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REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

Joao Maria Funzi Chimpolo

 CONTEÚDO

A noção de remuneração e salário

Classificação dos benefícios
Exigências
Natureza
Objectivos
Motivação do trabalhador
Remuneração estratégica
Classificação
Constrangimentos na Mensuração
de Remuneração
Tabela Remuneratória Única
Tipos de subsídios
Cálculo da Remuneração Horária
 A NOÇÃO DE REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

Actualmente, considera-se a remuneração como um género e uma das

suas espécies o salário. O tema em tópico é actual e impõe
necessariamente a incursão à intervenção do Estado como elemento
regulador dessa matéria cujo papel fundamental consiste na promoção
do bem comum dos trabalhadores.
Fazendo ainda uma incursão histórica, a função primordial da
remuneração visa a servir de contraprestação ao empregado pelo
trabalho prestado, propiciando-lhe e à sua família uma existência digna.
A remuneração, ao lado do próprio trabalho, ocupa posição fundamental
na relação de emprego.
 A NOÇÃO DE REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

Ao longo da história, remuneração e duração do trabalho foram os

temas principais das lutas operárias. Ilustrativamente, na Inglaterra, a
partir da Revolução Industrial, as palavras de ordem passaram a ser
eight hours to work, eight hours to play, eight hours to sleep, eight
shillings a day revelando as reivindicações obreiras, relativas à duração
do trabalho (jornada e descansos) e à remuneração.
Na Roma antiga, era costume pagar os domésticos com sal, sendo
também este o pagamento que se fazia às legiões romanas, para que
os soldados comprassem comida. A palavra salário deriva do latim
salarium, e este de sal (sal, salis; em grego, hals).
 A NOÇÃO DE REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

O vocábulo remuneração também é de origem latina: vem de remuneratio,

do verbo “remunerare”, composto do re (ligado à reciprocidade) e de
munerare (recompensar ou retribuir). Trata-se de verbo derivado do
substantivo múnus, muneris (atributo, presente). Ihering (2002), sustenta
que a palavra remuneratio foi usada pelos romanos em contraposição à
merced, que retribuía o trabalho exclusivamente manual.
Segundo Chimpolo (2014), a remuneração é a retribuição dada ao
funcionário de acordo com o trabalho, dedicação e esforço pessoal
desenvolvido por ele, através de seus conhecimentos e habilidades,
podendo ser um pacote de recompensas quantificáveis que o empregado
recebe pelo seu trabalho.
 A NOÇÃO DE REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

A remuneração é constituída de três componentes principais:

• É o pagamento • São programas • São concedidos

fixo concedido ao desempenhados através de diversos
funcionário na para recompensar programas como
forma de salário funcionários com férias, seguro de
mensal ou por bom desempenho vida, plano de saúde,
hora, recebido de através de bónus e refeições,
acordo com a participação nos transportes, sendo
venda de seu resultados como esses programas
trabalho; recompensas denominados quase
alcançadas; sempre remuneração
indirecta.

Remuneração Incentivos
Básica Salariais Benefícios
 A NOÇÃO DE REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

Muitas empresas optam por uma política salarial que tenha um patamar
mínimo de ganho e, quando possível, conceda um prémio às equipas, ao
invés de premiações individuais, daí o mérito colectivo, pois não é
aconselhável a implantação em pequenas empresas da remuneração
variável, sob pretexto de não viabilizar a avaliação dos efeitos colaterais
subjacentes.
Na verdade, vivemos em um ambiente com transformações constantes: a
humanidade sofre diariamente mudanças nos aspectos legais,
económicos, sociais e organizacionais; a economia global muda, as
pessoas mudam, as empresas também.
 A NOÇÃO DE REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

Deve-se ter um sistema de remuneração que ofereça valor agregado aos

empregados, compreendido por variáveis, acções da empresa, planos de
reforma e alternativas criativas; uma remuneração que considere a
habilidade, a competência e o desempenho dos profissionais.
As recompensas podem ser classificadas como financeiras e não
financeiras, onde as recompensas financeiras podem ser directas ou
indirectas, pois as indirectas consistem no pagamento que cada
empregado recebe na forma de salário, bónus, prémios e comissões.
 A NOÇÃO DE REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

O salário representa o elemento mais importante e é a retribuição em

dinheiro ou equivalente pago pelo empregador ao empregado, em função
do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante determinado
período de tempo, podendo referir-se ao mês ou hora trabalhada.
A recompensa indirecta é o salário indirecto decorrente de cláusulas da
convenção colectiva do trabalho oferecido pela empresa; inclui férias,
gratificações, participações nos resultados, horas extraordinárias, seguro
de vida, entre outros. A remuneração resume-se na soma do salário
directo e o salário indirecto.
 A NOÇÃO DE REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

Karl Marx, na sua dissertação sobre classes enquanto categoria de

Agentes Económicos e categoria Sociológica, tenta explicar as
estratificações das sociedades capitalistas modernas sob três domínios:
1. Os trabalhadores assalariados (aqueles que possuem apenas a força
de trabalho, sendo a sua fonte de rendimento, o salário);

2. Os capitalistas (os que possuem o capital, cuja fonte de rendimento é

o lucro);
3. Os proprietários fundiários (os que possuem a terra, sendo a sua fonte
de rendimento a renda fundiária);
 A NOÇÃO DE REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

Contudo, na visão marxista, a divisão tricotómica ora expressa tem

fundamento na fonte de rendimento e não no rendimento, uma vez que a
fonte de rendimento decorre do conceito macro-económico abstracto,
distinguindo-se desta realidade três tipos de propriedade:
 A NOÇÃO DE REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

A par dos tipos de propriedades, reside outro elemento – a população que,

segundo o autor, está subdivida em três classes: a classe dos
trabalhadores, a classe dos capitalistas e a classe dos proprietários
fundiários.
O modo de produção, enfatiza Marx, exprime as relações
simultaneamente económicas e sociais entre as categorias de autores
definidas pela força de trabalho (trabalhadores, não-trabalhadores) e os
meios de produção, que são apresentados sob dois pilares:

 Objectos de trabalho (terra, madeira, água, minério);

 Meios de trabalho (arsenal de ferramentas e máquinas).
 CLASSIFICAÇÃO DOS BENEFÍCIOS

Todo e qualquer empregador deve por meio das suas políticas de

remuneração manter o seu público interno (empregados) satisfeito com
valores compatíveis aos cargos exercidos pelos mesmos, isto é,
realizando sempre pesquisas de mercado para averiguar de uma forma
coerente e lógica a média salarial de outras empresas do mesmo ramo de
actividade, de forma a valorizar o desempenho e a competência dos seus
empregados.
Entretanto, para os salários pagos aos trabalhadores, no quadro da sua
vinculação laboral nas Organizações, proporcionam evidentemente
benefícios sociais que visam auxiliar o empregado em três áreas de sua
vida, a saber:
 CLASSIFICAÇÃO DOS BENEFÍCIOS

 No exercício do cargo (como gratificações, seguro de vida, prémios de

produção etc.);
 Fora do cargo, mas dentro da empresa (lazer, refeitório, cantina,
transporte etc.);
 Fora da empresa, ou seja, na comunidade (recreação, actividades
comunitárias etc.).
Os benefícios ora enunciados podem ainda ser classificados de acordo
com sua exigência, natureza e seus objectivos.
 EXIGÊNCIAS

Todo o empregado tem os seus direitos que em outra palavra podemos

chamá-los de exigências que são impostas nos termos da legislação do
trabalho, dizendo respeito a:
 EXIGÊNCIAS

Os benefícios espontâneos ou marginais são concedidos por liberdade

das empresas que já não são exigidas por lei nem por negociação
colectiva, tais como:

Gratificações

Seguro de vida em grupo

Refeições

Transporte

Empréstimos

Assistência médico-hospitalar mediante convénio e outros

 NATUREZA

Os benefícios decorrentes da natureza pressupõem orientar-se pela

classificação em natureza monetária e não monetária, a primeira retrata os
benefícios concedidos em dinheiro através da folha de pagamento,
gerando como contrapartida encargos deles resultantes; ao passo que a
natureza não monetária, é atribuída na forma de serviços, vantagens ou
facilidades para os usuários.
 OBJECTIVOS

No que diz respeito aos objectivos, para o consultor e professor

norteamericano Lawler (1979), que há mais de três décadas estuda o
assunto, “o problema central é que os sistemas de remuneração em uso,
foram criados para um modelo de empresa que está em abolição”, daí a
urgente necessidade pela transformação da actual visão habitual da
remuneração como factor de custo, para uma visão mais ampla onde
passa a ser factor estimulador para o surgimento do intra-
empreendedorismo de modo a fortalecer e aperfeiçoar a Organização por
meio do processo de melhoria e aumento de competitividade.
 OBJECTIVOS

Focalizando-se num censo geral, os objectivos visam prover o empregado

e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos
imprevistos ou emergenciais, tais como:

Assistência médico-hospitalar

Assistência financeira através de empréstimos

Serviço social

Complementação de aposentadoria

Complementação de salários nos casos de afastamentos prolongados por enfermidade etc

 MOTIVAÇÃO DO TRABALHADOR

Actualmente, tendo em conta a globalização, as Organizações vêm

enfatizando cada vez mais o assunto sobre a motivação dos seus
funcionários, de forma geral, existem diferentes formas de implementação
motivacional no ambiente de trabalho, embora muitos afirmem que a
motivação é pessoal, no entanto, ela pode ser influenciada. O dinheiro,
enquanto impulsionador de maior fonte de motivação para o trabalhador,
no que diz respeito ao sistema de recompensas económicas, continua a
ser um factor importante de motivação.
 MOTIVAÇÃO DO TRABALHADOR

Residindo nesta realidade, três principais fundamentos, que são:

O empregado deve ter clara preferência pelo

dinheiro

Deve fazer-se claro que um aumento de dinheiro

exige também um aumento de rendimento

E que um aumento de rendimento significa um

aumento de esforço
 MOTIVAÇÃO DO TRABALHADOR

Chimpolo (2014), na investigação sobre a Remuneração apresentada no

Congresso das Universidades, enfatiza que para o funcionamento efectivo
do sistema de recompensas torna-se imperioso terse sempre presente:

Que as recompensas devem ajustar-se às necessidades

das pessoas, isto é, devem satisfazer as carências
existentes no ser humano

O sistema deve ser justo, pois, deve ser igual para todos

Deve destacar-se o valor a dar a uma recompensa,

anunciando-se de forma que sejam conhecidos
publicamente aqueles que recebem recompensas.
 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

A remuneração estratégica é uma ponte entre os indivíduos e a nova

realidade das organizações onde a mesma ocorre de duas maneiras:

Considera todo o contexto organizacional; levando em conta as grandes

categorias que dão forma e conteúdo à empresa, à estratégia, à estrutura
e ao estilo gerencial.
À medida que os indivíduos passam a ser remunerados de acordo com o
conjunto de factores que afecta sua contribuição para o sucesso do
negócio, como as características pessoais, suas características do cargo e
o vínculo com a organização.
 CLASSIFICAÇÃO

O sistema de remuneração estratégica, constitui a combinação equilibrada

de diferentes formas de remuneração. É no entanto, a mescla das
diversas formas de remuneração, pois as empresas têm buscado formas e
maneiras criativas de aumentar cada vez mais o vínculo entre as demais e
seus funcionários, onde as formas básicas de remuneração continuam as
mesmas e classificadas em oito grupos, designadamente:
 CLASSIFICAÇÃO

Formas básicas de remuneração

 CLASSIFICAÇÃO

Remuneração funcional, também conhecida como Plano de Cargos e

Salários (PCS), constitui a forma mais tradicional e popular de
remuneração em uso, determinada pela função e constantemente
alinhada, que se ajusta ao mercado de trabalho. É de notar que, as
empresas ainda continuam usando esse tipo de remuneração por três
razões:
1. A remuneração funcional é implantada em conjunto com o sistema de
cargos e salários.
2. A remuneração funcional permite a equidade externa
3. A remuneração funcional permite a equidade interna
 CLASSIFICAÇÃO

PRINCíPIOS DE REMUNERAÇÃO FUNCIONAL

 CLASSIFICAÇÃO

Salário indirecto: são os benefícios e outras vantagens concedidas pelas

empresas, onde a grande tendência é a flexibilização dos benefícios. Na
forma mais tradicional, os benefícios variam de acordo com o nível
hierárquico. Na forma flexibilizada, cada colaborador escolhe o “pacote” de
benefícios de acordo com suas necessidades e preferências, a partir das
alternativas disponíveis. A flexibilização maximiza o investimento da
empresa em benefícios, proporcionando uma alocação mais racional de
recursos e um aumento do valor percebido pelo colaborador;
 CLASSIFICAÇÃO

Remuneração por habilidades: é mais empregada ao nível operacional e

é determinada pela formação e capacitação dos funcionários, onde
desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo, onde as habilidades
ou os blocos de habilidades passam a determinar a base da remuneração.
Remuneração por competências: também é determinada pela formação
e capacitação dos funcionários e difere porém de remuneração por
habilidades pelo facto de ser mais adequada ao nível gerencial.
Planos privados de aposentadoria: esta contribui para a valorização do
compromisso de longo prazo entre empresas e empregados, onde o
crescimento dos fundos de pensão relaciona-se directamente à
propagação dos sistemas de previdência privada.
 CLASSIFICAÇÃO

Remuneração variável: é vinculada ao cumprimento de metas pré-

estabelecidas de desempenho individual de equipas e da organização
como metas de produção. Inclui a participação nos lucros” PL” (utilizada
com escopo limitado) e a remuneração por resultados ou participação por
resultados “PR” (utilizada com escopo amplo). Pode-se também incluir
nessa modalidade a remuneração por competências.
Participação accionária: é vinculada a objectivos de lucratividade da
empresa e utilizada para reforçar o compromisso de longo prazo entre
empresa e colaboradores. É algumas vezes utilizada como alternativa à
participação nos lucros;
 CLASSIFICAÇÃO

Alternativas criativas: incluem prémios, gratificações e outras formas

especiais de reconhecimento. Estas formas têm sido utilizadas com
grande frequência como apoio no esforço de construir um ambiente
organizacional caracterizado pela convergência de esforços e energias
voltados para o atendimento de objectivos estratégicos da organização.
A remuneração funcional, a remuneração por habilidades e a
remuneração por competências constituem a base de um sistema de
remuneração. O salário indirecto e o plano privado de aposentadoria
completam, com estas, a parte fixa da remuneração. A remuneração por
competências pode ser utilizada também como forma de remuneração
variável.
 CLASSIFICAÇÃO

Na verdade, as remunerações variáveis e participação accionária

compõem o elemento referente à remuneração por desempenho;
enquanto as alternativas criativas completam o quadro, dando enfoque à
formas especiais de reconhecimento.
Da remuneração fixa, depende a base da remuneração que por sua vez se
subdivide em Remuneração por competência e Remuneração por
habilidades. Destes dois componentes resulta a Remuneração funcional.
Ao plano privado de aposentadoria está interligado o Salário Indirecto.
 Constrangimentos na Mensuração
de Remuneração

A análise sobre a remuneração deve ser vista sob duas perspectivas

contabilísticas: A remuneração base e a remuneração de exercício.

A Remuneração base tem em conta o horizonte temporal (o ano) e é

paga em catorze mensalidades que correspondem ao subsídio de Natal e
ao subsídio de Férias.
A Remuneração de exercício diz respeito ao trabalhador que
desempenha a sua actividade laboral, podendo perdê-la por razões do
trabalhador nomeado cometer faltas injustificadas, bem como a
trabalhadores contratados sujeitos ao regime de protecção social
convergente.
 Tabela Remuneratória Única

A tabela remuneratória única contém a totalidade dos níveis

remuneratórios e o montante pecuniário correspondente à cada um e pode
ser utilizada na fixação da remuneração base dos trabalhadores que
exercem funções tituladas por relação jurídica de emprego público.

A remuneração decorrente deste instrumento contabilístico, engloba a

totalidade dos níveis de retribuições financeiras capazes de serem
utilizados nas posições remuneratórias de todas as carreiras, gerais ou
especiais, bem como dos cargos exercidos em comissão de serviço.
 Tabela Remuneratória Única

Posição Remuneratórias
Os trabalhadores nomeados e os contratados por tempo indeterminado
exercem as suas funções integrados em carreiras. À cada categoria das
carreiras corresponde um número variável de posições remuneratórias.

Níveis Remuneratórios
O nível 1 da tabela remuneratória única deve corresponder à Retribuição
Mínima Mensal Garantida (RMMG).
 TIPOS DE SUBSÍDIOS

Subsídio Abono Prémios de

Subsídio Subsídio de
Ajudas
para Desempenho
de Natal de Férias Transporte de Custo
Falhas
 TIPOS DE SUBSÍDIOS

1. Subsídio de Natal

Os trabalhadores que exercem funções públicas têm direito à um subsídio

de Natal de valor igual à um mês de remuneração base mensal.

Trabalhadores em regime de nomeação: O subsídio de Natal corresponde

à um mês de remuneração base mensal. No ano de admissão do
trabalhador, ou em que se verifique uma suspensão ou cessação definitiva
de funções, o montante do subsídio equivalerá à tantos duodécimos quantos
os meses completos de serviço prestados nesse ano, o qual se aferirá pelo
último vencimento auferido.

Trabalhadores em regime de contrato de trabalho em funções públicas:

O subsídio de Natal corresponde à um mês de remuneração base mensal; O
seu valor é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas
situações em que se verifique a admissão do trabalhador, a cessação do
contrato ou a suspensão do contrato, salvo por doença do trabalhador.
 TIPOS DE SUBSÍDIOS

Quando deve ser pago? : O subsídio de natal é pago no mês de Novembro de

cada ano.

2. Subsídio de Férias

Para além da remuneração do período de férias, igual à que o trabalhador

receberia se estivesse em serviço efectivo, o trabalhador tem direito à um
subsídio de férias. No ano de ingresso, o direito ao subsídio concretiza-se
decorrido um período de 60 dias de prestação efectiva de serviço.
Trabalhadores em regime de contrato de trabalho: O subsídio de férias é
calculado através da multiplicação da remuneração base diária pelo coeficiente
1,365, sendo que o período de férias relevante, em cada ano civil, não pode
exceder 22 dias úteis.
O subsídio de férias é de valor igual à um mês de remuneração base mensal. No
ano de ingresso o seu pagamento deverá ser feito de modo proporcional
conforme à aquisição dos dias de férias a que tem direito.
 TIPOS DE SUBSÍDIOS

3. Subsídio de Transporte

Os trabalhadores que exercem funções públicas, quando deslocados do seu

domicílio necessário por motivo de serviço público, têm direito ao abono de
subsídio de transporte.

4. Ajudas de Custo

Os trabalhadores que exercem funções públicas, quando deslocados do seu

domicílio necessário por motivo de serviço público, têm direito ao abono de
ajudas de custo.

5. Abono para Falhas

Têm direito à um suplemento remuneratório designado “abono para falhas”, os

trabalhadores que manuseiem ou tenham à sua guarda, nas áreas de tesouraria
ou cobrança, valores, numerário, títulos ou documentos, sendo por eles
responsáveis.
 TIPOS DE SUBSÍDIOS

6. Prémios de Desempenho

Os trabalhadores que, cumulativamente, exerçam funções no órgão ou serviço

e, na falta de lei especial em contrário, tenham obtido, na última avaliação do
seu desempenho, a menção máxima ou imediatamente inferior à ela e integrem
os universos previamente definidos, têm direito à atribuição de prémio de
desempenho desde que o montante disponível para suportar este tipo de
encargos não se tenha esgotado.
Ao dirigente máximo do órgão ou serviço, se lhe impinge a obrigação de fixar no
prazo de 15 dias após o início da execução do orçamento, o universo dos cargos
e o das carreiras e categorias onde a atribuição de prémios de desempenho
pode ter lugar, tendo em consideração as verbas orçamentais destinadas à
suportar os encargos previstos com a atribuição de prémios de desempenho.
 Cálculo da Remuneração Horária

O valor da hora normal de trabalho é calculado através da fórmula:

(Rb x 12) / (52 x N)

Onde:
Rb: a remuneração base mensal.
N: o número de horas da duração semanal do trabalho.
52: Semanas do Ano trabalhados.
 Cálculo da Remuneração Horária

a) Regime de Cálculo nas Faltas

As faltas contam-se por dias inteiros, salvo quando da lei geral ou

específica resultar o contrário. A remuneração diária é igual à 1/30 da
remuneração base mensal.

Trabalhadores em regime de contrato de trabalho em funções

públicas

Nos casos de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período

de trabalho a que está obrigado, os respectivos tempos são adicionados
para determinação dos períodos normais de trabalho diário em falta.

A remuneração diária é igual à 1/30 da remuneração base mensal

 Cálculo da Remuneração Horária

b) Trabalho Extraordinário

Trabalhadores em regime de contrato de trabalho em dia normal de

trabalho

A prestação de trabalho extraordinário em dia normal de trabalho confere

ao trabalhador o direito aos seguintes acréscimos:
50 % da remuneração na primeira hora
75 % da remuneração, nas horas ou fracções subsequentes

Em dia de descanso semanal/feriado

O trabalho extraordinário prestado em dia de descanso semanal,

obrigatório ou complementar, e em dia feriado confere ao trabalhador o
direito à um acréscimo de 100 % da remuneração por cada hora de
trabalho efectuado.
 Cálculo da Remuneração Horária

A compensação horária que serve de base ao cálculo do trabalho

extraordinário é apurada segundo a fórmula do cálculo do valor da
remuneração horária (SB x 12): (52 x N), considerando-se, nas
situações de determinação do período normal de trabalho semanal em
termos médios, que N significa o número médio de horas do período
normal de trabalho semanal efectivamente praticado no órgão ou
serviço.

As horas extraordinárias são compensadas, de acordo com a opção do

trabalhador, por um dos seguintes sistemas:

Dedução no período normal de trabalho.

 Cálculo da Remuneração Horária

Dedução posterior no período normal de trabalho, conforme as

disponibilidades de serviço, a efectuar dentro do ano civil em que o
trabalho foi prestado, acrescida de 25 ou de 50%, respectivamente, nos
casos de trabalho extraordinário diurno e nocturno.

Acréscimo remuneratório.

Acréscimo na retribuição horária, com as seguintes percentagens:

25% para a primeira hora de trabalho extraordinário diurno;

50% para as horas subsequentes de trabalho extraordinário diurno;
60% para a primeira hora de trabalho extraordinário nocturno;
90% para as restantes horas de trabalho extraordinário nocturno.
 Cálculo da Remuneração Horária

c) Trabalho Nocturno

O trabalho nocturno deve ser remunerado com um acréscimo de 25%

relativamente à remuneração do trabalho equivalente prestado durante o
dia.

O trabalho nocturno pode ser normal ou extraordinário.

A retribuição do trabalho normal nocturno é calculada através da

multiplicação do valor da hora normal de trabalho pelo coeficiente 1,25.

É de realçar que as regras acima referenciadas não são aplicadas às

categorias cujas funções, pela sua naturezas, só possam ser exercidas
em período predominantemente nocturno, salvo casos excepcionais
devidamente autorizados por despachos conjuntos dos órgãos
Ministeriais afins.
 Cálculo da Remuneração Horária

d) Trabalho por Turnos

Desde que um dos turnos seja total ou parcialmente coincidente com o

período de trabalho nocturno, os trabalhadores por turnos têm direito à
um acréscimo remuneratório calculado sobre o vencimento base, cujo
montante varia em função do número de turnos adoptados, bem como
da natureza permanente ou não do funcionamento do serviço.

O referido acréscimo remuneratório varia entre:

25 % e 22 %, quando o regime de turnos for permanente, total ou parcial

22 % e 20 %, quando o regime de turnos for semanal prolongado, total
ou parcial
20 % e 15 %, quando o regime de turnos for semanal, total ou parcial
 Cálculo da Remuneração Horária

A fixação das percentagens que tem lugar em regulamento interno ou

em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
A prestação de trabalho. Em regime de turnos, ela confere direito à
atribuição de um subsídio correspondente à um acréscimo de
remuneração calculada sobre o vencimento fixado no índice
remuneratório da categoria onde o trabalhador estiver posicionado.
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REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

Joao Maria Funzi Chimpolo