GESTÃO DE PESSOAS – Resumo da 5ª Semana

RECOMPENSA
É o processo (e a função que o desempenha) que envolve todas as formas de pagamento ou recompensas
aos colaboradores devido ao seu vínculo à organização e ao seu trabalho. Inclui retornos financeiros (salário,
bônus, prêmios, PLR, férias, gratificações, 13º etc.) e benefícios (seguro de vida, plano de saúde etc.) –
tangíveis ou não.
Trata-se de um processo de troca; há expectativas de trabalho por parte da organização, e expectativas
de recompensas por parte do colaborador.

COMPOSTO SALARIAL
O salário de um colaborador pode variar a depender de fatores INTERNOS e EXTERNOS.
Entre os fatores internos, temos a tipologia dos cargos e a política de RH. Entre os fatores externos, temos
as políticas trabalhistas e de sindicato e a situação econômica do país ou da região.
É necessário, claro, tentar encontrar um equilíbrio entre os fatores internos e externos. Uma empresa não
pode levar somente os fatores externos e recompensar amplamente os seus funcionários, por exemplo, e
também não pode levar somente os fatores internos e recompensá-los mal. Sempre deve-se levar em
consideração ambas as situações e ambientes.
Há algumas estratégias adotadas por diversas empresas para a administração dos salários. Uma bastante
conhecida é a avaliação por escalonamento, que estabelece um limite inferior e exterior para os salários
dentro de uma empresa, e trabalha com gradações dentro desses limites para cada cargo ou função. Pode-
se estabelecer esses limites para a empresa como um todo, ou estabelecer limites diferentes para cargos
diferentes: não qualificados, qualificados, ou especializados. É possível, porém, definir salários a partir de
diversos outros fatores, dentre os quais: requisitos mentais e físicos, habilidades, responsabilidades, risco,
condições de trabalho... Tudo depende da política de salários que a empresa decide implantar internamente
(salários mais altos no começo não funcionam com a expectativa de promoções, por exemplo), e do mercado
em si (o chão salarial de determinadas profissões e os impostos trabalhistas e de renda não podem ser
ignorados).
Existem empresas e empresas. Algumas recompensam seus colaboradores de acordo com o tempo de
casa, outras de acordo com o desempenho individual, outras de acordo com o desempenho
departamental/organizacional. Esse último, particularmente, sei que não importa, é meu favorito, pois ajuda
a conciliar os objetivos individuais (receber mais, ser remunerado) com os empresariais (crescimento, lucro).

TIPOS DE RECOMPENSAS
A remuneração fixa é, em um termo guarda-chuva, o salário. São fixos não no sentido de serem imutáveis,
mas no sentido de que, com bom ou mau desempenho, a recompensa será a mesma (ignorando promoções
e rebaixamentos, claro). É um tipo de recompensa que facilita a administração dos salários e seu controle
centralizado, uma vez que pode homogeneizar e padronizar salários para cargos iguais ou similares –
permite uma base lógica para a distribuição e cálculo dos pagamentos. Busca eficiência ao focar na
execução rotineira das recompensas, o que pode ser bom ou ruim (a depender da empresa, dos lucros e da
necessidade de flexibilidade). O problema principal, claro, é que não motiva os colaboradores – de novo,
seja bom ou mau o desempenho, a recompensa será a mesa.
A remuneração variável é aquela que varia de acordo com o desempenho ou tempo de casa do
colaborador. Isso, naturalmente, motiva-os, tanto a ficar dentro da empresa por mais tempo quanto a obter
um desempenho maior; e dá um destaque às diferenças individuais entre os colaboradores, entregando um
feedback constante a eles. Além disso, ao contrário da remuneração fixa, em momentos de menores lucros
e vendas, os salários também serão menores – há flexibilidade. Por outro lado, isso dificulta a gestão dos
salários, já que cada colaborador terá um salário diferente e não padronizado. Essa forma de remuneração
também pode gerar queixas devido à quebra de isonomia e sensação de injustiça entre os colaboradores e
entre os colaboradores e a empresa – e não só queixas, mas pressão de sindicatos. Alguns cargos também
têm métricas difíceis e complexas quanto ao desempenho.
Vale lembrar que não é necessário escolher entre a remuneração fixa e a variável – sempre é possível
mesclá-las e brincar com elas. Talvez os colaboradores tenham um salário fixo, mas bonificações baseadas
no desempenho semanal, mensal, anual, seja este individual ou da empresa como um todo.

PLANOS DE RECOMPENSA
Algumas ideias e estratégias:
- Distribuição gratuita de ações da empresa;
- Opção de compra (mais barata, se já for aberto) de ações da companhia;
- Participação nos resultados alcançados (divisão de parte dos lucros);
- Remuneração por competências valorizadas;

BENEFÍCIOS E SERVIÇOS
São pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos colaboradores. Incluem saúde, segurança, férias,
pensões, planos de educação, descontos em produtos da empresa etc. No geral, facilidades e
conveniências. Também pode haver benefícios e serviços não-financeiros2, baseadas somente na
participação do funcionário como funcionário.
Surge a necessidade de benefícios e serviços por conta, principalmente, da necessidade da retenção de
talentos devido à competição entre empresas – não queremos bons candidatos e funcionários migrando
para as empresas concorrentes devido à falta de bem-estar aqui, queremos? A assistência ao funcionário,
tanto prática quanto psicológica e física, é um fator muito bem valorizado por diversos colaboradores.
Além disso, há sindicatos e leis que englobam esses benefícios1. E acaba sendo bem simples, já que é
possível deduzir os investimentos nesses fatores do IRPJ (imposto de renda da pessoa Jurídica).
Em resumo, benefícios e serviços podem objetivar melhorar a qualidade de vida dos funcionários, fazê-los
valorizar mais a organização, reduzir impostos – ou uma mistura em qualquer proporção desses. É preciso
ser criterioso, claro, quanto ao RSI e quanto ao retorno dos funcionários (em desempenho, embora haja
empresas que cobram dos funcionários por determinados benefícios).
1, a citar: o vale-transporte, o décimo-terceiro, as férias, a aposentadoria, o seguro-acidentes, o auxílio-
doença, o salário-maternidade etc.
2, a citar: refeitório, estacionamento, assistência médica interna, clubes, flexibilidade de horário ou vestuário
etc.

BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS
Sem muito segredo: o próprio colaborador escolhe os benefícios de que precisará – um benefício-creche,
por exemplo, não será útil a pessoas sem crianças, e o estacionamento não será útil a colaboradores sem
carro. Isso normalmente motiva bastante o funcionário, dá um sentimento real de participação, e pode ser
que haja um custo menor (por não gastar com coisas desnecessárias).
Um grande contra é, claro, que o colaborador pode escolher errado. Simples assim – alguém pode não
escolher o plano de saúde por nunca ficar doente, e acabar precisando no futuro. Isso pode ser contornado
tornando alguns benefícios obrigatórios, mas onde desenhar a linha? Outro contra é o aumento da
complexidade administrativa de RH (o que pode ser melhorado com softwares e afins, mas não evitado).
Pode ser que haja também um custo maior (se muitos colaboradores escolherem muitos benefícios), o que
pode ser contornado com custos ao funcionário – estacionamento, por 100 reais ao mês, de repente não é
tão atrativo assim.