AS POLÍTICAS DE RH

Podemos dizer que o setor de recursos humanos é o coração da empresa, é a partir dele
que são elaboradas práticas e estratégias, para que a empresa como um todo, alcance
seus objetivos.

Toda organização, independente do seu tamanho precisa de um setor de RH bem

estruturado, assim como também precisa de políticas internas, afim de manter uma
organização geral, e garantir um bom planejamento de negócio.

As políticas internas da empresa,

 são normas que regem a organização, e que dão um norte para os colaboradores.
 Deixa-os saber quais os objetivos da empresa, e de que forma pretende atingi-
los.

A grande maioria das empresas já possui uma base, por mais que muitas vezes não bem
estruturada, mas tem noção das regras que pretende praticar dentro dela, no entanto, se
você começar a trabalhar em uma empresa onde as regras ainda não foram
estabelecidas, ou não estão alinhadas com os objetivos da empresa, vamos aprender aqui
como construir políticas de RH que supram todas as necessidades da empresa.

Seja qual for o objetivo da empresa,

 as regras devem sempre ser pautadas no senso de justiça.
 Deve-se sempre garantir que todos os colaboradores se sintam respeitados,
 que as regras internas não firam seus ideais e crenças.
 É preciso criar regras que unam as pessoas,
 que todas elas sintam que estão fazendo juntos algo maior,
 que apesar de cada um trabalhar a seu modo, todos colaboram para um objetivo
central,
 que todos, com as suas mais variadas diferenças e individualidades, se sintam
respeitados e pertencentes ao grupo.

Outro ponto a se levar em consideração ao aplicar políticas de RH, é fazê-las de forma

que estejam sempre alinhadas às expectativas da empresa.
 Alinhar a expectativa com a realidade em todos os aspectos, sejam
 eles de necessidade de mão de obra,
 aperfeiçoamento dos trabalhadores,
 crescimento da empresa,
 salários compatíveis,
 horas trabalhadas,
 níveis de produção, e assim por diante.

As políticas servem basicamente

 para padronização dos processos empresariais,
 são um conjunto de regras internas que direcionam os colaboradores aos
objetivos propostos pela empresa.
Além das políticas gerais da empresa, ainda podem existir regras específicas para cada
setor, no entanto, todos eles devem estar alinhados num propósito comum, deve haver
sempre uma cultura organizacional como base para todos.

As políticas servem não só para instruir os colaboradores a exercerem corretamente suas

funções, servem também para que saibam de forma clara o que a empresa espera deles,
e como devem agir.

As políticas da empresa levam o nome de políticas de RH, e são feitas justamente pelo
setor de recursos humanos, para garantir que será feito por pessoas capacitadas, que
visem sempre o lado humano, e que entendam e reconheçam a importância de cada
pessoa na empresa.

Não se trata apenas de regras a serem seguidas, trata-se de políticas de valorização, com
base na empatia, que objetivam crescimento mútuo, com respeito as individualidades e
promoção de inclusão.

COMO DESENVOLVER AS POLÍTICAS DE RH

É possível que a empresa na qual você trabalha não tenha políticas internas bem
definidas, ou não as tenha descritas de forma clara e acessível a todos os colaboradores,
e certamente diversos problemas serão observados na empresa pela falta de regras.
Portanto, cabe a você, colaborador de recursos humanos, criar estas políticas, defini-las
juntamente com os gestores e, colocar em prática. Por isso, vamos ver agora os
principais itens a se levar em consideração na hora de elaborar um plano de políticas
internas.
1. Desenvolvimento de plano estratégico: o principal objetivo de um plano estratégico
é o crescimento da empresa como um todo, tanto na parte produtiva como financeira. É
feito para escalar a empresa no mercado de trabalho, e torná-la referência.
Para definir um bom plano estratégico, é preciso identificar onde se quer chegar, e de
que forma. Por exemplo, se o seu objetivo é aumentar o faturamento em 20%, quais
medidas serão necessárias implantar para que isso ocorra? Se o objetivo é se tornar uma
empresa referência no mercado, de que forma isso será feito?
O primeiro passo, dentro deste desenvolvimento é analisar a situação atual, você
precisará antes de começar qualquer elaboração de plano e projetos, entender em qual
posição a empresa se encontra, para assim, conseguir delimitar com mais facilidade os
caminhos para se chegar ao objetivo central.
Falaremos mais adiante, mas esta avaliação, é feita por meio de uma pesquisa e
avaliação do ambiente de trabalho, para sentir tanto a empresa, quanto os colaboradores.
A partir destes resultados, é que se poderá definir com clareza quais as metas, objetivos,
e medidas de mudança a serem tomadas. Vale também aproveitar este momento para
definir a missão, visão e os valores da empresa, caso ainda não tenha.
2. Clima Organizacional: aqui é a etapa onde a empresa escuta os funcionários, é onde
dá a todos o direito e a oportunidade de dizerem como se sentem, como veem a empresa
como um todo, o setor de trabalho, as lideranças, e os colegas de trabalho.
Esta pesquisa de clima deve ser feita antes de iniciar o processo de desenvolvimento de
políticas internas, mas deve ser feita constantemente, tanto para avaliar as mudanças
ocorridas após a implantação das políticas, como para medir se o caminho escolhido
está levando na direção esperada.
É importante ressaltar que estas pesquisas devem ser feitas preferencialmente, através
de formulários próprios, desenvolvidos pelo setor de recursos humanos, com perguntas
que tragam resultados reais e importantes para a empresa.
Não se trata de desenvolver um pequeno questionário com perguntas padrão, pois isso
não trará as respostas que a empresa precisa, para criar um plano de desenvolvimento
organizacional.
Além disso, todo tipo de pesquisa deve ser feito de forma anônima, dando ao
funcionário privacidade e liberdade para dizer o que realmente pensa, sem sentir medo
de ser repreendido pelas suas respostas. Assim você terá resultados verdadeiros, com os
quais poderá trabalhar.
O objetivo principal desta pesquisa, é buscar estratégias que aumentem a motivação, o
comprometimento e o engajamento de todos os colaboradores. É mais um vez, mostrar à
eles que a opinião deles é importante para a empresa.
3. Desenvolvimento dos Colaboradores: este é um fator primordial, e é a partir deste
ponto que as mudanças que a empresa deseja, podem começar a ser colocadas em
prática. Trabalhar focado nos colaboradores é a forma mais acertada de se obter os
resultados esperados.
Aqui o departamento de recursos humanos, deve promover treinamentos, palestras,
cursos, e diversos eventos que atuem em conjunto com os objetivos da empresa, que
promovam as mudanças esperadas.
Por exemplo, se o objetivo da empresa é aumentar a produtividade, é interessante
desenvolver treinamentos que trabalhem motivação e o senso de importância. Se o
objetivo é automatizar os processos de faturamento, é importante capacitar o setor
financeiro sobre o sistema que será utilizado.
Este item é algo que gera custos para a empresa, e muitas não estão dispostas a investir,
o que é um grande erro, no entanto, há algo que pode ser feito que barateia muito estes
custos: utilizar da mão de obra interna.
Todas as empresas possuem funcionários com conhecimentos específicos que não
acabam sendo utilizados no dia a dia de trabalho. É comum encontrar em uma fábrica,
no setor operacional, pessoas com formação em outras áreas, que acabam não sendo
estimuladas a usar no trabalho aquilo que aprenderam e se desenvolveram.
As empresas podem optar por identificar quem são os colaboradores que possuem
algum tipo de formação extra, que possa acrescentar e auxiliar no processo de
elaboração dos treinamentos. Essa chamada para participar e compartilhar os seus
conhecimentos com o setor de RH, já transformará a realidade desse colaborador, o
deixará motivado e ainda mais engajado com o trabalho, mesmo que ele ainda continue
trabalhando em uma área diferente da sua formação.
É o sentimento de importância sendo colocado em prática, é o sentimento de
valorização. Trazer os colaboradores para participarem, é benéfico para ambas as partes.

Outra opção dentro desse plano de desenvolvimento de colaboradores, é o auxílio

educação. Muitas empresas oferecem esse auxílio como benefício para os funcionários,
e há também que estabelecer regras específicas para a distribuição e retorno dos
investimentos desse auxílio.
Para funcionários que trabalham com equipamentos específicos, não só é importante,
como necessário investir em capacitações. Um funcionário que trabalha com
empilhadeira por exemplo, precisa obrigatoriamente passar por um curso na área.
O auxílio educação também se estende para graduações, pós graduações, cursos de
especialização que impactem diretamente com o trabalho desempenhado pelo
profissional e gerem resultados importantes para a empresa. Pode chegar até a oferta de
cursos básicos, e alfabetização.
É dentro da etapa de desenvolvimento dos colaboradores, onde crescem os funcionários,
que estes sentem-se valorizados e importantes para a empresa. É o que torna a empresa
competitiva e atrai cada vez mais pessoa interessadas em trabalhar, e é assim que a
empresa cresce cada vez mais.
4. Comunicação Interna: não adianta promover diversas atividades e programas de
melhoria se a comunicação da empresa for falha. Todo o processo, desde o início do
planejamento, até a coleta das informações necessárias, e os resultados alcançados,
devem ser comunicados à todos os colaboradores.
Uma área que costuma fazer parte do setor de Recursos Humanos é o endomarketing, é
essa área que fica responsável por toda a comunicação interna da empresa. Pode ser
feita através de murais, e-mail, informativos, ou outros canais de comunicação interna.
Se a empresa tiver acesso a diversos meios, é interessante utilizar de todos eles.
O objetivo do profissional focado em endomarketing é produzir as informações de
forma clara, objetiva e atrativa para os colaboradores, com o intuito de aproximar, e
informar à todos o que acontece na empresa.
Algumas campanhas também podem ser produzidas por essa área, como a
comemoração dos aniversariantes do mês, ou campanhas de promoção à saúde e bem
estar.
Além disso, também é um ótimo canal para permitir que os funcionários saibam como
funcionam os demais setores da empresa. É possível fazer uma breve explicação e
convidá-los a conhecer sobre o trabalho de outros setores, gerando aproximação e
AS PRINCIPAIS POLÍTICAS DO RH
Quando você inicia todo o processo de elaboração das políticas de recursos humanos,
torna-se mais fácil aplicar todas elas nas práticas diárias. Caso as políticas já estejam
elaboradas, é essencial você se familiarizar com todas elas, para então agregá-las nos
processos que irá executar na sua jornada de trabalho.
Para isso, é necessário alinhar a relação da empresa com os colaboradores, entender
suas visões e como se sentem, e detalhar cada processo interno da empresa de acordo
com as políticas estabelecidas.
Vamos ver agora as principais políticas que devem estar presentes em todas as normas
internas de todas as empresas:
1. Recrutamento e Seleção: é neste momento que a empresa irá definir métodos para
atrair para a empresa o funcionário que precisa, para isso, é essencial uma descrição de
cargos e salários bem elaborada, não só para o processo de recrutamento inicial, mas
para promoções e perspectivas futuras de crescimento na empresa.
Os processos de recrutamento também devem estar alinhados à atualidade, devem estar
presentes online e offline, buscando atingir todos os públicos.
Um processo de recrutamento bem elaborado é o que garantirá sucesso na contratação, e
a garantia de encontrar os perfis desejados, que já possuem as qualidades compatíveis
com as necessidades da empresa. Para isso, é imprescindível a estruturação de um
modelo de entrevista, questões básicas que devem sempre ser levadas para o momento
da conversa.
Neste modelo de entrevista devem conter perguntas que são de fato essenciais para a
empresa, e não se restringir apenas aos dados pessoais como nome, idade, e trabalhos
anteriores.
Um recurso cada vez mais comum nos processos seletivos é a utilização de testes
práticos, psicológicos ou outras formas de avaliação complementar. Se você pretende
contratar alguém para a área de contabilidade, por exemplo, é interessante aplicar um
teste prático de excel, já que é um ferramenta que será de uso contínuo no trabalho.
Mas para isso, é preciso garantir que, durante o processo de divulgação da vaga, foi
deixado como requisito indispensável, que o candidato possuísse algum conhecimento
prévio na ferramenta. Todo o processo deve estar 100% alinhado para garantir bons
resultados.
2. Treinamento e Integração: você viu anteriormente que o processo de
desenvolvimento dos colaboradores traz bons resultados para a empresa, e é
imprescindível para uma boa construção de políticas internas, que de fato trarão
melhorias para todos.
Porém, aqui neste tópico estamos tratando de algo mais abrangente. Não basta apenas
treinar e ensinar a fazer, é preciso integrar à equipe.
Os programas de treinamento e desenvolvimento devem ser parte da cultura da empresa,
os colaboradores são a mais valia que toda a empresa tem, e é preciso estar sempre em
constante evolução e aperfeiçoamento, essencialmente nos cargos de liderança.
O processo de integração é quando você cria programas de treinamentos que acolhem o
novo funcionário, que ensinam a nova função, mas que apresenta à ele a empresa, as
normas estabelecidas, a estrutura e dinâmica da empresa, e o faça se sentir acolhido e
pertencente à este novo meio.
Algumas empresas de grande porte tem investido em centros de treinamento, para
garantir que todo o processo de inclusão deste novo colaborador será feito longe da
rotina diária, proporcionando assim um ambiente extremamente propício para um
aprendizado de qualidade, para tirar dúvidas, conhecer e se adaptar à nova função.
Aqui podemos ver a importância de um plano de políticas internas bem definidas, pois
assim, é possível identificar e alinhar esforços para que os investimentos sejam feitos
em recursos, que trarão desenvolvimento contínuo e melhoras acentuadas na
produtividade e lucratividade da empresa.
É importante salientar que o desenvolvimento deve ser contínuo, que uma vez inserido e
adaptado ao trabalho e a nova rotina, o funcionário deve ter acesso a constantes
processos de treinamento, para manter sua motivação sempre em alta, assim como sua
produtividade.
3. Cargos e Salários: uma descrição de cargos e salários permite que o recrutador tenha
informações para uma contratação eficaz, mas vai muito além de uma descrição das
competências que ficarão a cargo do funcionário, e o salário que lhe será atribuído em
troca.
Serve como um plano de carreira, permite que o colaborador vise crescimento dentro da
empresa, que ele entenda a hierarquia existente e, saiba o que é preciso para alcançar o
nível desejado.
Dentro do setor de recursos humanos, podem haver diversos cargos por exemplo, do
mais alto ao mais baixo podemos ter, gerência, coordenadores, analistas, assistentes,
auxiliares e estagiários. Cada um deles possui responsabilidades diferentes, tarefas
diferentes, e consequentemente salários diferentes. Mas, essa estrutura bem delimitada,
mostra ao estagiário por exemplo, onde ele pode chegar, e além disso, de que forma
pode se especializar para chegar lá.
Essa é uma excelente forma de atrair e reter novos talentos, é uma forma de motivar e
engajar todos os colaboradores, de todas as áreas, pois além de poderem crescer dentro
do seu próprio setor, é importante manter uma política de crescimento horizontal, onde
o colaborador pode ser promovido para outros cargos em outras áreas da empresa, que
tenha interesse.
Possibilidade de crescimento interno é um dos fatores que mais atrai pessoas para uma
empresa, é o que torna uma empresa alvo de alta competitividade entre as pessoas.
Esta prática também deve ser utilizada para estabelecer critérios de remunerações
internas, que vão além dos aumentos salariais propostos pela legislação e os aumentos
sindicais anuais. São remunerações que aumentam conforme critérios estabelecidos pela
empresa, por exemplo, um aumento salarial após o período de experiência.
Além disso também delimita questões salariais conforme horas trabalhadas, e
bonificações por produtividade.
4. Benefícios: este é sem dúvida o maior diferencial competitivo de uma empresa, são
os benefícios oferecidos além daqueles previstos por lei, como o seguro de vida para as
grandes empresas, por exemplo.
Muitas vezes em processos de contratação de cargos de alto nível, os benefícios são um
dos principais pontos a serem considerados, na hora dos candidatos analisarem se
aceitam ou não a vaga.
É importante definir critérios de oferecimento destes benefícios à todos os
colaboradores. O que comumente podemos encontrar no mercado são empresas que
oferecem um pacote de benefícios diferente para as áreas operacionais e administrativas,
o que acaba gerando certo descontentamento e desmotivação.
Por isso, crie um programa abrangente, e caso não seja possível englobar todos os
colaboradores, estabeleça alguns benefícios como diferencial na aquisição de um novo
cargo, descrevendo-o na base do plano de carreira previsto na descrição dos cargos e
salários.
Este é um item que deve sempre ser desenvolvido e tratado pelo setor de recursos
humanos, devido aos descontos que podem gerar nas folhas de pagamento.
5. Relações Trabalhistas: aqui tratamos sobre as relações de trabalho, com os
superiores, com a gerência geral e também com os demais colegas. Mas por que é
importante ter políticas em relação ao convívio com os demais colaboradores?
Infelizmente ainda acontecem muitos casos de assédio no ambiente de trabalho,
agressões físicas, verbais e psicológicas, e é extremamente importante que a empresa
esteja preparada para lidar com estes casos.
Deve-se utilizar as políticas para garantir que exista um parâmetro, uma forma de lidar
que se aplique para todos os colaboradores. Não se pode aplicar uma medida punitiva
diferente para casos em que a prática abusiva aconteça por parte de uma gerência, para
casos em que a prática seja feita por parte de um colaborador de cargo mais baixo.
Deve-se manter justiça e cobrança da mesma forma para todos os casos.
Aqui neste tópico também ficam descritas as formas de mediação de conflitos de outra
ordem entre superiores e subordinados, como casos de insubordinação, por exemplo.
Além disso, também inclui os casos de relações entre colegas de trabalho, dificuldades e
realocações de colaboradores.
6. Saúde e Segurança: nesta etapa é preciso definir as normas de segurança que devem
ser adotadas por todos os colaboradores da empresa. Deve haver uma especificação
geral, e também uma para as áreas em que se exijam mais cuidados no exercício da
função.
Tais normas evitam acidentes de trabalho e problemas futuros com ações trabalhistas.
Além da implantação destas normas, é necessário que exista uma verificação constante
do cumprimento das mesmas, como por exemplo, o uso de equipamentos de segurança
para as funções que exigem, ou do uso de crachá em locais seguros.
Para garantir a segurança no trabalho, algumas empresas possuem a CIPA, que é
composta por um grupo de colaboradores que realizam a fiscalização do cumprimento
das normas e também auxiliam de imediato em eventuais acidentes.
Uma questão prevista em lei que compreende também a parte de saúde e segurança, é a
realização de exames médicos periódicos, que deve ser garantido sempre pela empresa.
7. Legislação e Departamento Pessoal: esta parte do setor de recursos humanos é a
que fica responsável pelo cumprimento de todas as obrigações trabalhistas da empresa.
A área de departamento pessoal, fica responsável por todas as questões burocráticas,
como por exemplo, o cálculo e emissão de folhas de pagamento, gestão de benefícios,
admissões, férias, demissões e, envio de documentação para os órgãos governamentais.
Uma política bem definida neste ponto garante um padrão a ser utilizado para todo o
processo de admissão, documentos necessários, formas de estabelecer o vínculo
contratual, tratamento de horas trabalhadas, inclusão nos benefícios oferecidos,
descontos gerados por meio destes, controle de períodos de concessão de férias
coletivas ou individuais, distribuição do aviso de férias dentro do prazo, procedimentos
para desligamento de colaboradores por todas as vias possíveis, entre outros.
Estes padrões devem ser de conhecimento e prática de todos os setores que estejam
envolvidos de alguma forma para a execução de alguma destas funções, como a área
contábil por exemplo, ou o envio de atestados pelos gestores das áreas.
BENEFÍCIOS DA IMPLANTAÇÃO DE POLÍTICAS DE RH
Talvez você já tenha observado diversos benefícios nas descrições acima, sobre os
pontos importantes a serem considerados para a elaboração das políticas, no entanto,
vamos aproveitar este espaço para comentar alguns outros pontos:

 Aumento da produtividade: funcionários que observam que a empresa é bem

estruturada, e de fato segue as regras que aplica, consequentemente trabalha
mais motivado. Estando mais motivado, o aumento da produtividade vem como
consequência.
 Manutenção da cultura organizacional: garante que a missão e visão da empresa
se tornem uma cultura respeitada e propagada por todos os colaboradores.
 Melhor retenção de funcionários: como vimos, alguns dos pontos anteriores são
fatores de alta competitividade no mercado, gerando funcionários mais
engajados com o crescimento da empresa, visando também seu próprio
crescimento.
 Aumento da satisfação: funcionários satisfeitos é o sonho de toda empresa, e
isso só pode ser feito através de políticas bem desenhadas, e viáveis dentro da
realidade na qual está inserida.
 Melhorias contínuas: é uma boa estratégia de negócio, possibilita a expansão da
empresa, e um constante crescimento e evolução em todos os aspectos.
 Otimização e gestão de talentos: consegue identificar e usufruir melhor de todos
os talentos que possui na empresa. Garante que as qualidades de cada um
estejam sendo exploradas ao máximo, proporcionando satisfação mútua.
 Monitoração de metas e objetivos: permite que a empresa veja claramente se
está no caminho certo, quanto foi necessário para chegar onde chegou e traçar
sempre novas metas de crescimento, pautado em indicadores reais.

PRÁTICAS RECOMENDADAS

Além dos itens essenciais, vamos sugerir ainda algumas práticas que melhoram os
resultados:
1. Ambiente saudável:
Manter sempre um ambiente saudável faz toda a diferença para a empresa, pois
garante funcionários mais motivados e engajados, além disso, é importante dar voz
ao funcionário, espaço para participar de discussões e fazer sugestões.
Outra forma de manter o ambiente saudável, é buscar sempre celebrar as conquistas,
sejam da empresa como um todo, do setor, ou do próprio funcionário.
Alguns exemplos são a comemoração conjunta de todos os aniversariantes do mês,
ou uma comemoração geral por metas de vendas atingidas no mês ou no ano.
2. Prêmio Produtividade:
Esta é uma prática aplicada em empresas que trabalham com produtividade. Após a
delimitação das metas semanais ou mensais, as empresas podem optar por premiar
sempre que a meta for alcançada. Qualquer tipo de reconhecimento é válido, um
informativo no mural da empresa por exemplo, um chocolate ou prêmios em
dinheiro.
É uma forma de reconhecimento pelos esforços do colaborador, não só pelos
esforços coletivos, mas um reconhecimento da importância individual de cada um,
na lucratividade da empresa. Dessa forma aumenta também o senso de
responsabilidade de cada um.]
3. PPLR:
Trata-se da participação nos lucros da empresa. Adotado geralmente pelas grandes
empresas, é uma forma de estimular o alcance das metas anualmente. É um valor
pago em dinheiro correspondente aos lucros alcançados pela empresa no ano
anterior.
Para quem trabalha no departamento pessoal, este cálculo também é feito
proporcional ao período trabalhado.