DESAFIO #RHUNIDO

LIVE 08

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL E CULTURAL

Oioi, seja muito bem-vindo e bem-vinda ao Desafio #RHunido. Durante estes próximos dias eu estou
te desafiando a estarmos unidos na missão de nos desenvolvermos e, juntos, aumentarmos a
valorização e visibilidade da nossa área, através dos nossos resultados. 

Eu sou Elissandra da Mata e eu ajudo profissionais de RH a se tornarem estratégicos, generalistas e

referências no mercado.

Hoje é nossa Live 08 do nosso desafio, que contará com 15 Lives. 

Vamos falar hoje sobre um assunto da técnico: Diagnóstico organizacional e cultural

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

O que é?

BENEFÍCIOS DO DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Os principais benefícios e resultados que podemos obter ao fazer o diagnóstico são:

 Identificar as áreas mais importantes do negócio: apesar de toda a empresa contribuir para
seus resultados, algumas áreas são mais estratégicas, dependendo do segmento de atuação.
Os dados coletados auxiliam na criação de planos de ação e estratégias específicas para essas
áreas.
 Mensurar o desempenho da empresa: as respostas fornecerão elementos para analisar se a
trajetória da empresa está seguindo os rumos definidos no planejamento estratégico.
Também será possível mensurar o grau de eficiência que isto está sendo feito e se está
ocorrendo algum desvio.
 Descobrir o nível de maturidade da organização: as respostas dos questionários mostrarão
se a empresa ainda está em um nível amador, tentando encontrar seu caminho,
estabelecendo processos, buscando seu espaço no mercado, ou se já está madura em
relação ao seu planejamento, execução, controle e gestão. Esse entendimento pode ajudar
muito no estabelecimento de estratégias e propósito do negócio.
 Direcionar esforços: conhecer o desempenho geral da empresa, bem como saber,
exatamente, onde estão os gargalos e o que precisa ser feito. Isso levará a organização a um
novo patamar de gestão;

ETAPAS DO DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Um diagnóstico organizacional é realizado por meio de perguntas que vão gerar respostas com as
informações necessárias para entender a situação atual da empresa. Veja como fazer isso:

1- Defina as perguntas

É importante que as perguntas de cada área sejam criadas por profissionais especializados nesse
ramo de atuação.

Veja um exemplo de questionário para diagnóstico empresarial que pode ser usado para entender
melhor as estratégias da empresa:

 Os resultados da empresa estão alinhados com o planejamento estratégico?

 Quais são os pontos fortes e os pontos fracos da empresa?
 Que mudanças devem ser feitas para melhorar os resultados?
 Os colaboradores sabem exatamente o que se espera deles?
 Se precisasse recomeçar a empresa do zero, o que faria diferente?
 Se estivesse competindo contra você mesmo, onde atacaria?
 O que é preciso fazer para corrigir os pontos fracos?
 Como é feito o planejamento da empresa?
 Como a empresa reage a mudanças?
 A empresa analisa o mercado para definir estratégias?

Este é apenas um exemplo. Cada empresa deve pensar nas perguntas certas a serem feitas. Por isso,
a visão externa e isenta de um consultor empresarial, muitas vezes, é mais efetiva ao se realizar um
diagnóstico organizacional.

2- Colete as respostas

A coleta das respostas aos questionários não se resume simplesmente a entrevistas. Existem outras
formas de se entender uma empresa.

Isso pode ser feito também por meio da observação das equipes trabalhando; pela análise de
documentos usados pela empresa e pelo estudo dos processos e dos dados dos sistemas
automatizados, se a empresa contar com eles.

Uma forma de agilizar a coleta das respostas dos questionários é usando formulários de pesquisa
interna online. Mas entrevistas pessoais mais profundas sempre serão necessárias também.

3- Analise os resultados

Depois de conseguir as respostas que precisa, você deve organizá-las e analisá-las com cuidado.

Um dica é usar ferramentas de análise de dados. Ou, pelo menos, tabular os resultados em uma
planilha de diagnóstico empresarial.

Isso pode ser feito no Google Sheets, por exemplo. Assim, além de poder visualizar alguns dados em
gráficos de fácil entendimento, também é possível compartilhar as informações em tempo real e
fazer um trabalho de diagnóstico mais colaborativo.

4- Identifique problemas e oportunidades

Agora, com todas as informações organizadas, é hora de identificar o que pode ser melhorado e o
que pode ser uma oportunidade para a empresa.

A famosa análise SWOT e outras ferramentas de planejamento estratégico podem ajudar muito
nessa hora.

Defina quais são os problemas mais urgentes e que devem ser solucionados antes, crie uma lista de
prioridades.

5- Desenhe as estratégias e os planos de ação

Agora que você sabe o que precisa ser feito, defina como suas forças podem ser usadas para eliminar
problemas ou aproveitar oportunidades.

Crie planos de ação para eliminar as fraquezas que estão afetando sua empresa. Acompanhe os
resultados e faça melhorias, sempre que perceber que as coisas não estão andando como planejado.

Lembre-se: é melhor perceber que sua estratégia não está funcionando e mudá-la a tempo, do que
persistir em algo que não está dando certo!

NÍVEL DE MATURIDADE DA EMPRESA

Para que serve o nível de maturidade?

A maturidade de uma empresa pode ser comparada à maturidade de uma pessoa. O acúmulo de
experiência e a capacidade de gerar bons resultados com o mínimo de esforço é característica
desejável em colaboradores e também em organizações. Por isso, é desejável determinar se a
empresa está desempenhando suas funções de forma eficiente e, se não está, qual é a distância que
ela ainda deve percorrer.

Cada organização, no entanto, tem seus objetivos. “Desempenhar suas funções de modo eficiente”
pode significar uma série de coisas. Um gestor pode visar, por exemplo, maximizar lucros, melhorar
as condições de trabalho de seus colaboradores ou destacar-se da concorrência com propostas
inovadoras. Tenha este objetivo em mente quando for fazer seu diagnóstico organizacional.

Como calcular o nível de maturidade de sua empresa?

Para facilitar esta etapa específica, fizemos um passo a passo para definir o nível de maturidade
organizacional.

 Quem? Defina as principais áreas e setores da empresa.

 O que? Liste as funções e os principais processos que cada uma dessas áreas realiza.
 Como? Classifique cada um desses processos por nível de maturidade. Sugerimos uma escala
como:
 Não realiza o processo
 Realiza de forma primária
 Gerencia e domina o processo
 Já consegue aperfeiçoar o processo
 Quanto? Defina pesos para as áreas e processos, de acordo com seu ramo ou objetivo.
  Qual o resultado? Faça as contas para alcançar uma pontuação numérica, segundo a
classificação de maturidade e peso.
 O que fazer? Com estes valores numéricos, é possível determinar o nível de maturidade por
área e também da empresa como um todo. Agora, é arregaçar as mangas e buscar as
soluções.

DIAGNÓSTICO CULTURAL

A cultura organizacional é definitivamente um ativo que deve ser gerenciado e que pode ser
aproveitado para apoiar os objetivos da empresa. O primeiro passo para usar sabiamente esse
recurso é entender a posição atual da empresa ou diagnosticar a condição cultural atual.

IMPORTÂNCIA DO DIAGNÓSTICO CULTURAL

Se as empresas estão relativamente satisfeitas com sua cultura corporativa, diagnosticar a cultura
organizacional é importante a partir de uma perspectiva futurista. As atividades futuras podem
acompanhar, e não contra o fluxo atual. Renovações, mudanças e adições de instalações
corporativas são exemplos óbvios de onde esse alinhamento é importante. Arquitetura, interiores e
móveis podem apoiar tanto o funcionamento de uma organização quanto a forma como ela se
expressa - para seus membros e para o seu mercado.

Por outro lado, as empresas que desejam mudar a cultural e têm uma forte visão de onde querem
estar, pensam em termos de rever sua cultura atual.

As empresas podem não se importar muito sobre a sua cultura, não acreditar que eventos negativos
aconteçam em decorrência de sua cultura. Somente um diagnóstico da cultura atual pode apontar a
verdadeira causa desses eventos negativos. Conhecer o ponto de partida e planejar um processo de
mudança que seja realmente importante para o processo estratégico da empresa. Os programas de
mudança cultural exigem atenção e compreensão dos executivos, para que os agentes dessa
mudança continuem com o processo sem alienar os empregados. Todo processo de mudança é
demorado, principalmente quando envolve a cultura e, geralmente, a direção de qualquer empresa
espera que tudo acorra de forma rápida, por não entenderem que todo processo tem início, meio e
fim.

O propósito do diagnóstico é apontar as culturas invisíveis alojadas nos departamentos e já estão

alinhadas ao processo de pensamento organizacional. Esses departamentos podem ser usados como
referências para o desenvolvimento de outras partes da organização. Mas, antes, precisamos
identificar esses valores invisíveis e se em outros departamentos ocorre o mesmo.

MUDANÇA DE CULTURA

A mudança cultural pode ocorrer de três formas:

 Evolucionário: evolui ao longo dos anos e visa a ampla transformação da empresa.

 Drástico: Concentra-se apenas em certos elementos e subculturas. Aqui a abordagem é
focada e o tempo depende do elemento a ser alterado.
  Revolucionário: Adaptar as culturas provoca mudança na maneira de lidar com a cultura e
disseminar por toda a empresa a nova maneira de trabalhar essa cultura. Para muitas
empresas pode parecer uma mudança drástica, o que não condiz com a verdade. Programas
assim mexem com toda a empresa prevendo melhoria a médio prazo. Tais medidas são
necessárias para que a empresa atinja suas metas de curto, médio e longo prazo. O
planejamento estratégico não costuma identificar os valores da cultura organizacional,
motivo esse que em diversos casos o planejamento não avançou como se esperava. Quando
isso ocorre, geralmente, muitos gestores se defendem com uma variedade de artifícios para
culpar, ou achar culpados, para determinas deficiências que impactaram diretamente na
involução do planejamento.

Subculturas ou Culturas Invisíveis

Identificar as subculturas é uma questão fundamental no diagnóstico da cultura organizacional.

Observa-se que departamentos diferentes podem, às vezes, ter culturas diferentes. Portanto, uma
empresa pode ter um tipo cultural dominante, mas todos os grupos ou departamentos da empresa
podem não ser os mesmos.

ETAPAS DO DIAGNÓSTICO CULTURAL

Este instrumento faz o diagnóstico de diversos aspectos, críticos ou não, da cultura organizacional e,
pode servir de plano de indicadores de melhoria continuada, de utilização individual, em equipe e de
toda a empresa. A partir dos dados coletados, a cultura da empresa e as culturas departamentais ou
de grupo de trabalho podem ser classificadas de acordo com cada uma das subculturas.

1- Definir os Fatores de análise

Estes são alguns exemplos de fatores que podem ser analisados através de questionário:

 Visão e valores
 Equidade - equilíbrio entre expectativas e ações
 Tratando os outros igualmente
 Consenso entre os funcionários
 Compromisso com o alcance de metas e resultados
 Análise e solução de problemas
 Trabalho em Equipe
 Alta performance
 Alinhamento interno com crenças da organização

Sugestão de perguntas para análise de gestão da empresa:

 As lideranças tem uma boa comunicação interna entre si?

 Há um bom fluxo de informações entre áreas, departamentos e unidades da empresa?
 As lideranças tem o hábito de dar retorno aos clientes internos?
 Há uma relação cordial entre líderes e equipe?
 As lideranças reservam tempo para dar suporte à equipe quando necessário?
  Os gestores gastam mais tempo com processos do que investindo em pessoas?
 Há uma compreensão sobre a importância da Gestão de Pessoas?
 Há uma relação positiva entre liderança e RH?
 Os líderes liberam suas equipes para treinamentos, pois acreditam neles?
 Os líderes participam com prazer dos treinamentos que são convidados?

2- Colete as respostas

 Entrevistas com funcionários: Este é o melhor método para diagnosticar uma cultura
organizacional. Empregados de diferentes níveis de uma organização como colaboradores,
supervisores e gerentes podem ser entrevistados para que tenhamos uma base;
 Pesquisas atitudinais e morais: Podem ser realizadas para identificar grupos e subculturas
dentro da empresa;
 Análise de processos: Políticas, decisões, procedimentos, regras e regulamentos, aquisição e
gestão de recursos são indicadores da cultura organizacional;
 Análise de relações externas: Isso dá uma ideia de como os clientes e fornecedores veem a
empresa.

3- Identificar os GAPS de cultura

Processo que toda a empresa deve participar em todos os níveis hierárquicos. O diagnóstico
identifica lacunas entre o que a organização espera vs. o que realmente os colaboradores
apresentam. Ao apontar como a cultura e os valores projetados pela organização diferem das suas
expectativas, ela revela onde as mudanças são mais urgentemente necessárias.

Compreendendo a maneira como esse gap se apresenta, a empresa poderá desenhar as ações
necessárias para manter o compromisso entre os colaboradores e empresa. Muitas organizações
hoje em dia sofrem com a falta de comprometimento entre seus colaboradores. Alguns estudos
sugerem que até dois terços da equipe geral agora se sentem menos comprometidos com suas
empresas. No outro extremo, alguns colaboradores sentem-se comprometidos até exageradamente -
a vida inteira parece girar em torno da empresa. Esses dois extremos nos mostram aspectos
importantes e possíveis soluções.

A organização precisa encontrar os meios para influenciar o comprometimento da equipe na medida

exata, não apenas pelo estilo de gerenciamento, mas também pela cultura e pelos valores que foram
projetados. O diagnóstico dos gaps pode ajudar as organizações a identificar os motivos que geraram
esses extremos e organizá-los de modo que todos os envolvidos se sintam no mesmo nível de
satisfação.

4- Apresentação e conclusão

Após a conclusão da análise, o diagnóstico é apresentado aos responsáveis da organização de uma

maneira previamente acordada. Isso pode ser usado para iniciar um diálogo entre os vários parceiros
da organização e os responsáveis pelo diagnóstico, a fim de investigar os motivos das lacunas e
considerar maneiras de reduzi-las. Isso só será feito se a organização decidir prosseguir à luz das
conclusões.
DESAFIOS ÉTICOS

Em um momento em que a ética e a responsabilidade social estão se tornando cada vez mais
importantes, poucas organizações conseguem descobrir o que seus funcionários exigem e esperam
deles a esse respeito. Uma cultura organizacional baseada em conceitos éticos claros reduz o risco de
as pessoas fazerem coisas que são eticamente duvidosas. O processo da mentalidade em comum
pode ajudar as organizações a identificar as percepções éticas, atitudes e expectativas de seus
funcionários.

_____

Não se esqueça que a Live 9 será uma com um convidado especialista que trará um tópico muito
importante para nossa atuação. Te vejo às 20:00.

OBS: A Live 09 não terá resumo.