Carreiras Contemporâneas: Barbara Aparecida Pegorari 409.522.538-60

-6 0
53 8
22 .
9 . 5
40
r i
eg or CARREIRAS
a
P
id a CONTEMPORÂNEAS
r e c
pa Marcelo Afonso Ribeiro
a A
b a r
ar
B
-6 0
*A responsabilidade pela idoneidade, 5 3 8
2 2 .
originalidade e licitude dos conteúdos 9 . 5 didáticos
4 0
apresentados, é do a r iprofessor.
g o r
P e
id a
r e c
pa
Proibida a reprodução total ou parcial, sem
a A
b a r
autorização. Lei nº 9610/98
ar
B
Objetivos das Aulas
Discutir a importância do trabalho e do trabalhar 8para -6 0 a vida
humana . 5 3
5 2 2
0 9 .
4
Apresentar e discutir as concepçõesride carreira – tradicionais e
o r
contemporâneas
a
eg
a P
Apresentar e discutir eas c idpossibilidades e estratégias de gestão
organizacional da ar
pcarreira e planejamento individual da carreira
a A
b a r
a r para o futuro em um mundo pós-pandemia
Desafios
B
3
Percurso das Aulas
-6 0
Introdução Teorias e38 modelos de
gestão 2 . 5das carreiras
Importância e significado . 5 2
do trabalho/trabalhar para
9
40Carreiras no mundo
a r i
a vida humana
eg or contemporâneo
P
ida
Organização do trabalho
e c Teorias e modelos de
pa r gestão das carreiras
Concepção de A carreira
a ra Desafios contemporâneos
b
r no mundo
Carreiras
a
Bmoderno Projeções para o mundo
pós-pandemia
4
Bibliografia Básica Nacional
-6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec
a Ap
ba r
ar
B
5
Bibliografia Básica Internacional
-6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec
a Ap
ba r
ar
B
6
Localização das Aulas
6 0
Entre os módulos de Comportamento Organizacional e de Processos e
Estruturas da Gestão de Pessoas 38-
. 5
.522
9
0 e carreira objetiva
Proposta de articulação – Carreira subjetiva
4
ar i
g o r
Interfaces diretas com:
P e
d a comprometimento organizacional e
Processos de contrato psicológico,
i
r e c
qualidade de vida
pa
a A e
b a r
ar de Treinamento (aprendizagem organizacional) e
Sistemas
B
Desenvolvimento (Counseling, Coaching e Mentoring), Desenho do
trabalho e Remuneração
7
Dimensões do Comportamento e das
Relações Organizacionais
-6 0
Motivação
5 3 8
Personalidade
Atitude
Identidade organizacional 22
. Grupos
Clima organizacional 9.5

Papéis
Satisfação no trabalho
TRAJETÓRIA/PROJETO CARREIRA i 4
0 Cultura organizacional
Engajamento no trabalho r a r PLANO DE CARREIRA
e g o
Comprometimento
organizacional
Contrato de trabalho
Sentidos do trabalho/Trabalho
da P psicológico
Contrato
i
Significados do trabalho
significativo
r e c
Perfil pessoal
pa LIDERANÇA Estilos de poder
a A
ba r
a r
INDIVIDUAÇÃO
B
Processos psicológicos Processos psicossociais
INTEGRAÇÃO
Processos sociais
REGULAÇÃO
8
Importância e Significado do
Trabalho/Trabalhar para a Vida Humana
-6 0
Trabalho – responsável pela segurança ontológica no
5 3 8
capitalismo 22 .
Pires, F. M., Ribeiro, M. A., & Andrade, A. L. (2020). Teoria da Psicologia do Trabalhar:
. 5
uma perspectiva inclusiva para orientação de carreira. Revista Brasileira de Orientação
9
Profissional, 21(2), 1-11.
PROTEÇÃO SOCIAL (ROBERT CASTEL)

r i 40David Blustein
or a www.bc.edu
e g
Satisfação de 3 necessidades básicas
(DAVID BLUSTEIN)da P
e c i
SOBREVIVÊNCIA (PROTEÇÃOpar SOCIAL)
Robert Castel
www.univ-paris8.fr/
a A
b
CONEXÃO SOCIAL a r (LUGAR NO MUNDO)
ar
B
AUTODETERMINAÇÃO (ESCOLHAS E
Blustein, D. L. (2019). The importance of work in an age of uncertainty: The eroding work
experience in America. Oxford.
Castel, R. (2005). A insegurança social: o que é ser protegido? Vozes.
AUTONOMIA)
9
Importância e Significado do
Trabalho/Trabalhar para a Vida Humana
-6 0
5 3 8
A CONDIÇÃO HUMANA – VIDA ATIVA
22 .
(HANNAH ARENDT) 9 . 5
r i 40
or a
eg
ANIMAL LABORANS (LABOR) – animal a P que
trabalha c id
a r e
HOMO FABER (TRABALHO) A p – ser humano que
produzba ra
pelo trabalho
ar
B
HOMO POLITICUS (AÇÃO) – ser humano que cria
Arendt, H. (1958). A condição humana. Forense-Universitária.
o mundo através das relações e atividades sociais
10
Para que e Por que você Trabalha?
A forma como define qual é o objetivo do seu trabalho
-6 0
faz uma grande diferença na vida da pessoa e, em 5 3 8
qualquer nível profissional, há diferença na visão do 22
.
9 . 5
sentido do trabalho 0 4
ar i
o r É possível se
Quando se trabalha?
P eg
id a REALIZAR
arec
Onde se trabalha?
Ap PELO
ra
Como
a se trabalha?
r b TRABALHO?
Ba Por que se trabalha?
11
Pergunta Central sobre o Trabalhar
Contemporâneo 0
8 -6
2 .53
.52
Qual é o SENTIDO 40 9
a r i
g o r
DO TRABALHARc id a P e
r e
Apara mim?
pa
ara
r b
IMPACTOS
PESSOAIS
Ba IMPACTOS
IMPACTOS
SOCIAIS
RELACIONAIS
12
Organização do Trabalho
Ribeiro, M. A. (2014). Carreiras: Dimensões de Compreensão 0
Novo olhar socioconstrucionista
para um mundo flexibilizado. Juruá.
8 -6
TRABALHO 2 .53
52 9 . Great Resignation
4 0 (Grande Renúncia)
EMPREENDEDORISMO
r i
EMPREGO
a
g o r ?
P e
INFORMALIDADE
id a
r e c
MUNDOS DO
pa COMPETÊNCIAS
TRABALHO
a A
b a r UBERIZAÇÃO
r
Ba
MERCADO DE QUALIFICAÇÃO
TRABALHO
13
Trabalho e Trabalhar
Dimensões de Compreensão0
8 -6
COMPETÊNCIAS
2 .53
9 .52
40
CARREIRAS
a r i
TRAJETÓRIAS
eg or
a P
id
PROJETOS
ar ec
Ap
bra
CONSTRUÇÕES IDENTITÁRIAS
a DE TRABALHO
B ar
PLANOS DE AÇÃO
Ribeiro, M. A. (2014). Carreiras:
TRANSIÇÃO
14
Gênese da Concepção de Carreira
ETIMOLOGIA
-6 0
Carreira, originada do latim via carraria, significa estrada, caminho,
5 3 8
padrão de percurso, curso da ação, mas, a partir do século2XIX, 2 . se
9 . 5
0
consolida como a trajetória da vida profissional
4
ar i
PRIMEIROS DESENVOLVIMENTOS g o r
e
P num mundo estruturado
A CARREIRA surge associada às empresas
i a
de estabilidade do modelo
e
pela normatividade, previsibilidade
r c
pa marcado pelas influências da
taylorista-fordista que se construiu
a A Ribeiro, M. A. (2014). Carreiras:
r Científica e da Psicometria
Administração
a
ar b
Emblema moderno B da trajetória de vida de trabalho por quase todo
século XX, concebida como uma estrutura heterônoma gerida pelas
empresas e definida de forma externa, previsível e sequencial
15
PRIMEIROS DESENVOLVIMENTOS -6 0
Só existia nas empresas e instituições ou era atribuída a uma 5 3 8
2 2 .
carreira, não pelo vínculo à empresa, mas pela identidade
9 . 5
profissional 40 r i
o r a
“Está ligada, de forma significativa, aogindividualismo,
capitalismo e organização burocrática P e
que emergiu no século
i a
d & Collin, 2002).
e
XX na América” (Young, Valach
r c
pa
r
Organizações e instituições
a – lugares nos quais a carreira foi para um mundo flexibilizado. Juruá.
a r b
criada e teria existência e legitimidade social
B
Young, R. A., Valach, L., & Collin, A. (2002). A contextualist explanation of career. In D. Brown,
& Associates, Career choice and development (4th ed., pp. 206-252). Jossey-Bass.
16
Era previamente elaborada pela gerência, ganhava o.53
8
5 2 2
nome de plano de carreira ou simplesmente carreira
0 9 . e
todo/a aquele/a que ingressasse numa empresa
r i 4
deveria ser inserido/a neste plano. Esta
o r a
era a definição
hegemônica de carreira, também g
e nomeada de
a P
e cid
pa r
Carreira objetiva (Hughes, 1937)
CarreiraA externa (Schein, 1993)
a
Carreiraraburocrática (Chanlat, 1995)
a b
r corporocrática (Kanter, 1997)
Carreira
B
Carreira organizacional (Van Maanen, 1977)
17
5 3 8
22 .
Hughes (1937), considerado um dos primeiros
9 . 5
estudiosos da carreira, dizia, entretanto, que4a0
a r i Hughes, E. C. (1937). Institutional office and the person.
American Journal of Sociology, 43, 404-413.
carreira trazia uma dupla revelação:

g or
Pea social das
(1) a constituição e organização
id
Hughes, E. C. (1958). Man and their
c
work. Collier-MacMillan
r
trajetórias de cargos e funções
a e pelas empresas
p
A mas também
(carreira objetiva),
ra
a
(2) a passagem
ba
rda pessoa pela vida no trabalho
B (carreira subjetiva)
18
Definições Conceituais: Carreira
0
ADMINISTRAÇÃO E PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO
-6
53 8
ARTEFATO ADMINISTRATIVO
2 2 . Ribeiro, M. A. (2014). Carreiras:
5
(carreira externa ou objetiva) 9 . para um mundo flexibilizado. Juruá.
r i 40
a
Etapas concretas exigidas por uma profissão ou organização para que se obtenha progresso
or
g
definidas pelo próprio espaço de trabalho
e
P
ida
ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL E DE CARREIRA
e c
PROCESSO PSICOLÓGICO p ar OU PSICOSSOCIAL
a A
b a r
(carreira interna ou subjetiva)
ar
Btrabalho de uma pessoa desenvolve-se ao longo do tempo e como é
Maneira como a vida de
vista por ela, refletindo a imagem interna e a trajetória de trabalho singular e particular de
cada pessoa, legitimada na relação com o/a outro/a
19
Mundo do Trabalho Moderno
Estabilidade e previsibilidade (Tempo de Chronos) -6 0
53 8
Controle e rigidez
22 .
9 . 5
Continuidade e progresso
r i 40
Homogeneidade
or a
eg
Normalidade e exclusão da diferença
a P
c id
a r e
Valorização do privado
A p
Adaptação
a ra Ribeiro, M. A. (2009). Psicologia e
gestão de pessoas: reflexões
r
Trabalho como
a b central para a sociabilidade
críticas e temas afins (ética,
competência e carreira). Vetor.
B Progresso
20
Sistema Emprego-Desemprego -6 0
53 8
MUNDO DO TRABALHO
22 .
9 . 5
EMPREGO 0
4DESEMPREGO
a r i
NÚCLEO ESTÁVEL
g r
oNÚCLEO TEMPORÁRIO
P e OU VOLUNTÁRIO
idae trabalho autônomo
Informalidade
c
e
ar
Identidade comopreprodução do idêntico (Relação EU-OUTRO/A)
a A
Mundo dasr identidades ocupacional, profissional e organizacional
r b a
B a Mundo dos empregos e dos sindicatos
PROJETOS HOMOGÊNEOS E COLETIVOS DE AJUSTAMENTO OU ADAPTAÇÃO
(TRAJETÓRIAS LINEARES E PREDEFINIDAS)
21
-6 0
IDENTIDADE OCUPACIONAL
53 8
OCUPAÇÕES (foco no FAZER) 22 .
9 . 5
r i 40
IDENTIDADE PROFISSIONAL
or a
eg
a P
PROFISSÕES (foco no FAZER ESPECIALIZADO) Ribeiro, M. A. (2021). Understanding
c id working identity in contemporary times In A.

Columbus (ed.), Advances in Psychology
ar e Research (Vol. 145, pp. 1-38). Nova.
p
IDENTIDADE ORGANIZACIONAL
A
a
ORGANIZAÇÕESb(foco
a
r no LOCAL DE TRABALHO)
ar
B
IDENTIDADE TRANSICIONAL (foco no MOMENTO
DE MUDANÇA)
22
Mercado do trabalho -6 0
53 8
(Mundo do empregos)
22 .
9 . 5
Mundo educacional
r 40
i
r a
(Mundo da carreira organizacional, da identidade
o
eg das
ocupacional/profissional e organizacional,
a P
e id
profissões e dos cargos)
c
par
a A
Escolha profissional Ribeiro, M. A. (2014). Carreiras:
r
(concepção de b
r a
ajustamento ou adaptação)
B a
Desenvolvimento de carreira
(ideia de implementação)
23
Carreiras no Mundo do Trabalho
Moderno 0
8 -6
MODELO DE PERFIL 2 .53
52
www.kuder.com
PERFIL PESSOAL – PERFIL PROFISSIONAL09.
r i 4
a
MODELOS DOS TIPOS – RIASEC (JOHNrHOLLAND)
o
eg
a P
Ajustamento vocacional runninginaforest.
c id wordpress.com
ar e
MODELO DESENVOLVIMENTISTA
p
A SUPER)
(DONALD
a ra
ar bAdaptação vocacional
B
www.psychologyessence.
blogspot.com Ribeiro, M. A. & Melo-Silva, L. L. (Orgs.). Compêndio de orientação
profissional e de carreira (Vol. 1). São Paulo: Vetor.
24
Moderno 0
8 -6
Modelo
2 .53
desenvolvimentista
9 .52
da escada
r i 40
ascendente
or a
(Donald eg
a P
Super) id
ec
Rivas, F. (2003).
ar Asesoramiento
Ap
vocacional. Ariel.
ra
arba
B
25
Moderno Fase 10
0
Aposentadoria
Fase 9
8 -6
53
Desligamento
2 .
52
Fase 8
.
Avanço, recomeço ou estabilização
Fase 7
40 9
i
Crise no meio da carreira, reavaliação
a r
or
Fase 6
g
Estabilização no emprego, permanência como membro
P e
a
Fase 5
d
Admissão como membro
ec i
r
Fase 4
a
Treinamento básico, socialização
Fase 3
a Ap Modelo da
r
Ingresso no mundo profissional
escada
ba
T
arFase 2
Educação, treinamento
ascendente
B Fase 1
Crescimento, fantasia, exploração
Schein, E. H. (1978). Career dynamics:
matching individual and organizational
needs. Addison-Wesley.
(figura: pág 21 - Principais Fases da Carreira – Schein, 1978: Super & Bohn, 1970)
26
Moderno 0
8 - 6
Modelo desenvolvimentista 3
Esse modelo é constituído
. 5
Life-span, life-space de 22
de duas dimensões:
. 5
carreira (Donald Super) Life-span4 9
0 (Ciclo de vida
a ri
ourdimensão temporal –
eg o desenvolvimento
Ribeiro, M. A. & Melo-Silva, L. L.
P
(Orgs.). Compêndio de orientação
sk.sagepub.com
a
profissional e de carreira (Vol. 1).
id vocacional) São Paulo: Vetor.
ar ec Life-space (Espaço de
a Ap vida ou dimensão espacial
ba r
ar – saliência de papéis)
B
Último grande conceito: maturidade de carreira,
renomeado de adaptabilidade de carreira
27
Gestão de Carreira no Mundo do
Trabalho Moderno 0
8 -6
Dutra, J. S. (1996).
253
.
GERENTE
52
Administração de carreira.
.
Atlas.
Modelo da escada ascendente 9 COORDENADOR/A DE GRUPO
r i 40 ANALISTA SÊNIOR
Perspectiva Axial or a
g ANALISTA PLENO
a
Desenho da carreira organizacional: traçado Pe
das etapas ANALISTA JÚNIOR
c id
ar e
da ascensão de carreira, geralmente estruturado de 2
p
maneiras:
A
www.vskills.in
a ra
r b
a) Estrutura em linha: sequência de posições está
Baúnica direção, não oferecendo às
alinhada em uma
pessoas outras alternativas
28
Trabalho Moderno 0
8 -6
Perspectiva Axial 2 . 53
9 . 52
0
b) Estrutura paralela (Y) orientada em duas direções:
4
ar i
o r
eg
BRAÇO BRAÇO
TÉCNICO GERENCIAL
a P
e cid
UMA DIREÇÃO
arUMA DE
DE NATUREZA
a ApNATUREZA
PROFISSIONAL
ba r GERENCIAL
r
Dutra, J. S. (1996). Administração de carreira.
a
Atlas.
B
BASE COMUM
29
Trabalho Moderno 0
8 -6
Dutra, J. S. (1996). Administração de carreira. Atlas.
2 . 53
Sistema de diferenciação na carreira 9 . 52
r i 40
a
Ribeiro, M. A. (2021). Carreira: panorama dos
r
principais enfoques teóricos. In L. C. Oliveira-
CENTRADO NA PESSOA
g o Silva & E. B. D. Campos (Orgs.), Psicologia da
Pe
carreira (pp. 13-34). Vetor.
(COMPETÊNCIAS E HABILIDADES)
id a “A carreira é pensada a partir de sua estrutura,
ar ec plano ou sistema possuindo, de acordo com Dutra
Ap (1996), um sistema de valorização ou diferenciação

CENTRADO NO TRABALHO
ra (requisitos do cargo e nível de qualificação e

ba
(FUNÇÕES E CARGOS)
ar desempenho desejados) e desenho de carreira

B (etapas concretas demandadas por uma profissão
ou organização para o progresso organizacional).”
(Ribeiro, 2021, p. 16).
30
Moderno 0
8 -6
O que era uma carreira? (Ainda é, em parte)
2 .53
Etapas concretas exigidas por uma profissão ou 9 .52
4 0
r
organização para que se obtenha progresso predefinidas
a i
pelo próprio espaço de trabalho or
eg
ADMINISTRAÇÃO ida
P
r e c
Estrutura heterônoma gerida pelas empresas e definida
p a e sequencial
A
de forma externa, previsível
a
r b ar organizacional
Noção de carreira
B a
Processos de ajustamento ou adaptação
Noção de perfil, tipo ou desenvolvimento vocacional

31
Moderno 0
Ribeiro, M. A. (2014). Carreiras: Novo
olhar socioconstrucionista para um
8 -6
53
mundo flexibilizado. Juruá.
Quem tinha uma carreira? .

52 2 http://www.iaevgconferen
Profissionais nas organizações

9 . ce2018.se/committe
40
Gideon Arulmani
Pessoas com identidades profissionais valorizadas

a r i
Os demais apenas TRABALHAVAM, não tinham CARREIRA
eg or
a P
NECESSIDADE DA VALIDAÇÃO SOCIAL DA TRAJETÓRIA DE
id
r
TRABALHO PARA SER UMA CARREIRA
a ec
A p LIVELIHOOD PLANNING
CARREIRA (CAREER) versus
a
(PLANEJAMENTOra DA SOBREVIVÊNCIA)
r b
a SEMÂNTICA QUE ESTABELECE QUEM
Arulmani, G. (2014). Career guidance and livelihood
planning. Indian Journal of Career and Livelihood
B
DIFERENCIAÇÃO
PODE E QUEM NÃO PODE TER UMA CARREIRA EM FUNÇÃO
Planning, 3(1), 9-11.
DA HIERARQUIZAÇÃO SOCIOECONÔMICA
32
Trabalho Moderno – Questões
0
8 -6
MODELO . 5 3 DA ESCADA
Ribeiro, M. A. (2009). Psicologia e gestão de pessoas: reflexões críticas e temas afins
5 2
ASCENDENTE 2 pressupõe a
.
(ética, competência e carreira). Vetor.
4 0 9
ascensão vertical e para cargos de
a r i
gestão como único caminho para o
Modelo centrado na uniformidade e nago
r
P e desenvolvimento da carreira
a
homogeneidade (HETERODETERMINADO)
id PROBLEMA AINDA PERMANECE ATUAL
r e c
a
PERFIL PROFISSIONAL – Predeterminação
p
para realização a A tarefa
da
b a r
ar
PLANO ORGANIZACIONAL DE CARREIRA E
B
DESENVOLVIMENTO VOCACIONAL como
processos únicos, sequenciados e lineares
https://blogrh.com.br/plano-de-carreira-voce-e-empresa/
33
0
8 -6
Modelo centrado na uniformidade e na
2 .53
homogeneidade (HETERODETERMINADO)
9 . 52
PROGRAMAS INTEGRADOS DE GESTÃO DE
r i 40
o
CARREIRA: planos de carreira associados r a
com
eg
P
funções, remuneração e desenvolvimento
a
c id
DESENHO DO TRABALHO (CARGOS
ar e E FUNÇÕES)
A p
TREINAMENTO – QUALIFICAÇÃO (SISTEMA TÉCNICO DE TRABALHO)
a ra
REMUNERAÇÃO
r b
a NÃO FLEXÍVEIS EXTERNAMENTE
Ribeiro, M. A. (2009). Psicologia e
gestão de pessoas: reflexões
B
MODELOS GENÉRICOS
DEFINIDOS PELA GESTÃO, NO QUAL PESSOAS SE
críticas e temas afins (ética,
competência e carreira). Vetor.
AJUSTAM/ADAPTAM – CARREIRA ORGANIZACIONAL COM

FOCO NA CARREIRA EXTERNA e NO SUCESSO OBJETIVO
34

0
8 -6
ENQUETE – QUAIS DESTAS CARACTERÍSTICAS AINDA 2 . 53
. 5 2
SÃO IMPORTANTES E ATUAIS PARA O PLANEJAMENTO
4 0 9
r
DA GESTÃO DAS CARREIRAS EMPRESAS?i a
g o r
SISTEMA DE GESTÃO DE CARREIRA UNIFORME P e E PADRONIZADA
id a
EMPRESA ESTRUTURA O SISTEMAeDE
r c GESTÃO DE CARREIRA
a
p UNIFORMES E PADRONIZADOS
A
SISTEMA DE CARGOS E SALÁRIOS
a
b a r
PROGRESSÃO ASCENDENTE
ar
B DE CARREIRA BASEADO NAS NECESSIDADES
SISTEMA DE GESTÃO
ORGANIZACIONAIS
35
Mundo do Trabalho Contemporâneo
Desmodernização (contingencialismo psicossocial)
-6 0
53 8
Fragilização das estruturas sociais e das concepções de
2 2 .
normalidade 9.5 4 0
Transformação do projeto social a r i
g o r
P
Flexibilização do trabalho e
id a
e
Descontinuidade (Tempo
r c de Kairós)
pa
Dupla consequência: perda
a A de referências e relativização dos
b
padrõesa r absolutos de exclusão
r para um mundo flexibilizado. Juruá.
Ba
Dificuldade de definição clara de papéis e de critérios
Multifuncionalidade: processo de dessocialização e desidentidade
36
INDIVIDUALIZAÇÃO (Castel, 1997)
-6 0
Fim da modernidade Exacerbação da
5 3 8
FLEXIBILIZAÇÃO OU
sólida gerada pela modernidade com
2 2 .PRECARIZAÇÃO?
fluidez das relações crescente 9 .5
e das instituições individualização
r i 40 INDIVIDUALIZAÇÃO OU
(fluxos) das relações
or a INDIVIDUALISMO NEGATIVO?
eg
FLUIDEZ PRECARIZAÇÃO
a P
PLURALIDADE
id
ar ec
Ap
Castel, R. (1997). As metamorfoses da questão social: uma crônica do salário. Vozes.
Fim da modernidade Radicalização da

ra
ba
com novas reflexividade e
modalidades de
ar pluralidade de escolhas
Discursos Sociais
B
relação (compressão em relação
espaço-tempo) ao nosso estilo de vida Contemporâneos
REFLEXIVIDADE
37
Castel (1997) Ribeiro (2014) 0 (2019)
Blustein
-6
SISTEMA SISTEMA 8
53 SISTEMA
2 .
EMPREGO TRABALHO ESTÁVEL 9 .52 TRABALHO PRECÁRIO
r i 40 (INFORMAL OU NÃO-
SUBEMPREGO r a
Estabilidade moderna
o REGULADO)
eg
DESEMPREGO TRABALHO INSTÁVEL
a P DESEMPREGO
c id
a r e
Estabilidade contemporânea SUBEMPREGO
p
Castel, R. (1997). As metamorfoses da
questão social: Uma crônica do salário.
Vozes.
a A NÃO-TRABALHO TRABALHO DECENTE

b a r
ar Sem estabilidade TRABALHO DECENTE COM
B SENTIDO E PROPÓSITO
Ribeiro, M. A. (2014). Carreiras: Novo olhar socioconstrucionista para um mundo Blustein, D. L. (2019). The importance of work in an age of uncertainty. Oxford.
flexibilizado. Juruá.
38
INEMPREGO
ESTABILIDADE CONTEMPORÂNEA -6 0
5 3 8
Trabalho subqualificado
2 2 .
Araújo, P., Castro, J. M., & Jordão, F. (2014). “Sempre trabalhador,
5
dificilmente empregado”: o “inemprego” como uma dimensão laboral
Trabalho a tempo parcial involuntário

0 9 . emergente. Trabalho & Educação, 23(3), 31-53.
Trabalho a termo
r i 4
Trabalho intermitente
o r a EMPREGO PERDE
Trabalho temporário eg GRADATIVAMENTE SUA
a P CENTRALIDADE
c id
Trabalho independente (autônomo) 50% da população ocupada no
Trabalho “falso independente”re(falso autônomo)
a
p(ou desregulado, ou
Brasil tem emprego (ILO, 2023)
Trabalho não enquadrado
a A
b a r
informal)
r não remunerado
International Labour Organization (ILO, 2023). World employment and social
a
Trabalho
B Trabalho familiar
outlook: Trends 2023. International Labour Organization.
Trabalho voluntário
Trabalho através de estágios, bolsas e semelhantes
39
-6 0
Identidade como coconstrução contínua com base em 5 3 8
.
múltiplas referências (Relação EU-OUTROS/AS) .522
4 0 9
a r
Mundo das tradicionais identidades ocupacional, i
o r
g das novas
e
profissional e organizacional, mas também
P
d a
identidades de rede e da desidentidade
i
r e c
pa E HETEROGÊNEOS
PROJETOS PSICOSSOCIAIS
r
a
DE CONSTRUÇÃO (TRAJETÓRIAS TRANSICIONAIS)
ar b
B
40
PERMANÊNCIA DAS IDENTIDADES OCUPACIONAL,
-6 0
PROFISSIONAL e ORGANIZACIONAL
53 8
22 .
IDENTIDADES VOCACIONAIS (foco no SER).5
4 0 9
IDENTIDADES DE CARREIRA (foco na TRAJETÓRIA)
a r i
o r
g (foco nas MISTURAS
IDENTIDADES PROFISSIONAIS HÍBRIDAS
P e
d a
PROFISSIONAIS E OCUPACIONAIS)
i
r e c
IDENTIDADES DE TRABALHO p a EM REDE (foco nos PROJETOS) Ribeiro, M. A. (2021). Understanding
A
working identity in contemporary times In A.
a
Columbus (ed.), Advances in Psychology
r
Research (Vol. 145, pp. 1-38). Nova.
r b a
IDENTIDADE TRANSICIONAL (foco no MOMENTO DE MUDANÇA)
a
IDENTIDADES DEBTRABALHO LIMINAR – DESIDENTIDADE (SEM
FOCO)
41
FLUIDEZ, PLURALIDADE, INDIVIDUALIZAÇÃO,
-6 0
DISCURSOS PARCIALMENTE
REFLEXIVIDADE
53 8
VERDADEIROS
PARADOXOS DICOTÔMICOS: ANTAGONISMO OU
22 .
O MUNDO CONTEMPORÂNEO É
INTEGRAÇÃO? . 5
INSTÁVEL, INDEFINIDO E PLURAL
9
40A CARREIRA CONTEMPORÂNEA É
para um mundo flexibilizado.
Juruá.
Economia – Cultura a r i INDIVIDUALIZADA
Real – Discurso eg or
a P
Adaptação – Construção
id
ar
Indivíduo – Coletivo ec
a Ap PARADOXO CONTEMPORÂNEO
A CONTEMPORANEIDADE
b a r
INCLUI A MODERNIDADE,
r
NÃO A EXCLUI, NÃO ÉaSUBSTITUIÇÃO, É TRANSIÇÃO
AUTONOMIA / FLEXIBILIDADE
B
CONVIVÊNCIA SIMULTÂNEA DE MODELOS
versus
FALTA DE REFERÊNCIAS /
MODERNOS E CONTEMPORÂNEOS DE GESTÃO DE
PRECARIEDADE
CARREIRA
42
-6 0
53 8
Mundos do trabalho
22 .
(Mundo dos empregos e trabalhos)
9 . 5
r i 40
Mundos educacionais
or a
e
(Fragmentação profissional e ruptura entre gformação e trabalho)
P
a
id
Construção a ec
rde carreira
dep construção)
(Ideia A
ra
ba
r
a
B Gestão da Carreira
(Concepção de construção)
43
Carreiras na Contemporaneidade
CARREIRA: TRANSIÇÃO CONCEITUAL NA
-6 0
ADMINISTRAÇÃO 53 8
22 .
9.5
“THE CAREER IS DEAD, LONG LIVE THE CAREER”
4 0
Douglas Hall (1996) ri
r a
g o
“A carreira está morta”Pe
id a Hall, D. T. (1996). The career is
dead - Long live the career.
A carreira organizacional não é maiseocmodelo hegemônico

Jossey-Bass.
par
“Longa vida a Aà carreira”
b a r
a
Novos modelos surgiram, r ampliando suas configurações no mundo
B novas possibilidades e restrições
do trabalho e gerando
MORTE E VIDA – RESTRIÇÃO E OPORTUNIDADE

44
GESTÃO ORGANIZACIONAL0DE CARREIRA
Início de um processo de validação de
8 -6
trajetórias de trabalho, antes não 3
CARREIRA5OBJETIVA
.
consideradas como carreiras (não- (PLANO ORGANIZACIONAL
5 2 2 DE CARREIRA)
carreiras), fora do espaço
0 9 .
organizacional, resultando na ruptura r i 4 articulada com a
parcial dos modelos normativos (planos o r a CARREIRA SUBJETIVA
g
e (PLANO DE CARREIRA DE CADA
de carreira ou carreira externa) e dando P
origem a novas concepções de carreiraida FUNCIONÁRIO/A DENTRO DO PLANO
r e c
p a
A gestão de pessoas teria que conceber
ORGANIZACIONAL DE CARREIRA)
A
sistemas organizacionais dea carreira ao
mesmo tempo em rque b a r
deveria se Ribeiro, M. A. (2009). Psicologia e gestão de pessoas:
ocupar de fazer aB a das carreiras

gestão
reflexões críticas e temas afins (ética, competência e
carreira). Vetor.
de cada funcionário/a em particular Ribeiro, M. A. (2021). Carreira: panorama dos principais

enfoques teóricos. In L. C. Oliveira-Silva & E. B. D. Campos
(Orgs.), Psicologia da carreira (pp. 13-34). Vetor.
45
As carreiras contemporâneas são menos normativas, 0
Características centrais
muito heterogêneas e mais individualizadas e o 8 -6
. 5 3
a) A carreira não é mais linear
recurso utilizado para a compreensão e organização
2 2
dos sistemas de gestão de carreiras foi lançar mão do9.5 b) Compreende a relação
4 0 contínua entre pessoa e
uso de metáforas para tal tarefa i a r
or
organização
METÁFORAS DE CARREIRA eg
Carreira de Proteu a P c) Deve ser um elemento de
id conciliação entre as expectativas
Carreira sem fronteiras ar ec da pessoa e da organização
Ap
ra
Carreira caleidoscópio
b a
d) Carreira não é só sinônimo de
r
Giro epistemológicoalinguístico
progresso ascendente
B Dutra, J. S., Dutra, T. A., & Dutra, G. A. (2017).
Gestão de pessoas: realidade atual e desafios
futuros. Atlas. e) Importância do sucesso
Mundo como narrativa
subjetivo
Carreira como narrativa
46
Gestão de Carreira Moderna

Atualizações 0
8 -6
ENQUETE ANTERIOR – QUAIS DESTAS CARACTERÍSTICAS AINDA . 5 3
SÃO IMPORTANTES E ATUAIS PARA O PLANEJAMENTO 5 2 2DA
GESTÃO DAS CARREIRAS EMPRESAS?09
.
r i 4 https://www.tudodesenhos.com/d/si
nal-de-positivo
SISTEMA DE GESTÃO DE CARREIRA

o r a
A carreira não é mais linear
UNIFORME E PADRONIZADA eg
a PCompreende a relação contínua entre pessoa e
EMPRESA ESTRUTURA O SISTEMA DE
c id
GESTÃO DE CARREIRA
ar e organização
A
SISTEMA DE CARGOS E SALÁRIOS p Deve ser um elemento de conciliação entre as
ra
UNIFORMES E PADRONIZADOS
a expectativas da pessoa e da organização
ar b
PROGRESSÃO ASCENDENTE
B
SISTEMA DE GESTÃO DE CARREIRA
Carreira não é só sinônimo de progresso ascendente
BASEADO NAS NECESSIDADES

ORGANIZACIONAIS e) Importância do sucesso subjetivo
47
Carreira Proteana (Douglas T. Hall) 0
www.bu.edu
8 -6
Gerenciada pela pessoa, não pela organização . 53
5 2 2
- Do contrato psicológico organizacional para o proteano
0 9 .
- Do comprometimento organizacional relacional para o 4 transacional
a r i
eg or
É uma série de experiências, habilidades, aprendizagens, transições
e mudanças de identidade, que se acumulama Pao longo da vida, onde
cido tempo cronológico
o que conta é a career age e enão
r
a
a
Desenvolvimento é: aprendizagemApcontínua, autodirigida, relacional
b a r
r
e fundamentada em desafios do trabalho
Hall, D. T. (2002). Careers in and out
a
of organizations. Sage.
B
É a mudança da carreira na organização para uma carreira baseada
na autodireção em busca de sucesso psicológico em seu trabalho
(Hall, 2002)
48
-6 0
10 passos para promover a Carreira Proteana (Douglas T. Hall)
5 3 8
“1) Reconhecer que a pessoa é dona da carreira 2 2 .
2) Criar informação e suporte para os esforços de desenvolvimento 9 . 5da pessoa
4 0 relacional
3) Reconhecer que o desenvolvimento da carreira é um processo
a r i
(career broker)
4) Integrar informação, testes, coaching g o
e
r
consultoria
5) Fornecer comunicação sobre carreira P e com excelência
6) Promover o planejamento para o trabalho id a(tipos de trabalho) e não para a
r e c
carreira
7) Focar nos desafios do trabalho como a
p oportunidades para o desenvolvimento
a A
8) Provocar alavancagem da
b a r carreira pela influência dos relacionamentos
(forças-tarefa e projetos)
r de aprendiz mais que a especialização no trabalho
Hall, D. T. (2002). Careers in and out
a
of organizations. Sage.
10) Desenvolver a B
9) Prevalecer a identidade
mentalidade dos recursos naturais para desenvolvimento”
(Hall, 2002)
49
Carreira sem Fronteiras (Michael Arthur) 0
www.cdanz.org.nz
- 6
Foco na relação pessoas-organizações do trabalho como um todo,38 não
2 . 5
somente vinculada às empresas, e nos contextos distintos em que
. 2 a carreira
5 ou flexível
acontece, sendo também nomeada de carreira pós-empresarial
4 0 9
Principais característicasari
g o r
Ruptura dos modelos normativos dos processos
Movimentação para além dos a
e organizativos
P organizacionais
limites
c id das empresas
Validação da carreira
r e fora
a através do networking
p
Sustentação de carreira
A baseada em projetos
a a
Estrutura
r
Arthur, M. B. & Rosseau, D. M. (1996).
The boundaryless career – a new
b
employment principle for a new
Integração entre rvida no trabalho (carreira) e vida fora do trabalho organizational era. Oxford University.
Ba (Arthur & Rosseau, 1996)

EXEMPLO: Carreira do/a consultor/a
50
www.cdanz.org.nz
8 -6
É sustentada por um contrato psicológico instável5e3
transversal e movida pela oportunidades que 2 2a
.
9 . 5
0
organização oferece, sendo necessário o desenvolvimento
4
contínuo de competências e um planejamentoa r i mais
individualizado da carreira com g o r
uma significativa
e
P para manutenção e
importância das redes sociais
id a
e c
desenvolvimento
r da carreira
pa
a A
r
Arthur, M. B. & Rosseau, D. M. (1996).
“Essas carreiras
a se opõem às de tipos tradicionais The boundaryless career – a new
b
employment principle for a new
ar
precisamente pelo fato de não serem confinadas às
organizational era. Oxford University.
fronteirasB de uma única organização, emprego, ocupação,

região ou domínio de expertise” (Arthur & Rosseau, 1996)
51
www.cdanz.org.nz
8 -6
CORE COMPETENCES ORGANIZACIONAIS 2.5
3 DeFillippi, R. J. & Arthur, M. B. (1994). The
boundaryless career: A competency-based
2
perspective. Journal of Organizational Behavior,
Cultura, know-how e redes 9 . 5 15, 307-324.
4 0
r a ri
o
PROPOSTA DA CARREIRA INTELIGENTE
eg
P
aem 3 core competences
Sucesso de carreira centrado
c id
ar e
individuais
A p
ra
Knowing-why (motivações
a e interesses) – Por que trabalha?
r b
Ba
Knowing-how (competências) – Como trabalha?
Knowing-whom (rede de relacionamentos) – Com quem trabalha?
52
Carreira Caleidoscópio (Lisa Mainiero e Sherry Sullivan)
-6 0
53 8
(KCM - Kaleidoscope Career Management)
22 .
9 . 5
Com base na metáfora do caleidoscópio, esta modalidade 4 0 de carreira
a r i pessoas reorganizam
proposta por Mainiero e Sullivan (2006) postula que
o r as
g padrões diferentes da
os diferentes aspectos de suas vidas para eformar
P
carreira com base na sua situaçãoaparticular naquele momento
c id
r e
a e opções disponíveis através da lente do
As pessoas avaliam as escolhas p
A o melhor ajuste entre as exigências do
Mainiero, L. A. & Sullivan, S. E.
(2006). The opt-out revolt: How people
ra
caleidoscópio para determinar
a
are creating kaleidoscope careers
outside of companies. New York.
r b
trabalho, suas restrições
a e oportunidades, bem como as relações e os
valores B
e interesses pessoais (Mainiero & Sullivan, 2006)
Oportunidades, mudanças e desafios
53
Carreira Caleidoscópio (Lisa Mainiero e Sherry Sullivan)
-6 0
53 8
(KCM - Kaleidoscope Career Management)
22 .
9. CARREIRAS
TRÊS PRINCÍPIOS CENTRAIS PARA A CONSTRUÇÃO0DAS
5
i 4
AUTENTICIDADE or
ar
eg
P valores internos)
(sustentação da carreira pelos
a
c id
a r e
BALANÇO
A p
(entre atividades de trabalho e não-trabalho) Mainiero, L. A. & Sullivan, S. E.
(2006). The opt-out revolt: How people
Sherry Sullivan
a r a DESAFIO
Lisa Maniero
are creating kaleidoscope careers
outside of companies. New York.
www.bgsu.edu
a b
r de que todo trabalho seja desafiador)
(necessidade
www.fairfield.edu
B
Oportunidades, mudanças e desafios
(Mainiero & Sullivan, 2006)
54
Carreira Multidirecional ou em Rede (Yehuda Baruch)
-6 0 www.improbable.com
5 3 8
Focada nas possibilidades de relação pessoa-trabalho, num 2 . sistema
2fora das
dinâmico gerador de caminhos diferenciados dentro 9 . 5
e
4 0
empresas, no qual a carreira é da pessoa, mas éi planejada e gerida
pelas empresas ora
r
eg
O contrato psicológico é transacionala P (de curto prazo) e os
c id
comprometimentos organizacionais
r e são múltiplos e simultâneos, o que
a mais individualizados, preconizando Baruch, Y. (2004). Transforming
exige ação e desenvolvimento

A p careers: from linear to
multidirectional career paths.
a
Career Development International,
b a r
uma autonomia significativa por parte da pessoa (Baruch, 2004)
9(1), 58-73.
a r
BEXEMPLO: Carreira do/a docente na USP
PLANO ORGANIZACIONAL UNIFORME E CONSTRUÇÃO DA CARREIRA
INDIVIDUALIZADA
55
ANTES
-6 0
TUDO ERA CARREIRA ORGANIZACIONAL E ASSOCIADA AO
5 3 8
EMPREGO REALIZADA NO MERCADO DE TRABALHO22.
Arthur, M. B., Hall, D. T., & Lawrence, B. S. (Eds.). (1989).
5
Handbook of career theory. Cambridge.
9 .
40
Carreira como narrativa
AGORA
a r i
CARREIRA AMPLIADA E ASSOCIADA AO TRABALHOo r DE
gNOS MUNDOS DO
Maneira de construir
FORMA MAIS AMPLA E PLURAL REALIZADA P e sentido a suas
TRABALHO id a experiências de vida e
r e c construir identidades no
pa
SÍNTESE – ADMINISTRAÇÃO interior das relações
a A
b a
“Sequência evolutivar das experiências de trabalho
sociais
r
Ba pessoa ao longo do tempo”
de uma Narrativa liga a
linguagem aos processos
(Arthur, Hall & Lawrence, 1989, p. 8) psicológicos
56
SÍNTESE – ADMINISTRAÇÃO
-6 0
53 8
Ampliação da carreira que passou de uma estrutura 5 22 .
organizacional para uma construção no mundo do 4 0 9 .
trabalho
a r i
Uma ruptura com a normatividade que cedeu o r lugar à
construção relacionalPeg
id a
Uma mudança de foco dos processos
r e c organizativos para as
pa
relações possíveis entre pessoa-trabalho (dentro e fora das
a A
rempresas)
Ribeiro, M. A. (2009). Psicologia e gestão de
a
pessoas: reflexões críticas e temas afins
r b (ética, competência e carreira). Vetor.
Uma mudança de Baimportância e responsabilidade sobre a

carreira da estrutura organizacional somente para a atribuição
recíproca entre pessoa e empresa
57
-6 0
53 8
22 .
A concepção da carreira deveria ser mais relacional, .5
por conta da crescente instabilidade do mundo, 4 0 9
a r i
buscando construir concepções que abarcassemo r
g das
os
atuais processos complexos de elaboração
P e
id
relações pessoa-trabalho a
r e c
pa
Life Design
a A
b a
Psicologia r do Trabalhar
r
Ribeiro, M. A. (2021). Carreira:
a
panorama dos principais enfoques
B Profissional e justiça social

teóricos. In L. C. Oliveira-Silva & E.
B. D. Campos (Orgs.), Psicologia
Orientação da carreira (pp. 13-34). Vetor.
58
LIFE DESIGN
Concepção da carreira como narrativa -6 0
5 3 8
Uma coconstrução biográfica ou a narrativa da história de
2 2 .
vida com um senso de identidade na relação com outros/as9.5
4 0
e com o mundo social e do trabalho i a r
e
Dimensões da adaptabilidade (adapt-abilities)g or Ribeiro, M. A., Teixeira, M. A. P., &
Duarte, M. E. (2019). Life design: um
a P paradigma contemporâneo em
orientação profissional e de carreira.
d
Vetor.
i
Preocupação - “Eu tenho um futuro?”
ec
ar DUAS PRINCIPAIS
Ap
Controle“ - Quem tem controle sobre meu futuro?”
METACOMPETÊNCIAS para a carreira:
ra
Curiosidade - “O que eu farei do meu futuro?”
ar ba SENSO DE IDENTIDADE
Possibilidade de responder: Quem você é?
B
Confiança - “Posso fazer isto?”
Dimensão incluída no Brasil – Cooperação ADAPTABILIDADE
– “Quem pode me auxiliar neste processo?” Possibilidade de navegar no mundo
59
LIFE DESIGN 0
8 -6
Concepção da carreira como narrativa (storytelling e sensemaking)
. 5 3
5 2 2
Carreira como uma história a contar sobre sua vida de9trabalho
0 .
r i 4
Construção, Desconstrução, Reconstrução
o r a
Sempre em coconstrução eg
a P
c id
Objetivos
ar e centrais
A p
Adaptabilidade Ribeiro, M. A., Teixeira, M. A. P., &
a ra Duarte, M. E. (2019). Life design: um

paradigma contemporâneo em
b Narrabilidade
orientação profissional e de carreira.
r Vetor.
Ba Atividade
Intencionalidade
60
PSICOLOGIA DO0TRABALHAR
8 -6
2 .53
9 .52
r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec Duffy, R. D., Blustein, D. L., Diemer, M. A., & Autin, K. L.
(2016). The Psychology of Working Theory. Journal of
Ap
Counseling Psychology, 63(2), 127-148.
a
Pires, F. M., Ribeiro, M. A., & Andrade, A. L. (2020). Teoria da
r
Psicologia do Trabalhar: uma perspectiva inclusiva para
ba
orientação de carreira. Revista Brasileira de Orientação
Profissional, 21(2), 203-214.
ar
B Extraído de Pires et al. (2020).
David Blustein
www.bc.edu
61
“Carreira -6 0
é a jornada
53 8
.
da2pessoa ao longo da
2 aprendizagem e
9 . 5vida,
4 0
Ronald Sultana Rie Thomsen https://ballisager.com/professor-
a r i
Tristram Hooley trabalho”
www.linkedin.com karrierevejledning-fastbraendthed/
o r
theconversation.com
g
a Pe
id
ar ec
a Ap
ba r
ar
B Hooley, T., Sultana, R. G., & Thomsen,
R. (Eds.). (2019). Career guidance for
emancipation. Routledge.
62
Carreiras Modernas e Contemporâneas
CHRONOS PROJETOS
8 60
KAIRÓS
-
Duas 2 . 53
Continuidade
. 5 2 Ruptura
Planejamento (pensar) temporalidades
4 0 9 Vivência e improviso (agir)
Futuro como produto a ser diferentes:
a r i Futuro como processo a ser
alcançado Chronos
g oer construído
P e
Kairós Multiplicidade de caminhos que
Trajetória certa que conduz a
id a levam a uma mesma destinação ou
uma destinação precisa
r e cPelletier, D. (2001). S’orienter dans un monde
destinações diferentes
a
incertain. In D. Pelletier (Ed.), Pour une
Ideia de implementação da p
approache orientante de l’école québécoise:
A
Concepts et pratiques à l’usage des intervenants
Ideia da construção de carreira
(pp. 7-23). Septembre.
ra
carreira (realidade pensada)
a (realidade a se agir ou interagir)
r b
Imposição identitária
a Construção identitária
B linear e
Progressão temporal Processo de construção temporal
sequencial (Time) gerada pela interação (Timing)
63
Construções Contemporâneas das
Carreiras – Posicionamentos Sociais
0
8 -6
RIBEIRO (2017) 53
2 .
RUPTURA DO SUBJETIVO . 5
RUPTURA2 DO SOCIAL
4 0 9 OUTSOURCED
INDIVIDUALISMO POR
a r i SELF
EXCESSO
eg or
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a P
Continuum subjetivo e social Castel, R. (1997). As metamorfoses da
d
https://openaccess.blucher.com.br/article- questão social: Uma crônica do salário.
i
DIMENSÃO DIMENSÃO
list/9788580392357-342/list#undefined
c
Vozes.
Ribeiro, M. A. (2017). Psicossocial:
ar e
SUBJETIVA SOCIAL
p
Continuum ontológico do processo
relacional. In: N. Silva Jr., & W. Zangari
(Orgs.), A psicologia social e a questão do
hífen (pp. 263-277). Edgard Blücher.
a A
b a r
INDIVIDUALISMO
ar
NEGATIVO (Castel, 1997) HIPERADAPTAÇÃO
B RUPTURA DO CONTINUUM E EMERGÊNCIA DE HÍBRIDOS
NARRATIVAS PESSOAIS DISCURSOS SOCIAIS
64
Carreiras – Transições 0
8 -6
532 .
Transições (ou Crises?) na Vida 5 2 Adulta
0 9 .
Transições frequentes, heterogêneas r i 4 e imprevistas
o r a
eg
Referências a P múltiplas
c id
r e
ade agenciamento da realidade
Necessidade A p
a ra
r b
Carreira
a deveria ser mais relacional
B
RESTRIÇÃO E OPORTUNIDADE
65
Carreiras – 2000 a 2009 0
8 -6
Nove pictogramas representando trajetórias de
2 . 53
Padrões das trajetórias de carreira
carreira – Foco: sucesso subjetivo e objetivo e
9 . 52
Trajetórias de carreira ascendentes (41%)
movimentações laborais
ri 40 Trajetórias de carreira erráticas
Estável ra
Ascendente
o
Descendente
g ascendentes (24%)
Pe
ida
Trajetórias de carreira estáveis (21,7%)
r e c Trajetórias de carreira erráticas

a
a Ap descendentes (6,9%)
Ascendente Errático
ba r Descendente Errático
Trajetórias de carreira descendentes (6,4%)
ar
B
Reitzle, M., Körner, A., & Vondracek, F. W. (2009). Psychological and demographic correlates of
career patterns. Journal of Vocational Behavior, 74, 308-320.
66
8 -6
Padrões de carreira de trabalhadores/as em
2 .53
trabalhos atípicos ou instáveis 9 .52
r i 40
Foco: sucesso subjetivo e objetivo or a
eg
a P
Trajetória estável e desinteressante
c id (35,5%)
ar e
A p (33,1%)
Trajetória descendente
a ra
a
Trajetória b
rascendente (16,9%)
B
Trajetória estável e interessante (14,5%) Fournier, G., Lachance, L. & Bujold, C. (2009). Nonstandard
career paths and profiles of commitment to life roles: A
complex relation. Journal of Vocational Behavior, 74, 321-
331.
67
8 -6
5 processos atuais de construção 2 . 53
da carreira . 5 2
Principais indicadores para análise dos
9
padrões0de carreira contemporânea
4
ar i
HÍBRIDO (30%) o r Estabilidade
eg
aP
TRADICIONAL/PROFISSIONAL (25%)
id
Vocação
FLEXÍVEL (25%) are c Flexibilidade
A p Instabilidade
TRANSICIONALra(10%)
b a
r PAPÉIS (10%) Múltiplas formas
a
EQUILÍBRIO ENTRE
B
Baruch, Y. & Sullivan, S. E. (2022). The why, what and how of career research. Career Development International, 27(1), 135-
159.
68
Carreiras – Brasil (2010-2015)
0
8 -6
ADAPTAÇÃO versus CONSTRUÇÃO
. 5 3
TENDÊNCIAS
.5 22
CARREIRAS ORGANIZACIONAIS
CONTINUA PARA CONSTRUÇÃO DA CARREIRA 0 9
4 CARREIRAS FLEXÍVEIS
a r i
or
INDIVIDUALISMO – SAÍDAS COLETIVAS
eg CARREIRAS PROFISSIONAIS
ESTABILIDADE – FLEXIBILIDADE
a P
id CARREIRAS
ec
ORGANIZAÇÕES – REDES SOCIAIS
ar TRANSICIONAIS/LIMINARES
Ap
PERMANÊNCIA – MUDANÇA
FECHAMENTO
3 processos atuais–aderaconstrução da carreira
ABERTURA
CARREIRAS HÍBRIDAS
a r b
(a) Estabilidade e continuidade
B (b) Flexibilidade
Ribeiro, M. A. (2014). Carreiras: Novo olhar socioconstrucionista
(c) Formas híbridas

Além de situações de crise e de transição
69
-6 0
CARREIRA CARREIRA CARREIRA CARREIRA
5 3 8
ORGANIZACIONAL PROFISSIONAL / PROTEANA E SEM TRANSICIONAL
22 .
OCUPACIONAL FRONTEIRAS
9 . 5
Segurança e Reconhecimento Mudança constante Falta de projeto
r i 40
estabilidade profissional e novidade
o r a
g
Pe
Rotina e Ter uma profissão Imprevisibilidade Acaso nas escolhas
normatização
id a
Continuidade Atividade Desafio
a r ec
especializada
A pde contatos
Controle Vocação
raRede
Reconhecimento
ar ba Multifuncionalidade e
laboral e Prestígio
B flexibilidade
Competência e
individualidade Ribeiro, M. A. (2015). Contemporary patterns of career
construction of a group of urban workers in São Paulo (Brazil).
Liberdade Journal of Vocational Behavior, 88, 19-27.
70
6 0
Modelos da8-
CARREIRA ORGANIZACIONAL
“Oferece proteção e possibilita ter uma zona de conforto, pois o ideal
. 5 3 %
seria entrar em uma empresa e fazer carreira” carreira
5 2 2
(Homem, 54 anos, engenheiro, empregado na indústria)
9 .
r i 40organizacional
Carreira
25%
CARREIRA PROTEANA E SEM FRONTEIRAS
or a
eg
“Eu não tenho uma carreira, minha carreira são muitas carreiras” Carreira flexível 25%
P
(Mulher, 36 anos, jornalista, trabalhadora autônoma)
a
c id Carreira
CARREIRA PROFISSIONAL
“Meu compromisso com o trabalho é fazerpo
e
r na minha profissão”
amelhor profissional 15%
(Mulher, 50 anos, farmacêutica,A
a ra empregada na indústria) Carreira híbrida 35%
a
CARREIRAr b TRANSICIONAL
Ribeiro, M. A. (2015). Contemporary patterns of career construction of a group of
Bonde quer chegar, qualquer caminho serve”

urban workers in São Paulo (Brazil). Journal of Vocational Behavior, 88, 19-27.
“Quando você não sabe

(Homem de 41 anos de idade que combinava empregos públicos e
privados - indústria e setor de serviços - com trabalhos como autônomo)
71
-6 0
Apesar do grupo de participantes apresentar narrativas pessoais que indicaram
5 3 8 a
predominância de alguns dos discursos sociais de construção de 2 .
carreira
2 em relação
postulados, em 35% das narrativas apareceram elementos divergentes
9 . 5
4
a estes discursos e, em alguns casos, as construções de carreira 0 se mostraram
HÍBRIDAS, mas não ÚNICASari
g o r
Estas narrativas continham elementos de um P e
discurso social predominante
id ao que gerava como resultado dois
r e c
atravessado ou apoiado por outro discurso,
p a
discursos estruturalmente articulados
a A
a r
“A gente necessita da estabilidade
b
de uma empresa e com o emprego você pode
a r
criar sua rede de contatos, ou seja, a rede permitiria a empregabilidade e faria com
que você pudesseBir mudando de empresas e de emprego com mais facilidade”
Ribeiro, M. A. (2015).
Contemporary patterns of
career construction of a group of
urban workers in São Paulo
(homem, 42 anos, administrador de empresas, empregado na indústria) (Brazil). Journal of Vocational
Behavior, 88, 19-27.
72
-6 0
5 3 8
22
QUESTÕES DAS RELAÇÕES DE GÊNERO .
9 . 5
Estereótipos de gênero foram utilizados na construção
4 0 de
estratégias para lidar com as mudanças do mundo a r i do trabalho
g o r
e
Movimento semelhantes entre homensPe mulheres na busca de
id a
r e c
estabilidade
a
p padrões preexistentes através de
Homens buscaram combinara A
a r
carreiras híbridas,benquanto as mulheres criaram alternativas
a r
Batravés de carreiras flexíveis Ribeiro, M. A., Uvaldo, M. D. C. C., & Silva,
F. F. (2016). Impact of gender relations on
the narrative patterns of working identity
constructions: A case study with Brazilian
urban workers. Journal of Counsellogy, 5,
237-256.
73
QUESTÕES DAS RELAÇÕES DE CLASSE 38- 6 0
SOCIAL 2 . 5
. 5 2
4 9
0alta
Pessoas de classe alta e de classe média
a r i
Construíam suas carreiras de duas formas
g o r antagônicas:
estabilidade e flexibilidade, mas com base P e na segurança e no
salário justo
id a
r e c Ribeiro, M. A., Uvaldo, M. D. C. C., & Silva,
p a
Pessoas de classeAmédia-baixa e classe baixa
a
237-256.
Construíam suas carreiras

b a r de formas mais flexíveis e instáveis,
a r
sem apoios e proteções sociais e sendo mal remuneradas FLEXIBILIDADE
B
Esta situação levou a transformar situações flexíveis em precárias versus
INFORMALIDADE
74
Modelos tradicionais de construção de carreira -6 0
8
coexistem com modelos flexíveis e híbridos 2.53
. 5 2
Na ANÁLISE DE GÊNERO, homens são 09 4 mais
a r i
propensos a construir carreiras híbridas
g o r e mulheres
P
mais propensas a construir carreirase flexíveis,
sendo movimentos distintos id a para lidar com
r e c
contextos que demandam a
p mudanças constantes
a A
b a r
Na ANÁLISEaDE r CLASSE SOCIAL, pessoas de
B baixas tendem a construir carreiras
classes mais
Ribeiro, M. A., Uvaldo, M. D. C. C., & Silva,
mais precarizadas do que flexíveis

237-256.
75
-6 0
A principal contribuição deste estudo foi 3 8 5 CARREIRA
confirmar a característica híbrida das 2 2 .
construções de carreira contemporâneas 09 . 5 INDIVIDUAL
produzidas na tensão entre estabilidade r i
e
4 (?)
o r a
flexibilidade, e permanência e mudança, eg no Ribeiro, M. A., Uvaldo, M. D. C. C., & Silva,
entanto, baseada em padrões coletivos, a P o que

id
c
e
vai contra a tese da individualização das
237-256.
par
carreiras
A
ra
arba
B
Diferenças importantes de gênero e classe
social foram destacadas
76
Carreiras – Brasil (2022)
-6 0
Carreira organizacional TENDÊNCIAS
5 3 8
2 2 .
9 . 5
Carreira profissional 40
r
PROPÓSITO
i
or a
EMPREENDEDORISMO
Carreira flexível eg
P INFORMALIDADE
e cida
Carreira transicionalar BAIXA QUALIFICAÇÃO
A p SUSTENTABILIDADE
a ra
Carreirarbliminar
Ba INTENCIONALIDADE e BEM-
Carreiras híbridas COMUM
77
Carreiras
-6 0
A CONTEMPORANEIDADE INCLUI A MODERNIDADE,
5 3 8 NÃO A
EXCLUI, NÃO É SUBSTITUIÇÃO, É TRANSIÇÃO 2 2 .
9 . 5
4 0
Há carreiras modernas e carreiras a r i contemporâneas na
contemporaneidade, além de guma o r potencial expansão da
P e
possibilidade de construirauma carreira para mais pessoas
c id
r e
a MUNDO INSTÁVEL, INDEFINIDO E
O DISCURSO DE A p
UM
PLURAL, a ra É PARCIALMENTE VERDADEIRO
ar b
B
CARREIRAS HÍBRIDAS (PROFISSIONAL SLASH), INFORMALIDADE,
INDIVIDUALIZAÇÃO
78
-6 0
CONSTRUÇÃO DE 53 8
22 .
UM LUGAR NO MUNDO 9 . 5
r i 40
or a
Projeto de vida de trabalho P eg
id a
(SONHO) r e c
pa
rae A
r b a
Plano
Ba de ação
(REALIZAÇÃO DO SONHO)
79
DIMENSÃO IMPORTANTE DA ÉTICA -6 0
5 3 8
.
22 MUNDO
CONSTRUÇÃO DE UM LUGAR.5NO
4 0 9
QUE LEVE EM CONSIDERAÇÃO r i O/A OUTRO/A E O
MUNDO o r a
eg
P
a a humanidade de nossas
Percepção do preço c idpara
a r e
conquistas pessoais
A p
“Devemosa ra trabalhar para os/as outros/as para
https://incluseum.
ar b
com/2015/06/15/ sermos
an-intercultural-
B capazes de trabalhar para nós mesmos/as” Ribeiro, M. A. (2021).
Orientação Profissional e de
Carreira (OPC) em tempos
tool-for-
museums/ SAÍDAS COLETIVAS de pandemia: Lições para
pensar o futuro. Vetor.
80
Trabalho Contemporâneo 0
8 -6
2.
5 estratégias para oferecer uma gestão de carreira eficiente 53
. 5 2
1. Seja transparente na comunicação com os 4 0 9
funcionários
a r i
2. Acompanhe o desempenho
g o rda equipe O QUE
P e VOCÊ
3. Estabeleça planos dedcarreira
i a padronizados
r e c ACHA
p a
4. Incentive o aprendizado e a qualidade de vida DESTAS
a A
5. Redobreaos
b r cuidados no processo de seleção IDEIAS?
ar
B
https://www.top-employers.com/pt-BR/insights/career--succession-management/5-
estrategias-para-oferecer-uma-gestao-de-carreira-eficiente/
81
8 -6
Edgard Schein (1978) e Sigmar Malvezzi (2000)
2 .53
Schein, E. H. (1978). Career dynamics: matching individual and
organizational needs. Addison-Wesley.
9 .52
A carreira seria uma construção mais dinâmica, r i gerada 40
o r a
na interação e adaptação mútua das necessidades
eg
P
individuais e organizacionais, acordadas por essa
ida
interação e constituindocestruturas mais
a r
individualizadas, que contassem e com a proatividade
p
tanto do pessoa,Aquanto das empresas
ra
ar ba
B
Malvezzi, S. (2000). A construção da identidade profissional no modelo emergente de carreira. Organizações & Sociedade, 7(17),
137-143.
82
8 -6
3 papéis básicos das empresas 2 .53
(Dutra et al., 2017) 9 .52
r i 40
or a
Definição estratégica da empresaeg para a
a P
cid
gestão de carreira
r e
pa
A
b ra de gestão de carreira
Definição do sistema
a Dutra, J. S., Dutra, T. A., & Dutra, G. A.
r
(2017). Gestão de pessoas: realidade atual e
a
desafios futuros. Atlas.
B
Metodologia operacional
83
8 -6
Características centrais (Dutra, 1996)22. 53
9 . 5
a) Gestão compartilhada da carreira entre r 40
i pessoa e
o r a Dutra, J. S. (1996). Administração de carreira: uma proposta
para repensar a gestão de pessoas. Atlas.
organização para comprometer ambas

e g as partes com o
desenvolvimento P
a mútuo
c id
r e
b) Critérios de ascensão profissional
a desvinculados dos cargos
A p
c) Maior transparência
a ra nos critérios de ascensão profissional
b
r dos/as próprios/as funcionários/as no
com a contribuição
a
B
estabelecimento destes critérios
d) Estruturas paralelas de carreira (movimentação horizontal)
84
8 -6
Modelo Geral de 2 .53
Planejamento
9 .52
Individual de Carreira
r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec
a Ap
ba r
ar London, M., & Stumpf, S. A.
B
(1982). Managing careers. Addison
Wesley.
85
8 -6
FERRAMENTA ORGANIZACIONAL – Ações de planejamento . 5 3da gestão de pessoas
5 2 2
PRINCÍPIO – Conciliar necessidades organizacionais 9 .
0 com expectativas de carreira
individuaisari
4
g o r
e
P organizacional da carreira
OBJETIVO – Desenvolvimento
id a
r e c
ARTICULAÇÃO entre planejamentopa de carreira (individualizado) e gestão da carreira
a A
b a r (organizacional)
a r
B
Diretamente relacionado como desenvolvimento profissional e desenvolvimento
organizacional e a capacidade de sintonia entre estes dois processos de
desenvolvimento (Um processo dependendo do outro)
86
8 -6
MODELOS HÍBRIDOS 2 . 53
Proposta da concepção do hibridismo como 9 .52 PLANO GERAL DE
alternativa para a gestão de pessoas nari 4
0 CARREIRA
contemporaneidade, na qual modelos individuais o r a e
articulado com
g
e tanto AÇÕES DE GESTÃO DE
gerais se articulariam, favorecendo P
ade organização CARREIRA
c
possibilidades flexíveis, quanto fixasid INDIVIDUALIZADA
a r
do trabalho e
Ap VIA
a ra Counseling, Coaching,
b
r DO TRABALHO
DESENHO
a
Mentoring, Outplacement,
B
GESTÃO DE CARREIRAS
Workshops, Portfólio de
Carreira
MODELOS GERAIS E INDIVIDUALIZADOS
87
8 -6
Programa Integrado de Gestão do Desenvolvimento de
. 5 3 Pessoas por
Competências (Dutra et al., 2017)
5 2 2
0 9 .
r i 4
o r a
eg
a P
c id
ar e
A p
a ra
r b
Ba
Dutra, J. S., Dutra, T. A., & Dutra, G. A.
(2017). Gestão de pessoas: realidade atual e
desafios futuros. Atlas.
88
8 -6
MODELOS GERAIS E INDIVIDUALIZADOS
2 . 53
DESENHO DO TRABALHO – Job crafting 9 . 52 PRINCIPAL VANTAGEM
40 Ruptura com o problema crônico
r i da gestão uniforme e linear da
GESTÃO DE CARREIRAS – Customização daoCarreira r a carreira
e g
a P
“Essa personalização permite que os/as
c id funcionários/as PRINCIPAL DESVANTAGEM
a e
ajustem seu desenvolvimento dercarreira para cima ou Dificuldade de gestão de
A
para baixo em quatrop dimensões: movimentações diferenciadas
a ra
RITMO de progressão da carreira Straub, C., Vinkenburg, C. J., & van Kleef, M. (2020). Career customization:
a
CARGAr b DE TRABALHO
Putting an organizational practice to facilitate sustainable careers to the
test. Journal of Vocational Behavior, 117, Article 103320.
B
LOCALIZAÇÃO/CRONOGRAMA flexível de trabalho
Escolha das posições e RESPONSABILIDADES”
(Straub et al., 2020, p. 2),
89
8 -6
Gestão de carreira fundamentada em redesenho do ESTRATÉGIA
. 5 3 DA ELABORAÇÃO
trabalho, carga de trabalho reduzida e crafting
5 2 2 COLABORATIVA
colaborativo (Kossek & Ollier-Malaterre, 2020)
0 9 .
Responsabilidades e decisões são
r i 4 produzidas por meio do diálogo e
PROCESSO COM TRÊS FASES ora da negociação constante e
egreduzida,
1) Exploração: solicitação do trabalho de carga
a P processual entre cada
id
análise da viabilidade e acordo de expectativas
c mútuas funcionário/a, seu grupo de
r e
2) Implementação: “elaboração interativa
a contínua de trabalho e seus/suas superiores/as
táticas de redesenhoA p
de trabalho” (p. 6)
hierárquicos/as
a ra
3) Incorporação organizacional da carreira construída:
b
Kossek, E. E., & Ollier-Malaterre, A. (2020). Desperately seeking sustainable careers:
r
Redesigning professional jobs for the collaborative crafting of reduced-load
a
work. Journal of Vocational Behavior, 117, Article 103315.
“ajuste fino para incorporar carga de trabalho reduzida em
B
uma carreira sustentável” (p. 6) com necessidade de
mudanças gradativas na cultura organizacional
90
8 -6
Gestão de carreira fundamentada em redesenho do trabalho,
. 5 3
carga de trabalho reduzida e crafting colaborativo22
(Kossek & Ollier-Malaterre, 2020) 9 . 5
4 0
a r i
“Chamamos a atenção para táticas de colaboração importantes
o r como diálogo mútuo,
g e usar referências de
definição dos direitos relativos à posição ocupadae
Pde carga reduzida. No estágio de
remuneração no estágio de exploração do trabalho
implementação, prevenir proativamente ocexcesso i a
d de trabalho e criar ímpeto são
responsabilidades cruciais. No estágio a r
deeincorporação, a solução de problemas, a
defesa e o uso de métricas para A pavaliar a eficácia permitem a integração das
a r a
carreiras sustentáveis. Oferecer várias maneiras de alcançar uma carreira é
r b
fundamental, dado o envelhecimento da força de trabalho, o crescente estresse
a lento no avanço das mulheres e o declínio da taxa de
B
familiar, o progresso
fertilidade. O trabalho de carga reduzida pode ser uma forma de aprimorar carreiras
Kossek, E. E., & Ollier-Malaterre, A. (2020).
Desperately seeking sustainable careers:
Redesigning professional jobs for the
sustentáveis, mas também de energizar economias globais, nacionais e locais, collaborative crafting of reduced-load
work. Journal of Vocational Behavior, 117,
aumentando a participação da força de trabalho ao longo da vida” (p. 13). Article 103315.
91
Projeções para o mundo pós-
pandemia 0
8 -6
Trabalho remoto veio para ficar2
532 .
9 . 5
CARREIRAS 4 0 O QUE
Trabalhar fora do país é uma
a r i tendência
VOCÊ
EM W
g o r
e P
Competências comportamentaise estão em alta ACHA
NÔMADE id a DESTAS
DIGITAL r e c
Alfabetização digital vale ouro
pa IDEIAS?
a A
b a r
Contratação por projetos deve aumentar
r
Ba
https://www.vagas.com.br/profissoes/tendencias-mercado-trabalho-2022
92
Projeções para o mundo pós-
pandemia 0
CARREIRAS
8 -6 EM W
2 . 53 NÔMADE
2
De Home Office para Anywhere office (escritório em qualquer
. 5 lugar)
40 9 DIGITAL
ri sair do país
Trabalhar para empresas internacionais sem
r a PRECARIZA
Crescimento do trabalho g o
e informal ÇÃO
a P
c id
Profissional Slash (que exercem
ar e várias atividades simultaneamente) O QUE
A p VOCÊ
a ra
Novas habilidades profissionais – soft skills
ACHA
ar b
B
https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/tendencia/tendencias- DESTAS
de-trabalho-pos-pandemia/
IDEIAS?
93
Planos Contemporâneos de
Carreira – Tendências
-6 0
https://genyo.com.br/o-que-e-plano-de-carreira/
5 3 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec
a Ap
ba r
ar
B
https://www.despachantedok.com.br/blog/novid
ades-dok/plano-de-carreira/
94
Carreiras – Tendências 0
8 -6
Carreira organizacional/profissional (Carreira em Y ou
2 .53
horizontal)
9 . 52
Carreira flexível (Carreira proteana e sem fronteiras ou 4 0
carreira X em rede) a r i
o r
g Slash)
Carreira híbrida (Carreira em W ou profissional
P e
id a
Equilíbrio entre papéis (Carreira caleidoscópio)
r e c
p a de mudança)
Carreira transicional (Momentos
a Ainstável permanente) https://www.senseands
r
ustainability.net/2013/1
Carreira liminar (Padrão
r b a 2/19/water-policy-and-
Ba
Ribeiro, M. A., Knabem, A., & Oliveira, M. C. (2022). Gestão e aconselhamento de carreira e objetivos de desenvolvimento sustentável da Agenda ONU 2030: sustainable-
Reflexões e incorporações urgentes às práticas. In M. N. Carvalho Freitas, D. R. C. Bentivi, E. A. Ribeiro, M. M. Moraes, R. Di Lascio, & S. C. Barros (Orgs.),
Psicologia organizacional e do trabalho: Perspectivas teórico-práticas (pp. 79-120). Vetor.
development-part-two-
careers-in-
development-and-
public-policy/
95
Trabalho Contemporâneo – Desafios
0
8 -6
Desenho flexível de trabalho
2 .53
9 .52
Sustentabilidade e diversidade
r i 40
or a
Tecnologia (Trabalho remoto e eg
a P
trabalho híbrido)
id
ec
ar
A p
Diálogos e conflitos geracionais
a ra
a b
rpapéis sociais
B
Equilíbrio entre
Mundo pós-pandemia FUTURO? CARREIRAS SUSTENTÁVEIS

96
Eixos de Discussão
-6 0
53 8
22 .
PANDEMIA 9 . 5
4 0
SOCIEDADE a r i
g o r
P e
TRABALHOcid a
ar e
CARREIRAS A p
a ra
b
Ribeiro, M. A. (2021). Orientação
r
Profissional e de Carreira (OPC) em
BFUTURO
a
tempos de pandemia: Lições para
pensar o futuro. São Paulo: Vetor.
97
-6 0
RELACIONAL e HÍBRIDO
5 3 8
2 2 .
9 . 5
4 0
a r i
g o r Fecho a aula com um quadro de
Tarsila do Amaral chamado
P e
id a Antropofagia que é o homem da
ar ec pintura do Abaporu misturado a uma

mulher para criar o mundo e a
a Ap dimensão relacional como híbridos
ba r – FUTURO DAS CARREIRAS e da

ar GESTÃO DAS CARREIRAS
B Antropofagia
http://tarsiladoamaral.com.br/ Tarsila do Amaral (1886-1973)
98
-6 0
53 8
22 .
9 . 5
r i 40
or a
eg
a P
id
ar ec
a Ap
ba r
ar
B
99

Carreiras Contemporâneas: Barbara Aparecida Pegorari 409.522.538-60

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Carreiras Contemporâneas: Barbara Aparecida Pegorari 409.522.538-60

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-6 0

Clima organizacional 9.5

Engajamento no trabalho r a r PLANO DE CARREIRA

PROTEÇÃO SOCIAL (ROBERT CASTEL)

o mundo através das relações e atividades sociais

carreira trazia uma dupla revelação:

(carreira externa ou objetiva) 9 . para um mundo flexibilizado. Juruá.

c id working identity in contemporary times In A.

ar e Research (Vol. 145, pp. 1-38). Nova.

id vocacional) São Paulo: Vetor.

Modelo da escada ascendente 9 COORDENADOR/A DE GRUPO

ar ec plano ou sistema possuindo, de acordo com Dutra

Ap (1996), um sistema de valorização ou diferenciação

ra (requisitos do cargo e nível de qualificação e

ar desempenho desejados) e desenho de carreira

Noção de perfil, tipo ou desenvolvimento vocacional

Quem tinha uma carreira? .

Profissionais nas organizações

Pessoas com identidades profissionais valorizadas

AJUSTAM/ADAPTAM – CARREIRA ORGANIZACIONAL COM

Gestão de Carreira no Mundo do

r para um mundo flexibilizado. Juruá.

Fim da modernidade Radicalização da

a A NÃO-TRABALHO TRABALHO DECENTE

Trabalho a tempo parcial involuntário

A carreira organizacional não é maiseocmodelo hegemônico

MORTE E VIDA – RESTRIÇÃO E OPORTUNIDADE

ocupar de fazer aB a das carreiras

de cada funcionário/a em particular Ribeiro, M. A. (2021). Carreira: panorama dos principais

Gestão de Carreira Moderna

SISTEMA DE GESTÃO DE CARREIRA

BASEADO NAS NECESSIDADES

Ba (Arthur & Rosseau, 1996)

fronteirasB de uma única organização, emprego, ocupação,

Cultura, know-how e redes 9 . 5 15, 307-324.

exige ação e desenvolvimento

r b (ética, competência e carreira). Vetor.

Uma mudança de Baimportância e responsabilidade sobre a

B Profissional e justiça social

Orientação da carreira (pp. 13-34). Vetor.

a ra Duarte, M. E. (2019). Life design: um

Ribeiro, M. A. (2017). Psicossocial:

r e c Trajetórias de carreira erráticas

(c) Formas híbridas

Bonde quer chegar, qualquer caminho serve”

“Quando você não sabe

Construíam suas carreiras

mais precarizadas do que flexíveis

entanto, baseada em padrões coletivos, a P o que

organização para comprometer ambas

Mundo pós-pandemia FUTURO? CARREIRAS SUSTENTÁVEIS

ar ec pintura do Abaporu misturado a uma

a Ap dimensão relacional como híbridos

ba r – FUTURO DAS CARREIRAS e da

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