01) Como lidar com pesquisas que apresentam um quadro descendente de

faixas salariais?
Quando as pesquisas apontam retração ou estagnação dos salários, a
recomendação é não aplicar os índices de negociações coletivas nas tabelas. Isso é
extremamente importante, porque as tabelas devem acompanhar o mercado, mesmo
que com isso algumas pessoas fiquem fora das faixas previstas para o cargo que
ocupam.

02) Pesquisas "prontas", que vendem seu banco de dados (como a Catho, por exemplo)
são confiáveis? E a LoveMondays?

Essas duas marcas se diferem um pouco do trabalho da Carreira Muller em dois

aspectos, o primeiro com relação à curadoria e o segundo, à origem das informações.
Nós recebemos informações das próprias empresas, gerando uma massa de dados
suficiente para eliminarmos os desvios. Além disso, realizamos também reuniões para
entender a complexidade de cada cargo, não somente a sua nomenclatura . Ou seja,
tudo o que sobe para nosso banco de dados já recebeu um tratamento da consultoria.

As pesquisas mencionadas na pergunta são úteis, por exemplo, para se preparar uma
entrevista de emprego. Quando perguntada sobre a pretensão salarial, a pessoa pode
dar uma resposta mais realista, se informando por meio dessas chamadas "pesquisas
prontas". Agora, informações gerenciais, que dependem da análise de impacto regional
e de mercado, precisam se apoiar em pesquisas com maior amostragem e que ofereçam
mais recursos estratégicos.

03) Em qual aspecto uma pesquisa global se difere de uma local?

Trabalhar com pesquisas globais e nacionais é importante para garantir a pluralidade de

dados, mas é preciso cuidado. Informações globais oferecem um panorama interessante
quando olhamos para contratação de colaboradores em outros países, estruturação de
filiais pelo mundo ou comparação com concorrentes internacionais. Porém, para casos
específicos como salários de Operacionais, por exemplo, é fundamental ter uma
pesquisa mais próxima da realidade de competição de mão de obra.
04) O que são deflatores?

Em estatística, deflator é um índice de correção utilizado para ajustar valores.

Em remuneração, usualmente, os deflatores são utilizados para ajustar os valores

praticados pelas empresas entre diferentes unidades. Desta forma, uma empresa pode
replicar a tabela salarial utilizada em uma unidade para outra, utilizando um índice que a
ajudará a se adequar às práticas da região.

Temos também um post no blog sobre o tema. Clique aqui e acesse.

05) O que acham das "pesquisas relâmpago"?

Imaginamos que "pesquisas relâmpago" sejam aquelas enviadas para um grupo de

contatos selecionados, usualmente, por e-mail ou aplicativo WhatsApp.

Nesse caso, entendemos que as informações são muito boas para pequenas consultas,
ou para tirar dúvidas pontuais que surgem no dia-a-dia. Porém, para questões
estratégicas, como políticas de remuneração, entendemos que seja mais adequado
recorrer às fontes tradicionais, como relatórios de estudos e resultados de pesquisas.

Acreditamos, inclusive, que trocar informações estratégicas nestes grupos seja contra as
políticas de governança da maioria das empresas. Então, recomendamos que este
recurso seja utilizado com cautela.

06) Para montar a base de dados das pesquisas salariais, como vocês garantem que
houve uma boa comparação de cargos na base de 1300 empresas da Carreira Muller?
A equipe de Pesquisa da Carreira Muller fica dedicada a cruzar esses dados. Cada
consultor é responsável por um tipo de segmento, o que possibilita a manutenção de
especialistas divididos por assuntos, entendo a complexidade das operações e dos
cargos.

Essas comparações e análises são atualizadas semestralmente, mas também contamos

com a atualização vinda das próprias empresas que, ao perceberem qualquer alteração
na estrutura de cargos, entram em contato conosco para padronizar o cruzamento de
informações.
07) Para uma pesquisa ficar consistente, qual o número mínimo de empresas indicado
para composição de um painel?

Nossa indicação é de no mínimo dez empresas, assim garantimos a

consistência, preservamos a segurança e sigilo dos dados.

Também tratamos disso no blog. Clique aqui.

08) Como trabalhar o reflexo decorrente da crise? Por exemplo, o Vale do Paraíba teve
forte redução na base salarial decorrente das demissões na Embraer. Como agir,
mesmo sabendo que isso só vai refletir na pesquisa em, aproximadamente,
dois anos?
Se a empresa em questão estiver sendo pesquisada no seu mercado, na tabulação
seguinte já haverá reflexos destas movimentações. Esse prazo só é maior, se
o acontecido estiver sendo percebido de forma indireta. Com a pesquisa, oscilações de
mercado como essas estão sempre no radar.

09) Vocês costumam fazer pesquisas mescladas? On demand e base de dados,

juntamente?

Sim, é possível mesclar as duas formas de pesquisa, mas nem sempre é viável, porque
essas modalidades são um pouco diferentes quanto ao prazo de processamento dos
resultados e à fidelidade dos dados.

Uma pesquisa de banco de dados está com a base pronta e, assim que os critérios são
definidos, já é possível trabalhar com as informações. Uma pesquisa on demand passa
ainda pela etapa de seleção e convite de participantes - isso atrasa um pouco as entregas
e ainda corre-se o risco de mudança de escopo, caso alguma empresa não aceite
compartilhar seus dados.

Em situações em que as pesquisas se combinam, a modalidade on demand pode

fornecer informações mais específicas, principalmente quando falamos em políticas,
benefícios etc.
10) As empresas que participam da pesquisa on demand recebem algum relatório, ou
alguma pesquisa salarial gratuita pela participação?

Sim, ao final dos trabalhos todos os participantes recebem os resultados.

11) No caso da pesquisa on demand, como vocês fazem quando as empresas

convidadas demoram para responder a pesquisa?

Em pesquisas on demand, sempre há esse risco. Mas, devido à experiência que temos
com este tipo de trabalho, na grande maioria dos projetos, é possível atingir os prazos
estabelecidos no cronograma.

12)Se a pesquisa for realizada com apenas quatro empresas, qual impacto sobre a
tabulação
Não é possível tabulação com apenas quatro empresas, esse número não irá refletir
comportamento de mercado.

13) Na escolha de um painel on demand, quando devo utilizar região ou segmento,

etc.?

Os cargos dos níveis operacionais e administrativos de áreas de apoio, como RH,

financeiro e fiscal, costumam concorrer no mercado regional, não necessariamente em
empresas do mesmo segmento ou porte.

Os cargos das áreas comerciais e técnicas, por sua vez, tendem a concorrer em um
contexto regional mais amplo, porém, mais restrito no que diz respeito ao segmento de
atuação da empresa;

Já os cargos de níveis de gestão estão sujeitos a uma competição mais ampla, muitas
vezes considerando oportunidades em cidades mais distantes, outros estados e até
mesmo outros países. Para estes cargos, variáveis como porte, faturamento e origem do
capital passam a ser mais relevantes.
14)Como vocês tratam a pesquisa quando existem acordos e convenções que estão
atrasados/passaram da data base?

Quando as negociações coletivas estão atrasadas, avaliamos juntamente com o

cliente uma previsão de fechamento e, posteriormente, ajustamos quando a negociação
é concluída.

15) Se uma empresa já tem uma cultura de remuneração abaixo do mercado, ainda sim,
é pertinente realizar pesquisas salariais? Qual é percepção de vocês sobre esse tipo
de cultura nas organizações?

Sim, totalmente pertinente e necessária a pesquisa. Como falamos, o mercado oscila e a

empresa precisa conhecer essa movimentação, além disso, ter acesso à pesquisa lhe
trará o real cenário e contextualização da empresa, frente aos salários.

Muitas vezes, as organizações “sentem” que estão acima ou abaixo do mercado e,

quando se comparam em uma pesquisa, isso não se concretiza. Afinal, qual é a base
dessa percepção, sem uma pesquisa?

Sobre a prática de salários abaixo das medianas de mercado, isso não precisa ser,
necessariamente, um problema. Isso deve fazer parte da estratégia de remuneração de
cada organização. Podemos citar alguns exemplos onde é possível o pagamento de
salários abaixo da mediana de mercado:
- Empresas instaladas em localidades onde exista grande oferta de mão-de-obra;
- Empresas onde o turnover é saudável para o negócio e para o custo da operação;
- Empresas com marca empregadora forte, onde os funcionários desejam trabalhar em
nome da marca, citamos o exemplo da Google;
- Empresas que têm uma estratégia de remuneração variável agressiva ou pacote de
benefícios bastante atraente.

Enfim, as possibilidades são diversas e essa prática não é errada, desde que esteja muito
bem amarrada à estratégia da organização.
16) Quanto às diferenças de tamanho das empresas nas amostras, sejam elas por
segmento ou região, quando vale a pena generalizar e quando vale a pena trabalhar
com empresas de tamanhos similares?

A partir do entendimento do negócio e da localização, podemos chegar nesse

dimensionamento mas, o tamanho das empresas pode não influenciar, necessariamente,
as amostras. O mais importante, nesta definição, é entender a estrutura dos cargos e
complexidade de processos de cada empresa, buscando uma similaridade de operação
e não o porte da empresa.

17)Com a pesquisa de base de dados de vocês, conseguimos fazer busca de salários e

remuneração final por segmento?

Sim, na ConsultaSalarial® disponibilizamos mercados padrões por segmento e região,

além da opção do mercado selecionado onde você poderá customizar seu painel de
empresas.

18)É possível fazer uma pesquisa para entender se o custo da folha da empresa está
aumentando por conta do elevado headcount de liderança da empresa, e não pelo
salário dos empregados?

Nesse caso, somente a pesquisa salarial não trará toda a resposta. Primeiramente, seria
necessário entender qual a melhor estrutura de cargos para a empresa e como deve ser a
distribuição do headcount. Após essa estruturação, a pesquisa salarial poderá trazer os
valores de cada posição e aí sim será possível uma comparação para o entendimento do
atual cenário.
19) Quando pagar o 1º quartil ou a mediana?

Como explicamos no webinar, não existe uma regra previamente definida, o que
precisamos e entender é o cenário de cada organização. Onde a empresa está
localizada? Qual a oferta de mão-de-obra? Como está a saúde financeira? O turnover é
saudável ou não? Enfim, devemos avaliar diversas questões para chegar a esse tipo de
definição.

20)Mas, como não atualizar a sua tabela conforme Convenção Coletiva e manter os
salários praticados na tabela?

Temos um vídeo em nosso canal

do YouTube que explica bem a
questão acima.

Clique na imagem para assistir.

21)Para níveis e tabelas salarias, há informação sobre a construção de tabela,

considerando os níveis da teoria de level of work?

Sim, nossa metodologia avalia diversos critérios para classificar um cargo.

Saiba mais aqui.

22)Para atualização da tabela, devo focar nos resultado da pesquisa do último ano, ou
olhar pesquisas mais antigas?

Informações anteriores podem até ser úteis em algumas análises, mas, em geral, quanto
mais recentes os dados de mercado melhor.
23) Nas reuniões, são identificadas necessidade de revisão na estrutura dos cargos ou
esse é um trabalho a parte que não é levado em consideração neste momento?

Nas reuniões mencionadas, o objetivo é fazer o correto enquadramento dos cargos na

pesquisa. Porém, muitas vezes uma coisa leva à outra e acabamos dando continuidade
na parceria com outros projetos.

24) Vocês utilizam alguma fonte relacionada a dados do Caged ou da Rais no site do
ministério do trabalho?

Sim, nós acompanhamos diversos indicadores de mercado, seja para cruzar com as
informações levantadas nos estudos ou para análises específicas.

25)Se, após a pesquisa, descobrir que pago acima para um cargo X, posso alterar o título
do cargo e permanecer com o valor salarial apenas para equilibrar?

Neste caso, você precisa avaliar todos os critérios previstos no artigo 461 da CLT,
somente mudar o título pode não ser suficiente. Também tratamos deste tema nos
estudos do pacote da reforma trabalhista.

Clique na
imagem ao lado
para acessar ao
webinar gravado