COMO DESENHAR SUA POLÍTICA DE

CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS?

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Introdução 03

O que é o Plano de Cargos e Salários 06

Capítulo 1

A importância de uma política de cargos estruturada 09

Capítulo 2

Desenhando sua política de cargos, salários e benefícios 13

Capítulo 3

Sobre a Catho Empresas 23

INTRODUÇÃO

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 Introdução

Em tempos competitivos como os atuais, não basta ter um bom

produto ou serviço para prosperar. Toda a estrutura de trabalho
que a empresa necessita para entregar valor ao mercado é
crítica para o seu bom desempenho.

Dentro deste cenário, um dos pontos mais importantes de

diferencial competitivo é um quadro de funcionários qualificado
e motivado a executar bem o seu trabalho. Times que trabalham
em harmonia produzem resultados melhores e sustentam
taxas de turnover mais baixas. O resultado disto é, sem dúvida,
sentido pelos clientes.

Neste contexto, as empresas hoje em dia buscam criar

ambientes de trabalho melhores, oferecer benefícios e
programas de treinamento para qualificar seus funcionários.

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 Introdução

É comum, entretanto, que isto seja feito de maneira desordenada, seguindo as percepções e opiniões
de gestores e diretoria.

Por isso, a Catho Empresas preparou este guia. Vamos ensinar você a desenvolver um Plano de Cargos,
Salários e Benefícios campeão, passo a passo. Com ele, você poderá estruturar o organograma da sua
companhia, avaliar melhor o seu time e promover seus funcionários estrela, qualificando sua equipe e
levando seu negócio cada vez mais longe! Veja só:

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O QUE É O PLANO DE
CARGOS E SALÁRIOS

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 O que é o Plano de Cargos e Salários

O Plano (ou Política) de Cargos e Salários é um documento

que formaliza quais são as atribuições de cada profissional
na empresa, e quais os benefícios garantidos a quem
desempenha cada um destes papéis. No plano constam
quais são as competências necessárias a todas as posições
na empresa, a remuneração de cada cargo, e também
quaisquer benefícios adicionais, como planos de saúde e
auxílio-alimentação.

É possível pensar na Política de Cargos como uma camada

de informação construída sobre o organograma da empresa.
Enquanto o organograma organiza a hierarquia e estrutura do
corpo de funcionários, o plano de cargos diz sobre o que é
necessário a cada um e o caminho para chegar a cada uma
das posições.

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 O que é o Plano de Cargos e Salários

Assim, ele funciona como uma espécie de mapa, que permite entender melhor a posição de cada
colaborador, assim como as rotas possíveis para crescer na profissão. Ou seja, está contido na política
de cargos, também o plano de carreira de todas as áreas da empresa.

A forma de registrar e comunicar o Plano de Cargos e Salários varia de acordo com o

tamanho e com a cultura da empresa, mas é muito importante que ele esteja registrado em
um documento facilmente acessível aos gestores e ao time de RH. É recomendável para a
maior parte das empresas disponibilizar o acesso a este documento aos seus funcionários.

Alguns dados devem ser omitidos do acesso comum, como o salário específico de cada cargo. Entretanto,
permitir que todos os funcionários possam compreender melhor a organização e seus possíveis rumos
dentro dela traz vantagens fantásticas, como você verá a seguir:

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A IMPORTÂNCIA DE UMA POLÍTICA
DE CARGOS ESTRUTURADA

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 A importância de uma política de cargos estruturada

A formalização da política de cargos vai muito além da simples

organização das informações, para controle do RH ou setor
administrativo da empresa. Ela é uma ferramenta poderosa
para alcançar o equilíbrio interno e externo da companhia.

Para o funcionário, a política de cargos clara dá segurança e

motiva a produtividade. Isto por que o seu papel, e tudo o que
é esperado do seu trabalho fica muito claro no documento.
Ciente das expectativas sobre ele, torna-se possível fazer um
exercício de reflexão e buscar melhorar nos aspectos em que
tem maior dificuldade.

Este alinhamento de expectativa torna também mais fácil o

trabalho dos gestores e dos profissionais de RH. Do lado do
gestor, as avaliações de desempenho individual e coletivas
passam a ser guiadas por um norte estabelecido, uma base
clara para comparação.

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 A importância de uma política de cargos estruturada

O Plano de Cargos e Salários ajuda ainda a planejar o crescimento da empresa. Uma vez validado
na prática, ele permite projetar à frente quanto será necessário investir em pessoal para atingir um
determinado objetivo. Uma informação estratégica crucial para uma expansão saudável dos negócios,
sem sobrecarregar o time atual nem recrutar mão de obra que vai ficar ociosa.

Outra vantagem do Plano, tanto para a empresa quanto para os colaboradores, é que ele direciona o
crescimento dos funcionários na empresa. O gestor ganha uma referência melhor de quando alguém
merece um aumento, ou está pronto para assumir um cargo mais alto. Já o funcionário, sabendo do que
precisa para atingir estes benefícios, consegue traçar seus planos individuais de como atingi-los e cobrar
isto da empresa também.

Um ponto crítico, mas pouco comentado do Plano de Cargos e Salários, é que ele coloca
as negociações entre empresa e colaborador em termos muito mais justos, transparentes
e amigáveis. Isto contribui de maneira tremenda para o clima organizacional de todos
os setores.

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 A importância de uma política de cargos estruturada

Se exercido e comunicado de forma transparente, o Plano traz um senso de justiça, uma vez que todos
passam a ser avaliados pelo mesmo conjunto de regras. É um grande aliado para evitar promoções por
apreço pessoal, vínculo familiar ou troca de favores.

É por todas estas características que a Política de Cargos, Salários e Benefícios é uma das melhores
ferramentas de retenção de funcionários que existe.

Em um ambiente que favorece o seu crescimento profissional, o avalia de forma justa e

é transparente sobre as oportunidades que ele tem, as pessoas trabalham mais felizes,
tendem a se motivar e participar mais.

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 DESENHANDO SUA POLÍTICA DE
CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS

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 Desenhando sua política de cargos, salários e benefícios

A forma exata de como cada implementação é feita depende

muito de como é a estrutura de cada companhia, qual o seu
porte e cultura empresarial. Dito isto, o processo pode ser
estruturado em uma série de etapas que tende a se manter
constante. São elas:

PREPARO

Antes de começar o plano é muito importante ter clareza

absoluta de qual é a missão, cultura e valores da empresa.
É fundamental também coletar as políticas individuais de cada
setor da empresa, caso já exista algum.

É comum em empresas em um plano formal que os gerentes

de diferentes setores conduzam de forma diferente o seu
planejamento de cargos e salários. Saber que políticas (ainda

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 Desenhando sua política de cargos, salários e benefícios

que não-oficiais) já estão em campo na empresa é importante não só para traçar a nova política, mas
também para conduzir a sua implantação da melhor maneira possível.

DIVULGAÇÃO

Ainda durante o preparo para o trabalho, é necessário sensibilizar as diferentes gerências da companhia
e envolver os seus líderes na sua execução. A opinião deles e também o seu apoio são importantes para
um plano adequado e alinhado com a realidade da operação da empresa.

Nesta fase pode ser benéfico, dependendo da situação atual da empresa, já começar
a explicar para todos os funcionários o que está sendo feito, como isto os beneficia e o
que esperar do processo. Isto pode ser feito por meio da Intranet da empresa, palestras
e comunicados internos.

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 Desenhando sua política de cargos, salários e benefícios

LEVANTAMENTO DE DADOS

Uma série complexa de fatores internos e externos influencia diretamente nos salários e benefícios que a
empresa oferece aos seus colaboradores. Eles vão da legislação vigente até o mercado local, passando
por flutuações na economia, qualificação do funcionário e importância estratégica dele na empresa.

Assim, será necessário dedicar algum tempo a reunir e analisar todas estas informações. Para o
levantamento dos fatores externos, eis os pontos importantes que você precisa levar em conta:

FATORES INTERNOS

Além de conhecer as políticas vigentes atualmente na empresa e a visão dos gestores

sobre ela (coletadas na fase de preparo), será necessário agora entender o trabalho dos
funcionários de forma mais prática.

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 Desenhando sua política de cargos, salários e benefícios

Entrevistas e questionários sobre o trabalho e o dia a dia de cada setor podem ser utilizados para conseguir
uma compreensão que leve em conta também a visão de cada colaborador no processo. Estes dados
comporão o levantamento de atividade.

Outro fator interno fundamental a ser considerado é o organograma. Se a sua empresa não tem um
organograma desenhado, o momento de pesquisa de fatores internos é uma excelente oportunidade
para fazê-lo!

FATORES EXTERNOS

O mercado no qual a empresa está situada tem um peso crítico sobre a Política de Cargos e Benefícios.
Desta maneira, é crucial fazer uma pesquisa de mercado abrangente. Veja alguns pontos importantes
que você deve buscar:

»» Como é a Política de Cargos, Salários e Benefícios das empresas do seu ramo?

»» Quais são a faixa salarial e benefícios pagos pelos seus concorrentes?

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 Desenhando sua política de cargos, salários e benefícios

»» Qual é a legislação vigente sobre o seu mercado?

»» Qual é o dissídio ou acordo coletivo atual?
»» Qual é o impacto e influência do sindicato?

Para fazer este levantamento, podem ser feitas consultas aos próprios sindicatos. O apoio de um profissional
de Marketing ou a contratação de uma empresa de pesquisa de mercado são grandes aliados aqui.

IDENTIFICAÇÃO DOS CARGOS

Com todas as informações sobre os fatores internos e externos que influenciam a definição da sua Política
de Cargos, Salários e Benefícios, é chegado o momento de definir como será a estrutura da sua empresa.

Nesta etapa, é importante formalizar qual é a divisão das áreas da empresa e quais são
as carreiras envolvidas no trabalho de cada uma delas. Feito isto, defina quais são os
cargos e a sua evolução em cada carreira individualmente.

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 Desenhando sua política de cargos, salários e benefícios

Padronize os nomes para cada um dos cargos e uma sequência lógica de progressão entre eles. Para
alguns mercados, uma nomenclatura comum é a evolução de “júnior”, “pleno” e “sênior”. Esta evolução pode
estar aninhada dentro de uma estrutura de “analista”, “supervisor” e “gerente”. Atente-se às peculiaridades
da sua área para fazer esta escolha.

Esta titulação não serve apenas para formalidades. É por ela que serão definidas as
responsabilidades que cabem a cada um deles. Este é o embrião para traçar os planos
de carreira, ou seja, o conjunto de requisitos que permite que um funcionário passe de
um nível a outro.

Novamente, estes fatores são muito dependentes de cada mercado. A formação acadêmica (diploma
de pós-graduação ou mestrado), tempo de experiência no cargo e índices específicos de produtividade
são comumente aplicados para a progressão na carreira.

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 Desenhando sua política de cargos, salários e benefícios

Veja uma sugestão de estrutura de definição de cargo:

»» Titulação (nome do cargo)

»» Departamento / Área
»» Categoria (operacional, administrativo, gestão)
»» Descrição das responsabilidades
»» Requisitos exigidos

AVALIAÇÃO DE CARGOS

Agora que a estrutura de cargos está bem definida, é necessário atribuí-los a todos os profissionais da
empresa. Além dos dados coletados anteriormente, pode ser necessário fazer avaliações individuais de
desempenho para fazer a alocação correta das pessoas na nova estrutura.

Pode ser que nesta fase apareçam distorções, como profissionais que estão situados em cargos acima ou abaixo
do indicado nas suas avaliações. Isto é normal, e é saudável para a empresa lidar com isto neste momento.

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 Desenhando sua política de cargos, salários e benefícios

Cada caso precisa ser avaliado individualmente, levando em conta o histórico do colaborador, seu preparo
para exercer aquela função e também o seu impacto na organização como um todo. Esta é uma boa
oportunidade para identificar profissionais que estão com desempenho elevado e inseri-los em treinamentos
para que eles possam ocupar posições mais estratégicas no trabalho.

Outra ocorrência comum é a de funcionários que exercem uma função, mas têm características ou
habilidades mais alinhadas com outra área ou setor. Também neste caso, é recomendado conduzir uma
migração (ainda que horizontal) deste profissional, de forma que ele ocupe uma posição que faça melhor
uso das suas capacidades.

IMPLANTAÇÃO

Se o processo de divulgação iniciado anteriormente está sendo bem executado, neste momento as equipes
já estão cientes das mudanças que virão. Idealmente, estão animadas com o processo e entendendo
que isto favorece os funcionários.

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 Desenhando sua política de cargos, salários e benefícios

Quanto tempo leva para completar a integração e adequar todos à nova estrutura depende muito do
porte da empresa e também da sua situação anterior. Companhias pequenas tendem a completar
rapidamente a implantação enquanto empresas maiores podem precisar fazer isto de forma progressiva
em um intervalo maior.

Além do trabalho do RH, a participação dos gestores e líderes será crucial para um bom andamento.
Estar em contato direto com os funcionários, educando-os sobre o processo que está acontecendo ajuda
a ganhar o seu apoio e minimizar eventuais atritos.

Agora sua empresa está pronta para crescer de forma estruturada, valorizando o seu
time e contratando os profissionais certos para cada cargo, sem susto.

Precisa contratar? Fale com a Catho Empresas.

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A Catho Empresas é uma unidade de negócios da Catho focada no atendimento ao segmento corporativo.
São diversas ferramentas de recrutamento e gestão de talentos que auxiliam as empresas a encontrarem e
reterem os melhores talentos para as suas vagas, como a publicação gratuita e ilimitada de vagas, a busca
ativa na base de currículos Catho, a consulta à pesquisa salarial e as soluções de educação corporativa.
Além disso, a empresa disponibiliza conteúdos exclusivos Portal Carreira & Sucesso e em suas redes
sociais. Com quase 2 milhões de vagas anunciadas anualmente e mais de 7 milhões de currículos na
base, a Catho utiliza cruzamento de dados, inteligência artificial e outras tecnologias visando modernizar
os processos de recrutamento e seleção do país e facilitar as contratações.