PROJETO CAGEPAR: VERBO É AÇÃO!

1. Introdução

Verbo é ação! Cada vez mais temos a certeza de que precisamos nos manter em
constante movimento em direção a nossa evolução. Considerando isto, propomos fazer
da CAGEPA verbo.
CAGEPAR indica esforço. CAGEPAR indica sucesso. CAGEPAR indica
grandeza. CAGEPAR é tudo que fazemos aqui e hoje, e tudo que faremos adiante.
Alguns conjugaram este verbo no pretérito – nós estamos conjugando no presente,
disseminando a arte de CAGEPAR para as próximas gerações, a fim de que elas
continuem conjugando-o, em ação.
Atualmente, a prática do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é muito
utilizada por diversas empresas, de todos os portes. Considerando que o crescimento da
empresa só acontece mediante o crescimento simultâneo dos colaboradores,
constatamos e reforçamos que o mais importante das empresas são as pessoas que as
compõem. As questões que surgem a partir dessa ideia são: de que forma esse
crescimento acontece? É possível que ele seja estabelecido com antecedência e
acompanhado?
A resposta é sim! E é neste sentido que o Plano de Desenvolvimento Individual
atuará. Sendo uma ferramenta de gestão utilizada em diversas empresas, o PDI visa o
crescimento dos funcionários e é consequência dos resultados da avaliação de
desempenho, em que, conforme os resultados, o profissional pode ser encorajado a
melhorar algumas competências ou é levado a desenvolver um PDI alinhado às suas
facilidades e metas.
Indo além da teoria, o PDI alinha a carreira do colaborador com as competências
que ele tem e o prepara para que esse crescimento consiga ser atingido rapidamente – o
que é de interesse de ambas as partes. Esse plano é estruturado com base na seguinte
lógica: para um colaborador se destacar, é necessário que ele faça um bom trabalho. Se
ele o fizer, a empresa terá resultados. Se este último fato acontece, o colaborador
merece ser recompensado.
Dessa maneira, o processo não servirá apenas como um reconhecimento pelo
trabalho, mas também como uma motivação para que mais resultados sejam alcançados
e metas sejam batidas. Ou seja, a empresa e o colaborador obtêm ganhos
simultaneamente.
Por outro lado, há também a necessidade de focar na carreira desses profissionais,
trazendo essa recompensa atrativa, o que incentiva ainda mais a alta performance dos
tipos. É por isso que citamos, a seguir, os benefícios do PDI.

Benefícios do PDI

Conhecidos o conceito e qual a finalidade do PDI, vamos listar algumas das

vantagens em ter essa ferramenta presente na rotina de sua empresa:
 Maior entrega de resultados;
 Alinhamento e organização das expectativas individuais;
 Motivação para sair da zona de conforto;
 Profissionais de alta performance;
 Aumento da produtividade individual e coletiva;
 Maior satisfação e motivação dos colaboradores;
 Mais engajamento e conexão entre líderes e liderados;
 Pessoas mais sonhadoras, focadas e ambiciosas.

Como fazer um bom PDI?

Um equívoco bastante comum entre as empresas é não dar muita prioridade a esse
processo e, por consequência, acabar seguindo um plano desalinhado, com pouco foco e
pouca precisão. O PDI, assim, como a Avaliação de Desempenho, a definição de OKRs
e qualquer outro processo grande, precisa ser bem estruturado, pensado e dialogado.
Sem estas etapas, é possível a ocorrência de conflitos desconfortáveis entre líderes e
liderados, gerando um ambiente pouco propício para o desenvolvimento das partes.
Podemos tomar como exemplo quando fica decidido que as metas de um
colaborador são X e Y, mas, quando elas são alcançadas, a empresa percebe que elas
não foram tão influentes nos resultados gerais. O que acontece nessa situação? O
colaborador é promovido apenas por ter cumprido metas? Ou nada acontece e as metas
foram cumpridas a troco de nada? Independentemente da decisão, há a falta de benefício
para alguma parte, e é por causa de casos como esse e de diversos outros que esse
momento de decisão e de planejamento da estrutura do PDI precisa ser levado a sério.

Qual o passo a passo de um PDI?

Para fazer um PDI na prática, os passos serão os seguintes:

a) Passo 1: Alinhamento líder e liderado

Como recomendação necessária para iniciar, é necessário compreender que,
apesar de ser um plano individual, é fundamental que isso seja sempre alinhado
entre líderes e liderados, pois as metas precisam estar alinhadas às metas da
empresa. Caso contrário, não fará sentido.
Os líderes precisam se reunir com seus liderados e colocar sobre a mesa pontos
como: onde estão agora, como estão e onde almejam chegar.

b) Passo 2: Mapeamento técnico e comportamental

O segundo passo é mapear as competências técnicas e comportamentais do
profissional em conjunto com o líder. Dessa maneira, ficará mais fácil entender
os pontos fortes e fracos do indivíduo e quais pontos ainda precisam ser
melhorados, assim como entender se ele é um profissional de carreira Y ou de
carreira W.

c) Passo 3: Plano de ação

Após os dois primeiros passos, é chegado o momento de entender quais desafios
e estratégias serão encarados nessa trajetória. Neste passo, serão estabelecidas as
tarefas necessárias para que o desenvolvimento seja obtido, o que depende dos
objetivos do profissional e dos objetivos que a empresa tem para a área dele.

d) Passo 4: Método 70/20/10

Para colocar isso em prática, é recomendado o método 70/20/10. Este método
organiza a rotina e ajuda a dividir as tarefas da seguinte forma: 70% do tempo é
investido em aprendizagem na prática; 20% são investidos em aprendizagem por
 meio de interação com a equipe; e 10% do tempo é investido em aprendizagem
formal (livros, cursos, palestras, dentre outros).

e) Passo 5: Se atingir a meta, dobramos a meta

Por fim, quando a meta for atingida, o ideal é não desacelerar ou desmotivar.
Novos desafios virão e precisarão ser cumpridos. Portanto, é preciso nunca
pensar nas metas como um ponto final, mas, sim, ter uma visão panorâmica e
perceber outras formas de crescimento.

2. Desenvolvimento

Com a velocidade em que as mudanças acontecem, a necessidade de investir em

evolução pessoal permanente e da equipe tornou-se latente para termos condições de
acompanhar e fazer a diferença a partir de uma nova postura profissional, despertando
habilidades inovadoras e desenvolvendo um trabalho de excelência nos mais diversos
contextos. As organizações devem revisitar suas estratégias, tendo como foco
capacitações efetivamente diferenciadas.
A inserção das TDIC (Tecnologias Digitais da Informação e Comunicação) nos
processos de trabalho das mais diversas áreas não é estratégia de futuro; é presente!
Deste modo, quem não a adotar ficará fora do mercado. Assim, é preciso ter capacidade
de inovar em todos os estágios, desde simples processos até ideias realmente
disruptivas.
O momento é de novos modelos de negócios: ganhará destaque no mercado
quem estiver aberto ao novo. Parcerias são cada vez mais importantes e é preciso
aprender a gerenciá-las. Assim, a experiência do usuário realmente importa.
A produtividade está vivendo um verdadeiro renascimento. As estratégias de
trabalho devem focar na inovação, não no esforço. Atualmente, trabalhamos muito e
fazemos pouco. É por isso que planejamento é importante, mas é necessário considerar
cenários, pois a incerteza é constante. Não se sobrevive apenas de investimentos,
mesmo sendo a maior das startups – é preciso viver de fundamentos também.
Diante do exposto, é clara a necessidade de sermos ágeis, de promover mudanças
rápidas para sermos bem-sucedidos. A ordem do momento é desapegar, desprezar
aquilo que não performa mais como antes, descontinuar o negócio se for preciso, e
buscar novas oportunidades. Para tal, se não houver clareza a respeito de onde queremos
chegar, dos nossos valores e dos hábitos estabelecidos, entraremos para o grupo
daqueles que a pandemia deixou sem ação.

3. Contextualização
Se quisermos planejar o dia seguinte, é possível, hoje, saber se vamos ter sol ou
chuva, o que teremos para o café da manhã, ou até mesmo se precisaremos ir ao
mercado. Fazemos isto observando condições atuais, padrões e previsões. Vamos
ampliar nosso campo de visão através dessas simples constatações? Vejamos adiante.
Se podemos fazer isso com o amanhã, podemos fazer também a longo prazo. Ao
quereremos saber o futuro da nossa carreira e dos nossos objetivos, observamos a nós
mesmos e investimos em autoconhecimento.
De fato, não é possível controlar o futuro, mas podemos nos preparar para ele. Esta é
a proposta deste trabalho, sobretudo para alavancar tomadas de decisão com forte visão
inovadora, através de técnicas e ferramentas cientificamente validadas e comprovadas.
Para tal, é preciso conhecer nossos pontos fortes e as oportunidades de melhoria,
estabelecendo uma mudança de mentalidade, na qual a medida de desempenho passa a
ser a produtividade, não mais a hora trabalhada.
Cientes de que um dos grandes desafios do momento é abandonar certas práticas –
que eram úteis, mas não são mais – adotadas no cotidiano das empresas, é possível notar
como esse processo causa um grande desconforto. Brilhar na abundância, quando os
pontos frágeis ficam camuflados, é bem diferente de trabalhar em épocas de escassez, e
é por isto que essa situação exige preparo redobrado. Sabendo disso, seguimos para os
objetivos deste projeto.

4. Objetivo

Este projeto piloto é direcionado ao desenvolvimento das habilidades pessoais dos

colaboradores da CAGEPA, através de trabalhos motivacionais, ferramentas e técnicas
de desenvolvimento humano e treinamentos. O objetivo principal é promover o
alinhamento de um objetivo comum que tenha como base os seguintes eixos:
produtividade, valorização do tempo e formação de equipe. O projeto também está mais
detalhado na proposta de trabalho elaborada em maio de 2021 em anexo, cujo título é
REFLEXÕES SOBRE O MOMENTO ATUAL E O USO ESTRATÉGICO DO
DESENVOLVIMENTO DE SEUS RECURSOS. UMA PROPOSTA PARA GESTÃO
DE MUDANÇAS ENVOLVENDO PESSOAS, funcionando também como sugestão
para maiores esclarecimentos acerca desta experiência.
Dessa forma, decidimos traçar algumas análises prévias que devem ser o ponto de
partida do trabalho a ser desenvolvido e marco conceitual para a ousada tarefa de
antever o futuro.
Podemos considerar que o cenário mudou, os sistemas hierárquicos tradicionais vêm
perdendo espaço para modelos de empresas mais flexíveis, participativos e focados em
exposição, engajamento e cocriação, colaboração e competição. A retenção do talento
humano está na ordem do dia. Mais do que reter pessoas, é necessário engajá-las e
motivá-las para novos desafios e metas não alcançados anteriormente. A liderança
assume um papel de mentoria e orientação colaborativa, abandonando as visões
puramente impositivas. As empresas precisam continuar operando com eficiência,
entregando produtos e serviços de qualidade. Para que isso aconteça, nunca foi tão
essencial ter controles e processos. Isto significa investir nas pessoas que se encontram
na linha de frente.
Portanto, reitera-se a demanda de alinhamento da equipe com um mesmo objetivo,
definido cuidadosamente, partindo das necessidades atuais da organização, tais como:
alto nível de inteligência emocional, capacidade de ouvir atentamente e de entender
completamente, como também perseverança e disciplina para melhor aproveitamento do
tempo e, por consequência, maior produtividade.
Com base nos aspectos identificados e mencionados acima, foi desenvolvida a
proposta de trabalho a seguir.

PLANO DE TRABALHO

O trabalho deverá ser desenvolvido levando em consideração as seguintes etapas:

1. Sessão: resultados esperados

2. Mapeamento comportamental: aplicação do Coaching Assessment
3. Mentoria com base em Forças de Caráter
 As etapas supracitadas serão realizadas da seguinte forma:
 05 encontros individuais;
 Periodicidade: semanal;
 Dia da semana e horário a serem definidos de acordo com entendimento mantido
com o funcionário.

Condições para a execução do projeto:

O funcionário deverá se encontrar em um ambiente seguro, posto que isto

influenciará no seu nível de aproveitamento. Este ambiente não poderá conter
interferências externas ou qualquer influência de terceiros, ou seja, que transmita
confiança e segurança para que o funcionário consiga desenvolver a mudança necessária
ao alcance dos seus objetivos, sentindo-se completamente seguro.
A cada dia esse método está mais presente em todas as organizações, pois está sendo
considerado a melhor ferramenta de capacitação da pessoa e do profissional executivo.
A necessidade de espaços de reuniões adequados para a aplicação dessa ferramenta
exige das empresas salas disponíveis para treinar seus profissionais. Muitas vezes, o
treinamento se faz em salas pequenas ou em salas de reuniões com capacidade mínima
de pessoas, mas com uma infraestrutura adequada para se alcançar uma melhor
eficiência do método.
O estabelecimento de um ambiente seguro é importante e favorece a possibilidade
do participante estar à vontade para falar sobre suas experiências, como também para ter
consciência de que, para o processo funcionar, ele precisa ter foco, disposição, empenho
e realize todas as tarefas necessárias, alcançando os resultados esperados. É válido
ressaltar que o atendimento remoto pode ser uma alternativa para aqueles que residem
e/ou trabalham longe da sede e para situações em que não haja privacidade necessária
no ambiente laboral.

RESULTADOS DO PROJETO

O projeto deverá ser acompanhado pela Gerência de Capital Humano da empresa.

Na realização do projeto piloto, destacamos a participação direta da Subgerente de
Desenvolvimento e Gestão do Conhecimento, a sra. Maria Nilma Ferreira Lima. Esse
acompanhamento é importante sob o ponto de vista estratégico da validação e
continuidade do trabalho. Após o devido acompanhamento, é preciso manter um
mecanismo de avaliação que inclui feedbacks do participante em forma de Relatório de
participação de Desenvolvimento Humano, tal como anexado a este documento.

MECANISMO DE AVALIAÇÃO

Para o final de cada processo, deverá ser adotado como mecanismo de avaliação e
regulação um instrumento para ser aplicado não apenas no final dos encontros semanais,
mas também a cada 60 dias sistematicamente. Teremos, assim, um acompanhamento
por meio de relatórios para que possamos identificar o grau de influência do projeto,
com base nos dados obtidos nos respectivos intervalos de tempo.

João Pessoa, 11 de outubro de 2021.

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Francislene Lira Diniz
Master Coaching