UFCD 0678

Recursos Humanos

Processamento de Vencimentos

Formadora: Susana Rainho

2019/2020
ÍNDICE

INTRODUÇÃO........................................................................................................................................................3
REMUNERAÇÃO ....................................................................................................................................................4
RETRIBUIÇÃO ........................................................................................................................................................4
ABONOS ................................................................................................................................................................5
REMUNERAÇÃO BASE ...........................................................................................................................................7
TRABALHO SUPLEMENTAR ...................................................................................................................................7
REMUNERAÇÃO BRUTA E REMUNERAÇÃO LIQUIDA ...........................................................................................8
REGIME DE FÉRIAS, FERIADOS E FALTAS ..............................................................................................................9
DIREITO A FÉRIAS..............................................................................................................................................9
FERIADOS ..........................................................................................................................................................9
FALTAS ..............................................................................................................................................................9
MUTUO ACORDO E COMPENSAÇÃO POR CADUCIDADE DO CONTRATO.......................................................... 11
REGIME DE CONTRIBUIÇÃO PARA A SEGURANÇA SOCIAL ................................................................................ 12
REGIME GERAL CONTRIBUTIVO..................................................................................................................... 13
IMPOSTOS SOBRE REMUNERAÇÕES ................................................................................................................. 14
DESCONTOS ....................................................................................................................................................... 15
EMISSÃO DE RECIBOS ........................................................................................................................................ 15
PAGAMENTO DE REMUNERAÇÕES.................................................................................................................... 17
CONCLUSÃO ...................................................................................................................................................... 18
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................................................... 19
WEBGRAFIA ....................................................................................................................................................... 19
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INTRODUÇÃO

Os Recursos Humanos desempenham nos dias de hoje, um papel de extrema

importância no desenvolvimento, diário, das atividades de uma empresa.

É através do registo diário de acontecimentos ou ocorrências relativos aos

trabalhadores que se procede ao processamento de vencimentos.

Sendo uma tarefa mensal do departamento de contabilidade da empresa, o

processamento de vencimentos implica informações como os dados pessoais dos
funcionários, o mês do processamento, o número de dias úteis do mês, o número de dias
trabalhados, as contribuições para o Estado (IRS e TSU), subsídios (férias, natal, refeição,
etc.) podendo, ainda, incluir comissões, ajudas de custo e outros rendimentos.

O processamento de vencimentos envolve passos, relativos ao mês a que dizem

respeito, como o registo/cálculo do salário e outras retribuições, o cálculo dos encargos
sobre as remunerações por parte da entidade empregador, o pagamento desses
vencimentos, entre outros.

Dada a complexidade e morosidade deste processo são utilizados softwares

específicos e adequados para esse efeito.

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REMUNERAÇÃO

De acordo com as Normas Internacionais a remuneração inclui todas as formas de

retribuição pagas ou pagáveis pela entidade empregadora ao trabalhador em troca de
serviços por este prestados, tanto as pagas regularmente como as não regularmente.

Desta forma, a remuneração inclui:

Retribuição base, prestações regulares e periódicas (subsidio de alimentação,

alojamento, transporte), contribuições para a segurança social, baixa por doença paga,
benefícios não monetários (cuidados médicos, habitação, automóveis e bens ou serviços
gratuitos ou subsidiados) colocados à disposição dos trabalhadores e outras prestações não
pagas regularmente, tais como: trabalho extraordinário, comissões sobre vendas, prémios
de produção, gratificações, etc.

RETRIBUIÇÃO

De acordo com o art.º 258.º do Código do trabalho, "Considera-se retribuição a

prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador
tem direito em contrapartida do seu trabalho.

A retribuição compreende a retribuição base e outras prestações regulares e

periódicas feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie, tais como: subsídio de
alimentação, alojamento, transporte, isenção de horário, trabalho noturno, etc.

Podemos então concluir que a remuneração é conjunto de tudo o que é pago pelo
empregador ao trabalhador em troca da execução do seu trabalho, incluindo a sua
retribuição, ou seja, a retribuição é sempre remuneração, mas remuneração nem sempre é
retribuição, então, tudo o que é pago ao trabalhador para além da retribuição, faz parte da
remuneração, e nessa classificação podemos incluir as ajudas de custo: trabalho
extraordinário, comissões, prémios, gratificações, alojamento em viagens e diferentes
alternativas que podem ser criadas pela entidade empregadora para remunerar o
trabalhador.

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ABONOS

Abonos são sistemas de recompensa que consistem num conjunto de bens

materiais ou imateriais que as entidades empregadoras concedem aos trabalhadores, como
forma de recompensa tanto pelo desempenho do seu trabalho assim como pela qualidade,
dedicação ao mesmo. Os abonos em causa podem estar sujeitos ou isentos à Taxa Social
Única ou IRS, conforme podemos constatar no quadro abaixo.

Sendo que:

A Taxa Social Única (TSU) é um encargo das empresas que incide sobre o salário
mensal de cada trabalhador e que é encaminhado para a Segurança Social. Na prática, a
Taxa Social Única é o montante que as empresas e trabalhadores descontam mensalmente
para que a Segurança Social, para que esta possa pagar as reformas, de acordo com o que
cada funcionário ganha.

Valor da taxa social única em Portugal:

- Sobre o trabalhador: 11%.
- Sobre as empresas com base no trabalhador: 23,75%.

E o IRS é a sigla para Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares. Por
outras palavras, é o imposto que tributa o rendimento dos cidadãos, salvo algumas exceções
previstas na lei.

O IRS é um imposto direto porque incide imediatamente sobre o rendimento de uma

pessoa (contribuinte) e aplica-se à totalidade dos rendimentos dos residentes em Portugal,
independentemente do local onde forem obtidos, e ainda sobre os não residentes pelos
rendimentos obtidos em Portugal, é pessoal porque tem em conta a situação económica e
social do contribuinte e do seu agregado familiar e periódico, pois tem uma natureza anual,
uma vez que incide sobre o valor dos rendimentos obtidos entre 1 de janeiro e 31 de
dezembro, depois de efetuadas as correspondentes deduções e abatimentos.

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REMUNERAÇÃO BASE

A lei refere-se por diversas vezes à remuneração base, no entanto não oferece uma
definição sobre o que é, no entanto uma das mais usadas tanto pelos trabalhadores como
pelas entidades patronais é:
A remuneração base é a quantia paga ao trabalhador pela entidade patronal, por
este colocar à sua disposição a sua força de trabalho, ou seja, é aquela que o trabalhador
recebe sem qualquer outro fundamento que não seja a sua disponibilidade para o trabalho.
A remuneração base não engloba, comissões, prémios, gratificações, regalias ou
qualquer outra forma de rendimento acessório.

TRABALHO SUPLEMENTAR

Segundo a lei, considera-se trabalho suplementar o trabalho prestado fora do horário

de trabalho, seja ele sob a forma de trabalho nos dias de descanso semanal obrigatório ou
complementar, ou em feriados, assim como sob a forma de horas extraordinárias.
O registo de horas de trabalho suplementar deve constar num mapa apropriado para
o efeito. Nesse mapa devem constar as datas e horas da referida prestação de trabalho.
O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com o seguinte acréscimo:
Em dia de descanso semanal obrigatório ou complementar ou em feriado, o
trabalhador receberá mais 100% do valor-hora por cada hora ou fracção trabalhada;
Enquanto horas extraordinárias, que são as horas adicionais trabalhadas além do dia
comum de trabalho, o trabalhador receberá da seguinte forma:
Na primeira hora extra o trabalhador recebe a retribuição normal acrescida de 50%;
A partir da segunda hora extra, a compensação sobe para 75%
Para que a hora extra seja devida pelo empregador, basta que o trabalhador esteja à
sua disposição, não sendo necessário o exercício de qualquer atividade durante o período
de disponibilidade que excede à jornada regular.

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As horas extras não podem exceder o número de duas (2) por dia, e passam a ser
contadas assim que o trabalhador ultrapassa o seu tempo contratual em dez minutos, ou
seja, a partir de dez minutos além da jornada regular, é devido o pagamento de hora extra.
O limite anual é o seguinte: 150 horas anuais para empresas com mais de 50
trabalhadores e 175 horas anuais para empresas com menos de 50 trabalhadores.
A lei estipula também que o trabalho suplementar e as horas extra sejam previamente
combinadas entre a entidade empregadora e o trabalhador, de modo a que não haja espaço
para desacordo por parte do empregador.

REMUNERAÇÃO BRUTA E REMUNERAÇÃO LIQUIDA

A remuneração bruta é o valor mensal que um trabalhador recebe sem considerar

os descontos obrigatórios.
Normalmente, no momento em que alguém celebra um contrato de trabalho, o valor
da remuneração estabelecido é o bruto, ou seja, o valor antes dos descontos.
Assim sendo, da remuneração bruta de um trabalhador fazem parte rubricas salariais
individuais, válidas para um período de cálculo das folhas de pagamento, como por exemplo:
remuneração base; subsídio de alimentação; suplementos e outros abonos; subsídio de
férias; prémios, comissões, etc.
Podemos concluir que a remuneração bruta é o ponto de partida para o cálculo do
pagamento de impostos (IRS) e seguro social (vulgo Segurança Social), assim como para o
cálculo da remuneração líquida.
A remuneração liquida ao contrário da remuneração bruta, é o valor mensal que um
trabalhador tem direito a receber, após ter descontado todos os impostos obrigatórios, ou
seja, a remuneração líquida é o valor real que o trabalhador receberá no final do mês.

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REGIME DE FÉRIAS, FERIADOS E FALTAS

DIREITO A FÉRIAS
De acordo com o Art.º 237.º, conjugado com o art.º 238, ambos do Código do Trabalho:
O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas, que
se vence em 1 de Janeiro;
O direito a férias, em regra, reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior,
mas não está condicionado à assiduidade ou efectividade de serviço;
O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído, ainda que
com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação, económica ou outra…
O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis;
Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira,
com excepção de feriados.

FERIADOS
De acordo com o art.º 236.º do Código do Trabalho:
Nos dias considerados como feriado obrigatório, têm de encerrar ou suspender a
laboração todas as actividades que não sejam permitidas aos domingos, quer isto dizer que
os trabalhadores nessas condições, têm direito à retribuição correspondente no feriado, sem
que o empregador a possa compensar com trabalho suplementar.
O trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado em empresa não obrigada a
suspender o funcionamento nesse dia tem direito a descanso compensatório com duração
de metade do número de horas prestadas ou a acréscimo de 50 % da retribuição
correspondente, cabendo a escolha ao empregador.

FALTAS
De acordo com o Artigo 248.º do Código do Trabalho:
Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a
actividade durante o período normal de trabalho diário;

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Em caso de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de

trabalho diário, os respectivos tempos são adicionados para determinação da falta;
Caso a duração do período normal de trabalho diário não seja uniforme, considera-
se a duração média para efeito do disposto no número anterior.

As faltas podem ser justificadas ou injustificadas. Consideram-se justificadas as

seguintes faltas (artigo 249.º do CT):
As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento; a motivada por
falecimento de cônjuge, parente ou afim, nos termos do artigo 251.º do C.T; a motivada pela
prestação de prova em estabelecimento de ensino, nos termos do artigo 91.º do C.T; a
motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao
trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de recurso a
técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento de
obrigação legal; a motivada pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho,
a neto ou a membro do agregado familiar de trabalhador, nos termos dos artigos 49.º, 50.º
ou 252.º, respectivamente; a motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de
responsável pela educação de menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo
estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, por cada um; entre outras situações
previstas em legislação laboral.
Em regra, a falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador (n.º 1 do artigo
255.º do CT), ou seja, não implicam perda de retribuição.
Consideram-se faltas injustificadas quaisquer faltas que não se encontrem previstas
no n.º 2 do artigo 249.º do C.T., e as mesmas implicam perda de retribuição, assim como
consequências disciplinares, pois as faltas injustificadas constituem violação do dever de
assiduidade do trabalhador.
Também existem faltas justificadas com perda de retribuição, tais como: as dadas
por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social
de proteção na doença; as dadas por motivo de acidente no trabalho, desde que o
trabalhador tenha direito a qualquer subsídio ou seguro; as previstas no artigo 252.º do CT,
que são consideradas como prestação efetiva de trabalho

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(15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou
acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o
trabalhador), as autorizadas ou aprovadas pelo empregador, entre outras previstas em
legislação laboral.

MUTUO ACORDO E COMPENSAÇÃO POR CADUCIDADE DO CONTRATO

O contrato de trabalho caduca das seguintes formas:

a) Verificando-se o seu termo;
b) Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar
o seu trabalho ou de o empregador o receber;
c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua

renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade
de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.
Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo decorrente de
declaração do empregador nos termos do número anterior, o trabalhador tem direito
à compensação.
O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência
do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a
antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até seis
meses, de seis meses a dois anos ou por período superior.
Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem
direito à compensação prevista.
O trabalhador tem direito a compensação correspondente a 20 dias de retribuição
base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

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Os limites das compensações acima referidas estão previstos na Lei:

a) O valor da retribuição base mensal do trabalhador a considerar para efeitos de
cálculo não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
b) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição
base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na
alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
c) O valor diário de retribuição base é o resultante da divisão por 30 da retribuição
base mensal e diuturnidades;
d) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado
proporcionalmente.
A compensação é paga pelo empregador, com exceção da parte que caiba ao
fundo de compensação do trabalho ou a mecanismo equivalente, nos termos de legislação
específica.

REGIME DE CONTRIBUIÇÃO PARA A SEGURANÇA SOCIAL

As pessoas singulares e coletivas que beneficiem da atividade profissional de

terceiros, prestada em regime de trabalho subordinado, estão obrigadas a promover a
inscrição na segurança social.
Esta inscrição deve ocorrer durante o mês em que pela primeira vez o trabalhador for
referido nas folhas de registo de salário.
Apesar disso, os empregadores deverão comunicar à instituição de Segurança Social,
até ao fim da primeira metade do período normal de trabalho, após o início dos efeitos do
contrato de trabalho, por qualquer meio escrito, a admissão de novos trabalhadores.
A inscrição dos beneficiários é feita, recorrendo a um modelo próprio, na instituição
de Segurança Social da área do estabelecimento onde prestam a sua atividade.
O boletim de inscrição deverá ser autenticado pela entidade patronal, com assinatura
e carimbo.

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É dispensado da inscrição o trabalhador que já for beneficiário do Centro Regional da

área na qual inicia a nova prestação de trabalho. Contudo, cabe-lhe, nesse caso, declarar à
instituição de Segurança Social, no prazo de vinte e quatro horas a partir do início do contrato
de trabalho, a sua vinculação a uma nova entidade patronal, assim como a entidade
empregadora deve entregar nos serviços da S.S. uma declaração de remunerações. Dessa
declaração, devem constar as seguintes informações:
a) Identificação da empresa;
b) O número de beneficiário do trabalhador;
c) O nome completo do trabalhador; data de nascimento,
d) o mês e o ano a que se referem as remunerações e o número de dias de trabalho;
e) O valor e o tipo de abono (por exemplo, subsídio de férias).
A entregue desta declaração nos serviços da S.S deve ser feita em suporte digital ou
em correio eletrónico.
Constitui base de incidência de contribuições para a Segurança Social as
remunerações pagas, nomeadamente: a remuneração base (pecuniária ou em género); as
diuturnidades; o subsídio de Natal; os diversos prémios (ex. produtividade e assiduidade),
entre outros.

REGIME GERAL CONTRIBUTIVO

Este regime aplica-se aos trabalhadores por conta de outrem e que não estão
abrangidos por outros regimes contributivos especiais, assim sendo:
a) Cumpre ao trabalhador contribuir com uma taxa de 11% para a Segurança
Social.
b) Cumpre à entidade empregadora contribuir com uma taxa de 23,75%.
c) Para ambas as partes, a base de incidência refere-se às remunerações pagas,

Para além do regime geral, existem outros regimes com taxas reduzidas.

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IMPOSTOS SOBRE REMUNERAÇÕES

O imposto sobre o rendimento das pessoas singulares (IRS) incide sobre o valor anual
dos rendimentos das categorias Seguintes, mesmo quando provenientes de atos ilícitos,
depois de efetuadas as correspondentes deduções e abatimentos:
Categoria A - Rendimentos do trabalho dependente;
Categoria B - Rendimentos empresariais e profissionais;
Categoria E - Rendimentos de capitais;
Categoria F - Rendimentos prediais;
Categoria G - Incrementos patrimoniais;
Categoria H - Pensões.

Os rendimentos, quer em dinheiro quer em espécie, ficam sujeitos a tributação, seja

qual for o local onde se obtenham, a moeda e a forma por que sejam auferidos.
Consideram-se rendimentos do trabalho dependente todas as remunerações
pagas ou postas à disposição do seu titular, provenientes de:
a) Trabalho por conta de outrem prestado ao abrigo de contrato individual de trabalho
ou de outro a ele legalmente equiparado;
b) Trabalho prestado ao abrigo de contrato de aquisição de serviços ou outro de
idêntica natureza, sob a autoridade e a direção da pessoa ou entidade que ocupa a posição
de sujeito ativo na relação jurídica dele resultante; entre outras situações previstas na Lei.
As remunerações referidas compreendem: vencimento, gratificações, comissões,
prémios, senhas de presença, regalias e outras remunerações acessórias, ainda que
periódicas, fixas ou variáveis, de natureza contratual ou não.

Consideram-se ainda rendimentos do trabalho dependente:

a) As remunerações dos membros dos órgãos estatutários das pessoas coletivas e
entidades equiparadas, com exceção dos que neles participem como revisores oficiais de
contas;
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b) As remunerações acessórias, nelas se compreendendo todos os direitos,

benefícios ou regalias não incluídos na remuneração principal que sejam auferidos devido à
prestação de trabalho ou em conexão com esta e constituam para o respectivo beneficiário
uma vantagem económica, designadamente: Os abonos de família e respetivas prestações
complementares, o subsídio de refeição na parte em que exceder em 50% o limite legal
estabelecido; as importâncias despendidas, obrigatória ou facultativamente, pela entidade
patronal com seguros de vida; os subsídios de residência ou equivalentes ou a utilização de
casa de habitação fornecida pela entidade patronal; quaisquer indemnizações resultantes
da constituição, extinção ou modificação de relação jurídica que origine rendimentos do
trabalho dependente; entre outras situações previstas na Lei.

DESCONTOS

A Lei define os descontos obrigatórios como sendo aqueles que resultam de

imposição legal e inclui as quotizações para o regime de proteção social aplicável e
descontos facultativos como sendo aqueles permitidos por lei, carecendo de autorização
expressa do titular do direito à remuneração.
Isto é: os descontos para a segurança social são obrigatórios, pois este é o regime
geral de proteção social aplicável em Portugal.

São descontos facultativos podem ser: a quota sindical, os prémios de seguros

(doença, acidentes pessoais, vida); complementos de reforma, planos de poupança –
reforma e ADSE.

EMISSÃO DE RECIBOS

No recibo de vencimento ou folha de pagamento deve constar pelo menos a seguinte

informação:

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a) Nome completo do empregado;

b) Período a que se refere a retribuição;
c) Número de inscrição na instituição de previdência;
d) Referência às importâncias das horas extraordinárias;
e) Referência às importâncias relacionadas com a prestação de trabalho em dias
de descanso, semanal ou feriado;
f) Os vários descontos e as deduções especificadas;
g) Montante líquido a receber.

Exemplo de recibo de vencimento

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PAGAMENTO DE REMUNERAÇÕES

O pagamento da retribuição deve ser feito em dinheiro, contudo o empregador pode

liberar-se da retribuição com a entrega de cheque bancário, vale postal ou depósito à
ordem do trabalhador, desde que o montante da retribuição fique à disposição do
trabalhador na data do vencimento da mesma ou no último dia útil anterior á data do
vencimento.
Com o pagamento da retribuição o empregador deve também entregar ao trabalhador
um recibo devidamente descriminado.
Este documento deve conter obrigatoriamente as seguintes características:
identificação da empresa, nome completo do trabalhador, o número de inscrição do
trabalhador na segurança social, categoria profissional, período a que respeita a retribuição
com discriminação da retribuição base e demais prestações, descontos obrigatórios e
deduções efetuadas, bem como o montante líquido a receber.
O pagamento da retribuição tem de ser efetuado no local onde habitualmente o
trabalhador presta o seu trabalho.
A retribuição tem de ser recebida pelo trabalhador em períodos certos e iguais de
tempo. Está convencionado que o tempo normal de trabalho e a sua retribuição se vence ao
fim de 30 dias, pelo que é no fim deste período de tempo que o empregador deve colocar à
disposição do trabalhador a respectiva retribuição.
Pode porém tratar-se de períodos mais curtos (semana ou quinzena), sendo que
nestas situações a retribuição será paga no fim desses períodos de tempo.
A falta de pagamento da retribuição constitui o empregador em mora.

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CONCLUSÃO

O processo do processamento de salários é um processo complexo que implica cinco

etapas: O registo de variáveis (nº de faltas, férias ou horas extraordinárias, por exemplo); O
processamento dos salários, com retribuição base e prestações regulares e periódicas
(subsídios, diuturnidades, trabalho suplementar, trabalho noturno, entre outras); A aplicação
das retenções devidas para Segurança Social e Autoridade Tributária (IRS) e, caso se
aplique, outros regimes especiais de retenção e descontos específicos para sindicatos ou
seguros, por exemplo; A emissão do recibo e pagamento dos vencimentos aos
colaboradores; E a emissão de relatórios (Declaração Mensal de Remunerações de AT,
Declaração de Remuneração para Segurança Social, Relatório Único, Folha de Férias para
as Seguradoras, entre outros).
Quer o processamento, quer o pagamento dos salários obrigam a que a entidade
patronal respeite a legislação existente, em Portugal, para o efeito.

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BIBLIOGRAFIA
Código do Trabalho, Coimbra, Almedina, 2018

WEBGRAFIA
Ministério do trabalho e da solidariedade social _ www.portugal.gov.pt

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