salário representa para as
pessoas o seu ganha-pão, sua fonte de
renda. 9
O salário
e suas percepções
O salário para as organizações: custo ou
investimento.
Para as empresas, os salários
representam uma respeitável parcela das
despesas e custos mensais, e
caracterizam um assunto potencialmente
conflitante, de um lado a empresa quer
minimizar os custos para competir melhor,
por outro os empregados querem sempre
melhores salários. 10
O salário
e suas percepções

O salário para a sociedade: poder

aquisitivo, consumo global, bem-estar
sócio-econômico.
Para a sociedade de modo geral, o salário
representa o poder de compra, quanto
maior for a renda per capita de uma
determinada região, mais condições
financeiras, econômicas e sociais, ela terá.
11
O salário
e suas percepções

O salário pode ser considerado de várias

maneiras:
1. É o pagamento de um trabalho.
2. Constitui uma medida do valor de uma
pessoa na organização
3. Coloca uma pessoa em uma hierarquia de
status dentro da organização
12
Salário: conceitos

Salário:
É a contraprestação devida pelo
empregador ao empregado em
virtude do serviço prestado, sendo
inadmissível a sua redução (Art. 7º da
C.F.), exceto se disposto em
convenção ou acordo coletivo.
13
Salário: conceitos
Salário:
Consiste na retribuição em dinheiro
ou moeda equivalente paga pelo
empregador ao empregado em função
do cargo exercido.
Quando a forma de pagamento do
salário for mensal, deve ser pago até o
5º dia útil do mês subsequente.
14
Salário: tipos
1 - Salário nominal
É aquele que consta na ficha de registro,
na carteira profissional e em todos os
documentos legais. Pode ser expresso em
hora, dia, semana, mês ou ano. Também
chamado de salário base.
2 - Salário efetivo
É o valor efetivamente recebido pelo
empregado, já descontadas as obrigações
legais (INSS, IR etc.) 15
Salário: tipos
3 - Salário absoluto
É o montante que o empregado recebe,
líquido de todos os descontos, e que se
determina o seu orçamento.

4 - Salário mínimo
É a menor remuneração permitida por lei
para trabalhadores de um país ou ramo de
atividade econômica.
Sua fixação é determinada pelo Governo
Federal. 16
Salário: tipos
5 – Salário “in natura”
Também chamado de salário utilidade, consiste na
concessão de habitação, alimentação, vestuário,
transporte ou qualquer outra espécie ao empregado.
Para que esteja configurada a concessão do salário
“in natura”, o empregador deverá conceder ao
empregado um ganho efetivo, não havendo qualquer
tipo de desconto no seu contra-cheque, em função da
concessão.
Para caracterização do salário “in natura”, o ganho
efetivo tem que ser pelo trabalho, e não para o
trabalho.
17
Salário: tipos
Salário “in natura” - Exemplo:
O aparelho celular fornecido pela empresa para o trabalho,
não integra ao salário, porém se o empregador fornece
gratuitamente um aparelho celular e a conta for paga pela
empresa, para uso particular do empregado, será
incorporado à remuneração e caracteriza salário in natura.
Importante ressaltar que:
➢ O salário “in natura”, integra para todos os efeitos a

remuneração do empregado.
➢ A prestação deverá ser convertida em dinheiro.

➢ Havendo o pagamento do salário “in natura”, este deverá

ser anotado na Carteira de Trabalho do empregado.

➢ O salário não pode ser pago totalmente em utilidades,

pois pelo menos 30% deverá ser pago em dinheiro (Art. 82,
da CLT). 18
Remuneração
A remuneração engloba, além do salário, os
demais ganhos tais como horas extras,
adicional de insalubridade, adicional de
periculosidade, adicional noturno, comissões,
gratificações e demais complementos pagos
com habitualidade (Art. 457 da CLT).
Constitui tudo quanto o empregado recebe
direta ou indiretamente como conseqüência do
trabalho que ele desenvolve em uma
organização. Daí o conceito de remuneração
total.
19
Remuneração
Remuneração total

1 - Salário 2- 3 - Benefícios
base Incentivos
salariais

- Salário - Gratificações - Plano de

mensal ou por - Participação saúde
hora nos resultados - Vale refeição
etc. etc.
20
Componentes da
Remuneração
Gratificação: é o pagamento efetuado pelo
empregador, em decorrência de determinados
trabalhos executados por seu empregado, e que
também integrará o salário, se forem efetuados
com habitualidade (Art. 457, § 1.º da CLT).
Eventualmente, podem ocorrer gratificações
esporádicas, que, em função desta natureza
eventual, não integrarão a remuneração do
empregado. 21
Componentes da
Remuneração

Gratificação de Função ou Função

Gratificada: é a parcela adicional da
remuneração mensal, paga ao colaborador
em cargo de confiança ou de maior
complexidade e ou responsabilidade,
visando gratificá-lo pelo desempenho e
resultado que o cargo requer.
22
Componentes da
Remuneração

Gratificação por tempo de serviço: é um

benefício estabelecido pela empresa, que
prevê a movimentação salarial por
antiguidade. Exemplos: anuênio, biênio,
triênio, quinquênio, decênio, etc.

23
Componentes da
Remuneração
Prêmio ou Comissão: são itens da remuneração
pagos ao empregado mediante a fixação de
percentuais.
Os valores decorrentes destes pagamentos, irão
variar de acordo com os objetivos alcançados por
sua colaboração, no transcorrer do período
trabalhado pelo empregado.
Prêmios e Comissões também integrarão a
remuneração do empregado, e, por conseqüência
sofrerão todas as incidências legais e
previdenciárias existentes.
24
Componentes da
Remuneração
Gorjetas: são os valores recebidos pelo
empregado, diretamente junto ao cliente do
empregador e que integram sua remuneração para
todos os efeitos (Art. 457 da CLT).

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de

serviço ou oferecidas espontaneamente pelos
clientes, integram a remuneração do empregado,
não servindo de base para cálculo de aviso prévio,
adicional noturno e horas extras (TST Enunciado
354).
25
Componentes da
Remuneração
Adicional de Insalubridade

É o adicional pago a todo o empregado que estiver

desempenhando suas funções em condições que
podem causar danos à saúde (Art. 192 da CLT).
As atividades insalubres são aquelas descritas na
Norma Regulamentadora n.º 15 (Portaria n.º 3.214/78).
Importante salientar que não é atribuição do
profissional de RH, definir se em determinado local de
trabalho, há ou não agentes insalubres. Este trabalho
deverá ser executado por profissional voltado à área de
Higiene, Segurança e Medicina do Trabalho.
26
Componentes da
Remuneração
Adicional de Insalubridade

O Adicional de Insalubridade é dividido em três

graus, a saber:
1. grau mínimo = 10% do salário mínimo;
2. grau médio = 20% do salário mínimo;
3. grau máximo = 40% do salário mínimo.

Observação: é um dos tipos de pagamentos variáveis,

e, sendo habitual, deverá integrar a remuneração para
todos os efeitos e refletir sobre todas as verbas.
27
Componentes da
Remuneração
Adicional de Periculosidade

É o adicional devido a todo o empregado que execute suas

tarefas em condições perigosas ou em contato com produtos
inflamáveis ou explosivos.
Diferentemente do adicional de insalubridade, este não é
dividido em graus e corresponde a 30% (trinta por cento)
sobre o salário-nominal do empregado, não incidindo sobre
gratificações, prêmios ou comissões (Art. 193 da CLT).
A periculosidade é caracterizada por perícia a cargo de
Engenheiro do Trabalho ou Médico do Trabalho, registrado
no Ministério do Trabalho (MTE).

28
Componentes da
Remuneração

Adicional de Periculosidade

Observações:
1. É um dos tipos de pagamentos variáveis, e, sendo
habitual, deverá integrar a remuneração para todos os efeitos
e refletir sobre todas as verbas.

2. Se o empregado trabalhar em serviço insalubre e

perigoso, deverá optar por um dos adicionais.

29
Reclassificação

Reclassificação: é a possibilidade,
regulamentada, de ascensão a outros
cargos na estrutura da empresa,
pertencente a grupo salarial
hierarquicamente superior.
Ex. Auxiliar de Serviços Gerais passando
para Auxiliar de Escritório.

30
Promoção

Promoção vertical: é a passagem de um

grupo salarial para outro de maior
complexidade e responsabilidade dentro da
estrutura de cargos e salários, obedecida a
regulamentação específica, acarretando
automaticamente em mudança de faixa
salarial.
Ex. Auxiliar de recursos humanos passando
para Analista de recursos humanos.

31
Promoção

Promoção horizontal: é a
movimentação salarial do empregado
dentro do próprio cargo, obedecendo a
uma regulamentação específica.

Ex.: Auxiliar Administrativo letra A, B, C,

etc.

32