R&S

Gestão por Diretrizes no RH
Para 2023, que tal focar em uma

gestão de metas para organizar
os objetivos da sua
organização?
Neste e-book, iremos falar

sobre como definir e
alcançar metas no seu negócio,
sobre desdobramento de metas
e principalmente sobre a Gestão
por Diretrizes (GPD).
Boa leitura!
2
O que é uma meta?

Metas são uma forma de direcionamento.
Traçar aonde deseja chegar ou um
objetivo que deseja conquistar nos ajuda
a focar nos esforços corretos para chegar
a onde almejamos.
Assim como as metas fazem parte do

nosso cotidiano, no âmbito corporativo
são essenciais para o desenvolvimento do
negócio. Sem elas não é possível traçar
caminhos para chegar no objetivo
esperado.
Uma estratégia muito utilizada para

estabelecer de maneira correta os
objetivos necessários para alcançar
diferentes metas na organização, são as
Metas SMART. Vamos conhecer mais
sobre elas?
3
Metas S.M.A.R.T
As Metas SMART são conhecidas como
uma forma eficiente de criar metas. Cada
uma das siglas da palavra SMART
representa o que uma meta deve ser:
específica, mensurável, alcançável,
realista e temporal.
Elas funcionam como um checklist e são

muito importantes pois ajudam a
trazer foco, clareza e motivação para
chegar aonde deseja. Sendo assim,
vamos conhecer mais a fundo o
significado de cada uma das siglas e a
sua importância?
4
• S - Específica
Ao definir uma meta, não pode
haver espaço para dúvidas e
ambiguidades. É muito importante
que todos os envolvidos, tanto
gestores quanto colaboradores,
saibam exatamente do que se
trata, pois só assim será possível
saber quais ações serão
necessárias para chegar lá.
• M - Mensurável
É essencial que uma meta seja
capaz de ser medida e avaliada,
para isso são utilizados os KPI’s. A
partir desses dados é possível
entender se a meta está
progredindo, quais são os erros e
acertos e todas as açoes que
estão sendo tomadas.
5
Para ser mensurável, é

importante fazer as
seguintes perguntas:
• Qual é o resultado
esperado dessa meta?
• Quanto tempo será
necessário para a
equipe alcançá-la?
• A - Atribuível e Alcançável
A meta precisa de um dono, ou
seja, alguém deve estar
encarregado do alcance dessa
meta, seja um profissional ou uma
equipe.
Além de ter um dono, a meta

também precisa ser alcançável.
6
Para isso é necessário realizar uma

análise para entender se o objetivo
traçado é alcançável e qual a opi-
nião dos colaboradores em
relação a isso, eles acreditam que
é possível?
Uma meta que não está dentro da

realidade da empresa e da equipe
responsável por ela, gera
desmotivação e frustração
quando não atingida. Por isso, é
fundamental que ela esteja de
acordo com um prazo e
orçamentos adequados.
• R - Relevante
Uma meta relevante, é uma meta
que gera impacto na empresa, nos
gestores e na equipe. Para isso, ela
deve fazer sentido, gerando
7
engajamento e interesse dos

envolvidos, e consequentemente
aumentando a motivação e
diminuindo a taxa de rotatividade.
Para que ela seja relevante é
importante levar em consideração
os indicadores da empresa, como:
faturamento, lucro e número de
clientes. Isso possibilita que a meta
não perca sua importância ao
longo do seu desenvolvimento.
• T - Temporal
A última sigla já se explica pelo
nome: tenha um prazo para
realizar a meta. Sem um prazo, a
chance de a meta ser concluída é
mais baixa, pois não existe o
objetivo de conclusão. Por isso,
sempre estabeleça uma data, ela
vai levar 15 dias, 2 meses ou 1 ano?
8
Sobre as metas de
negócio
Agora que entendemos o que são as
metas SMART e a sua importância para o
negócio, queremos abordar a relação
entre a gestão de metas de um negócio e
as metas do departamento de RH.
Sabendo que sem as metas, não é

possível saber o quê, quando e como
fazer o que precisa ser feito, a sua equipe
acaba deixando de crescer e perdendo
espaço no mercado. Por isso, elas podem
e devem ser estabelecidas em todos os
níveis hierárquicos, e após estabelecidas
devem ser geridas de forma racional.
A gestão de metas leva sempre em

consideração três fatores dos quais sem
9
eles não é possível executar um plano de

metas de forma efetiva: pessoas, tempo e
dinheiro. Ela também foi criada com o
intuito de definir objetivos específicos
para se alcançar em determinado
período de tempo.
As metas devem ser definidas

primeiramente pela mais alta direção do
negócio, e em seguida ser direcionada
aos departamentos, para que assim
sejam desdobradas em metas menores
e mais direcionadas.
Como definir e
alcançar as Metas
no RH
No departamento de RH, as metas
possuem relação com o capital humano,
ou seja, os colaboradores da empresa.
Este setor vai se responsabilizar por cuidar
de fatores como o clima organizacional, o
controle do índice de absenteísmo e
rotatividade, por exemplo, que se
elevados geram grandes custos para o
negócio.
É importante que o RH se posicione e

exija dados que apontem a direção em
que a empresa está seguindo. Participar
da definição de metas para o próximo
ano pode ser decisivo para o sucesso da
11
empresa, já que o setor possui um

papel fundamental no desenvolvimento
de pessoas.
Empresas que não definem metas para o

RH, acabam realizando uma gestão
apenas voltada para burocracias, se
esquecendo de inovar e desenvolver o
lado que pensa nas pessoas presentes na
empresa.
12
Para isso, no
momento de
participar da
definição de
metas, lem-
bre-se:
• Conheça os
principais indicadores e
apresente os
resultados do ano anterior a partir de
cada um deles;
• Entenda os objetivos para o próximo
ano;
• De sugestões do que pode ser
melhorado no quesito gestão de pessoas,
quais são as maiores necessidades e
dificuldade dos colaboradores
atualmente;
• Como o RH pode contribuir para o
13
crescimento no ano que está por vir;

• Faça uma análise SWOT: uma
ferramenta que te ajuda a analisar o que
sua empresa está fazendo de certo,
também te ajuda a elaborar uma
estratégia que traga sucesso no futuro.
Ela analisa fatores internos e externos, o
que te ajuda a entender o que está
dentro do seu alcance ou não.
As metas deste setor devem seguir

alguns parâmetros como serem
específicas, mensuráveis, atingíveis,
temporais e relevantes. Assim, será
elaborado um plano que deve constar
qual o orçamento disponível, quem será o
responsável por cada ação, e quais
ferramentas serão necessárias para que
ela seja cumprida em determinado prazo.
14
Quer se aprofundar em Indicadores

e Resultados para Gestão de
Pessoas?
Nós preparamos um curso 100%

gratuito e digital para você.
Clique AQUI e saiba mais.
Desdobramento de
metas
Como sabemos, muitas metas parecem
impossíveis de serem alcançadas quando
olhadas de forma geral. O desdobramen-
to de metas é uma metodologia que se
preocupa em subdividir essas metas em
15
tarefas menores e ações práticas.
É muito importante pois traz os

objetivos estratégicos para a realidade.
Quando separada a meta por setor é
definido quem será a pessoa responsável
por aquela atividade, sendo assim, os
resultados serão obtidos de forma
individual até atingir os objetivos coletivos
e assim os objetivos gerais da empresa.
O que vemos acontecer em muitas

empresas é a falta desse desdobramento,
as metas podem ser muito boas para o
negócio, mas se não forem direcionadas
dificilmente serão colocadas em
prática, pois um deixa para o outro e no
fim a meta é esquecida.
16
Metodologias de
desdobramento de
metas
Para elaborar o desdobramento de
metas, existem mais de uma metodologia.
Nós iremos falar principalmente sobre a
Gestão por Diretrizes (GPD), porém é
importante citar outras duas
metodologias muito utilizadas.
Uma delas é o Balanced Scorecard (BSC),

ela busca trazer o alinhamento entre a
estratégia da empresa e suas
atividades operacionais contemplando
todas as perspectivas da empresa. Além
disso, dá muita importância a metas e
indicadores que informam aos
colaboradores sobre o andamento de
17
uma meta.
A outra metodologia é a Objective and

Key Results (OKRs), ela facilita o processo
de desdobramento dos objetivos
organizacionais a partir da descrição
quantitativa do que se deseja alcançar, e
facilita também a comunicação para
todos da empresa a partir dos Resultados
chaves que indicam se o objetivo foi ou
não atingido.
Agora que citamos brevemente outras

metodologias, vamos conhecer mais a
fundo sobre a Gestão por Diretrizes?
18
Gestão por
Diretrizes (GPD)
É um conceito recente, que passou a
surgir no Brasil nos últimos 20 anos. Sua
base vem da técnica Japonesa Hoshin
Kanri, e o seu principal objetivo é alcançar
a qualidade total em todas as áreas da
empresa.
Sendo assim, está focada em gerenciar

mudanças buscando implementar
medidas de melhoria e liderança
constantemente, definindo,
acompanhando e realizando metas e
objetivos que a organização almeja
alcançar.
Em primeiro lugar, é preciso desdobrar as
19
metas maiores em objetivos menores,

definindo também os responsáveis por
cada conjunto de metas, garantindo que
elas sejam cumpridas.
Para que isso ocorra, a GPD conta com

algumas ferramentas específicas, como:
PDCA; Indicadores de Desempenho;
Dashboards; Análise SWOT; Planos com
base no sistema 5W2H.
Além disso, também utiliza planejamentos

estratégicos de médio e longo prazo,
levantamento de causas que possam
estar afetando a empresa, definição de
diretrizes por parte dos gestores e
desdobramento de metas.
O planejamento estratégico possui três

subdivisões de planos complementares.
20
Essa divisão é muito importante pois

possibilita determinar a rotina interna da
organização, pensando tanto no presente
quanto no futuro.
Sendo assim, vamos conhecer melhor as

divisões do planejamento estratégico?
• Plano Anual
Pensado no que será realizado nos
próximos meses de seu negócio,
levando em conta o orçamento
disponível para esse período.
• Plano de Médio Prazo

É um período de geralmente 3
anos, intermediário entre o de
curto e longoPasso
prazo,a avalia quaisim-
passo para
serão as diretrizes aplicadas
plementar a GPDnesse
prazo.
21
• Plano de Longo Prazo

Aqui entram as ações de maior
impacto nas empresas, pois
corresponde a um período de 5 a
10 anos, mostrando qual caminho
seguir para chegar onde deseja.
O papel do líder no desenvolvimento

dessas metas é imprescindível, porém,
todo esse processo deve ser realizado em
conjunto com os colaboradores
envolvidos, de forma colaborativa para
que todos estejam cientes do caminho
que o negócio deve seguir.
Passo a passo para im-

plementar a GPD
22
Ferramentas de
apoio
Como citamos anteriormente, a GPD
conta com algumas ferramentas de apoio
para te ajudar na tomada de decisão. A
partir delas, é possível que os gestores
acompanhem de perto os processos
realizados ou em andamento.
Vamos conhecer mais a fundo as

ferramentas que consideramos mais
importantes:
• PDCA (Plan, Do, Check, Act

Essa ferramenta busca
implementar mudanças, para
sempre aprimorar os processos.
Para isso ela utiliza 4 etapas que
devem ser realizadas em
23
sequência e periodicamente,
sendo elas:
• Plan (Planejar) - elaborar o plano
a ser seguido;
• Do (Fazer) - executar o plano de
acordo com o planejamento;
• Check (Avaliar) - verificar os erros
e acertos a partir da coleta de
informações em relação aos
resultados obtidos;
• Act (Agir) - definir quais
procedimentos serão rotina e quais
devem ser revistos antes do próxi-
mo ciclo.
• Indicadores de
desempenho no RH
Os indicadores de desempenho
são utilizados para medir os
resultados de cada área, são
24
muito importantes para aumentar

a produtividade, reduzir as
despesas, analisar se os processos
estão sendo otimizados e entender
se o negócio está no caminho
certo de atingir os seus objetivos.
O método utilizado para medir os
Indicadores sao os KPIs, os
indicadores-chave de
performance. Os bons indicadores
devem ser bem detalhados e
específicos para que se obtenha
um resultado positivo.
• Análise SWOT
Essa ferramenta busca obter um
diagnóstico detalhado sobre como
a empresa está atualmente, ela faz
essa análise a partir de 4 pontos
que são:
• Strengths (Forças): identificar
25
quais são as forças ou pontos

fortes da organização;
• Weaknesses (Fraquezas): o que é
preciso aprimorar dentro do
negócio;
• Opportunities (Oportunidades):
analisa o cenário atual externo
buscando oportunidades e um
bom planejamento futuro;
• Threats (Ameaças): identifica
fatores externos que podem
ameaçar o sucesso da empresa,
para assim evitar ou tratar cada
uma dessas ameaças.
• 5W2H
A partir de sete perguntas é
elaborada uma lista de ações que
busca oferecer clareza na
organização das funções,
26
visando otimizar o tempo e

aumentar a produtividade. Essas
perguntas servem como um
checklist, são elas:
• What (O quê)?: qual o objetivo de
determinada ação;
• Why (Por quê)?: por que realizar
essa ação;
• Where (Onde)?: onde ela será
realizada;
• When (Quando)?: tempo que essa
ação levará para ser realizada;
• Who (Quem)?: quem são os
envolvidos no projeto de
execução;
• How (Como)?: passo a passo de
como será realizado e como cada
ação deve ser realizada;
• How Much (Quanto)?: quanto
custará o projeto e cada uma das
ações.
27
Vantagens da GPD
Nós optamos por discorrer mais
profundamente sobre a GPD não por
acaso. Ela possui diversas vantagens que
podem revolucionar a forma de gerar
resultado para o seu negócio, sendo
algumas delas:
• A partir da GPD é possível focar naquilo

que é prioridade, evitando distrações que
possam impedir de alcançar o objetivo
final;
• Ela potencializa o alcance das metas
estratégicas;
• É prioridade da GPD monitorar de forma
contínua as metas e ações, gerando um
crescimento considerável de sua
organização;
• Gera mais comprometimento por parte
de todos em relação ao alcance de
28
metas e a elaboração de estratégias de

médio e curto prazo;
O gerenciamento da empresa passa a
ser feito considerando a qualidade total e
constante melhora em busca de
resultados.
Como usar a GPD

para atingir metas
A GPD contribui no sentido de integrar
todos os colaboradores no cumprimento
de metas e objetivos segundo o
planejamento traçado junto com os
gestores. Para que esse objetivo seja
cumprido, ela precisa seguir três princípios
básicos:
1) Acreditar que todos os resultados

alcançados em sua organização são
29
frutos dos esforços e da dedicação de

toda a equipe envolvida;
2) A inovação deve estar sempre
presente e participar da rotina interna da
empresa, sendo sempre um incentivo por
parte dos gestores;
3) Deve haver um compromisso em
realmente implementar as mudanças
propostas por essa gestão.
Esses pontos são fundamentais para a

realização das metas e objetivos
menores, de forma eficiente, buscando
cada vez mais uma aproximação com os
objetivos finais.
30
Passo a passo
para implementar
a GPD
A gestão por Diretrizes, como
mencionamos anteriormente, pode ser
um grande diferencial na sua empresa,
entretanto, existem alguns passos
importantes a serem seguidos.
A implementação da GPD deve ser

sempre muito bem estruturada, para que
não ocorra de a demanda de trabalho
ser muito grande para um pequeno
período de tempo e para que os
colaboradores não fiquem
sobrecarregados.
Esse tipo de pressão afeta diretamente a
31
autoconfiança e a produtividade dos

envolvidos, já que se sentem muito
pressionados a sempre oferecerem
resultados além de seu alcance.
Pensando nisso, preparamos um passo a

passo para te auxiliar na implementação
da GPD em seu negócio:
PASSO 1 - Para começar, é preciso

primeiro definir um responsável pelo
projeto e acompanhamento dos
processos dentro da empresa. É a pessoa
que ficará encarregada de desenvolver
o Padrão Gerencial, ou seja, um modelo
que deve guiar como cada ação deve ser
realizada.
PASSO 2 - Em seguida, utilize a análise

SWOT para definir a meta anual da
empresa, e identificar os pontos fortes
32
e fracos de cada setor. Ela é conhecida

como meta de sobrevivência e foca em
um aspecto amplo de crescimento, o que
irá te ajudar a poupar esforços na
descoberta de quais objetivos devem
estar presentes em seu planejamento
anual.
PASSO 3 - Neste passo, estabeleça as

diretrizes para o seu departamento de
RH. Como a GPD consiste em definir
planos sempre considerando os prazos,
para cada plano é necessário
estabelecer caminhos para que cada
etapa seja concluída dentro do prazo.
Isso deve começar pelo CEO e depois
cada líder vai transformar a meta de
sobrevivência em metas menores,
respeitando a ordem hierárquica e as
áreas de atuação. Essa prática ajuda a
manter uma disciplina relacionada ao
33
orçamento, buscando otimizar os recursos

disponíveis.
PASSO 4 - Após definir as diretrizes gerais,

é o momento de desenvolver um volume
de ações a curto, médio e longo prazo,
para que todos os colaboradores
participem do atingimento das metas.
Para isso, use os conceitos top-down (do
topo da empresa para a base) e
bottom-up (da base do negócio para o
topo) para determinar os responsáveis
por cada plano.
PASSO 5 - O departamento de RH deve

estar ciente de todos os objetivos, os seus
prazos e quem é o responsável em cada
nível hierárquico, quando isso acontecer,
a empresa está apta a implementar os
planos no nível operacional. Aqui,
indicamos o uso da ferramenta 5W2H
34
para que o colaborador tenha de forma

organizada o que precisa ser feito,
quando, como e quanto de
investimento vai precisar. De tempos em
tempos também é essencial uma
reunião entre os líderes para analisar se
tudo está caminhando conforme o
esperado, e identificar as possíveis
dificuldades.
Gerir atividades
operacionais
versus microgestão
improdutiva
É muito importante entender a diferença
entre gerir atividades operacionais e a
microgestão improdutiva. A microgestão
35
improdutiva consiste em um líder

autoritário, que deseja participar de perto
de todos os processos da empresa.
Essa atitude prejudica toda a equipe, pois

centraliza na figura do gestor todas as
etapas do projeto, de forma que o mesmo
fica sobrecarregado e compromete todas
as etapas do processo.
Os principais problemas causados pelo

microgerenciamento são:
• Baixa produtividade. A cobrança

excessiva torna as atividades cada vez
mais desgastantes, comprometendo a
rotina e sobrecarregando os demais
envolvidos;
• Alta rotatividade. O monitoramento a
todo momento sufoca os colaboradores,
36
para que as tarefas sejam realizadas da

melhor forma possível, é preciso haver
espaço e tempo para produzir. Com isso,
as pessoas irão buscar por lugares onde
tenham mais autonomia e realização
profissional;
• Talentos pouco aproveitados. Para que
novas coisas aconteçam na empresa, é
preciso haver espaço para a criatividade,
se o gestor está controlando cada passo
e não estimula o desenvolvimento
profissional dos colaboradores, eles não
serão capazes de mostrar o quanto
podem colaborar para o crescimento do
negócio;
• Pouca identificação com o gestor. A
figura de líder serve como um exemplo
dentro da empresa, a partir do momento
em que o mesmo se torna autoritário e ao
invés de confiar em sua equipe, só o que
37
faz é controlar todos os processos,

ocorrendo essa desconexão entre gestor
e equipe.
O Gestor de RH já tem muita coisa para

se preocupar, por isso, é de extrema
importância garantir que as tarefas
delegadas sejam conduzidas conforme
as diretrizes gerais, de modo a
respeitar as limitações de tempo e de
recursos. Para isso, pode usar e abusar
das ferramentas de Feedback, por
exemplo.
38
Quer aprender a fazer feedback de

impacto?
Nós preparamos um Guia Gratuito

para você.
Clique AQUI e saiba mais.
39
Masterclass com
especialista
Você chegou até aqui, entendeu os con-
ceitos, as ferramentas e já tem uma no-
ção do passo a passo para construir suas
metas e gerenciá-las da melhor forma
possível.
Entretanto, nós sabemos que, quando o

assunto é metas e gerenciamento, mui-
tas dúvidas acabam surgindo. Por isso, o
consultor Pedro Beal preparou para você
uma incrível MasterClass: “Como colocar
a GPD em prática no RH”.
É importante que assista para comple-

mentar o conhecimento deste e-book.
40
A GPD é uma excelente ferramenta para

melhorar a performance em todos os
sentidos, porque ela dá um norte para
todas as ações em uma empresa. Isso
quer dizer que as pessoas envolvidas
saberão o que fazer e, mais importante
ainda, por que fazem o que fazem.
41
Sobre a RHGestor
A RHGestor é composta por profissionais
de Gestão, Recursos Humanos, Psicologia
e Tecnologia, com o objetivo de
transformar a maneira como a Gestão de
Pessoas entrega resultados para as
empresas.
Nosso foco é empoderar o RH a tal ponto

que seja impossível não considerar suas
ações e decisões junto ao board mais
alto da empresa. Nós entendemos o RH
como a principal estratégia de
lucratividade para as organizações.
Na RHGestor, você encontra um

sistema que te ajuda a desenvolver
processos mais eficientes e
automatizados, ferramentas para
42
desenvolvimento humano e indicadores

para apoio à tomada de decisão.
Em nossa plataforma possuímos um

módulo de gestão de metas, onde os
gestores podem definir os indicadores/
KPIs para o setor desejado e desdobrar
estas metas para os colaboradores.
Dessa forma, a Gestão de RH se torna
uma parceira de resultado de todas as
áreas!
Assista a uma apresentação

rápida de nossa plataforma
Conheça nosso módulo de

Gestão de Metas
43
Sobre a BM
Consultoria
Empresarial
A BM consultoria empresarial atua na
formação de uma sociedade motivada
e ávida por melhores índices e resultados
onde quer que estejam. Tem como
principal objetivo promover nas empresas
a cultura de melhoria contínua com base
em metodologia mundialmente
conhecidas. Além disso, identifica
oportunidades,
estabelece metas e constrói um
planejamento sólido para apoiar o cliente
a alcançar resultados de excelência.
Entre as soluções utilizadas, temos:
treinamentos, mentoria, diagnósticos e
consultoria, visando construir um
44
planejamento estratégico na empresa de

ponta a ponta usando a GPD.
45

R&amp;S

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

R&amp;S

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Gestão por Diretrizes no RH

Para 2023, que tal focar em uma

Neste e-book, iremos falar

O que é uma meta?

Assim como as metas fazem parte do

Uma estratégia muito utilizada para

Elas funcionam como um checklist e são

Para ser mensurável, é

Além de ter um dono, a meta

Para isso é necessário realizar uma

Uma meta que não está dentro da

engajamento e interesse dos

Sabendo que sem as metas, não é

A gestão de metas leva sempre em

eles não é possível executar um plano de

As metas devem ser definidas

É importante que o RH se posicione e

empresa, já que o setor possui um

Empresas que não definem metas para o

crescimento no ano que está por vir;

As metas deste setor devem seguir

Quer se aprofundar em Indicadores

Nós preparamos um curso 100%

Clique AQUI e saiba mais.

tarefas menores e ações práticas.

É muito importante pois traz os

O que vemos acontecer em muitas

Uma delas é o Balanced Scorecard (BSC),

A outra metodologia é a Objective and

Agora que citamos brevemente outras

Sendo assim, está focada em gerenciar

Em primeiro lugar, é preciso desdobrar as

metas maiores em objetivos menores,

Para que isso ocorra, a GPD conta com

Além disso, também utiliza planejamentos

O planejamento estratégico possui três

Essa divisão é muito importante pois

Sendo assim, vamos conhecer melhor as

• Plano de Médio Prazo

• Plano de Longo Prazo

O papel do líder no desenvolvimento

Passo a passo para im-

Vamos conhecer mais a fundo as

• PDCA (Plan, Do, Check, Act

muito importantes para aumentar

quais são as forças ou pontos

visando otimizar o tempo e

• A partir da GPD é possível focar naquilo

metas e a elaboração de estratégias de

Como usar a GPD

1) Acreditar que todos os resultados

frutos dos esforços e da dedicação de

Esses pontos são fundamentais para a

A implementação da GPD deve ser

Esse tipo de pressão afeta diretamente a

autoconfiança e a produtividade dos

Pensando nisso, preparamos um passo a

PASSO 1 - Para começar, é preciso

PASSO 2 - Em seguida, utilize a análise

e fracos de cada setor. Ela é conhecida

PASSO 3 - Neste passo, estabeleça as

orçamento, buscando otimizar os recursos

PASSO 4 - Após definir as diretrizes gerais,

PASSO 5 - O departamento de RH deve

R&S

R&S