-6 0

53 8
22 .
GESTÃO 0DE 9 .5 EQUIPE DE
i 4
ALTA
g o r PERFORMANCE
a r
P e
a id
r e c
pa Prof. Dante Mantovani
a A
ba r
ar
B
 -6 0
*A responsabilidade pela idoneidade, 5 3 8
2 2 .
originalidade e licitude dos conteúdos 9 . 5 didáticos
4 0
apresentados, é do a r iprofessor.
g o r
P e
id a
r e c
pa
Proibida a reprodução total ou parcial, sem
a A
b a r
autorização. Lei nº 9610/98
ar
B

2
Para uma aprendizagem “top”
-6 0
53 8
22 .
✓ Elimine as fontes de distração
9 . 5
✓ Participe, pergunte, experimente, ouse
r i 40
✓ Conheça-se como líder o r a
eg
✓ Conheça pessoas a P
c id
✓ Veja o lado positivo em si ere
nos outros
p a
✓ O que é dito em Las A Vegas...
ra
ar ba
B

3
 Questões norteadoras -6 0
53 8
22 .
9 . 5
✓ O que são equipes de alta performance?
r i 40
or a
✓ Como montar uma equipe considerando eogmelhor de cada perfil?
a P
e cid
pa r antes de performar?
✓ Por quais fases passa uma equipe
A
ra pode atrapalhar o máximo rendimento?
✓ Como identificar oaque
b
r
Ba
✓ Como criar um ambiente favorável para formar equipes que aprendem?

4
 -6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec
a Ap
ba r
ar
B
Equipes de Alta Performance
5
 -6 0
3 85
O que caracteriza uma equipe52de .
2 alta
0 9 .
performance? r i 4
o r a
eg
a P
c id
ar e
A p
a ra
r b
Ba

6
 -6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec
a Ap
ba r
ar
B

7
 Uma equipe de alta performance é 0
8 -6
aquela que traz valor a clientes, .53
2 2
fornecedores, investidores,09.5
r i 4
empregados e a sociedade, o r a
eg
trabalhando de iformaa P integrada com
c d
r
outras equipes e
pa da organização.
A
a ra
ar b
B
Fonte: baseado em Leadership Team Coaching – Peter Hawkins

8
 -6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec
a Ap
ba r
Composição
B ar da equipe:
os perfis complementares
9
Já aconteceu com você...
-6 0
53 8
• “Não consigo conversar com A, a pessoa fala demais.”
22 .
9 . 5
• “B reclamou que só quer resultados, disse que não r 40
i saber dos detalhes.
precisa
o r a
Mas eu acho os detalhes importantes!”
eg
a P
c id
• “C disse, do nada, que temos aderemudar completamente o projeto do cliente.
E agora como fica?” A p
a ra
ar b
• “D corrige atéBas vírgulas do material, parece que nunca está bom.”

10
As Emoções das Pessoas Normais
-6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec
a Ap
ba r
ar
B

11
 Abordagem 0
8 -6
. 53
. 522
40 9
a r i
eg or Comportamentos
Crenças e Valores Necessidadesa P Pensamentos e Emoções
c id Observáveis
ar e
A p
ra
ar ba
B
Adaptado do Modelo de Psicologia Cognitivo Comportamental de Judith Becker

12
Estilos de comportamento -6 0
3 8
em dois eixos 22 . 5
9 . 5
r i 40
a

Jeito de se Comunicar
eg or
a P
c id
r e
Foco da Atenção
a
A p
a ra
ar b
B

13
Eixo do Foco de Interesse e Atenção
-6 0
5 3 8
Foco da Atenção
22 .
9 . 5
Tarefas
r i 40 Pessoas
or a
eg
a P
id
ar ec
a Ap
ba r
ar
B

14
 Direto

-6 0
53 8
22 .

Jeito de se Comunicar
9 . 5
r i 40
Eixo da or a
e g
Comunicação a P Ponderado
id
ar ec
a Ap
ba r
ar
B

15
 Direto

Eixos
Combinados 6 0
3 8 -
. 5
22

Jeito de se Comunicar
Tarefas
9 . 5 Pessoas

4 0
ar i
Foco da
o r Atenção
P eg
id a
r e c
a
a Ap
ba r
ar
B
Ponderado
Fonte: Adaptado de DISC: tudo o que você precisa saber, mesmo (Alexandre Ribas) e de Talento para a Vida (Jorge Matos e Vania Portela).

16
 Modelo DISC Direto

-6 0
5 3 8
22 .

Jeito de se Comunicar
Dominância Influência
9 . 5
r 40
i
or a
Tarefas Foco da atenção eg Pessoas
a P
id
r
Conformidade
a ec eStabilidade
a Ap
ba r
ar
B
Ponderado
Fonte: Adaptado de DISC: tudo o que você precisa saber, mesmo (Alexandre Ribas) e de Talento para a Vida (Jorge Matos e Vania Portela).

17
 -6 0
53 8
22 .
9 . 5
Exercíciori 40
o r a
g
Pe
Como faria para montar a uma comemoração dos
c id
ar e
aniversariantes para empresa?
p
A
a ra
arb
B

18
Modelo DISC
Direto
-6 0
53 8
Dominância Influência
22 .
busca resultados 9 . 5
se conecta com outros

r i 40
or a
Tarefas
eg Pessoas
a P
Conformidade c id eStabilidade
r e
quer fazeracerto faz planos e procedimentos
A p
a ra
r b
Ba Ponderado

19
 Dominância Dominância:
busca resultados
Direto e com foco em tarefas 6 0
8- 5 3
22 .
9 . 5
✓ Adora resolver problemas difíceis
r 40
i
✓ Foco na visão geral, não importam os detalhes r
o a
e g
✓ Concentra a energia para a ação
a P
✓ c
Contribuidor individual e competitivo,idtoma riscos
a r e
✓
A p
Orientado para controle e resultados
✓ a
Não gosta de receberarconselhos ou falar de sentimentos!
r b
Ba

20
 Influência
se conecta com outros
Influência:
Direto e com foco em Pessoas-6 0
3 8 5
22 .
9 . 5
✓ Aprecia contatos com pessoas
r i 40
✓ Tem muitas de ideias, inovadores
or a
Persuade apelando pela emoção eg
✓
a P
✓ Decide pela intuição c id
e
✓ Fala com espontaneidade par
✓ a A
Precisa de liberdadearde expressão
r b
✓ Ba
Busca reconhecimento social
✓ Não gosta de seguir regras!

21
 eStabilidade
faz planos e procedimentos
Estabilidade:
-6 0
Ponderado e com foco em38Pessoas
. 5
. 522
✓ Atua com consistência e previsibilidade 40 9
a r i
✓ Facilidade para coordenar atividades
g o r
✓ Paciente, ouve com facilidade P e
id a
✓ Confiável e organizado
r e c
✓ p
Precisa saber o racional paraaa mudança antes de
a A
engajar-se.
b a r
✓ Não gosta ter r
a decidir por impulso e evita conflitos!
Bde

22
 Conformidade Conformidade:
quer fazer certo
-6 0
Ponderado e com foco em 8Tarefas
. 5 3
. 522
✓ Aprecia as regras e processos para seguir à risca 40 9
a r i
✓ Equilibra os prós e contras
o r
✓ Quer expectativas claramente definidas Peg
id a
✓
r e c
Valoriza a qualidade na forma de detalhes e precisão
✓ pa
Prefere um ambiente mais reservado e voltado para
assuntos profissionaisra
A
b a
ar o erro!
✓ Não lida bem com
B

23
 -6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
P Quem é quem?
e cida
ar
a Ap
ba r
ar
B

24
DISC: características
Dominância Influência eStabilidade
-6 0
Conformidade

3 8
Ambicioso Expressivo Metódico
2 2.5 Analítico
9 . 5
40
ari
Enérgico Entusiasmado Leal Contemplativo

o r
Determinado Amistoso
P eg Confiável Conservador

id a
Independente e c
Falante
r Descontraído Cuidadoso
a
a Ap
Desafiador
ba r Otimista Fica na dele Ponderado

ar
Direto ao ponto B Persuasivo Paciente Perfeccionista

25
Exercício: Como se relacionar com cada um?
-6 0
53 8
Dominância Influência
22 .
Necessidade: controle .
Necessidade: interação
9 5
Medo: ser manipulado
r 40
e aprovação
i
Medo: não ser querido
or a
eg
a P
Conformidade c id eStabilidade
r e
Necessidade:aperfeição
Necessidade: previsibilidade
Medo:A
p Medo: mudança repentina

a ra ser criticado

ar b
B

26
 Dominância
Como se comunicar 8 -6 0
. 53
. 522
40 9
✓ Seja rápido e direto ao ponto: não jogue conversa fora
a r i
✓ Faça perguntas com objetividade, evite rodeios g o r
e
P escolhas
✓ Forneça opções para que possam fazer
id a suas
✓ Mostre os ganhos para a pessoa r e c
ou o projeto em questão
p a
✓ Não se mostre inseguro ou
a Ahesitante
✓ b a
Seja firme ao discordar
r para ser respeitado, mesmo que não ganhe a discussão.
a r
✓ B
Dominantes respondem menos a justificativas, histórias ou alta emoção.

27
 Influência Como se comunicar -6 0
53 8
22 .
9 . 5
✓ Esteja pronto para descontrair. Influentes podem querer 4 0compartilhar o que está
a r i
acontecendo em suas vidas.
o r
g outros assuntos, olhe para a pessoa
✓ Não pareça desinteressado ou preocupado P e com
✓ Seja flexível com o tempo quandocfor i a
dpossível ou deixe claro quanto tempo há disponível
r e
aespaço para criatividade
✓ Forneça o desafios que deem
A p
r
✓ Peça para a pessoaaanotar a os detalhes para lembrar depois
r b
✓ Evite ser frioBoua direto ao ponto de forma abrupta

28
 eStabilidade Como se comunicar -6 0
5 3 8
22 .
9 . 5
✓ Seja amigável, evite ser muito direto ou agressivo 40
r i
✓ De apoio e segurança ao comunicar uma mudança o r a repentina
eg
✓ Ofereça oportunidade para a pessoa falar
a P – estáveis não vão te interromper
Não apresse o processo de tomada c idde decisão
✓
a r e
✓ A p – estáveis sentem muito e mostram pouco
Pergunte sobre os sentimentos
✓ Evite expor perantearaoa grupo
r b
✓ Só prometaBoaque vai cumprir – estáveis vão lembrar

29
 Conformidade
quer fazer certo
Como se comunicar -6 0
53 8
22 .
9 . 5
✓ Organize as informações necessárias para falar com a4pessoa 0
✓ Forneça evidências sólidas, tangíveis e factuais rar
i
g o
eem opiniões
✓ Discorde baseado em estudos e dados, não
a P
✓ Mostre que analisou todos os riscos c id
relacionados à questão
r e
a possível.
p
✓ Dê atenção individualizada quando
A
✓ Critique o trabalho, sem
a racriticar a pessoa
r b
Ba e emoções como estratégia de convencimento
✓ Evite sentimentos

30
 Modelo DISC: pontos-chave
Dominância Influência -6 0
5 3 8
Necessidade: controle Necessidade: interação e aprovação
22 .
Orientação: energia para ação Orientação: relacionamento
9 . 5
Medo: ser manipulado
Força: vencer desafios r i 40
Medo: não ser querido
Força: criatividade
Para se desenvolver: ouvir or a
Para se desenvolver: acabativa
eg
a P
id
Conformidade
ar ec eStabilidade
Ap
Necessidade: perfeição Necessidade: previsibilidade
ra
Orientação: análise racional Orientação: planejamento

ar ba
Medo: ser criticado Medo: mudança repentina
B
Força: alta qualidade
Para se desenvolver: flexibilidade
Força: paciência e escuta
Para se desenvolver: iniciativa

31
 Instrumento DISC

-6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec
a Ap
ba r
ar
B
Fonte: https://www.sbie.com.br/blog/disc-qual-o-seu-perfil-comportamental/
32
 Em suma -6 0
53 8
22 .
✓ Estilos comportamentais não são bons ou ruins. 9 . 5 estilo tem
Cada
4 0
qualidades e áreas para crescimento
a r i
✓ Diversidade de estilo comportamentalonas
g r equipes gera eficiência,
inovação e equilíbrio P e
✓ Esteja aberto para entender id a necessidades dos outros e atendê-las
as
r e c
p a
onde elas estão (flexibilidade de estilo)
✓ Jamais rotule!a A
b a r
r
Ba

33
 Pratique e aprenda mais!
-6 0
8
Identifique uma pessoa com quem você trabalha e quer melhorar a sua3comunicação.
5
Use o que aprendeu para identificar seu estilo comportamental da 2 2 .
pessoa:
9 . 5
4 0
a
– O que a pessoa diz ou faz que te ajuda a chegar r i a essa conclusão?
o r
g necessidades da pessoa?
– O que você fará diferente para atendereas
a P
c id
a r e
A p
a ra
r b
Ba

34
 -6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec
a Ap
ba r
ar
B
Formação de Equipes
35
Reflexão
-6 0
3 85
Pense no seu primeiro dia em um novo emprego. 22 .
9 . 5
Como você se sentia quando você não conhecia 4 0ninguém?
a r i
g o r
e
P pessoas e fez amigos.
Depois você foi conhecendo outras
id a
Como isso foi evoluindo? are
c
A p
a ra
a r b
B

36
Qual a ordem de evolução dos pensamentos?
Este lugar é -6 0
Quem realmente
53 8
está no comando
para mim?
22 .
9 . 5
40
aqui?
a r i Gostei de fulano e
g or ciclano. Como serão
a Pe os outros?
id
ar ec
As pessoas gostam
de mim e confiamara
Ap Agora que
a
em mim aqui.r b estava gostando,
B acabou?

37
 Os estágios de Tuckman no
desenvolvimento de equipes -6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec
Ap
Formação Confrontação Normatização Desempenho Dissolução

ra
ar ba
B
Fonte: Rogers, J. Aprendizagem de Adultos

38
 1. Formação (Forming) Este lugar é
para mim?

-6 0
As pessoas dizem :
53 8
- Qual seu nome? Trabalha em que? De onde você é? 22 .
9 . 5
r40
i
r a
Características: polidez, formalidade, sensação de distância.
o Não há panelinhas
eg Definem-se as regras de
P
formadas ainda. Não há sensação de pertencimento.
a
funcionamento do grupo. c id
ar e
A p
Sintomas: as pessoas se a ra
envolvem pouco, falta de participação autêntica.
a r b
B
Formação Confrontação Normatização Desempenho Dissolução

39
 2. Confrontação (Storming) Quem realmente está
As pessoas dizem: no comando aqui?
- Fulano fala demais!
-6 0
- Não concordo com essa regra... 53 8
22 .
9 . 5
i40
Características: as pessoas vão ficando mais “audaciosas”
r e percebem que nem todos
tem a mesma sintonia. Cada um está encontrando o r
seuapapel e suas responsabilidades no
eg
grupo, o que pode gerar conflitos.
aP
id
a r ec
p eles e também com o líder. Aparecem as panelinhas e
Sintomas: surgem os conflitosAentre
a ra
disputas de poder. Combinam-se as regras de convivência.
ar b
B
Formação Confrontação Normatização Desempenho Dissolução

40
 3. Normatização (Norming) Gostei de fulano e
ciclano. Como serão
os outros?
As pessoas dizem: -6 0
8
.53
- Puxa, estamos a tanto tempo aqui e nunca tinha conversado com2você.
2
. 5
09
4
Características: Grupo se ajustou, foi estabelecida umarihierarquia, as pessoas se
o r a
e g
conhecem melhor, panelinhas se formaram, respeitam as regras de convivência. Definem-
se os processo de trabalho. a P
c id
a r e
Sintomas: panelinhas não se A p
misturam. Reivindicações para que as pessoas se
ra
autogerenciem sem tantoacontrole.
r b
Ba
Formação Confrontação Normatização Desempenho Dissolução

41
 As pessoas gostam
4. Desempenho (Performing) de mim e confiam
em mim aqui.
As pessoas dizem:
- Vamos nos encontrar depois da aula? -6 0
5 3 8
- Xi, já ganhei apelido. Kkk essa turma é um barato.
2 2 .
9 . 5
- Caramba, seu hobby é tocar em uma banda de jazz? Que demais!
4 0
Características: as pessoas trabalham bem juntas, atingema r i objetivos. Desenvolvem a afeição
o r
g que pareceriam pessoais de mais para
entre si, falam sobre vida pessoal, trocando informações
e
que fossem reveladas antes. Pouca necessidade
id a P de supervisão, alta produtividade e confiança.
r e c
p a
Sintomas: o time funciona bem.a Apode ser que algumas pessoas que tem menos necessidade de
b a r
expressar afeição se incomodem achando que o grupo está emocional demais.
r
Ba
Formação Confrontação Normatização Desempenho Dissolução

42
 5. Dissolução (Adjourning) Agora que estava
gostando, acabou?

As pessoas dizem:
-6 0
- Vamos criar um whatsapp do grupo! 53 8
22 .
- Vamos marcar um churras de fechamento de projeto?
9 . 5
40
r i
Características: as pessoas sentem certa melancolia o r a
pelo término do grupo, que passou
eg
descobertas e bons momentos juntos. a P
c id
a r e
A
Sintomas: sentimento de tristeza psobre a dissolução do grupo. As vezes as pessoas trocam
r
contatos mesmo sabendo aque anão irão permanecer em contato.
r b
Ba
Formação Confrontação Normatização Desempenho Dissolução

43
Como fica o desempenho ao longo dos estágios?

-6 0
53 8
22 .
9 . 5 Desempenho
4 0
Desempenho

ar i
o r
eg
Formação

a P
id
Normatização

r e c
a
a Ap Confrontação
ba r
ar
B
Tempo

44
 Observe a atuação 6 0
-
da professora22.53 8
. 5
Katherine a r i 4 0junto às
9
r
alunas
aP
eg o
c id
ar e
A p
ra • Procure identificar qual estágio
arba
B de grupo de Tuckman aparece
nas cenas.
45
 -6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec
a Ap
ba r
ar
B

46
 -6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec
a Ap
ba r
ar
B

47
 Observe a atuação da
professora -6 0
5 3 8
Katherine junto 2às
2 .
9 . 5
alunas: ri 40
o r a
g
• Qual Pe
a estágio de Tuckman você
c id
e
r reconhece nas cenas?
a
A p
ra
arba • Como Katherine lida com a situação
B apresentada?

48
Enquete
Em que fase você acha 8 -6 0
. 53
que a equipe em que você 522
9 .
trabalha está? r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec
a Ap
Formação
r
Confrontação
ba
Normatização Desempenho Dissolução

ar
B

49
 -6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
aRH pode apoiar o líder P
Como o profissionaledec id
ar
durante os estágios
a A p de formação da equipe?
b a r
r
Ba

[Caixa de texto para referência bibliográfica, link da fonte ou nota de rodapé] 50

Apoie o líder em seu papel
1) Formação: Atividades de quebra-gelo e integração, acolhimento. Criar os “nossos
6 0
combinados”. Construir um propósito. Papel: integrador 8- 5 3
2) Confrontação: Pode ter conflito de ideias, falta de acordo sobre as 2 2 .
coisas, isso é normal.
Ouvir e dar voz e reafirmar objetivos, explicar o por que, lembrar 9 . 5do foco para não se perder
4 0
nas distrações emocionais. Papel: mediador a r i
o r
g – apoiando os esforços uns dos outros.
3) Normatização: Promover as decisões em equipe
P e
d
Aprendizagem autodirigida. Talvez o timeise aencontre fora do trabalho. Papel: facilitador
e c
4) Desempenho: as pessoas tempmais ar clareza estratégica, não precisam de muita supervisão,
a A o resultado. Peça feedback de desenvolvimento. Papel:
uns ajudam os outros pararentregar
desenvolvedor r b a
B a
5) Dissolução: Fazer cerimônia de encerramento de projeto. Celebrar vitórias. Papel:
celebrante
51
 Caso Zumble Corporation
-6 0
5 3 8
.
Você atua no RH da empresa Zumble, uma indústria que dominou o seu mercado desde sua fundação, tudo o que era
22
. 5
fabricado era vendido. Com a vinda de concorrentes, a Zumble começou a perder fatia de mercado e quase quebrou. O
9
r i 40
caminho para a mudança começou quando a Zumble percebeu que precisava se aproximar e escutar o cliente. Agora a
Zumble precisa recuperar a imagem de prestígio e qualidade e se tornar ágil.
or a
Para implementar essa mudança, você foi chamado pelo líder de novos produtos para identificar as melhores pessoas
eg
P
para atuar na rápida criação de um produto imbatível no marcado. O trabalho envolve as atividades de escuta do cliente
a
id
e planejamento do projeto, busca de uma solução inovadora, controle da qualidade na fabricação e venda da solução ao
cliente.
ar ec
Ap
A equipe é formada por Daniel Dominância, a Inês Influência, a Sabrina eStabilidade e o Carlos Conformidade. Pensando
a
r
nas atividades que cada um poderá desempenhar, o que recomendará ao líder de novos produtos para melhor aproveitá-
ba
los?
ar
B
Em se tratando de uma equipe que as pessoas se conhecem mas nunca trabalharam juntas, o que você recomendaria
ao líder nesse estágio?

52
 -6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec
a Ap
r
PosturasBaque
ba
r favorecem o Alto
Desempenho
53
 -6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec
Ap
Que tipo de aposturas
a favorecem o
b r
r
Ba
alto desempenho de uma equipe?

54
 Resultado
-6 0
53 8
Responsabilidade .
. 522
40 9
a r i
Comprometimento
g o r
P e
id a
r e c
pa Conflito de ideias
a A
ba r
ar
B Confiança
Baseado em “Os 5 desafios das equipes” de Patrick Lencioni
55
 Resultado
-6 0
53 8
Responsabilidade .
. 522
40 9
a r i
Comprometimento
g o r
P e
id a
r e c
pa Conflito de ideias
a A
ba r
ar
B Confiança
Baseado em “Os 5 desafios das equipes” de Patrick Lencioni
56
 Resultado
-6 0
53 8
Responsabilidade .
. 522
40 9
a r i
Comprometimento
g o r
P e
id a
r e c
pa Conflito de ideias
a A
ba r
ar
B Confiança
Baseado em “Os 5 desafios das equipes” de Patrick Lencioni
57
 Resultado
-6 0
53 8
Responsabilidade .
. 522
40 9
a r i
Comprometimento
g o r
P e
id a
r e c
pa Conflito de ideias
a A
ba r
ar
B Confiança
Baseado em “Os 5 desafios das equipes” de Patrick Lencioni
58
 Resultado
-6 0
53 8
Responsabilidade .
. 522
40 9
a r i
Comprometimento
g o r
P e
id a
r e c
pa Conflito de ideias
a A
ba r
ar
B Confiança
Baseado em “Os 5 desafios das equipes” de Patrick Lencioni
59
 -6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
P
a
O que causa a disfunção
c id
r e
de uma equipe?Ap a
ra
arba
B

60
 Baixa P.
-6 0
Falta de assumir 53 8
responsabilidade 22 .
9 . 5
r i 40
Descompromissoo r a
eg
a P
c id
r e
a Conflito de egos
A p
ra
ar ba
B Falta de Confiança
Baseado em “Os 5 desafios das equipes” de Patrick Lencioni
61
 Baixa P.
-6 0
Falta de assumir 53 8
responsabilidade 22 .
9 . 5
r i 40
Descompromissoo r a
eg
a P
c id
r e
a Conflito de egos
A p
ra
ar ba
B Falta de Confiança
Baseado em “Os 5 desafios das equipes” de Patrick Lencioni
62
 Baixa P.
-6 0
Falta de assumir 53 8
responsabilidade 22 .
9 . 5
r i 40
Descompromissoo r a
eg
a P
c id
r e
a Conflito de egos
A p
ra
ar ba
B Falta de Confiança
Baseado em “Os 5 desafios das equipes” de Patrick Lencioni
63
 Baixa P.
-6 0
Falta de assumir 53 8
responsabilidade 22 .
9 . 5
r i 40
Descompromissoo r a
eg
a P
c id
r e
a Conflito de egos
A p
ra
ar ba
B Falta de Confiança
Baseado em “Os 5 desafios das equipes” de Patrick Lencioni
64
 Baixa
Performance
-6 0
Falta de assumir 53 8
responsabilidade 22 .
9 . 5
r i 40
Descompromissoo r a
eg
a P
c id
r e
a Conflito de egos
A p
ra
ar ba
B Falta de Confiança
Baseado em “Os 5 desafios das equipes” de Patrick Lencioni
65
 Mapeamento da Equipe
O questionário que segue é um diagnóstico direto que o ajudará avaliar o grau
-6 0
de
3 8
relacionamento e colaboração da sua equipe. No final você encontrará .a5explicação de como
2 2
tabular os resultados e interpretar as possíveis conclusões. 9.5
4 0
r
Instruções: Utilize a escala abaixo para indicar de que forma
a i cada afirmação se aplica à sua
equipe. g o r
P e
id a
r e c
3 = Normalmente p a
2 = Às vezes 1 = Raramente
a A
b a r
r
Bacom sinceridade e sem pensar demais na hora de responder.
Avalie as afirmações

Fonte: “Os 5 desafios das equipes” de Patrick Lencioni

66
 Mapeamento da Equipe
1. Os membros da equipe entram de peito aberto e de forma passional na discussão dos problemas.
2. Os membros da equipe apontam as deficiências ou comportamentos improdutivos uns dos outros.
3.
-6 0
Os membros da equipe sabem em que projetos os seus colegas estão trabalhando e sabem também como contribuir para o bem coletivo da
equipe.

5 3 8
4.
22 .
Os membros da equipe se desculpam rápido e sinceramente uns com os outros quando dizem ou fazem algo inadequado ou possivelmente

5
prejudicial para a equipe.

9 .
40
5. Os membros da equipe fazem de bom grado sacrifícios (como orçamento, contabilidade, ponto) em seus departamentos ou áreas de expertise,

i
para o bem da equipe.

a r
or
6. Os membros da equipe admitem abertamente seus pontos fracos e seus erros.
7. As reuniões da equipe são estimulantes, não chatas.
eg
8.
a P
Os membros da equipe saem das reuniões confiantes de que seus colegas estão completamente comprometidos com as decisões que foram
acordadas, ainda que tenha havido desacordo inicial.
9. O moral é significativamente afetado pelo fracasso em c id
a r e alcançar as metas da equipe.

p
10. Durante as reuniões da equipe, os problemas mais importantes – e os mais difíceis – são apresentados, para serem resolvidos.
A preocupados diante da perspectiva de deixarem seus colegas na mão.
12. Os membros da equipe conhecemaar
a
11. Os membros da equipe ficam profundamente

a b
r as discussões com resoluções claras e específicas e diretrizes para ação.
vida pessoal uns dos outros e se sentem à vontade para discuti-la.

14. Os membros da equipeB

13. Os membros da equipe concluem
desafiam uns aos outros em relação a seus planos e abordagens.
15. Os membros da equipe são lentos na hora de reivindicar crédito por suas próprias contribuições, mas rápidos em exaltar o crédito dos outros.

Fonte: “Os 5 desafios das equipes” de Patrick Lencioni

67
 Mapeamento da Equipe
Interpretação dos Resultados
-6 0
5 3 8
Combine a pontuação que atribuíram às afirmações anteriores, conforme indicado abaixo:

2 2 .
9 . 5
4 0
a r i
g o r
P e
id a
r e c
p a
a A provável de que a disfunção não é um problema da sua equipe.
a r
Uma pontuação de 8 ou 9 é uma indicação
Uma pontuação de 6 oua7rb
indica que a disfunção pode ser um problema.
B
Uma pontuação de 3 a 5 é provavelmente uma indicação de que a disfunção tem de ser solucionada.
Fonte: “Os 5 desafios das equipes” de Patrick Lencioni
68
 -6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec
a Ap
ba r
ar
B
Segurança Psicológica
69
 Atividade
O que diferencia os ambientes de trabalho da coluna da esquerda
com relação às da direita? -6 0
3 8
2 2 .5
“Não acertar, nesta equipe, é algo que é encarado
0 9.5
“Nesta equipe, as pessoas são colocadas para
como parte do processo de tentar fazer
r i4
escanteio por serem diferentes.”
diferente.” a
r o líder me trata como culpado se eu fizer
o“Aqui
“Tenho muita abertura para falar o que penso eg qualquer erro. Outro o líder me chamou para
a P
nesse time.”
id conversar e me tratou como uma criança de 2
“Eu sinto que posso ser eu mesmo, não preciso
ar ec anos. Parecia que eu estava sendo testado.”
colocar máscaras ou me preocupar em falar algo
a Ap “Um único erro pode apagar todos os seus acertos
errado com medo de que algo ruim possa
ba r
acontecer ou me prejudicar.” ar acertos anteriores e ainda você pode ficar marcado
B e preterido para promoções e aumentos.”

Fonte: Adaptado de Edmondson (1999), Edmondson e Krammer (2004)

70
“Segurança Psicológica é a crença de
-6 0
que você não será punido ou 5 3 8
2 2 .
humilhado por colocar suas ideias, 9.5
4 0
perguntas, preocupações ou erros." a r i
g o r
P e
i a
d de Liderança e
r e c
Amy Edmondson - Professora
Administraçãopa
na Harvard Business School
a A
b a r
ar
B

71
 -6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
a P
id
ec
ar
A p
Por que isso éatão
ra desafiador nas organizações?
r b
Ba

72
As pessoas escolhem os caminhos mais seguros
-6 0
Ninguém quer 53 8
Pois é mais fácil gerenciar-se para...
22 .
parecer...
9 . 5
Ignorante Evitar fazer perguntas.
r i 40
or a
Incompetente eg
Esconder fraquezas ou erros.
a P
Invasivo c id
Não oferecer ideias.
ar e
Negativo A pquestionar o status quo.
Não
ra
arba
B

73
Caminhos seguros tem um custo alto
-6 0
Ninguém quer 5 3 8
Pois é mais fácil gerenciar-se para... 2 .
Entretanto
2 perde-se...
parecer... . 5
4 09
Ignorante Evitar fazer perguntas.
ar i Clareza

Incompetente Esconder fraquezas e o r

ougerros. Desenvolvimento
a P
Invasivo c id ideias.
Não oferecer Contribuição
a r e
Negativo A p
Não questionar o status quo. Inovação
ra
arba
B

74
Ambiente com baixa segurança psicológica
-6 0
5 3 8
• Medo do Fracasso: as pessoas estão mais preocupadas em evitar.
2 o fracasso do que
2
9 . 5
em tirar o máximo proveito do trabalho. As pessoas não se 0arriscam a falar sobre ideias
r i 4
r a
novas, ficam estagnadas e não há espaço para aoinovação.
eg
a P
c id
a r e
p
• Silêncio perigoso: pessoasAque estão cientes dos riscos de uma situação, não se
ra
a de serem chamadas atenção ou punidas por isso. Corre-se o
b
atrevem a falar por rmedo
Ba
risco de falhas que poderiam ser evitadas. Ex. Enfermeira e Médico

75
 -6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec
“Ninguém aparece
A p com uma boa ideia quando é
a raperseguido por um tigre.”
r ba
B
Fala de membro anônimo do conselho da Tesla para Elon Musk, citado pela revista Wired em
DR. ELON & MR. MUSK

76
Os ganhos da alta segurança psicológica
-6 0
53 8
22 .
• Se o ambiente é seguro as pessoas se posicionam sem.5medo: levantam suas
4 0 9
preocupações; oferecem ideias criativas.
a r i
egor
• Quando as pessoas falam, você evita P
o risco de cometer erros que seriam
e c ida
evitáveis.
ar
a Ap
a
b r
• Quando as pessoas sentem-se à vontade para testar novos caminhos, você cria um
r
Ba para a aprendizagem e a inovação.
ambiente propício

77
SLIDE O

-6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
P a
c id
ar e
Como mensurar o A p de Segurança
grau
a ra
Psicológica adeb
r uma equipe?
B

78
Pesquisa sobre Segurança Psicológica
6 0
ESCALA: DISCORDO TOTALMENTE, DISCORDO EM PARTES NEM CONCORDO NEM DISCORDO, CONCORDO EM
-
PARTES, CONCORDO TOTALMENTE
53 8
22 .
1. Caso se cometa um erro nesta equipe, isso costuma ser usado
9 . 5contra você (R)
2. Membros desta equipe são capazes de trazer à tona problemas 4 0 e assuntos difíceis
a r i
3. Pessoas nesta equipe algumas vezes rejeitam outras
g o r por serem diferentes (R)
4. É seguro assumir riscos nesta equipe a Pe
c id
5.
a r e
É difícil pedir ajuda para outras pessoas nesta equipe (R)
6. Ninguém nessa equipe agiria A p
deliberadamente de forma a minar meus esforços
a ra
7. Trabalhando com os
a r b membros desta equipe, minhas habilidades e talentos únicos são
B
valorizados e utilizados

Fonte: Adaptado de Edmondson (1999)

79
SLIDE O

-6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
P a
O que podemos fazer c idpara criarmos
ar e
A p
ambientes psicologicamente
a ra
r b
seguros?Ba

80
“A segurança psicológica está
-6 0
presente quando os colegas confiam 5 3 8
2 2 .
um nos outros, se respeitam e se 9 . 5
4 0
sentem capazes de serem francos.” a r i
g o r
P e
i a
d Amy Edmondson
r e c
pa
a A
b a r
r
Ba

81
 -6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec
Desenvolvendo Apa a Segurança
b a r
ar
Psicológica nas equipes
B

82
 Impulsionadores da Segurança Psicológica

Comportamentos do Líder de equipes: -6 0

53 8
22 .
1. Seja acessível . 5
40 9
2. Dê voz às pessoas a r i
eg or
P
3. Seja o primeiro a admitir seusdaerros
e c i
ar
4. Celebre as falhas quepaparecem no caminho da inovação
a A
b a r
r
Ba
Fonte: Edmondson e Kramer (2004) e Nembhard e Edmondson (2006)
83
 1) Seja acessível

“Eric é muito fácil de acessar. Sua porta está aberta, ele -6 0

sempre tem 5
5 3 8
minutos para explicar algo ou mostrar o valor do 2 2 .
que estamos fazendo
9 . 5
e nunca faz você se sentir idiota.” 4 0
ri r a
g o
Pe
a se você é acessível, se conseguem falar com você
id
Reflita: Se alguém perguntar aos seus colegas
c
quando precisam, o que você acha ar e
p responderiam?
A
que

a ra
ar b
B
Fonte: Edmondson e Kramer (2004) e Nembhard e Edmondson (2006)
84
 Criando espaços de abertura
• Converse sobre o que está funcionando e o que não está. -6 0
3 8 5
• Faça o balanço das reuniões: elas oferecem espaços5realmente
2 2 . seguros para
aprender e questionar ou as pautas estão lotadas 9 .
0e sem espaço?
r i 4
a
• Ofereça feedback sincero para favorecer oorclima de segurança psicológica
eg
a P
id
ar ec
a Ap
ba r
ar
B

85
 2) Dê voz às pessoas
“Vicky nos ensinou o que era novo, esclareceu as entregas -6 0
5 3 8
esperadas e nos pediu para informá-la se alguma 2 2 .
coisa não
9 . 5
0
funcionar ou se houverem ideias de melhoria.”
4
i a r
eg or
a
Crie um ambiente que as pessoas fiquem iàdvontade
P
para levantar as preocupações e expor
ideias ainda que pareçam malucas.ar e c
A p
ra
a ba
r da sua equipe diriam sobre a possibilidade de terem voz? O que
Reflita: O que as pessoas
B
você pode fazer a partir de agora para dar mais voz às pessoas da sua equipe?
Fonte: Adaptado de Edmondson e Kramer (2004) e Nembhard e Edmondson (2006)
86
 3) Seja o primeiro a admitir seus erros

“Steven modela esse comportamento... Ele vai dizer “Fiz -6 0

besteira.
5 3 8
Minha escolha não foi boa nesse caso.” 2 2 .
5 9 .
r i 40
o r a
Reflita: O que as pessoas da sua equipe dirão sobre
e g como você lida com os próprios erros?
P
Como sua equipe acha que você costuma seacomportar quando eles falam abertamente e se
c id
a e
mostram vulneráveis? O quanto vocêrestá aberto a tentar algo novo e diferente? Que medos te
impedem de assumir os próprios A p
erros?
a ra
r b
Ba
Fonte: Edmondson e Kramer (2004) e Nembhard e Edmondson (2006)
87
“Falar abertamente é o primeiro
-6 0
passo. O verdadeiro teste é como os 5 3 8
2 2 .
líderes respondem quando as 9 . 5
4 0
pessoas realmente falam com rari
eg o
abertura.” a P
c id
ar e
A p Amy Edmondson
a ra
r b
Ba

88
 Em suma -6 0
53 8
22 .
9 .
✓ Identifique os seus próprios medos e esteja consciente5 deles: medo de
4 0
errar, medo de se expor, medo de arriscarroi novo
o r a
✓ Peça feedback sobre como é percebido
eg nas suas posturas ao lidar com
P falarem, ao se interessar de
erros, ao dar abertura para asapessoas
c id da sua.
r e
verdade por ideias diferentes
a de ser imperfeito!
p
✓ Desenvolva a coragem
A
ra
ar ba
B

89
 -6 0
53 8
Quais os seus take aways? 5 22 .
9. 4 0
r ri
a
go marcou você, um
✓Take Away é aquilo queemais
insight ou uma práticaa P
que pretende levar para o
c id
dia a dia. par e
a A
b a r
r
Ba

90
 -6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
P a
c id
https://www.linkedin.com/in/dantemantovani
a r e
A p
ra
arba
B

91