Universidade Licungo

Faculdade de Educação e Psicologia

Curso: Gestão de Recursos Humano
3º ano Pos – Laboral

Docente: Drª. Arieta Filipe / Dr. Abdul Amide Danane

Estudante: Ana Rita Mateus de Amaral

Benefícios
Os benefícios são recompensas indirectas oferecidas aos empregados, seja por meio de
gratificação ou benefício social. (CHIAVENATO, 2008), conceitua a expressão benefícios
sociais como “certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento
adicional dos salários à totalidade ou a parte de seus funcionários”, podendo ser classificados da
seguinte forma:
Quanto a sua exigência
Os planos de benefícios podem ser classificados de acordo com a sua exigibilidade em: legais ou
espontâneos
a) Benefícios Legais são aqueles exigidos pela legislação mais especificamente na Consolidação
das Leis Trabalhistas, a CLT, convenções colectivas ou providenciarias.
 Quanto a sua exigibilidade legal:
Férias, 13º terceiro, aposentadoria, auxilia doença, ferias, seguro acidente de trabalho, salário
maternidade.
b) Benefícios Espontâneos são aqueles que não são exigidos pela legislação convenções coletivas
ou providenciarias, são, portanto, pagos por generosidade das empresas.

 Quanto a sua natureza monetária:

Gratificações, complementação, seguro de vida refeições, empréstimo,
Salário nos afastamentos prolongados.
 Quanto a sua natureza não monetária: refeitório, transporte
residência/trabalho/residência, assistência médica/odontológica.
  Quanto aos seus objectivos
Assistenciais, recreativas: creches, clubes, passeios e excursões.
 Quanto planos supletivos: estacionamento privativo, restaurante no local de trabalho.

2.1 Remuneração
A remuneração é um processo que envolve todas as formas de pagamento aos funcionários
decorrentes de seu emprego, é o pacote de recompensas quantificáveis que o empregado recebe
pelo seu trabalho.
A remuneração indirecta abrange os vários benefícios oferecidos pelas empresas, e a recompensa
não financeira inclui programas de reconhecimento do funcionário, actividades gratificantes e
horário de trabalho flexível para acomodar as necessidades pessoais.
3.0 Alimentação
A alimentação é também um benefício oferecido pelas empresas e já está praticamente
consolidado, é uma forma de proporcionar aos funcionários uma alimentação balanceada.
Geralmente é paga através de: vale refeição; cesta básica; restaurante subsidiado na empresa;
vale -supermercado; reembolso de refeições, café da manhã.
Há ainda, empresas que investem em diversificação no restaurante, possibilitando ao funcionário
escolher a opção que mais agradá-lo
3.1 Educação
As exigências de um mercado cada vez mais globalizado, associadas à especificidade técnica de
algumas funções, exigem dos profissionais um conhecimento técnico bastante significativo e
actualização constante, de modo que a empresa possa oferecer produtos e serviços competitivos.
Segundo Aguiar (2005, p.4), o investimento em educação possibilita que a empresa ganhe mais
qualidade nos produtos ou nos serviços prestados, além de atrair pessoas preocupadas em
ampliar os conhecimentos e melhorar o desempenho profissional. São benefícios concedidos em
educação
3.2 Saúde Os benefícios ligados à saúde já são amplamente disseminados, Porém, as
companhias que investem activamente na recuperação de um funcionário ainda são excepção.
Nos termos delineados por Bohlander: as empresas devem incentivar que os funcionários
adoptem hábitos alimentares saudáveis.
4.0 Qualidade de Vida no Trabalho
Stefanini (2007, p.7) relata que, as organizações devem ter ciência do seu papel na sociedade,
preocupar-se com a qualidade de vida no trabalho de seus funcionários.
Porém, esta é uma realidade que só acontece em um número pequeno de empresas ,pois a maior
parte dos empresários e dirigentes ainda acredita que investir na Qualidade de Vida no Trabalho
de seus funcionários só representará custos e despesas para a organização.
Segundo Chiavenato (2008, p.348) o conceito de qualidade que normalmente circula no meio
empresarial refere-se mais à qualidade de produtos e processos para atender às exigências do
mercado, do que as formas de gestão que favoreçam privilegiem a saúde e a qualidade de vida do
trabalhador.

A Gestão pelo Medo

A Gestão pelo Medo é uma ferramenta que alguns superiores usam, a fim de buscar melhores
resultados de seus colaboradores.
Entretanto, a gestão pelo medo é completamente antagónica aos princípios de liderança, uma vez
que o verdadeiro líder obtém os resultados esperados através do alto grau de conhecimento e de
motivação de sua equipe, e não através de ameaças, pressões e humilhações de seus
colaboradores. Parece incrível que nos dias de hoje existam profissionais que mais se
assemelham a feitores e capatazes, onde, para atingirem seus objectivos profissionais (e os
objectivos da empresa.

Reconhecimento Pessoal e Professional

Os funcionários não vivem somente de salário. Pode-se achar que reconhecimento profissional
somente pode ser feito através de um gordo contra cheque de pagamento, mas o reconhecimento
pessoal e profissional é tão importante quanto.

Remuneração e mudança de emprego

Foi-se o tempo em que a remuneração era a condição básica e suficiente para que o profissional
mudasse de emprego.
Hoje, além da remuneração, somam-se outras condições, tais como: pacote de benefícios,
remuneração variável, participação nos lucros e resultados e a possibilidade de crescimento
profissional.
Os benefícios sociais causam impacto na folha de pagamento, e, consequentemente são
absorvidos pelos produtos e serviços das organizações.
O ponto central é se tais custos podem ser absorvidos pelo mercado, ou seja, se o mercado está
disposto a pagar mais pelo produto e/ou serviço.
Os benefícios sociais são facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas
oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações.
Podem ser financiados, parcialmente ou totalmente, pela organização.

6.0 Origem de Benefícios sócias

Os serviços e benefícios sociais têm história recente e estão relacionados com a gradativa
conscientização da responsabilidade social da empresa.
As origens e o crescimento dos planos de serviços e benefícios sociais devem-se aos seguintes
factores: atitudes e expectativas das pessoas quanto aos benefícios sociais, exigências dos
sindicatos, legislação trabalhista e providenciaria imposta pelo governo, competição entre as
organizações na disputa pelos talentos, controles salariais exercidos indirectamente pelo mercado
mediante concorrência de preços de produtos ou serviços, impostos e contribuições atribuídos às
empresas.

6.1 Previdência social e previdência privada

Com a crise na previdência social - já que o INSS, Instituto Nacional de Segurança Social,
apresenta défices continuados – muitas empresas estão utilizando planos de previdência privada
para garantir o futuro de seus funcionários.

Custos dos benefícios sociais

A remuneração geral que a empresa concede aos empregados é constituída por: remuneração
monetária total, que são todas as verbas recebidas em dinheiro; e programa total de benefícios,
que é tudo que a empresa desembolsa para compor a remuneração.
Os objectivos de programa de benefícios são: redução da rotatividade e do absenteísmo,
melhoria do clima organizacional e realce da segurança no emprego.
Existem princípios que são utilizados como critérios para beneficiar os funcionários, como o
princípio de retorno do investimento: que visa um rendimento em termos de produtividade e
moral por parte do empregado; o princípio da mútua responsabilidade: onde os custos dos
benefícios devem ser compartilhados.
Os benefícios procuram trazer vantagens tanto à organização como ao funcionário, como
extensões à comunidade.
Mas, se, continuarem crescendo, sobrarão poucos recursos para remunerar os comportamentos
de risco e melhorias de desempenho, necessários para que uma organização se mantenha
competitiva.
Remuneração
A remuneração é tudo aquilo que o trabalhador recebem em função de serviço subordinado,
decorrente de um contrato de trabalho directamente ao empregador, ou também de terceiro
inclusive as formas de gratificação directamente ao salário que é somam de tudo que se recebe
somente do empregador.
7.1 Tipos de remuneração.
Existem várias maneiras de remuneração que vem surgindo com objectivos de reforçar o vínculo
entre as empresas e seus funcionários, e podem ser classificadas nos seguintes grupos:
 Remuneração Estratégica
 Remuneração funcional
 Remuneração por habilidade
 Remuneração por competências
 Salário direito
 Planos privados de aposentadoria
 Remuneração por resultados e participação de lucros
 Remuneração accionaria

Políticas de Formação Recursos e Remuneração

Políticas são um conjunto de objectivos que orientam a execução das actividades de um plano”.
É utilizada com finalidade de impedir que funcionário desvirtue suas funções sendo assim
considerada como guia para as acções.

12.1Políticas de recompensas: Remuneração e Incentivos

Remuneração pode ser caracterizada como o retorno financeiro e os serviços e benefícios
tangíveis que os colaboradores recebem em contrapartida de uma relação de trabalho, que tem
como finalidade satisfazer as necessidades e estimular o reconhecimento do esforço pelo
colaborador segundo (MILKIVICH: BOUDREAU, 2000:383).
Os incentivos salariais e os benefícios também compõem a gestão da remuneração e estão
directamente ligados às necessidades básicas da maioria dos empregados, atendendo a objectivos
individuais, económicos e sociais.
O incentivo seja ele monetário ou motivacional tem como objectivo; aumentar o empenho
dos funcionários em suas tarefas e consequentemente melhorar o desempenho na busca pelos
objectivos organizacionais.

13.0 Acompanhamento de formação

De um modo geral, as três principais fases necessárias para desenvolver uma acção de formação
são:
 Em primeiro, um diagnóstico das necessidades de formação por forma a determinar a
pertinência da formação dos trabalhadores;
 Em segundo, a realização da formação, em que é determinante a utilização do método
formativo mais eficaz;
14.0 Formação – Recursos, Tipos e Contextos
No seio organizacional existe a formação formal e a informal.
 A formação informal é aquela que não é programada, nem certificada é, inconsciente e
geralmente ocorre no local de trabalho, onde os trabalhadores mais experientes explicam,
por exemplo, aos mais novos determinados procedimentos.
 A formação formal ou profissional refere-se a uma formação estruturada e planeada,
certificada e consciente.
Tipos de formação:
 Formação de integração e orientação;
 Formação técnica funcional,
 Formação para o desenvolvimento de comportamentos desejáveis,
 Formação para o desenvolvimento grupal.
15.0 Complexidade da Formação
Outra questão a ter em consideração pelas organizações, é a complexidade do conhecimento que
se quer oferecer aos trabalhadores, podendo recorrer.