-4 3

76 4
84 .
3 . 4
GESTÃOliDE 01
m PESSOAS NA
R o
nORGANIZAÇÃO
t o
m e
s c i
N a
o
d Adriana Cristina Ferreira Caldana
v ia
F l á
ka
ic
Er
 -4 3
6 4 7
*A responsabilidade pela idoneidade, 8 4 .
3 . 4
originalidade e licitude dos conteúdos 01 didáticos
l i m
apresentados é do R o
professor.
n t o
m e
s c i
N a
Proibida a reprodução, do total ou parcial, sem
v ia
F l á
autorização. Lei nº 9610/98
c ka
r i
E
2
 -4 3
Especialista em Gestão de Pessoas.
7 6 4
Livre-docente no departamento 8 4 .
de Administração
3 . 4 Preto.
01
da FEA/USP - campus de Ribeirão

l
Graduada em Psicologiai m pela Universidade de São
Paulo. Mestrado R oe Doutorado em Psicologia pela
t o
n de São Paulo.
e
Universidade
m
s c i
a
Pesquisadora na área de gestão de pessoas e
NCoordenadora do Grupo de Pesquisa Golden for
do
v ia Sustainability Brazil e do Escritório de
F l á Sustentabilidade da FEA-RP/USP.
c ka
i
linkedin.com/in/adriana-caldana-b0266423/

E r

3
 A natureza mutável do
4 3
4-
trabalho e das organizações
7 6
84 .
3 . 4
01
l i m Globalização.
oR
n t o
m e Intensificação da Competição.
s c i
N a Novas tecnologias da informação e
do
v ia comunicações.
F l á
c ka Conectividade e Colaboração.
r i
E
4
Para planejar é preciso considerar
as 2 revoluções em curso -4 3
76 4
84 .
3 . 4
01
l i m
Ro
n t o
m e
s c i
N a
do
v ia
F l á
c ka
r i
E
5
CONCEITO 4 -4 3
. 76
. 484
01 3
ARH ou DGP? l i m
o R
n t o
• Função gerencial que visa à cooperação
m e das pessoas para o alcance dos
ci pessoais.
objetivos tanto organizacionaisasquanto
o N
d
a significa dispor, em cada momento, de recursos
v i
• Gerir recursos humanos
lá
quantitativos eFqualitativos tais que permitam obter um máximo de
a o que a organização se propõe obter e o que
integraçãockentre
r i consegue.
E
efetivamente

6
As ondas do RH
-4 3
7 6 4
84 .
3 . 4
01
l i m
o
oR
Wood Jr., Tonelli e

en t Cooke (2012)

c im
as
o N
a d
áv i
F l
c ka
r i
E Ulrich et al. (2013)

7
Vantagem competitiva por meio de pessoas
-4 3
76 4
84 .
3 . 4
01
l i m
R o
Combinando
o t
competências
n essenciais
m e por meio das pessoas
s c i
N a para criar
a do vantagem competitiva
áv i
F l
ka
ic
Er
8
Aumentos na Produtividade
-4 3
7 6 4
Motivação
84 .
• enriquecimento
3 . 4
de cargo
01
Capacidade
• promoções
lim
Des=f(C,M,A)Ro
• recrutamento
• coaching • seleção
t o
en
• feedback • treinamento
• recompensas
c im • desenvolvimento

Nas
do
v ia
F l á Ambiente
• empowerment
c ka
r i • equipes
E • liderança
• cultura

9
Modelo de criação de valor em RH.
Fonte: Becker; Huselid; Pickus; Spratt (1997)

-4 3
76 4
84 .
3 . 4
01
l i m
Ro
n t o
m e
s c i
N a
do
v ia
F l á
c ka
r i
E
10
Ligando o PRH ao Planejamento Estratégico
Análise Formulação de Implementação -4 3
Estratégias 76 4
Estratégica de Estratégias
84 .
Esclarecer expectativas de Processos de
3 . 4
Estabelecer o contexto: desempenho e os futuros
01
implementação para
métodos de
i m
atingir os resultados
l
• Metas da empresa gerenciamento:
R o
desejados:
• Forças e fraquezas
n t o
• Oportunidades e ameaças
• Valores e princípios

m e • Forças e fraquezas
• Metas da empresa Plano
• Fonte de vantagem
orientadores
• Missão da empresa
s c i • Oportunidades e ameaças
de
competitiva
a
• Objetivos e prioridades
N • Fonte de vantagem RH

d o
• Alocação de recursos competitiva

v i a
F lá
c
Identificar questões daka Implementar
r i à Definir estratégias de
processos, políticas e
pessoasE
empresa relacionadas
RH e plano de ação
práticas de RH

11

Iniciante que demonstra
alto potencial/ demonstrou
alto potencial nas funções
Alto
Nine Box
Capacidade e/ou
-4 3
Habilidade e/ou
7 6 4
habilidade para um claro
capacidade de progresso
84 .
desenvolvimento de
após o desenvolvimento
. 4

anteriores. adicional do potencial. 3

potencial imediato além da
01 função atual.
l i mAlto desempenho; pronto para
Iniciante na
O funcionário pode ter
R o desafio adicional. Potencial
potencial para fazer mais
t o
Potencial

empresa/Função. Potencial
Médio

para melhorar o n
por transferência
e
para atuar em outra função no

desempenho. im
horizontal/
c
mesmo nível (competências

s
Responsabilidade maior.
a
transferíveis)

N
o Altamente valorizado,
a d Alto desempenho, difícil
Baixo

Problemas de desempenho
áv i possivelmente um
de ser substituído,
de risco.
F l especialista.
possivelmente um

ka especialista.

r
Abaixoicdo objetivo Conforme o objetivo Acima do objetivo
E
Desempenho – Gestão de Talento

12
 RH e estratégia
-4 3
76 4
84 .
3 . 4
01
l i m
Ro
n t o
m e
s c i
N a
do
v ia
F l á
c ka
r i
E
https://www.youtube.com/watch?v=57PmDk73u7I

13
Strategic HRM
Dave Ulrich

-4 3
VALOR
76 4
84 .
3 . 4
01
l i m
Contexto o
Stakeholders
R
n t o
m e
s c i
N
Talentos a Liderança
Processos

d o de trabalho

v ia
F l á
ka
ic
Investir em
Er Práticas de Pessoas nos
Departamento Recursos Analytics
de RH Correto Recursos
Humanos Humanos
14
Perguntas Norteadoras – Strategic HRM
• Estou focado em criar valor? -4 3
7 6 4
• Eu entendo o meu contexto?
8 4 .
• Estou conectado com os stakeholders? 3 . 4
01
• Eu crio uma visão talento/conhecimento? olim
o R Inside -> Out
• Eu posso desenvolver líderes?
en t
c im
• Eu crio cultura e desenvolvo habilidades?
as
• Eu tenho o departamentodde o NRH certo?
• Eu tenho práticas deávRH ia integradas e inovadoras?
F l Outside -> In
• Eu invisto no meu
c ka pessoal de RH?
r i
• Eu tenhoEanálises e métricas? (People analytics)

15
 3
C
OON
R HT ATO
4.0 6 4 -4
. 7
84
. 4
Klaus Schwab: livro A quarta revolução
3
01 industrial (papel da
facebook
l i m
inteligência artificial)
R o
n t o
m e
1.Tarefas automatizadas e estrategicamente
direcionadas
s c i
a
N no perfil dos colaboradores
2.Mudança
d o
3.Redução de tempo e custos
ia
v 4.Inovação constante
F l á
ka 5.Novas formas de gestão
ic
Er
16
 -4 3
76 4
84 .
3 . 4
01
l i m
R o
n t o
m e
c i
• Relatório 2017 –spesquisa e análise sobre automação, emprego e
produtividadeNa
Cenário – d o
v a
• Novaiera da automação - avanços em robótica, inteligência artificial
relatório F á
elaprendizado automático,
a
Mckinseyrick • Máquinas capazes de realizar atividades que incluem capacidades
E cognitivas (ex. fazer julgamentos tácitos, sentir emoção ou mesmo
dirigir)
17
 -4 3
76 4
84 .
3 . 4
01
l i m
R o
n t o
m e
s c i
• Automação –abenefícios
o N X implicações para o mercado de trabalho
Cenário – • Pessoasd + máquinas – trabalhando juntas pelo crescimento
a deslocadas pela automação, encontram outros empregos,
• á v i
relatório l Pessoas
F adquirindo novas habilidades.
a
Mckinseyrick • 5% das ocupações são totalmente automatizadas. Mas 60% pode ter
E automação parcial (pelo menos 30% das atividades)

18
O futuro do mercado de
trabalho – Maio de 2023 -4 3
76 4
84 .
• Novas Tecnologias
3 . 4
• Cybersegurança 01
l i m
• Criptografia
R o
• Gestão Ambiental n t o
m e
• Alterações Climáticas s c i
• N a
Big Data
do
• Inteligência Artificialia
l áv
• Diversidade F
ka
• Aumento r icde vagas em: mídias, comércio digital, educação, esportes,
E transportes e supply chain nos próximos 5 anos
agricultura,

19
 Cenário – relatório Mckinsey
-4 3
Fatores que interferem no ritmo e extensão da
76 4
automação:
84 .
3 . 4
• viabilidade técnica 01
• custos de desenvolvimento e implementação deoli
m
o R
soluções
n t
• dinâmica do mercado de trabalho ime
as c
• benefícios econômicos N
• aceitação social e regulaçãodo
v ia
F l á
ka
◼
ic
O que mudará com a automação – Mckinsey (https://www.youtube.com/watch?v=0-B03_7_U-0)
◼
◼
Er
IA GENERATIVA | Cezar Taurion - hype, conceitos e perspectivas da inteligência artificial
https://www.youtube.com/watch?v=FAY-Q_hWGOQ

20
 -4 3
76 4
84 .
3 . 4
01
l i m
Ro
n t o
m e
s c i
N a
do
v ia
UM NOVO OLHAR DO RH
c ka F l á
r i
E
21
 CULTURA ALGORITMOS
DISRUPCIONAL
-4 3
76 4
84 .
IoT
1 3 . 4 3D
0
l i m
o R
n t o
ORGANIZAÇÕES BASEADAS m e EQUIPES
EM
s c i
N a
do
v ia
DATA MINING F l á
c ka ROBOTIZAÇÃO
r i
E
AUTOMATIZAÇÃO
22
GIG Economy 4 3
6 4 -
. 7
. 484
GIG instead of Jobs???? 01 3
l i m
Ro
n t o
m e
s c i
N a
do
v ia
F l á
c ka
r i
E
23
 Uber
A maior companhia
de Táxis do Mundo, não tem
um veículo próprio
-4 3
7 6 4
84 .
3 . 4
Facebook
A maior companhia
do Mundo de Mídia Social 01
não produz conteúdos
l i m
o R
n t o
m e A maior companhia

Alibabao N as c i Varejista do Mundo, não tem

um Armazém

a d
áv i
A maior companhiaF
l
a
i
de Hotéis do
r c k
Mundo,
E um quarto
não tem
Airbnb
Fonte: Tom Godwin

24
 -4 3
76 4
84 .
3 . 4
01 PENSAMENTO
l i m
o
RREALIDADE
n t o
e
COMUNICAÇÃO
MISTA

c im NEURAL

asTOQUE
o N FALANDO

a d GESTICULANDO

v i
DIRECIONADOR
á SMARTPHONE
TOCANDO

F l
MAINFRAME
ka
ric CLIQUE

E
DIGITAÇÃO

25
NOVAS HABILIDADES
-4 3
7 6 4
Inteligência Social
84 .
4
Dominio

3 .
das

01
Mídias Sociais
Pensamento
l i m
Computacional
o
oR
Design Thinking

en t
Transdisciplinado
c im
s
Pensamento Inovador

N a e Flexibilidade

Colaboração Virtual
do
v ia
á
Gestão

F l da

a
Carga Cognitiva

k
Competência Cultural

i c
Cruzada
r Sensibilidade
E
FONTE: LARRY KING

26
Treinamentos necessários:
-4 3
76 4
Pensamento analítico
84 .
3 . 4
01
Pensamento criativo
l i m
o
R
Utilização de Big Data e IA ent o
c im
as
Liderança e Influênciao N Social
a d
áv i
Resiliência,
F l flexibilidade e agilidade
ka
r ic
E
27
 -4 3
76 4
84 .
3 . 4
01
l i m
Ro
n t o
m e
s c i
N a
do
v ia
F l á
c ka
r i
E
28
Quais implicações da Revolução 4.0 para cada ODS
Revolução ESG? 43 4 -
4 .76
3 .48
01
l i m
Ro
n t o
m e
s c i
N a
do
v ia
F l á
c ka
r i
E
29
Atividade
-4 3
76 4
84 .
3 . 4
01
l i m
Ro
n t o
m e
s c i
N a
do
v ia
F l á
c ka
r i em uma palavra, o maior problema
Escreva,
E
do mundo atual
30
O TAL DO ESG 3
4 -4
. 76
. 484
01 3
l i m
Ro
n t o
m e
s c i
N a
do
v ia
F l á
c ka
r i
E
https://www.youtube.com/watch?v=pXdHmR6YmZw
31
 -4 3
76 4
84 .
3 . 4
01
l i m
Ro
n t o
m e
s c i
N a
do
v ia
F l á
c ka
r i
E
32
Preocupações sociais das organizações
-4 3
76 4
84 .
3 . 4
01
l i m
Ro
n t o
m e
s c i
N a
do
v ia
F l á
c ka
r i
E
33
 -4 3
76 4
84 .
3 . 4
01
ONCE olim
o R
UPON
n t
me
c i
as N A TIME...
do
v ia
F l á
c ka
r i
E
34
Cronologia

-4 3
Anos 40 Anos 50 Anos 60

7 6 4
Primeiras
Discussões de RSC -
Responsabilidade Social
Livro “Primavera Silenciosa” (Carson, 1962) e
Artigo “Tragédia dos Comuns” (Hardin, 1968)
84 .
4
discussões
.
Corporativa nas Discussão sobre as inter-relações entre Economia,
sobre o tema
na ONU
universidades americanas –
questões de Gênero e
Legitimidade das empresas
3
Meio-ambiente e Questões Sociais

01
Aumento da Consciência
1964: Civil Rights Act
Envolvimento: Cientistas e ONGs
l i m
Anos 80
R o Anos 70

Union Carbide
n t o
Catástrofes Ambientais: Exxon Valdez, Chernobyl, 1970- Criação da EPA (Environmental
Protection Agency)

m e
1981 – Fundação do Ibase no Brasil 1972 – Conferência da ONU sobre Meio

i
1987 - Relatório Brundtland – formalização do conceito Ambiente Humano, em Estocolmo, Suécia e

s c
de Economia Verde e Desenvolvimento Sustentável

a
Relatório “The Limits to Growth”

o N
Envolvimento: Cientistas, ONGs, Governos e Nações

d
2000 a 2010 2011 a 2020
Anos 90 2000 – Pacto Global

a
2012 - Rio+20

i
1992 – Eco 92, Rio: Agenda 21 e Convenção das 2000 – Lançamento dos ODM

v
Nações Unidas sobre a Mudança de Clima 2015 – Samarco (Mariana)

á
2002 – Rio+10 – Johannesburgo

l
1994 – John Elkington – Triple Bottom Line 2015 – Lançamento dos ODS
2004 – Termo ESG (Who Cares Wins)

F
1996 – Declaração dos Objetivos do Milenium, 2015 - Paris – Acordo do Clima
2005 – ISE na BMF&Bovespa

a ONU 2017 – Trump sai do Acordo

k
2006 – Lançamento do PRI 2018 – Green Bonds na B3

c
1997 – Protocolo de Quioto

i
2006 – Criação do PRME

r 1997 – Conceito de Liderança Consciente 2019 – Brumadinho, Amazônia

2007-2008 – Crise Econômica Financeira

E 1999 – DJSI - Índice Dow Jones de 2020 – COVID-19, Green Deal - UE,
2010 – British Petroleum no México Social Bonds, Gender Bonds
Sustentabilidade
Envolvimento: Cientistas, ONGs, Governos, Nações, Empresas e Consumidores

Fonte: Adaptado de Claro e Claro, Working Paper Series (032017) - Insper

35
Visão 2050 - CEBDS
Mudança de paradigma de uma economia degenerativa4-43
para uma economia distributiva e regenerativa . 7 6
4 4 8
13 .
0
l i m
Ro
n t o
m e
s c i
N a
do
v ia
F l á
c ka
r i
E
36
 -4 3
76 4
84 .
3 . 4
01
l i m
Ro
n t o
m e
s c i
N a
do
v ia
F l á
c ka
r i
E
37
ODS EM EMPRESAS
-4 3
76 4
84 .
3 . 4
01
l i m
Ro
n t o
m e
s c i
N a
do
v ia
F l á
c ka
r i
E
38
 ODS EM EMPRESAS 4 3
6 4 -
. 7
. 484
01 3
l i m
Ro
n t o
m e
s c i
N a
do
v ia
F l á
c ka
r i
E
39
ENTENDENDO OS ODS
A identificação de oportunidades de negócios futuras: -4 3
76 4
• Tecnologias inovadoras para ecoeficiência.
84 .
• Substituição de processos produtivos tracionais. 3 . 4
• Novos mercados: saúde, educação, finanças. 01
l i m
Gerando valor para a empresa. R o
n t o
m e
Relações com outros stakeholders: s c i
N a
do
• Riscos Reputacionais e Legais.
v ia
l á
Estabilizando sociedades
F e mercados.
c ka
r i
E
Padronizando a linguagem.

40
Definindo Prioridades
-4 3
76 4
84 .
3 . 4
01
l i m
Ro
n t o
m e
s c i
N a
do
v ia
F l á
c ka
r i
E
41
Estabelecendo Metas
-4 3
76 4
84 .
3 . 4
1 (Ex): reduzir o
Metas absolutas
0
númerolimde incidentes relacionados
R o e segurança em 30% de
à saúde
t o
A Identificação dos ODS prioritários
m en 2015 a 2020.
permite a definição de KPIs.
s c i
(Indicadores-Chave de N a
Desempenho). d o Metas relativas (Ex): reduzir
v ia emissão de gases de efeito estufa
F l á por unidade de vendas da empresa
ka
ic em 25%, de 2014 a 2018.
Er
42
 -4 3
76 4
84 .
3 . 4
01
l i m
R o
n t o
m e
s c i
N a
do
v ia
F l á
c ka
r i
E
https://ideiasustentavel.com.br/conheca-o-guia-sustentabilidade-para-rh-10-desafios/

43
Por onde começar?
-4 3
76 4
1. As empresas devem apoiar a liberdade de 84 .
associação e o reconhecimento efetivo do 3 . 4
direito à coletiva barganha. 01
l i m
2. As empresas devem apoiar a eliminação doRo
trabalho forçado ou obrigatório. n t o
e
3. As empresas devem apoiar sacim abolição
efetiva do trabalho infantil. Na
d o
v a
4. As empresas devem iapoiar a eliminação de
F á
discriminação no lemprego e na ocupação de
respeito. ka
r ic
E
44
Atividade - Na prática, para onde
estes princípios nos levam? -4 3
76 4
84 .
3 . 4
01
l i m para discutir.
o
1. Cada subgrupo deverá escolher um princípio
R
t o
2. Escolham aquele no qual tenhamen alguma situação real de empresas
c im
para exemplificar. as
o N
a d
3. Aponte as principais
áv i ações estratégicas de GP para as próximas duas
décadas F l
c ka
r i
E
45
 -4 3
7 6 4
84 .
3 . 4
01
l i m
Ro
n t o
m e
s c i
N a
do
v ia https://ideiasustentavel.com.br/conheca-o-guia-

F l á sustentabilidade-para-rh-10-desafios/

c ka
r i
E
46
 Linha do tempo do RH 4 3
6 4 -
. 7
. 484
Human Resource Management 01 3
Strategic Human Resource l i m
R o
Management t o
en
Green imHuman Resource
as c
Management
o N
a d Sustainable Human Resource
v i Management
lá
F
c ka
ri
1970
E1980 2000 2010

47
 -4 3
76 4
84 .
3 . 4
01
l i m
R o Modelo dinâmico
n t o
m e Sustainable HRM
s c i
N a
do
v ia
F l á
c ka
r i
E
MACINI et al., 2020, p. 18 48
 -4 3
76 4
84 .
3 . 4
01
l i m
Ro
n t o
m e
s c i
N a
do
v ia
F l á
c ka
r i
E
49
 -4 3
76 4
84 .
3 . 4
01
l i m
OBRIGADA! o R
n t o
e
LinkedIn
as c im
o N
a d
áv i
F l
c ka
r i
E
50