Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
DEFINIÇÃO
Gestão estratégica de benefícios: conceitos, objetivos e formas de implementação. Benefícios
sociais: assistência à saúde, seguro de vida, previdência privada, transporte, alimentação e
refeição. Conceitos e exemplos de benefícios recreativos e supletivos. Benefícios flexíveis:
conceitos, objetivos, vantagens, desvantagens e formas de implementação.
PROPÓSITO
Aprofundar o conhecimento acerca dos benefícios em busca das boas estratégias de gestão,
assim como do funcionamento dos principais tipos oferecidos no mercado e da implementação
deles.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
MÓDULO 2
MÓDULO 3
MÓDULO 4
INTRODUÇÃO
Quando se recebe uma proposta de trabalho, é muito comum perguntar o valor do salário e, se
ele corresponder à expectativa, aceitar a proposta feita. Outra questão, porém, tem surgido
cada vez mais antes de se dizer sim a uma oferta de emprego: qual é o pacote de
benefícios?
Os benefícios são as outras coisas que uma empresa oferece uma oportunidade. Há aqueles
legais (previstos em lei) e outros concedidos como prática de mercado (mesmo não constando
na legislação, toda empresa os oferece).
EXEMPLO
Vai aqui uma breve lista: transporte, alimentação, plano de saúde, odontológico e de
previdência, além de creche e auxílio para academia e para estudos.
Nos casos em que poucas organizações oferecem certo tipo de benefício, pode-se dizer que
isso inclusive é um diferencial delas.
Olhar uma oportunidade de emprego sob a perspectiva de salário e benefícios pode ser mais
atrativo do que observar apenas um pagamento mais elevado, estando acima da média do
mercado. Afinal, muitos benefícios oferecidos pelas empresas são caros quando as pessoas
vão contratá-los individualmente. Isso acaba pesando no orçamento familiar, tornando o salário
inicialmente mais alto não tão relevante assim.
EXEMPLO
Um plano de saúde contratado por uma pessoa diretamente de um fornecedor é muito mais
caro do que seria se a empresa o contratasse para oferecer a um grupo de funcionários, já que
ela consegue garantir maior quantidade ao plano de saúde, diminuindo, assim, seu preço.
Essa lógica não é diferente do mercado de varejo e atacado. Geralmente, no atacado (em que
ocorre a compra de mais quantidades do produto), o preço unitário tende a ser menor.
Do lado do empregador, os benefícios podem ser um componente valoroso para atrair e reter
os melhores talentos, além de motivar as pessoas da empresa. Existe ainda outro fator muito
importante: sobre ele não incidem os pesados encargos sociais para se manter a mão de obra
ativa no Brasil.
Para tirar o melhor dos dois pontos de vista (empregado e empregador), estabeleceremos uma
visão aprofundada acerca desse tópico nos módulos deste tema. Nosso objetivo é delinear
boas estratégias de gestão de benefícios, bem como aprender como funcionam os principais
tipos oferecidos no mercado.
MÓDULO 1
Formular os conceitos, os objetivos e as estratégias da gestão de benefícios
COMMODITY
PRIMEIRAS PALAVRAS
Infelizmente, muitas organizações ainda tratam o tema benefícios como uma commodity. O
que elas não sabem é que estão perdendo uma grande oportunidade de usá-los para contribuir
com seus objetivos estratégicos.
Um bom pacote de benefícios, afinal, motiva as pessoas, atrai e retém talentos. Antes
navegarmos por seus objetivos, contudo, falaremos um pouco mais sobre o conceito e a
estratégia de gestão de benefícios.
CONCEITOS E OBJETIVOS: UM PANORAMA
GERAL
Benefícios são tudo aquilo oferecido pela empresa que não seja o seu salário, explica Ribeiro
(2015). Eles podem ser oriundos da:
Prática de mercado
Independentemente do tipo, tais benefícios têm como objetivo fazer com que as empresas
tenham condições de oferecer uma melhor qualidade de vida para seus colaboradores. Em
alguns momentos, ofertam-se coisas que deveriam ser papel do Estado, como a saúde e a
educação.
ATENÇÃO
Para as empresas, os benefícios são despesas com as pessoas da organização. Mesmo sendo
consideravelmente tentador para vários empresários, elas não devem ser diminuídas ou
tratadas de qualquer jeito. Por mais que, em algum momento de crise, possa ser necessário
fazer um corte aqui e outro ali, tudo deve ser analisado com cuidado.
Como já foi dito, um bom pacote de benefícios ajuda a atrair e reter a melhor mão de obra.
autor/shutterstock
Tendo isso em vista, veremos a seguir alguns pontos importantes elencados por Ribeiro (2015).
Eles devem ser considerados na hora de se montar um programa de benefícios relevante,
atrativo e estratégico.
CONSIDERAÇÕES
Estes pontos podem servir como um checklist na hora de meter a mão na massa:
a) Política salarial
Uma das primeiras coisas é pensar em um todo, alinhando os níveis de salários e benefícios. É
preciso, portanto, haver equilíbrio.
Considere aquilo que os seus concorrentes fazem, olhando para seu mercado. E faça as
contas: elas precisam fechar! Nunca se esqueça desta pergunta: quanto seu pacote de
benefícios vai custar por mês?
Número de funcionários.
Os dois aspectos podem influenciar o preço pago, ou seja, o custo da empresa, para alguns
benefícios.
EXEMPLO
Cidades menores e um maior número de pessoas geralmente possuem um preço unitário mais
baixo.
c) Reunião de informações sobre os funcionários
Conheça suas pessoas, entenda como suas famílias são formadas, qual é o nível econômico
delas e sua faixa etária. Esse conjunto de informações vai lhe ajudar a oferecer um pacote de
benefícios alinhado com a realidade da sua população.
TOP-DOWN
d) Estímulo ao diálogo
Você vai conhecer melhor as pessoas se ouvi-las. Tomar uma decisão top-down , sem ouvir o
que seus funcionários pensam, pode fazer seu programa de benefícios naufragar.
Na verdade, uma empresa que não conversa com suas pessoas pode sofrer um naufrágio
completo. Faça sua liderança agir pelo exemplo e inspirar as pessoas a conversarem. Isso
pode inclusive ajudar a reduzir custos, já que as ouvir aumenta as chances de se fazer algo
relevante para elas, evitando-se, com isso, o retrabalho.
e) Dicas
Realize um levantamento e uma análise dos recursos com os quais você pode contar.
Investigue o que deu errado anteriormente e o porquê disso (alguém do time já tentou fazer
algo antes? O que foi feito antes de você chegar?)
Alguns pontos de reflexão precisam ser observados pela empresa antes e durante a gestão
dos seus benefícios:
a) Postura
Uma empresa que adota uma postura muito paternalista pode ser pressionada pelos próprios
funcionários a fazer cada vez mais. Isso sem contar a pressão dos sindicatos.
b) Alinhamento
Caso os benefícios oferecidos não estejam alinhados com a população da empresa, eles
podem constituir mais uma fonte de problemas que de solução.
Ainda há os casos em que alguns deles possuem muito valor para alguns colaboradores e
nenhum para outros. Se isso não for bem analisado, acabará gerando insatisfação no quadro
de funcionários.
Existem benefícios que, aos olhos da lei, depois de concedidos, são difíceis de se retirar.
EXEMPLO
O princípio da habitualidade diz que um valor pago ao empregado habitualmente, ainda que
sem intervalo definido, pode ser integrado ao salário se a empresa decidir deixar de conceder o
benefício.
Qualquer programa de benefícios, antes de ser implementado, deve passar pelo aval do
departamento jurídico da empresa.
PONTOS DE CUIDADO
EXEMPLO
Não lançar um benefício na data-base dos reajustes salariais, já que as pessoas anseiam pelo
salário, e não por benefícios.
Se alguma área da empresa ou ela mesma está em busca de uma grande meta, o lançamento
do benefício precisa coincidir ou ser posterior ao atingimento – caso contrário, isso pode gerar
conforto, o que não é algo conveniente antes de se conseguir o resultado.
b) Dificuldade financeira
A solução encontrada pode ser inclusive a de não lançar nada, pois os empregados podem não
receber bem a notícia de um investimento (benefício) no momento de aperto financeiro. Se
essa dificuldade financeira – ou qualquer outro motivo – ainda resultar em demissões e
diminuição do quadro de pessoal, essa concessão pode passar uma mensagem muito errada.
Para isso, destacaremos agora alguns pontos relevantes para a área de gestão de benefícios.
Uma das principais estratégias é alinhar o equilíbrio dos salários e os benefícios oferecidos.
Isso significa olhar quanto o pacote de remuneração dos colaboradores representa em termos
de custos para a empresa.
SALÁRIOS
BENEFÍCIOS
ENCARGOS
Para buscar o equilíbrio dessa conta, deve-se garantir que a empresa conseguirá manter esses
três elementos no longo prazo de acordo com suas capacidades e necessidades. Não adianta
ser agressivo no início e perder o fôlego logo à frente.
Em alguns casos, o próprio mercado vai demandar uma política de salário-base mais alto,
porque ele atua assim por inteiro; portanto, se você não o fizer, poderá ficar de fora dele. Neste
caso, sua empresa é grande e estável o suficiente para manter um pacote de benefícios
competitivo e atraente?
Vamos dizer que, além dos salários, o mercado também seja agressivo no pacote de
benefícios. Resta a questão: como fazer para fechar essa conta?
Quanto maior o salário, maior será o nível de encargos; quanto mais agressivo o pacote de
benefícios, mais cara ficará a remuneração total.
É preciso conhecer o seu mercado e saber que jogo está sendo jogado – e, principalmente,
sua capacidade de acompanhar o ritmo da partida.
Outro cenário é um mercado em que seja possível oferecer salários menores, com um pacote
de benefícios que complemente a renda do funcionário, ajudando a lhe oferecer um bom nível
de qualidade de vida.
A remuneração de uma pessoa é o meio que ela tem para uma vida digna. Às vezes, o dinheiro
fica curto e não dá para pagar tudo. Desse modo, a empresa pode buscar um plano de saúde
competitivo que seja abrangente para a família do colaborador.
EXEMPLO
Uma companhia oferece um refeitório ou paga o vale-refeição (VR). Ainda assim, ela também
pode pagar uma cesta básica a seus funcionários para ajudá-los nos gastos de supermercado
da família.
Ao entender quem são seus colaboradores, você vai poder verificar se eles têm muitos filhos e
as idades deles. Ajudar com um auxílio-creche ou o reembolso da escola para os mais velhos é
outra forma de benefício.
Uma bolsa em algum curso de graduação ou pós-graduação, assim como uma para terminar o
ensino fundamental ou médio, pode ser visto com bons olhos. Para muitas pessoas, é um
sonho completar ou avançar nos estudos.
Já pensou também em oferecer um dia de folga para quem entrega um resultado extra?
Reconhecer o esforço por meio de folgas é bom para o equilíbrio entre a vida pessoal e a
profissional, além de não representar gastos adicionais para uma organização.
Foto: Shutterstock.com
Navegamos apenas por alguns exemplos. No fim, a empresa precisa analisar sua realidade a
fim de oferecer um pacote atrativo para as suas pessoas. Entretanto, o mais pertinente é que
ela encontre a dose certa. Desenvolveremos essa ideia a seguir.
Considerar tudo isso e colocar a mão na massa dá muito trabalho, além de significar o
surgimento de mais gastos para a empresa. Por conta disso, deve ser uma estratégia
constante da área de benefícios entender:
Nesse contexto, sempre fica esta dúvida: eles podem – ou devem – participar dos benefícios
oferecidos?
Há algumas restrições legais para se ficar atento, mas a dica é não os ignorar, e sim olhar para
o todo. Claro que a empresa não será responsável pelo plano de saúde oferecido aos
terceirizados, porém ela pode, entre outras coisas, cobrar que seus prestadores paguem os
salários e os benefícios de seu pessoal de acordo com a lei (até para evitar problemas com a
justiça do trabalho).
A organização ainda pode fazer com que essas pessoas participem de algumas coisas
oferecidas diretamente por ela.
EXEMPLO
Participar do café da manhã ou frequentar o refeitório, assim como o próprio happy hour da
organização.
Mais uma vez, embora haja questões jurídicas a se respeitar, somos, acima de tudo, seres
humanos – e não vivemos mais o tempo em que as pessoas eram segregadas
independentemente do motivo.
Quanto aos estagiários, uma boa prática é observar o mercado e ver o que seus concorrentes
oferecem. Aí você pode encontrar a estratégia para ser mais competitivo.
Há empresas que oferecem bolsas (estagiário não ganha salário, e sim bolsa-auxílio) bem
agressivas e um pacote de benefícios de dar inveja como ajuda para pagar a faculdade e os
melhores planos de saúde.
Foto: Shutterstock.com
A) A melhor estratégia para uma organização ter benefícios atrativos é ser paternalista.
B) Ao serem paternalistas com seus colaboradores, as empresas garantem que não sofrerão
pressão dos sindicatos.
C) A área de benefícios é uma das principais responsáveis por cortar custos. Tendo isso em
vista, ela não pode ouvir as pessoas.
A) Na busca de ofertar benefícios que agreguem valor, as empresas devem ser paternalistas.
C) Na busca de ofertar benefícios que agreguem valor, as empresas têm de não limitar gastos.
D) Na busca de ofertar benefícios que agreguem valor, as empresas devem considerar a
realidade das suas pessoas.
E) Na busca de ofertar benefícios que agreguem valor, as empresas precisam oferecer pacotes
únicos e igualitários.
GABARITO
Entre os objetivos de área de benefícios, está o de motivar e engajar as pessoas. Essa é uma
das razões para que o pacote de benefício ofertado seja relevante para os funcionários. Como
saber, afinal, se isso é uma verdade sem ouvi-los?
MÓDULO 2
PRIMEIRAS PALAVRAS
Legislação trabalhista principal do Brasil, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) trouxe,
em 1943, algumas preocupações com o bem-estar do trabalhador, algo que se repete na
Constituição Federal de 1988. Rapidamente, essa tendência (que começou com força de lei) foi
ganhando espaço até virar uma prática do mercado manifestada na oferta de uma série de
benefícios que não estavam inicialmente previstos no ordenamento jurídico brasileiro.
Esse benefício pode ser oferecido de formas variadas. Delinearemos a seguir alguns
entendimentos principais acerca desse oferecimento.
COMO OS PLANOS SÃO OFERECIDOS
Há inúmeras formas de isso acontecer. Algumas empresas contam com serviços próprios,
enquanto outras formam um fundo de reserva para cobrir despesas médico-hospitalares.
Certas organizações ainda utilizam o plano do tipo livre escolha, embora haja aquelas que se
limitem a uma rede credenciada.
PLANOS ODONTOLÓGICOS
PLANOS DE PREVIDÊNCIA PRIVADA
SEGURO DE VIDA
Oferecidos por um mesmo fornecedor, esses benefícios tendem a andar em conjunto em uma
organização. Ele pode, tanto no plano de saúde quanto no odontológico, oferecer até uma
estrutura própria; neste caso, o plano contratado prevê o atendimento dentro dela, não sendo
possível usar outra que esteja fora.
a) Rede credenciada
Há casos em que o fornecedor já possui uma estrutura própria: ao adicionar credenciados à
sua rede de atendimento, ele cria a chamada “rede credenciada”.
Um plano livre de livre escolha é mais adequado a um grupo de colaboradores que possua
maior poder aquisitivo, pincipalmente porque ele prevê o dispêndio prévio. Ou seja, a pessoa
precisa ter dinheiro em caixa para pagar a despesa e esperar alguns dias para ser
reembolsada (os recibos para o reembolso seguem regras próprias previstas em contrato). Por
conta disso, ele acaba sendo mais comum nos níveis mais altos da hierarquia organizacional.
A forma de custeio pode variar em cada empresa, mas é comum que o funcionário pague (seja
descontado) de algum valor. Muitos planos permitem a inclusão de dois tipos de dependente:
cônjuges e filhos (até 21 anos de idade).
Também é comum haver a participação financeira de cada uma dessas vidas incluídas na
apólice do plano (documento que formaliza a oferta do serviço entre o prestador e a empresa
contratante).
Um plano de saúde custa R$500 para cada pessoa. Pode-se estipular a participação de 20%
para cada vida incluída nele. Assim, se uma colaboradora for casada e tiver um filho, a
empresa pagará R$1.200 (R$400 por cada vida), enquanto a funcionária participará com
R$300 (R$100 por cada um).
Foto: Shutterstock.com
Quanto aos dependentes, há planos exclusivamente individuais, ou seja, que não preveem a
inclusão deles, embora haja outros que o permitam. Geralmente, a decisão sobre o tipo de
plano e a forma de oferecimento partem das capacidades financeiras da empresa.
d) Coberturas
As coberturas também variam a depender do plano, porém citaremos algumas delas agora:
Entre outros itens, sua cobertura inclui: Estão cobertos em um plano odontológico:
Exames Cirurgias
UTI Periodontia
Maternidade Odontopediatria
Cirurgias Endodontia
Equipe médica
ATENÇÃO
e) Prazo
SAIBA MAIS
Foto: Shutterstock.com
EXEMPLO
O colaborador sabe que, se lhe acontecer alguma coisa, sua família (aqueles indicados como
beneficiados) não ficará desamparada, já que o seguro de vida será uma proteção financeira
para ela.
Esse seguro não é um benefício obrigatório por lei, mas tornou-se comum no mercado de
trabalho. A grande maioria das empresas o oferece – principalmente as grandes.
a) Tipos
SEGURO-VIAGEM
Além do seguro principal, é comum que as empresas ofereçam outros tipos de seguro – entre
eles, o seguro-viagem. Afinal, na vida profissional, é comum a gente viajar. Seja por ar, terra ou
mar, sempre há um risco envolvido nesses deslocamentos, e nada melhor do que dar essa
tranquilidade às pessoas.
SEGUROS ESPECIAIS
O seguro de vida especial é uma opção disponibilizada pelas empresas, funcionando como
uma espécie de bônus do seguro principal. Quando oferecem essa modalidade, elas
comunicam que, caso haja algum dos eventos previstos na apólice, pretendem cobrir, além dos
valores referentes ao seguro principal, o montante adicional do especial.
b) Principais terminologias
Para seu cálculo, são utilizados múltiplos de salários (normalmente, 24 ou 36) limitados a um
teto.
EXEMPLO
Segundo Ribeiro (2015), o limite tem o objetivo de educar e evitar abusos, além de deixar o
preço do programa viável. Lembre-se de uma regra do mercado: quanto mais limites, mais
barato será o plano; quanto menos, mais caro ele será.
d) Pagamento
1
Morte (seja natural ou por acidente)
2
Invalidez (funcional ou laborativa, total ou parcial, por acidente ou por doença)
3
Diárias de incapacidade temporária (DIT)
4
Diárias por internação hospitalar (DIH)
5
Auxílio ou assistência-funeral (SAF)
6
Doenças graves
PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR OU
PRIVADA
O plano de previdência complementar (ou privado) é, em sua essência, e como o próprio nome
já diz, um plano de investimento com o objetivo de complementar a renda do funcionário
quando ele se aposentar. Ou seja, gerar uma renda futura.
Ele torna-se um plano relevante pelo fato de muitos profissionais atingirem certo patamar
salarial ao longo de suas carreiras, havendo uma queda muito grande no instante em que eles
passarem a viver com o benefício de aposentadoria oferecido pelo Instituto Nacional do Seguro
Inicial (INSS), ainda que pelo teto, de acordo com o que estipula o sistema de previdência
pública brasileiro.
BRASIL, 2020
De forma genérica, pode-se dizer que o funcionário realiza contribuições mensais descontadas
diretamente em folha de pagamentos, enquanto a empresa faz contribuições adicionais em
relação ao que ele contribuiu. Também existe a possibilidade de o funcionário fazer depósitos
extras.
O princípio objetivo é acumular dinheiro ao longo dos anos, gerando a renda extra do futuro.
Dependendo do tipo de plano escolhido, poderá ser feito:
Quanto aos tipos, os planos de previdência complementar podem ser abertos ou fechados,
conforme preconiza a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (2020):
INSTITUIÇÕES PRIVADAS DE PREVIDÊNCIA
COMPLEMENTAR
a) Planos fechados
b) Planos abertos
São mantidos por instituições privadas, como os bancos. Trata-se das Entidades Abertas de
Previdência Complementar (EAPC). Elas não definem um grupo específico de pessoas para
sua adesão: trata-se, portanto, de um plano aberto. As EAPC são fiscalizadas pela
Superintendência de Seguros Privados (Susep), uma autarquia federal.
VIDA GERADOR DE BENEFÍCIO LIVRE (VGBL)
Resgate do valor total ou renda vitalícia. Resgate do valor total ou renda vitalícia.
Por fim – e não menos importante – é a modalidade de aplicação do investimento que está
ligada à maneira como ocorrerá a tributação no momento de se fazer o resgate. Uma vez
escolhido o modelo (VBGL ou PGBL), assim, é hora de escolher o regime de tributação.
c) Regime progressivo
SAIBA MAIS
Atualmente, esse desconto pode variar de 0% para quem tem renda mensal de até R$1.903,98
a 27.5% para uma pessoa com renda até R$4.664,68.
d) Regime regressivo
Em caso de resgate, o desconto varia de acordo com o tempo da aplicação, valendo, para isso,
a seguinte regra: primeiro que entra, primeiro que sai (os resgates acontecem dos valores mais
antigos para os mais novos). Valores de até 2 anos têm alíquota de 35%; aqueles com mais de
10 anos, alíquotas de 10%.
Como as pessoas fazem aportes aleatórios ao longo do tempo, caso um beneficiário que tenha
feito 100 aportes queira sacar um valor referente a 35 aportes, é feita uma média ponderada
das taxas.
A lei que dispõe sobre o regime de previdência privada complementar no Brasil é a Lei
Complementar nº 109/2001. Já quem controla e fiscaliza esse serviço é a Susep.
TRANSPORTE
A Lei nº 7.418/95 regulamenta o benefício de vale-transporte previsto na CLT. Essa legislação
é clara: esse benefício precisa ser concedido de forma antecipada, ou seja, constitui um
adiantamento. Além disso, aparece de forma explícita na lei que sua utilização deve ser para o
trajeto casa-trabalho e trabalho-casa, não havendo limite mínimo ou máximo para tal.
Seu artigo 1º define que os vales-transportes são devidos àqueles trabalhadores que fazem
uso do sistema de transporte coletivo público urbano, intermunicipal e/ou interestadual, não
sendo devido a quem utiliza meio de transporte próprio.
BRASIL, 1987
O vale-transporte deve ser custeado pelo empregado e empregador. A lei prevê que este pode
descontar 6% do salário-base daquele para arcar com o benefício.
EXEMPLO
Se alguém recebe R$1.800 de salário-base e gasta R$300 por mês com vale-transporte, o
empregador pode descontar o valor de R$108 por mês. Com isso, o empregado contribui com
R$108 para suas despesas de transporte, enquanto a empresa paga os R$192 restantes.
Vale reforçar que a lei é clara quanto à utilização do vale-transporte. Ele deve servir para o
custeamento das passagens no trajeto casa-trabalho e vice-versa. Ao utilizar o valor dele para
outro fim, o trabalhador pode inclusive ser demitido por justa causa devido a estar agindo de
má-fé, pontua o artigo 482, a), da CLT.
ALIMENTAÇÃO E REFEIÇÃO
O artigo 458 da CLT destaca que o salário do trabalhador tem de ser suficiente e compreender
vários aspectos – entre eles, a alimentação. Por conta disso, a principal forma de concessão do
benefício alimentação, ou seja, os vales, não está prevista nessa legislação.
DICA
Essa modalidade de concessão do benefício por meio de vales (alimentação e/ou refeição) ou
até de um refeitório no local de trabalho é algo comum no mercado. A maioria das empresas
oferece ao menos uma dessas opções.
Empresas
A principal vantagem é a dedução fiscal. Além de garantir cuidados com suas pessoas, motiva-
as ainda mais, o que impacta na capacidade produtiva.
Trabalhadores
Uma das formas de concessão desse benefício é o vale-alimentação (VA). Ele difere do VR,
pois o VA é destinado às compras de alimentos em supermercados, padarias e outros
estabelecimentos do tipo.
Foto: Shutterstock.com
É importante mencionar que esse benefício possui restrições quanto aos produtos que se pode
comprar.
Foto: Shutterstock.com
Já o VR tem como objetivo que os colaboradores da empresa façam sua refeição diária de
almoço (lanche ou jantar) dos dias de trabalho em algum restaurante próximo (ou mesmo
dentro) da empresa. Não há um valor mínimo estipulado pela lei, mas uma norma coletiva pode
estabelecê-lo.
Esse valor tende a se basear em uma média de mercado. Em geral, as empresas depositam o
valor de VR ou do VA uma vez ao mês, sendo uma reponsabilidade do empregado fazer a
gestão do benefício. Por fim, outra forma de cuidar da alimentação dos trabalhadores é, como
falamos, por intermédio de um refeitório.
Ao mesmo tempo, a NR-24 exclui o refeitório de sua lista de exigências para a empresa que
oferecer o VR. No entanto, ela estabelece que essa organização deve oferecer um local com
condições para conservar, aquecer a comida e fazer a refeição dos funcionários que optarem
por trazê-la de casa.
UMA ANÁLISE DOS PRINCIPAIS
BENEFÍCIOS SOCIAIS APLICADOS PELAS
EMPRESAS BRASILEIRAS
Para finalizar, neste vídeo apresentaremos as práticas dos principais benefícios sociais
aplicados pelas empresas brasileiras.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1.SOBRE BENEFÍCIOS, QUAL É A OPÇÃO INCORRETA?
C) Os benefícios sociais são ofertados pelas empresas sem previsão no ordenamento jurídico
brasileiro.
D) Os benefícios sociais ofertados pelas empresas podem ser legais (previstos em lei) ou
meras práticas de mercado.
E) Os benefícios sociais são ofertados pelas empresas com previsão na Consolidação das Leis
Trabalhistas e na Constituição Federal.
A) Prêmio
B) Evento
C) Segurado
D) Sinistro principal
E) Fato gerador
GABARITO
Os benefícios ofertados pelas empresas podem ser legais (previstos no ordenamento jurídico
brasileiro) ou práticas de mercado comum às empresas.
2. Constitui um sinônimo para a indenização recebida pelo beneficiário do seguro de
vida:
Embora possa parecer uma nomenclatura esquisita devido às condições práticas que levam ao
recebimento de uma indenização no seguro de vida, seu nome é prêmio.
MÓDULO 3
PRIMEIRAS PALAVRAS
Os benefícios que as empresas oferecem são chamados de benefícios sociais. Eles podem se
dividir em diferentes modalidades:
a) Legais
b) Monetários
c) Não monetários
d) Espontâneos
Pode (ou não) ser uma opção da empresa oferecer espontaneamente benefícios desse tipo.
e) Recreativos
2
Diversão
3
Entretenimento
4
Repouso a funcionários e familiares
f) Supletivos
ATENÇÃO
Muitas vezes, esses benefícios podem estar em mais de uma modalidade. O 13º salário, por
exemplo, é um benefício legal (previsto em lei) e pago em dinheiro (benefício monetário).
Esclarecido isso, neste módulo nos aprofundaremos nos benefícios recreativos e supletivos.
Com isso em mente, abordaremos exemplos para cada um deles e veremos como as
empresas podem se beneficiar em cada caso.
BENEFÍCIOS RECREATIVOS
Como o próprio nome diz, eles remetem às questões de recreação e de lazer da vida social
dos colaboradores e de suas famílias.
Condições de repouso, diversão, cuidados da saúde mental, mimos, momentos de lazer,
clubes, colônia de férias, ingressos para shows, cinema, passeios em grupo e uma área de
descompressão (pufes para relaxar, TVs, videogame, sinuca, pebolim etc.).
Foto: Shutterstock.com
ATIVIDADES FÍSICAS
Manter atividade física regular é o remédio para muitas doenças: manter-se ativo melhora
inclusive nossa capacidade de produtividade.
Por conta disso, ter uma academia dentro do ambiente de trabalho pode tirar dos seus
colaboradores a desculpa de que não se cuidam mais por eles supostamente perderem tempo
ao frequentá-la. Além disso, na maior parte das organizações que a oferecem, eles não
precisariam pagar por isso (a empresa custeia 100%).
Foto: Shutterstock.com
b) Auxílio-academia
Se a sua empresa não pode manter uma academia dentro do espaço de trabalho, experimente
ajudar financeiramente seu empregado. Faça um convênio com uma academia próxima ao
escritório ou oferte vouchers para os funcionários usarem aquela que quiserem.
Também vem se popularizando a modalidade dos aplicativos que, a partir de uma mensalidade,
permitem às pessoas o livre acesso a diversas academias no país.
c) Competição interna
Alguns anos atrás, um famoso programa de televisão fez uma competição entre artistas que
deveriam cumprir certas tarefas de atividade física e perder peso. O grupo que, dentro dos
cuidados médicos recomendados, perdesse mais seria o campeão.
Essa ação popularizou esse tipo de competição dentro das empresas. Em parceria com
médicos e nutricionistas do próprio plano de saúde, você pode montar a equipe de apoio, fazer
um convênio com uma academia e contar com profissionais da educação física para orientar as
tarefas.
No final, aqueles que atingirem o resultado receberão um prêmio simbólico. O ganho principal,
contudo, é obtido na interação entre as pessoas e na melhoria da saúde delas.
Academia.
Mas por que não incluir nele os nadadores? Ou qualquer outra modalidade que descobrir
dentro da empresa? Seja qual for o grupo, eles poderão fazer um treino juntos antes ou após o
expediente, assim como no fim de semana.
e) Ginástica Laboral
Ela está muito presente nas grandes empresas brasileiras. Trata-se de mais uma ação
preventiva contra os males de um posto de trabalho em que as pessoas passam muito tempo
sentadas, em pé ou com movimentos repetitivos.
CUIDADOS ESPECIAIS
Quantas vezes você já viu alguém na vida reclamar de dores nas costas?
Provavelmente, um número relevante na sua empresa sofre com essa ou com outras dores
pelo corpo. Que tal realizar uma ajuda preventiva?
Foto: Shutterstock.com
O momento da gestação é muito especial. Oferecer conforto nesse período pode ser de grande
valia tanto para a empresa quanto para a futura mãe. Ofereça coisas simples, como, por
exemplo, apoio para os pés, massagens e estímulo ao acompanhamento médico.
d) Campanhas de vacinação
Tem se tornado cada vez mais comum as empresas realizarem companhas de vacinação entre
seus funcionários. Isso é uma forma complementar de cuidar da saúde deles.
e) Terceira idade
Esse cuidado se estende tanto aos próprios colaboradores quanto às famílias deles. A ajuda
nesse momento é um apoio do qual qualquer um pode necessitar. Além das questões
financeiras, pode-se oferecer um auxílio em relação a outros itens:
Foto: Shutterstock.com
Moradia
Medicamentos
Apoio psicológico para novos momentos da vida
Perder alguém da família ou mesmo um amigo próximo é um choque emocional para muita
gente. Confortar seus funcionários em momentos assim pode fazer a diferença para se ter
alguém ainda mais engajado na sua equipe. Dê uma licença remunerada por alguns dias para
a pessoa curar a sua perda.
g) Licença pet
E se essa perda for a de um animal de estimação? Cada vez mais os pequenos estão se
tornando parte da nossa família. Colaboradores apaixonados por pets vão valorizar a empresa
por terem o seu momento de luto. Ao mesmo, aqueles que acabaram de adotar um podem
precisar de um tempo para se adaptarem à chegada do bichano.
EXEMPLO
LAZER
a) Espaço de descompressão
Ele não é um espaço para se perder a produtividade. Pelo contrário: ele pode ajudar a relaxar e
proporcionar um momento inspiração, algo útil para o trabalho.
Cantinho da soneca (quem não tiraria bom proveito de alguns minutos de sono depois do
almoço?)
Videogame
Foto: Shutterstock.com
b) Benefícios de viagem
Conseguir envolver a família dos funcionários fará dessa uma experiencia ainda mais
marcante.
ENTRETENIMENTO
a) Vale-cultura
Apesar de ser um benefício relativamente novo, ele gera ganho para os dois polos da empresa:
empregados (entretenimento e lazer) e empregadores (aspectos fiscais). O vale-cultura permite
o acesso:
Às artes
À música
Ao cinema
Ao teatro
À dança
À literatura
Foto: Shutterstock.com
b) Sessões de cinema
Que tal a combinação filme, pipoca e guaraná? Além de servirem de lazer, essas sessões
integram as pessoas da empresa.
c) Clube do livro
Para os amantes da leitura, esse clube servirá da mesma forma que as sessões de cinema,
além de promover conhecimento, comunicação e trabalho em equipe.
SAÚDE MENTAL
Ele serve não só para se divertir ativamente, mas também para cuidar da mente por meio do
relaxamento. Nesse espaço, é possível meditar ou ouvir uma música relaxante.
b) Espaço da saúde
Facilitar o encontro (físico ou virtual) de um funcionário com um terapeuta para falar dos
problemas da vida.
Física
Manter uma enfermaria ou um consultório para ajudar os funcionários com questões mais
gerais, economizando, assim, o tempo de deslocamento.
Foto: Shutterstock.com
Burnout , depressão e ansiedade estão cada vez mais presentes no ambiente de trabalho.
Acompanhamentos, licenças médicas e qualquer apoio que a empresa puder conceder
constituem atitudes relevantes.
ATENÇÃO
É ainda mais necessário estar atento aos riscos psicossociais para prevenir seu
acontecimento.
d) Workshops e palestras em saúde mental
Eventos do tipo podem ter objetivos diretamente ligados à questão do apoio aos riscos
psicossociais. Uma ação como essa ajudará na educação da população da empresa.
EXEMPLO
Foto: Shutterstock.com
A meditação é uma prática que vem crescendo na sociedade atual. Cada vez mais pessoas
relatam os benefícios dessa prática. Com o número de adeptos crescendo, a empresa precisa
acompanhar essa tendência.
Muitas empresas já oferecem espaços dedicados a isso ou uma ajuda financeira para custear
aplicativos de meditação guiada.
Essa é outra prática comum em grandes empresas. Trata-se de programas que o empregado
pode encontrar apoios do mais diversos:
Orientação sobre assuntos financeiros (como se planejar melhor e pagar uma dívida) ou
jurídicos (como enfrentar um processo).
Esses programas funcionam como um primeiro ponto de apoio para os colaboradores com
problemas em certos aspectos de suas vidas.
VOLUNTARIADO
a) Doação
Faça suas pessoas apoiarem causas sociais ou a caridade. Muita gente vê valor agregado
nessa prática e entende que é um propósito em suas vidas.
Foto: Shutterstock.com
b) Voluntariado
Trata-se de atuar como voluntário em uma causa. As empresas, afinal, têm responsabilidade
(chamada de responsabilidade social corporativa) com as comunidades ao seu redor. Seus
colaboradores podem participar de um mutirão para recuperar um lugar ou até dar aula para as
crianças da região.
a) Jornada reduzida
Que tal permitir às pessoas que possam reduzir suas jornadas? Há muitos estudos
questionando nosso modelo atual de trabalho (5 dias de semana para o trabalho e 8 horas de
jornada).
Por isso, algumas empresas já estão reduzindo a carga horária semanal. Uma prática cada vez
mais comum é reduzir a jornada justamente nas sextas-feiras, um dia adorado pelos
brasileiros. O tempo livre pode ser passado em família ou simplesmente “descansando a
cabeça”.
b) Folga de aniversário
Trata-se de outro benefício cada vez mais aplicado no Brasil. As empresas dão folgas aos seus
funcionários para eles celebrarem o aniversário – seja na própria data ou em outra a ser
combinada.
Algumas empresas já fazem essa concessão após certo tempo de serviço de um funcionário.
EXEMPLO
Após cinco anos de trabalho, uma empresa concede um período sabático de dois meses.
BENEFÍCIOS SUPLETIVOS
Os supletivos provêm facilidades e conveniências para melhorar a qualidade de vida dos
funcionários, trazendo-lhes facilidades e conveniências.
EXEMPLO:
Estacionamento, ajuda financeira para coisas importantes (educação dos filhos, compras do
mês no supermercado, eletrodomésticos e eletrônicos) e transporte fretado.
Foto: Shutterstock.com
VALES-COMPRAS
a) Vale-tech
A tecnologia é parte do mundo moderno. Ter acesso a ela ajuda; no entanto, infelizmente seus
recursos não são dos mais baratos.
Foto: Shutterstock.com
Monitores
Foto: Shutterstock.com
Conexão à rede mundial de computadores
Foto: Shutterstock.com
Além de ser um conforto na vida familiar, o vale-tech tende a ser uma boa ferramenta de
retenção de funcionários.
b) Vale-eletrodoméstico
Entre seus colaboradores, você pode ter pessoas com diferentes perfis:
Casados (um dos cônjuges cuida das tarefas de casa e gosta de ter os melhores
eletrodomésticos).
c) VR/VA
Seja na modalidade refeição ou alimentação, é possível prover um valor extra para ajudar seu
colaborador a:
Foto: Shutterstock.com
A) AUXÍLIO-CRECHE/ESCOLA
A educação de uma criança é uma despesa cara e impacta o orçamento familiar. Contar com a
ajuda da empresa – seja no período da educação infantil ou quando as crianças estão um
pouco maiores – é mais do que bem-vindo.
Foto: Shutterstock.com
B) MATERIAL ESCOLAR
Não é só a mensalidade de uma escola que é cara: materiais escolares e uniformes também
são caros. Convênios e parcerias ajudam a baratear tais custos.
Foto: Shutterstock.com
C) ASSISTÊNCIA À CRIANÇA
Isso será muito importante, principalmente se não estiver previsto no plano de saúde. Esse tipo
de assistência ajuda em questões envolvendo saúde e remédios, assim como em outros
gastos.
EDUCAÇÃO
A educação financeira ainda é um tabu na realidade brasileira. Embora recebam bons salários,
muitos funcionários não fazem uma boa gestão de seu dinheiro, acabando em dívidas e tendo
uma vida pior por causa disso. Uma possível solução é promover iniciativas que os motivem a
cuidar de sua renda com responsabilidade.
b) Desenvolver talentos
Muitos funcionários gostariam de desenvolver talentos, seja como um hobby ou um desejo
antigo. Entretanto, o dinheiro para isso é curto. Tenha sensibilidade para observar situações do
tipo.
OUTROS BENEFÍCIOS
Essa prática vem crescendo ultimamente. Com o grande número de apaixonados por animais
de estimação e um mercado especializado caro, algumas empresas no mercado já oferecem
planos de saúde para pet.
Em geral, os companheiros de toda hora significam muito para a felicidade e a saúde mental
das pessoas. Mantê-las o mais intacta possível constitui obviamente algo de interesse da
empresa.
b) Estacionamento
Ele pode existir no próprio prédio da empresa ou em algum lugar perto do escritório. O gasto
com transporte ainda é um peso para muitas pessoas, sem contar a dificuldade de haver um
local que preste um bom serviço do tipo.
Os apaixonados por carros e motos vão amar esse tipo de benefício; afinal, muitos gostam de
ter seus veículos sempre limpos e brilhando.
d) Conveniência
Pode-se trazer para dentro ou próximo de sua sede um caixa eletrônico do banco por meio do
qual a empresa efetue o pagamento dos salários. Também é possível oferecer máquinas de
snacks ou bebidas no escritório. Quem sabe uma pequena mercearia bem perto da empresa?
BENEFÍCIOS NA PRÁTICA
Neste vídeo, o especialista destacará as práticas de benefícios recreativos e supletivos usados
nos mais inovadores programas de benefícios das empresas.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. SÃO EXEMPLOS DE BENEFÍCIOS SUPLETIVOS, EXCETO:
A) Auxílio-creche-escola
A) Legais e espontâneos
B) Abertos e fechados
D) Recreativos e supletivos
GABARITO
A perda de um ente querido funciona como um cuidado especial da saúde mental de seus
colaboradores; por isso, ele é caracterizado como um benefício recreativo. Lembre-se de que
esse tipo de benefício não engloba apenas o lazer e a diversão, mas também as condições de
repouso e saúde mental.
MÓDULO 4
PRIMEIRAS PALAVRAS
Os benefícios flexíveis são oriundos dos Estados Unidos: seus primeiros passos aconteceram
ainda na década de 1970. Naquele momento, as empresas estavam atrás de uma nova forma
de gerenciar benefícios com o propósito de melhorar seus resultados.
A ideia principal, para Ribeiro (2015), era esta: se sabia quanto a empresa gastava com seu
pacote de benefícios, mas não qual deles agregava mais valor para as pessoas.
Embora tal prática tenha começado tanto tempo atrás, suas ideias ainda são pouco divulgadas.
Impera, portanto, o que justamente inspirou sua criação há cinco décadas: o fato de as
empresas oferecerem o mesmo pacote de benefícios para todos os trabalhadores sem levar
em conta suas necessidades e quais deles agregam mais valor para seus funcionários.
Tendo isso em vista, precisamos entender os conceitos e os objetivos dos benefícios flexíveis.
CONCEITOS E OBJETIVOS
Esse tipo de benefício existe quando os colaboradores podem, a partir de suas necessidades,
negociar com a empresa aqueles que poderão desfrutar.
Mas por que isso é importante?
Porque cada vez mais falamos de diversidade dentro do ambiente de trabalho. Em seu
conceito amplo, ela significa ter um mix de pessoas diferentes, cada uma com suas
preferências, necessidades e seus desejos.
Com isso, as empresas que desejarem ser estratégicas deverão encontrar formas de tratar
suas pessoas de forma justa, respeitando suas diferenças. Essa já é uma tendência em um RH
moderno. A prática dos benefícios flexíveis é mais uma opção em casos do tipo.
FRANCISCO
Ele tem 40 anos. Casado e pai de um menino de 10 anos e uma menina de 12, Francisco
gosta de fazer programas em família.
Foto: Shutterstock.com
Foto: Shutterstock.com
MARIANA
Ela também tem 40 anos: solteira, Mariana adora frequentar academia, sair com os amigos e
viajar.
Bem possível que os dois profissionais tenham desejos diferentes devido ao estilo de vida de
cada um. Provavelmente, Francisco vai valorizar benefícios que o ajudem a cuidar de sua
família, como um plano de saúde e uma cesta básica para ajudar em casa. Já Mariana pode
querer valorizar outras coisas, como um bom vale-refeição para, além das despesas de almoço
no trabalho, ajudar a custear o chope no bar com os amigos ou um valor extra para pagar a
hospedagem dela durante suas viagens.
Em nossa suposição, sabemos que Mariana não gosta de cozinhar em casa: ela mora sozinha
– e não é legal cozinhar para só uma pessoa. O que ocorreria se ela ganhasse o mesmo
benefício de cesta básica que Francisco? Por outro lado, ele prefere ficar em casa com a
família; portanto, ganhar um vale-refeição extra ou algum valor para custear viagens não está
alinhado com suas necessidades.
Ribeiro (2015) afirma que os benefícios flexíveis são aplicados quando a empresa disponibiliza
um pacote de benefícios a ser escolhido pelo próprio colaborador. Ou seja, esse pacote
funciona como uma prateleira de mercado na qual se pode escolher o que vai ser colocado na
cesta.
Ribeiro (2015) ainda comenta que, para colocar um programa de benefícios flexíveis em
prática, alguns passos importantes precisam ser considerados:
Conhecer o perfil deles (dessa maneira, pode-se adequar o programa à real necessidade e ao
desejo das pessoas).
Definir um teto de benefícios por funcionário (um percentual do salário, não pode ser algo que
o funcionário tenha como sacar em dinheiro).
1
Dar mais autonomia para os profissionais.
2
Buscar motivá-los ainda mais.
3
Reduzir a taxa de turnover e aumentar a retenção.
4
Fortalecer a marca empregadora.
5
Melhorar o clima e cultura organizacional.
COMO SÃO OFERECIDOS OS BENEFÍCIOS
FLEXÍVEIS
Os planos de benefícios flexíveis podem ser oferecidos a partir de:
SISTEMA DE PONTOS
Trata-se do método mais tradicional; por isso, ele será explorado nesta seção.
Percentual do salário-base
Sistema de pontos
Cada empresa tem uma política própria quanto a esse tema. Tendo isso em vista,
estabeleceremos um modelo genérico para permitir um entendimento essencial acerca do
assunto.
Tendo como base o desenho de cargos e salários da empresa, os cargos, a depender do nível
hierárquico e das responsabilidades, recebem certa quantidade de pontos. Aqueles de menor
nível hierárquico e com menos responsabilidades recebem menos pontos que os de maior
nível e responsabilidade.
Desse modo, cada benefício disponível também recebe um “preço” formado por certa
quantidade de pontos. Quando são contratados, os profissionais podem se dirigir até a
prateleira de benefícios e montar seus pacotes. Ou seja, isso funciona como uma compra
online.
EXEMPLO
Você tem certa quantidade de pontos – o que equivale a dinheiro na sua carteira virtual – e
navega por uma plataforma (prateleira de benefícios). Durante essa navegação, poderá ir
enchendo sua cesta (o carrinho de compras dos sistemas online) até o limite de “dinheiro”
(pontos) que você tiver.
O que se deixa de gastar em um ciclo não acumula para o próximo: a quantidade de pontos é
fixa a depender do cargo.
Outra opção seria não haver um desconto até o limite de pontos. Isso aconteceria apenas se
ele ultrapassasse o total de pontos disponível.
O cargo X tem direito a 800 pontos, mas seu pacote de benefícios está custando 1.000 pontos.
A empresa pode estabelecer que cada ponto vale R$1 ou criar algum tipo de escala (nada
abusivo). Assim, a cada ponto que ultrapassar o pacote no qual o colaborador será elegível,
haverá um desconto de acordo com o que foi estabelecido.
Há casos em que empresa simplesmente não permite nada além do montante de pontos
disponível. O que pode constar na prateleira de benefícios flexíveis oferecidos por ela?
RESPOSTA
Pode constar desde os benefícios tradicionais até os mais inovadores (ou menos comuns de se
encontrar em qualquer empresa).
Em alguns casos todos, os colaboradores são elegíveis. Há uma oferta cada vez maior de
plataformas que ajudam na gestão de programas do tipo, o que permite uma popularização
ainda intensa deles.
VANTAGENS
a) Colaboradores
Foto: Shutterstock.com
BOM CLIMA ORGANIZACIONAL
A flexibilização permitida pela empresa não impacta o custo dos benefícios, já que, ao montar
seu programa, estabelecendo pontos por cargos, há como prever os cenários máximos e fazer
uma boa gestão de controle de custos. Tudo depende, afinal, de um bom planejamento.
b) Empresa
COMENTÁRIO
Isso também permitirá à organização atrair e reter os melhores talentos. Ainda são poucas as
empresas que praticam um programa de benefícios flexíveis – e isso pode ser um diferencial
no processo de recrutamento e retenção.
Com as melhores pessoas e um bom clima, tudo fica propício para que elas consigam
aumentar sua capacidade de inovação e criatividade. Isso valoriza e fortalece a marca
empregadora, pois os funcionários sentem-se mais próximos da empresa.
SAIBA MAIS
Uma das coisas por trás da melhoria dessa marca é o fato de as pessoas terem ganhado uma
luta antiga no mundo do trabalho. Em um passado não tão recente, era muito comum que os
funcionários das empresas fossem tratados como meros números de matrícula (os IDs). Ao
longo da década de 1990 e no início dos anos 2000, muitas novas práticas de gestão
chegaram, melhorando esse cenário.
DICA
A tecnologia funciona como uma grande aliada na gestão dos benefícios flexíveis. Podemos
encontrar uma variada gama de empresas que já oferecem plataformas focadas nesse tipo de
processo.
DESVANTAGENS
Uma das desvantagens do programa é o fato de não ter uma legislação definida;
consequentemente, pode haver problemas de interpretação jurídica quanto à oferta desse
pacote de benefícios (consideraremos aqui os princípios do direito do trabalho como
habitualidade e salário in natura ).
Isso configura uma realidade, por mais que a CLT estabeleça que:
NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO SÓ É
LÍCITA A ALTERAÇÃO DAS RESPECTIVAS
CONDIÇÕES POR MÚTUO CONSENTIMENTO, E AINDA
ASSIM DESDE QUE NÃO RESULTEM, DIRETA OU
INDIRETAMENTE, PREJUÍZOS AO EMPREGADO, SOB
PENA DE NULIDADE DA CLÁUSULA INFRINGENTE
DESSA GARANTIA.
BRASIL, 1943
Quando pensam em adotar esse tipo de benefícios, muitas empresas manifestam uma
insegurança em relação à cláusula acima. Além disso, também existe uma demanda por mais
esforço do departamento de RH, já que, para haver pacotes significativos, é preciso existir uma
grande variedade deles.
Em muitos casos, isso exige benefícios que não são tão convencionais. Para facilitar toda essa
gestão, é extremamente recomendável investir em tecnologia – e isso vai gerar um custo.
COMENTÁRIO
A tecnologia sempre é uma faca de dois gumes: de um lado, ela traz a facilidade de gestão; por
outro, acaba gerando algum custo. Cabe ao bom gestor entender o peso maior de cada gume.
IMPLEMENTANDO UM PROGRAMA DE
BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS
Já falamos um pouco sobre isso na seção relativa a conceitos e objetivos. Nosso objetivo
agora é que possamos nos aprofundar nos meandros desse tópico.
Ao mesmo tempo, você pode dar uma olhada no que seus concorrentes estão fazendo. Se
algum deles já estiver implementado um programa do tipo, converse com ele sobre isso. A
colaboração vale mais do que a competição – e o mercado está aprendendo isso.
O QUE PENSAM?
QUAIS OS SEUS DESEJOS?
EXEMPLO
Idade, composição familiar e sua opinião sobre o que seriam bons e maus benefícios.
Por fim, desenhe a prateleira de benefícios dos empregados. Depois de analisar tudo que
levantou até agora, como seria essa prateleira? Qual seria a lista de benefícios contida nela?
A fim de fazer a melhor administração dos benefícios, coloque em seu checklist a seguinte
tarefa: buscar uma plataforma para ajudar no controle e na gestão do dia a dia. Ter essa
plataforma e sustentar a cesta de benefícios definidos são algo sustentável financeiramente
para a empresa? Além disso, sua cultura organizacional está preparada para isso? Será que
vai ser preciso realizar alguma ação adicional?
Definir a política.
Criar os critérios.
Monte um bom plano de comunicação e tenha os líderes e os funcionários cientes. Uma vez
comunicados, eles ficarão do seu lado. Cumprir esse roteiro vai ajudá-lo a minimizar possíveis
problemas com a nova forma de ofertar os benefícios da organização.
O QUE SÃO OS BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS?
Assista ao vídeo ao qual o especialista responderá à pergunta “O que são os benefícios
flexíveis?”, incluindo as vantagens, desvantagens e como implementar um programa de
benefícios flexíveis.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
A) As empresas estavam atrás de uma forma de gerenciar benefícios para melhorar seus
resultados. A ideia principal era que se sabia quanto a empresa gastava com seu pacote de
benefícios, mas não qual deles agregava mais valor para as pessoas.
C) As empresas já sabiam que a melhor forma de gerenciar benefícios era por intermédio do
valor agregado para seus funcionários. Elas queriam encontrar uma fórmula para a redução
significativa do custo do pacote de benefícios.
D) Embora soubessem quais benefícios agregavam valor para seus funcionários, as empresas
não sabiam calcular os custos. Flexibilizar o pacote de benefícios parecia ser o caminho
correto para uma proposta única a todos os colaboradores, ajustando os custos.
E) Mesmo sabendo que flexibilizar os benefícios ajudaria a atrair e reter seus talentos, as
empresas não estavam muito preocupadas em encontrar uma nova forma de gerenciar
benefícios e com quanto se gastava no pacote único de benefícios.
2. SOBRE O CONCEITO DE BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS, PODEMOS DIZER
QUE:
GABARITO
Oriundos dos Estados Unidos, os benefícios flexíveis tiveram seus primeiros ainda na década
de 1970. Naquele momento, as empresas estavam atrás de uma nova forma de gerenciar
benefícios a fim de melhorar seus resultados. A ideia principal era que se sabia quanto a
empresa gastava com seu pacote de benefícios, mas não qual deles agregava mais valor para
as pessoas.
Os benefícios flexíveis não têm a ver com as quantidades nessa cesta ou mesmo com a
inclusão de dependentes. O ponto aqui é permitir um melhor ajuste às necessidades e aos
desejos dos colaboradores.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao longo deste tema, analisamos um assunto pouco explorado no Brasil: a teoria em relação à
gestão de benefícios. Entender os conceitos e os reais objetivos do assunto ajuda qualquer um
a ser mais estratégico. Com isso em mente, falamos sobre os principais aspectos a serem
considerados na hora de se montar um bom programa de benefícios.
Em seguida, vimos os principais benefícios que constam no pacote da maioria das empresas
brasileiras: assistência à saúde, seguro de vida, previdência complementar, transporte e
alimentação. Pontuamos seus conceitos e suas práticas, estabelecendo ainda as referências
sobre a legislação brasileira.
Quanto aos benefícios flexíveis, apontamos seus conceitos e objetivos, além de delinearmos
sua implementação, suas vantagens e desvantagens. Simulamos também questões práticas de
um programa na tentativa de gerar um problema real para sua melhor compreensão.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do
Trabalho.
BRASIL. IRPF (Imposto sobre a renda das pessoas físicas). Consultado em meio eletrônico
em: 23 fev. 2021a.
BRASIL. NR-24 - condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho. Publicado em: 23
set. 2019.
BRASIL. Perguntas mais frequentes sobre planos por sobrevivência - PGBL E VGBL.
Consultado em meio eletrônico em: 23 fev. 2021b.
EXPLORE+
Explore os sites:
CONTEUDISTA
Rodrigo Monteiro
CURRÍCULO LATTES