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QUAL O PAPEL
DO LÍDER E DO RH
NA GESTÃO DE PESSOAS?
Entenda as responsabilidades de
cada um e onde podem atuar juntos
Líder ou profissional de RH, você sabe qual o papel
de cada um na Gestão de Pessoas?
Gerir pessoas no ambiente corporativo pode ser uma tarefa
complexa e desafiadora! Por isso, é indispensável entender como
cada profissional pode contribuir para tornar as ações efetivas,
especialmente aqueles que ocupam posições na liderança ou no
setor de Recursos Humanos.
Para ajudar você, os especialistas da Metadados — empresa
que desenvolve sistemas de Gestão de Pessoas — selecionaram as
principais responsabilidades de cada um, com o objetivo de tornar
os limites mais claros entre seus papéis. Confira!

O que é responsabilidade do líder?

O papel da liderança exige competências que vão indicar o
sucesso do time! Sendo assim, o líder deve estar munido de
algumas táticas e assumir a postura de “mentor” para ajudar os
talentos a cumprirem suas demandas com tranquilidade.
Isso carrega uma grande responsabilidade e envolve,
especialmente, o domínio de conhecimentos interpessoais. Dentre
as principais participações do líder na Gestão de Pessoas, não
podemos deixar de destacar:
 1. Estar atento às necessidades da equipe
Muitas vezes, o líder se sente frustrado quando o time não está
performando como deveria e logo culpa o RH! Mas é importante
lembrar que o baixo volume de vendas, as campanhas sem
sucesso, o pouco tráfego e outros cenários negativos da empresa
podem indicar a necessidade de ações que apenas a liderança
pode tomar.

Pode ser alguma dificuldade nos processos, operações com

falhas e até mesmo má comunicação entre a equipe. Independente
do motivo, o líder precisa estar atento às pessoas do seu time e
resolver as situações que incomodam antes que se tornem uma
bola de neve.

É claro que o RH pode auxiliar quando for acionado, mas a

responsabilidade de identificar o problema e tomar uma atitude
inicial não será sua.
 2. Sair do operacional e assumir a
estratégia
Pensar apenas na parte técnica da operação pode comprometer
os resultados da empresa! Este é um “erro” muito comum entre
os novos líderes, especialmente aqueles que ocuparam cargos
altamente operacionais durante sua trajetória.

No início, é desafiador se desvincular do antigo mindset, mas

é essencial que a liderança desenvolva um olhar analítico na
organização. Afinal, se conquistou essa posição, é porque alguém
confia em sua postura e em sua capacidade de planejamento tático.

Portanto, é seu papel definir as estratégias do time e ser

um verdadeiro “norte” para as pessoas que estão sob sua
responsabilidade. Além disso, é importante estar sempre
acompanhando os resultados da equipe, com o objetivo de estudar
novas possibilidades e encontrar caminhos mais eficientes para o
sucesso da empresa.
 3. Resolução de conflitos
Não é raro que, diante de problemas na organização, surjam
atritos entre colegas de equipe e até mesmo entre setores
diferentes! Por exemplo, quando o time de desenvolvimento culpa
o comercial por fazer muitas promessas nas vendas e, por sua vez,
o comercial diz que o time de desenvolvimento não entrega o que
é prometido...

Este ruído de comunicação pode criar conflitos que prejudicam

a empresa e cabe ao líder assumir uma postura conciliadora, a
fim de evitar desentendimentos maiores. Nesses casos, uma dica
importante é realizar conversas baseadas em “fato e impacto”, não
em impressões e julgamentos, para que todos entendam onde é
possível melhorar.
 4.Criar equipes autônomas
Microgerenciar impede o crescimento e a escalabilidade de
qualquer empresa! Quando o líder está ocupado resolvendo
pequenos problemas do dia a dia, que não fazem parte de suas
funções, ele deixa de exercer seu papel estratégico na organização
e acaba diminuindo o ritmo de desenvolvimento dos processos.

Para evitar isso, a liderança deve ser capaz de fornecer

autonomia aos liderados. Dessa forma, eles podem aprender a
lidar com as situações adversas e também solucionar os problemas
de forma independente, conforme julgarem mais adequado.

Claro que essa mudança não ocorre do dia para a noite, mas vale
a pena investir tempo para despertar o novo mindset na equipe!
Principalmente porque os times têm mais chances de crescer onde
sentem que sua proatividade é valorizada e não onde são pagos para
fazer “apenas o que mandam”.

Quer saber mais sobre o assunto? Confira nosso ebook gratuito:

 Mas, afinal, qual a
responsabilidade do RH?
O papel do RH na Gestão de Pessoas é muito amplo, pois o setor
fica responsável pelo acompanhamento e bem-estar de todos os
colaboradores que fazem parte da empresa! Quando esse time
atua em sintonia com o líder, sabendo para onde e como caminhar,
o resultado é um ambiente de trabalho saudável e feliz.

Dentro do escopo do RH, podemos mencionar:

1. Dar suporte estratégico ao líder

O profissional de RH pode ser consultado sempre pela liderança,
pois ele possui uma visão diferente e contribui muito com o
sucesso da equipe. Inclusive, diversas ações dependem de sua
colaboração para dar certo, mesmo quando pensadas pelo líder!

Por isso, é importante ressaltar que o setor não fica responsável

apenas por aplicar as estratégias, mas também por auxiliar em
sua elaboração. Os gestores podem ainda não ter percebido, mas
contar com o olhar analítico do RH é um ganho imenso para a
empresa.

Sendo assim, a dica é se colocar à disposição e mostrar que possui

informações relevantes sobre a Gestão de Pessoas, que podem tornar
as propostas do líder ainda mais sólidas e efetivas.
 2. Auxiliar no desenvolvimento dos
colaboradores
Estar a par das necessidades de treinamento é essencial para
manter a equipe em constante evolução! Por isso, o profissional
de RH pode estar sempre de olho nas atualizações dos setores e
consultar os próprios colaboradores para entender se existe algum
conhecimento pendente.

Será sua responsabilidade sugerir formas de melhorar o

desempenho das pessoas, além de auxiliar na busca por cursos
e workshops que atendam as expectativas da gestão. Tudo para
desenvolver as competências do time!
 3. Identificar as qualificações da equipe
Mais eficiente do que contratar novos líderes, coordenadores
e colaboradores, é dar oportunidade para que as pessoas da
empresa cresçam! E, como o RH conhece o perfil profissional de
cada um, além das vagas em aberto, fica muito mais fácil entender
quem está apto para assumir novas responsabilidades.

Em conjunto com o líder, é possível identificar os candidatos

mais preparados e dar suporte durante toda a transição de
cargos. Sua principal responsabilidade será auxiliar em toda a
comunicação envolvida na mudança, tratando de aspectos como:
novas funções, expectativas, equipe, horários, remuneração e afins.
 4. Desenvolver ações para reafirmar a
cultura da empresa
A cultura é parte vital de qualquer organização! Sem uma cultura
firme e sólida, nenhum negócio se sustenta, pois os colaboradores
não encontram propósito em suas atividades e não sabem por qual
motivo fazem o que fazem.

Isso gera pessoas infelizes e prejudica os resultados da empresa.

Cabe ao RH, portanto, desenvolver ações e planos estratégicos
que mostrem a razão pela qual todos devem buscar o mesmo
objetivo.

Além disso, a cultura também é importante para estabelecer a forma

que uma organização age, independentemente da situação. Isso,
naturalmente, deve guiar as atitudes dos colaboradores no dia a dia,
sendo responsabilidade do RH orientar e também dar o bom exemplo.

Em parceria com o líder, ainda é possível apresentar a

importância de cada colaborador nos resultados; os planos para o
próximo trimestre/semestre/ano; a próxima expansão; a ligação
entre os setores; e muito mais. Na prática, tudo isso deve mostrar a
visão que todos podem compartilhar em relação ao futuro.
 O que deve ser feito em conjunto?
Você viu que, em algumas tarefas da Gestão de Pessoas,
sugerimos uma colaboração entre líder e profissional de RH. Mas,
afinal, o que é de responsabilidade dos dois? Confira!

1. Desligamentos na equipe
A parte “técnica” do desligamento é tarefa exclusiva do RH, mas
entender o que leva uma pessoa a pedir demissão ou ser demitida
também é papel do líder. Afinal, ninguém é contratado pensando
em sair da empresa e, se isso ocorreu, é porque as expectativas de
alguma parte – ou ambas – foram rompidas.

Por isso, a liderança e o RH devem se unir para mapear os

motivos de cada desligamento, pensando em alternativas para
evitar que outros colaboradores saiam da empresa. Até porque,
caso seja uma situação recorrente, o turnover pode se tornar um
grande problema e gerar custos desnecessários, impactando na
produtividade da organização.

Aqui, o papel dos dois é justamente avaliar a equipe, o ambiente

de trabalho e as justificativas de desligamento para entender o
que isso diz sobre as necessidades de melhoria da empresa.
 2. Ajustes e melhorias de processo
Dentro de uma empresa, os processos precisam estar em
constante evolução! Afinal, estruturas engessadas não levam a
resultados efetivos e não acompanham o mercado – que está em
igual atualização.

Por isso, líder e RH devem manter uma agenda frequente para

debater a forma como a organização “se movimenta”, sempre
pensando nas pessoas que compõem a equipe. Sendo assim,
nunca haverá uma mudança brusca na Gestão de Pessoas, pois o
acompanhamento é constante e as melhorias são contínuas.
 E aí, entendeu a diferença?
Se quiser continuar estudando sobre o assunto, confira outros
materiais gratuitos e melhore o processo da empresa!

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