Apostila Lideranca para Equipes

Apresentação.........................................................................................
7
EMENTAS ............................................................................................... 8
Aula 1: Liderança: Principais conceitos ........................................................... 8
Aula 2: Estilos de Liderança .......................................................................... 8
Aula 3: Pipeline da Liderança ........................................................................ 8
Aula 4: Líder Coach ...................................................................................... 9
Aula 5: Trabalho em Equipe .......................................................................... 9
Aula 6: Liderança e gestão de carreira ........................................................... 9
Aula 7: Gestão de Conflitos ........................................................................... 9
Aula 8: Inteligência Emocional para líderes .................................................... 9
Aula 1: Liderança: Principais conceitos .............................................. 10
Introdução ................................................................................................. 10
Conteúdo ................................................................................................... 10
Diferenças entre liderança e gerenciamento ................................................. 11
Os diferentes tipos de habilidade de um líder ............................................... 12
As teorias de liderança ................................................................................ 12
Teoria do líder comportamental ................................................................... 13
Teoria de liderança situacional .................................................................... 14
APRENDA MAIS ................................................................................... 15
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO ................................................................... 15
Questão 1 .................................................................................................. 15
Aula 2: Estilos de liderança ................................................................. 16
Introdução ................................................................................................. 16
CONTEÚDO .......................................................................................... 17
O Líder x O chefe ....................................................................................... 17
Estilos de liderança ..................................................................................... 18
Tipos de líder ............................................................................................. 18
Questão 1 .................................................................................................. 19
Questão 2 .................................................................................................. 20
Questão 3 .................................................................................................. 20
Questão 4 .................................................................................................. 21
Referências ................................................................................................ 21
Aula 3: Pipeline da Liderança .............................................................. 21
Introdução ................................................................................................. 21
CONTEÚDO .......................................................................................... 22
O Pipeline da liderança ............................................................................... 22
O Pipeline da liderança ............................................................................... 23
As passagens do pipeline de liderança ......................................................... 23
APRENDA MAIS ................................................................................... 28
Questão 1 .................................................................................................. 28
Questão 2 .................................................................................................. 28
Questão 3 .................................................................................................. 28
Questão 4 .................................................................................................. 29
Referências ................................................................................................ 29
Aula 4: Líder Coach ............................................................................. 29
Introdução ................................................................................................. 29
CONTEÚDO .......................................................................................... 30
O que é coaching? ...................................................................................... 30
O caminho do coaching .............................................................................. 30
Diferenças e semelhanças entre coaching e mentoring ................................. 31
O líder coach .............................................................................................. 32
As habilidades do líder coach ...................................................................... 33
Atividade Proposta...................................................................................... 33
Questão 1 .................................................................................................. 35
Questão 2 .................................................................................................. 35
Questão 3 .................................................................................................. 35
Questão 4 .................................................................................................. 36
Referências ................................................................................................ 36
Aula 5: Trabalho em Equipe ................................................................ 37
Introdução ................................................................................................. 37
CONTEÚDO .......................................................................................... 37
Trabalho em equipe.................................................................................... 37
Tipos de equipes de trabalho ...................................................................... 38
Os papéis em um grupo de trabalho ............................................................ 39
As normas de um grupo de trabalho ............................................................ 40
APRENDA MAIS ................................................................................... 41
Questão 1 .................................................................................................. 41
Questão 2 .................................................................................................. 41
Questão 3 .................................................................................................. 41
Questão 4 .................................................................................................. 42
Referências ................................................................................................ 42
Aula 6: Gestão de Carreira .................................................................. 43
Introdução ................................................................................................. 43
CONTEÚDO .......................................................................................... 43
O que é gestão de carreira? ........................................................................ 43
Montando o seu plano de carreira ............................................................... 44
Couseling ................................................................................................... 46
Atividade Proposta...................................................................................... 48
APRENDA MAIS ................................................................................... 48
Questão 1 .................................................................................................. 48
Questão 2 .................................................................................................. 49
Questão 3 .................................................................................................. 49
Questão 4 .................................................................................................. 49
Referências ................................................................................................ 50
Aula 7: Gestão de Conflitos ................................................................. 51
Introdução ................................................................................................. 51
CONTEÚDO .......................................................................................... 51
O que são conflitos organizacionais? ............................................................ 51
Tipos de conflito ......................................................................................... 52
O processo do conflito ................................................................................ 53
Negociação de conflitos .............................................................................. 55
Como ser um bom negociador? ................................................................... 55
APRENDA MAIS ................................................................................... 56
Questão 1 .................................................................................................. 56
Questão 2 .................................................................................................. 57
Questão 3 .................................................................................................. 57
Questão 4 .................................................................................................. 57
Referênias ................................................................................................. 58
Aula 8: Inteligência Emocional para Líderes ...................................... 58
Introdução ................................................................................................. 58
CONTEÚDO .......................................................................................... 59
Os diferentes tipos de inteligência ............................................................... 59
A inteligência emocional ............................................................................. 60
Competências da inteligência emocional ...................................................... 61
A inteligência emocional e a liderança .......................................................... 61
Educação emocional ................................................................................... 62
APRENDA MAIS ................................................................................... 63
Questão 1 .................................................................................................. 63
Questão 2 .................................................................................................. 64
Questão 3 .................................................................................................. 64
Questão 4 .................................................................................................. 65
Referências ................................................................................................ 65
Chaves De Resposta ................................................................................... 65
Chaves de Resposta ............................................................................ 67
Aula 1 .................................................................................................. 67
Exercícios de Fixação .................................................................................. 67
Aula 2 .................................................................................................. 67
Aula 3 .................................................................................................. 67
Aula 4 .................................................................................................. 68
Aula 5 .................................................................................................. 68
Aula 6 .................................................................................................. 68
Aula 7 .................................................................................................. 69
Aula 8 .................................................................................................. 69
Bibliografia ................................................................................................. 69
Bibliografia Básica ...................................................................................... 70
Bibliografia Complementar .......................................................................... 70
Conteudista................................................................................................ 71
Liderança para equipes
Apresentação
A administração contemporânea tem valorizado cada vez mais o papel do líder

sobre o resultado final entregue para as organizações, bem como a relação do
exercício da liderança com o alcance dos objetivos estratégicos das
empresas.Com base em estudos e métricas, se tornou fundamental para uma
administração eficaz diferenciar o papel do chefe do papel do líder de equipes,
demonstrando a importância do desenvolvimento das competências gerenciais
e comportamentais para o exercício de uma boa liderança.
Ao contrário do que se entendia do exercício da chefia, na qual as

competências técnicas eram tidas como as mais valorizadas e as competências
relacionadas à gestão de pessoas ainda não eram vistas como um diferencial
estratégico nas empresas, contemporaneamente o papel do líder se faz mais
estratégico e fundamental para o sucesso das estratégias empresariais.
A figura do líder de equipes se aproxima a do gestor de pessoas, tanto em

termos de resultados quanto em relação às competências necessárias para este
exercício, ao mesmo tempo em que ambas se diferenciam radicalmente na
figura do chefe, que só pode ser compreendido como líder no sentido formal do
cargo. Para compreender essas nuances e identificá-las no dia a dia, se faz
necessário o conhecimento dessas ferramentas e das possíveis aplicações
práticas das mesmas.
Objetivos da disciplina
Ao final desta disciplina, você será capaz de:
1. Utilizar os conceitos e nomenclaturas relacionadas à liderança;
2. Identificar competências técnicas e comportamentais necessárias para

ser um líder;
3. Desenvolver e criar planos de metas tangíveis para as realizações

pretendidas;
4. Identificar recursos chaves e competência para o alcance de metas de

carreira do líder;
5. Aplicar conceitos e ferramentas de gestão de conflitos;
6. Compreender a influência e o papel da liderança sobre o trabalho em

equipe.
EMENTAS
Aula 1: Liderança: Principais conceitos
Nesta aula serão abordados conceitos básicos acerca do conceito de lideranças

e as principais teorias sobre o tema.
Aula 2: Estilos de Liderança
Nesta aula abordaremos os diferentes estilos de liderança e as teorias que

pautam o estudo das lideranças, diferenciando a figura do chefe da figura do
líder.
Aula 3: Pipeline da Liderança
Nesta aula abordaremos sobre o conceito de Pipeline da liderança de Ram

Charan, elucidando também suas principais passagens.
Aula 4: Líder Coach
Nesta aula serão abordados os conceitos de coaching, mentoring e o papel da

figura do líder coach nas organizações
Aula 5: Trabalho em Equipe
Nesta aula, vamos elucidar os conceitos de trabalho em equipe e gestão de

conflitos, abordando estratégias para lidar com situações de tensão no
ambiente corporativo.
Aula 6: Liderança e gestão de carreira
Nesta aula, vamos elucidar os conceitos de gestão de carreira e orientar os

alunos na criação de um plano de carreira.
Aula 7: Gestão de Conflitos
Nesta aula vamos explorar os diferentes tipos de conflito, como eles se

originam e a melhor forma de lidar com as situações de tensão.
Aula 8: Inteligência Emocional para líderes
Nesta aula vamos explorar os diferentes tipos de inteligência humana e

aprofundar os conhecimentos dos alunos no conceito de inteligência emocional,
bem como a sua relevância para o exercício da liderança.
Aula 1: Liderança: Principais conceitos
INTRODUÇÃO
Nas corporações modernas, o papel do líder tem sido cada vez mais valorizado
para o sucesso da estratégia dos negócios. Em um ambiente competitivo e
veloz, as capacidades de decisão e de motivar os pares e equipes são
necessárias para alcançar o sucesso e de fato isso tem trazido resultados
tangíveis e mensuráveis para as organizações, enfatizando o diferencial de uma
boa liderança.
São os objetivos dessa aula:
1. Discutir o conceito de liderança.
2. Identificar os diferentes tipos de habilidades associadas a um líder.
3. Assimilar esse conhecimento em exercícios práticos.
CONTEÚDO
O que é liderança?
Segundo o Dicionário Michaelis, Liderança é a função do líder, aquele que

chefia ou representa um grupo. No meio empresarial, essa função se dá na
capacidade de uma pessoa de motivar e guiar uma equipe ou time a alcançar
os seus objetivos.
O papel do líder é combinar habilidades humanas e técnicas do coletivo para

alcançar os objetivos organizacionais.
Algumas definições sobre o conceito de liderança:
“Liderança é o uso da influência não coercitiva para dirigir as atividades dos

membros de um grupo e levá-los à realização dos objetivos do grupo”. (JAGO,
1982).
“Liderança é o incremento da influência sobre e acima de uma submissão
mecânica com as diretrizes rotineiras da organização”. (KATZ e KAHN,1978 )
Diferenças entre liderança e gerenciamento
Constantemente confundidas, liderança e gerenciamento têm origens e

objetivos completamente distintos.
Gerenciamento é atrelado à necessidade de se direcionar bem as ações nos

meios empresariais, focando nos processos e sistemas necessários para
alcançar os objetivos. Já a liderança habita no meio social, focando em
estimular a produtividade de cada membro da equipe e motivar o grupo.
Os diferentes tipos de habilidade de um líder
Toda função e posição requer um mix diferente de capacidades. Divididas em

três grandes grupos, a proporção de cada habilidade varia de acordo com o
cargo em questão e a sua mescla explica por que muitos líderes de sucesso em
determinadas posições não alcançam o resultado esperado em outras.
Dividida em três grupos, as habilidades de liderança são:
a) A habilidade técnica
São as habilidades ligadas ao conhecimento de cada função e a capacidade de

executar os mais diferentes tipos de processos, distinguindo os profissionais nas
áreas operacionais.
b) A habilidade humana
A capacidade de lidar com outras pessoas e a habilidade de manter e estimular

as relações sociais são essenciais para um líder, independentemente do nível
hierárquico.
c) A habilidade conceitual
Relacionada com a gestão das ideias, a habilidade conceitual está relacionada

com o planejamento estratégico e a capacidade de pensar em termos de
modelos e projetos à longo prazo.
As teorias de liderança
a) Teoria dos traços
A teoria dos traços vê a liderança como resultado de uma determinada

combinação de traços pessoais de uma pessoa, que associados resultariam em
um líder.
Segundo essa teoria, os líderes já nascem e não são moldados e os seus traços
não resultam de ações e situações impostas pelos meios onde os indivíduos se
desenvolveram.
Os traços descritos por essa teoria são:
1) Traço cardinal: Característica única que guia a maioria das atividades de

uma pessoa. Geralmente as pessoas não desenvolvem este tipo de
traços cardinais abrangentes, em vez disso, possuem um conjunto de
traços centrais que constituem a base da personalidade.
2) Traços centrais: Normalmente estão entre cinco e dez traços, como

honestidade e sociabilidade.
3) Traços secundários: Características que influenciam os indivíduos em

menos grau ou em menos situações, sendo menos relevantes do que os
traços cardinais.
Teoria do líder comportamental
Essa teoria não considera as características inatas como fator predominante

para o exercício da liderança. Ao invés disso, essa teoria afirma que a liderança
é o resultado de um conjunto de comportamentos (ou estilos) e pode se
aprendida e estimulada.
Segundo esta vertente, um líder pode se apresentar de três maneiras:

Teoria de liderança situacional
Essa teoria afirma que o líder se molda de acordo com as situações ocorridas e
altera o seu comportamento de maneira a buscar que a sua equipe reaja da
melhor forma possível aos desafios que se apresentam.
Segundo essa visão, o líder utiliza diferentes técnicas e estilos de liderança,

adaptando a sua estratégia de acordo com cada membro do seu grupo e dos
objetivos almejados.
Um líder situacional deve conhecer bem os seus liderados e as suas formas de

pensar e agir para assim criar estratégias que estimulem a equipe e motive
individualmente cada colaborador.
APRENDA MAIS
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
Questão 1
Qual afirmativa está CORRETA?
a) O líder dá mais atenção as questões operacionais.
b) Para ser gestor, é preciso autoconhecimento, enquanto para ser líder

não.
c) O líder foca em desenvolver pessoas.
d) O gestor foca na equipe.
e) Líder e gestor são papéis idênticos.
Questão 2
São consideradas as habilidades do líder:
a) Habilidade social, Habilidade de gerir o tempo e habilidade técnica.
b) Habilidade conceitual, habilidade humana e habilidade técnica.
c) Habilidade de humana, habilidade de gerenciar diversas equipes e

habilidade técnica.
d) Habilidade técnica, habilidade social e habilidade de oferecer conselhos.
e) Nenhuma das alternativas anteriores.
Questão 3
A Teoria dos traços de liderança afirma que:
a) As pessoas podem desenvolver traços de liderança ao longo da vida.
b) Cada indivíduo nasce com apenas um traço de liderança.

c) Os traços de liderança são inatos e não é possível moldá-los.
d) O meio afeta o desenvolvimento dos traços de liderança.
Questão 4
A teoria do líder comportamental considera que existem três tipos de líder. Eles
são:
a) Líder dinâmico, líder ditador e líder liberal.
b) Líder autocrático, líder liberal e líder democrático.
c) Líder democrático, líder negociador e líder dinâmico.
d) Líder dinâmico, líder empresarial e líder autocrático.
e) Líder empresarial, líder liberal e líder negociador.
REFERÊNCIAS
BERGAMINI, Cecília W. (1994): Liderança – Administração do sentido
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson -

Prentice Hall, 2008.
Aula 2: Estilos de liderança
INTRODUÇÃO
Nesta aula abordaremos os diferentes estilos de liderança e as teorias que

pautam o estudo das lideranças, diferenciando a figura do chefe da figura do
líder.
Após essa aula, é esperado que:

1. Você consiga identificar os diferentes modelos de liderança.
2. Entenda a função da liderança no gerenciamento de determinadas

situações.
CONTEÚDO
O Líder x O chefe
Muito confundidas, a liderança e a chefia se diferenciam na posição ocupada na

organização. Enquanto a chefia envolve um cargo reconhecido na cadeia
hierárquica da empresa, a liderança está ligada ao desenvolvimento humano e
não necessita necessariamente estar vinculado à algum cargo ou posição para
influenciar o desempenho da equipe.
Com a conscientização da importância de se desenvolver as características de

liderança para um melhor desempenho profissional, tem sido observado um
aumento nos números de pessoas com cargos de chefia que desenvolveram o
seu perfil de liderança e estimulam as suas equipes.
Chefe Líder
Manda Orienta
Depende de controle Inspira confiança
Concentra conhecimento Compartilha conhecimento
Pensamento de curto prazo Pensamento de longo prazo
Segue projetos Cria projetos

Estilos de liderança
O conceito de liderança é algo que se formou desde os primórdios da

humanidade, mas passou a ser estudado mais recentemente pela ciência,
especialmente com o foco do desenvolvimento profissional. Para facilitar esse
estudo, são analisados diferentes estilos de liderança e as suas principais
características. Esses estilos são:
a) Liderança autocrática ou autoritária
b) O líder é focado apenas nas tarefas a serem realizadas e toma as

decisões de maneira isolada, sem a participação dos seus colaboradores.
c) Liderança democrática ou consultiva
d) Voltada para a participação dos colaboradores, é gerida de maneira mais

livre e estimula a troca entre a equipe.
e) Liderança liberal
f) Deixando os seus colaboradores livres para realizar as suas tarefas, o

líder liberal acredita que a sua equipe possui maturidade para agir sem
supervisão constante. Um dos riscos desse estio é se tornar um líder
negligente.
g) Liderança paternalista
h) Com uma relação interpessoal forte com a equipe, esse estilo de

liderança aposta na proximidade e no acompanhamento constante da
equipe. Um dos riscos desse estilo é a quebra da relação profissional e a
perda de objetividade no ambiente corporativo.
Tipos de líder
Enquanto o estilo da liderança é definidor sobre como o líder gere a sua equipe,
os tipos de líder se relacionam com a forma como este indivíduo é reconhecido
por seus pares e por aqueles do seu círculo de relacionamento.
Os tipos de líder são:
a) Líder motivador
Estimulador e motivador são adjetivos muito usados para definir este tipo de
líder. Independente da sua posição hierárquica consegue impulsionar a equipe
para alcançar as metas e os objetivos necessários.
b) Líder carismático
Apreciado pela equipe, o líder carismático atrai e motiva as pessoas através

de atitudes leves e consideradas agradáveis. A sua influência se baseia nas
suas habilidades sociais.
c) Líder técnico
A confiança e segurança que este tipo de líder inspira vêm da sua capacidade
de executar as tarefas e processos com alto conhecimento técnico e científico.
Questão 1
Sobre a liderança, é INCORRETO afirmar:
d) Liderança é o processo de dirigir o comportamento das pessoas para o

alcance de objetivos.
e) Liderança é uma influência interpessoal exercida em uma dada situação

e dirigida através do processo de comunicação humana para a
consecução de um ou mais objetivos específicos.
f) Liderança é uma função das necessidades existentes em uma

determinada situação e consiste em uma relação entre um individuo e
um grupo.
g) Liderança é uma característica exclusiva das funções de chefia e decorre
da estrutura formal da organização.
h) Nem todo chefe é um líder e nem todo líder também é chefe.
Questão 2
Sobre estilos de liderança, é INCORRETO afirmar:
a) O modelo autocrático de liderança caracteriza-se pela centralização das

decisões na cúpula da organização.
b) O modelo autocrático de liderança descaracteriza-se pela valorização do

processo representativo.
c) O modelo democrático de liderança caracteriza-se pela participação dos

empregados no processo de tomada de decisões.
d) No modelo autocrático de liderança, as comunicações verticais

descendentes prevalecem sobre as ascendentes.
e) O modelo autocrático de liderança não enfatiza a confiança mútua, a

participação e o envolvimento do grupo.
Questão 3
Não é característica de um líder:
a) Orientar.
b) Inspirar confiança.
c) Concentrar conhecimento.
d) Pensamento de longo prazo.
e) Criar projetos.
Questão 4
Complete a frase: Enquanto a chefia envolve um cargo reconhecido na cadeia

hierárquica da empresa, a liderança está ligada___________________.
a) Ao status.
b) Aos objetivos imediatos da empresa.
c) Ao plano sucessório da empresa.
d) Ao desenvolvimento humano.
e) Ao cumprimento das tarefas de caráter técnico.
REFERÊNCIAS
SOTO, Eduardo. Comportamento organizacional: o impacto das emoções. São

Paulo: Cengage Learning, 2008.
Aula 3: Pipeline da Liderança
INTRODUÇÃO
No modelo corporativo moderno, o investimento na formação de novos líderes

se tornou essencial para o crescimento saudável das empresas. Partindo desse
princípio, vamos estudar o Pipeline da liderança, proposto por Ram Charan.
Após essa aula, é esperado que você consiga:
1. Definir e conceituar o Pipeline da liderança;
2. Saiba identificar os passos do Pipeline da liderança e associá-lo à sua

realidade.
CONTEÚDO
O Pipeline da liderança
Pipeline, em inglês, significa fonte de informações. Quando discutimos

liderança, o caminho percorrido pelo líder em sua trajetória profissional é
conhecido como “Pipeline da liderança”.
O Pipeline da liderança não é um caminho reto, e sim sinuoso. Com seis

estágios, o caminho pela liderança percorre os as mudanças de posição na
organização e a evolução profissional e competitiva do indivíduo.
Cada estágio do caminho de liderança engloba uma série de experiências com

complexidades e exigências distintas. Essas passagens também podem variar
de forma e modelo de acordo com a organização, cabendo a você analisar e
descrever com mais exatidão o processo do Pipeline da liderança de acordo
com a sua situação.
O tamanho do Pipeline da liderança e o prazo em que ele ocorre variam de

acordo com o porte da organização em questão. Grandes empresas possuem
mais cargos e estruturas mais complexas, enquanto pequenas e médias
organizações possuem menos posições de liderança.
O Pipeline da liderança
Essas mudanças requerem que o profissional adote novas posturas e demanda

que o profissional adquira e desenvolva novas habilidades, redefina o uso do
seu tempo e resignifique o valor do seu trabalho, tomando assim uma nova
consciência do seu papel.
As passagens do pipeline de liderança
O Pipeline da liderança ocorre em seis passagens e, entre o primeiro e o

segundo passo existe o chamado “momento crítico”.
a) Primeira passagem: De líder de si para líder dos outros
Essa passagem é essencial tanto para o jovem profissional quanto para a

organização, pois o novo líder deve receber um treinamento adequado e
provavelmente enfrentará dificuldades na mudança de papel e assumindo
novas funções, tais como delegar tarefas e estimular o desenvolvimento dos
membros da equipe.
Normalmente, os profissionais são promovidos para liderar outras pessoas após

se provarem como bons executores e técnicos.
Durante esse passo ocorre o chamado “momento crítico do Pipeline de
liderança”. O grande desafio dos novos gestores é aprender como aplicar o seu
tempo não só na execução e obtenção de resultados pessoais, mas ampliar a
sua visão para o resultado da equipe.
As principais habilidades que devem ser aprendidas e melhoradas nessa

passagem são:
Planejar o trabalho
Delegar e definir tarefas
Mensurar o resultado dos outros
Orientar e motivar a equipe
b) Segunda passagem: De líder dos outros à Líder de gestores
O grande desafio dessa passagem é que o profissional precisa focar os seus

esforços unicamente na gestão. Enquanto o papel de líder de equipe ainda
deixa o espaço para a valorização da sua contribuição individual, os cargos
assumidos na segunda passagem exigem uma resposta global sobre os
resultados do grupo.
Desenvolvendo uma visão mais estratégica da organização, os gestores que

realizaram a segunda passagem devem se preocupar na orientação e seleção
dos líderes de primeiro nível (passagem um), como mensurar os seus
resultados e alocar os recursos da organização entre as unidades.
As principais habilidades que devem ser adquiridas com essa passagem são:
Alocação de recursos
Visão estratégica da organização
Capacidade de seleção de gerentes
Treinamento gerencial
c) Terceira passagem: Líder de gestores para Líder funcional
A diferença entre gerir um grupo de gestores e ser um gestor funcional pode

parecer pequena, porém apresenta alguns desafios muito significativos. Com
essa passagem, o gestor passa a lidar com áreas que não estão no universo de
conhecimento que ele opera, além de ser criada uma nova camada de líderes
entre ele e a equipe que realiza o trabalho técnico. Essa mudança exige que se
desenvolvam novas habilidades de comunicação.
Exigindo mais maturidade gerencial, a terceira passagem cobra que o líder

desenvolva uma visão estratégica e em longo prazo para a organização. Esse
novo passo também exige que o líder diversifique a sua capacidade de assumir
responsabilidades.
A terceira passagem exige que os líderes desenvolvam as seguintes

habilidades:
Comunicação com os subordinados
Comunicação com as esferas superiores da organização
Pensamento estratégico de médio em longo prazo

Habilidades além do conhecimento gerado pelas funções
anteriores
d) Quarta passagem: De líder funcional para Líder de negócios
De importância vital para as organizações, essa passagem pode ser considerada

a mais desafiadora do Pipeline da liderança.
Com um grande nível de autonomia, essa passagem acarreta um aumento

significativo entre a relação do desempenho individual com o desempenho da
organização. A mudança mais abrupta que essa nova função pede e a alteração
no modo de visão funcional para uma visão voltada para a lucratividade.
As habilidades que vem ser desenvolvidas nessa passagem são:
Comunicação clara
Alto nível de visibilidade
Pensamento estratégico no curto e longo prazo
Capacidade de lidar com diferentes tipos de pessoas
Lidar com a diversidade funcional
Valorizar as diferentes funções da organização
e) Quinta passagem: De Líder de negócios para Líder de grupo
O principal desafio dessa passagem é deixar de lidar com o desempenho de um

único negócio ou empresa para lidar com o desempenho de diversos
empreendimentos.
Enquanto um gestor de negócios valoriza o sucesso de um negócio do qual é

responsável, o líder de grupo valoriza o sucesso do negócio capitaneado por
outras pessoas.
Essa passagem acarreta em desafios como lidar com as expectativas do
mercado financeiro, lidar com um menor reconhecimento pelo sucesso de
alguns negócios; ter mais responsabilidades em relação à alocação dos recursos
da empresa.
Essa passagem exige que o profissional desenvolva as seguintes habilidades:
Avaliação estratégica da alocação de recursos
Desenvolvimento da estratégia de portfólio
Desenvolver novos líderes de negócio
Avaliação concreta dos recursos e possibilidades empresariais
f) Sexta passagem: Líder de grupo para Líder corporativo (CEO)
Com o desafio de entregar resultados financeiros e de faturamento

consistentes, o sexto passo desafia o líder a conduzir a organização com uma
visão global do negócio e fixa na figura do CEO (sigla para Chief Executive
Officer, ou Diretor executivo em português) o peso de definir o direcionamento
do negócio e administrar o ambiente social da corporação.
As principais habilidades que precisam ser aprendidas nesse passo são:
Capacidade de lidar com fatores externos à empresa

Percepção de cenários externos
Montar uma equipe de subordinados diretos de alto nível
Pensamento a longo prazo
APRENDA MAIS
Questão 1
Dentre as principais dificuldades dos novos líderes, não é correto afirmar:
a) Delegação.
b) Gestão do tempo.
c) Exercício do novo papel.
d) Dificuldade no exercício de suas tarefas técnicas.
e) Gestão de pessoas.
Questão 2
Considerando as três principais dimensões do Pipeline proposto por Charam,

não se assemelha:
a) Valores profissionais.
b) Aplicação do tempo.
c) Habilidades.
d) Consciência do papel de chefe.
e) Interesses de trabalho.
Questão 3
Como é caracterizada a primeira passagem do Pipeline da liderança?
a) Ser promovido.
b) Passar de estagiário para efetivo

c) Ser desligado.
d) Passar de gestor técnico para gestão de pessoas
e) Passar de profissional de nível pleno para nível sênior.
Questão 4
O que é Pipeline?
a) Trata-se de um treinamento para desenvolver líderes.
b) Um método para desenvolvimento de alta performance.
c) O caminho de desenvolvimento traçado pelos líderes.
d) Um modelo de mentoring.
e) Uma estratégia empresarial.
REFERÊNCIAS
CHARAN, Ram; DROTTER, Stephen; NOEL, James. Pipeline de Liderança: O

desenvolvimento de líderes como diferencial competitivo. Trad. Cristina
Yamagami. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
Aula 4: Líder Coach
INTRODUÇÃO
As organizações modernas estão se adaptando às mudanças tecnológicas e

culturais. Com isso, os papéis dos líderes contemporâneos ganham outros
contornos e passam a ter diferentes atribuições. Seguindo essa evolução, as
corporações e lideranças atuais tem buscado aliar diferentes técnicas para
estimular e desenvolver os seus colaboradores, melhorando os resultados
individuais e coletivos das equipes.
Técnicas como coaching e mentoring estão cada vez mais presentes no
mercado atual, assim como o conceito de liderança de caráter coach. Com essa
aula, buscaremos aprofundar os seus conhecimentos nesses conceitos e os
seus desdobramentos no meio corporativo.
Após essa aula é esperado que você saiba:
1. Diferenciar os conceitos de coaching e mentoring;
2. Compreenda o papel da liderança de caráter coaching;
3. Compreenda as principais habilidades ligadas ao papel de líder coach.
CONTEÚDO
O que é coaching?
Coaching consiste em uma metodologia de capacitação e desenvolvimento

humano. Utilizando-se de diversas técnicas, o objetivo do coach (profissional
responsável por aplicar a técnica) é auxiliar o coachee (aquele que busca o
coach) na visualização clara dos desafios pessoais e na produção de resultados
contundentes nos aspectos à serem trabalhados. Os objetivos são traçados pelo
coachee que, com oi auxilio do coach, mapeia as suas necessidades atuais e
objetivas a serem alcançados.
O caminho do coaching
Apesar de não ser uma técnica usada apenas para questões profissionais, o
coaching está se tornando um grande aliado daqueles profissionais que buscam
melhorar a sua gestão de carreira e trabalhar os seus pontos fortes e
fraquezas.
Diferenças e semelhanças entre coaching e mentoring
Mentoring ou mentoria é um processo onde um profissional mais experiente

transmite os seus conhecimentos e oferece orientação ao tutorado.
Ao contrário do coaching, que foca no desenvolvimento de habilidades e

resolução de questões específicas em um prazo de pré-determinado, a mentoria
não tem um tempo determinado ou questões específicas a serem trabalhadas.
Enquanto o coaching se baseia em metodologias e técnicas específicas e não
precisa necessariamente ter um conhecimento específico sobre a área
profissional do coachee, o mentoring usa como pilar a experiência de vida do
mentor e o seu histórico técnico e profissional.
Os pontos em comum das duas técnicas são a busca por mudanças

comportamentais e auxiliar um indivíduo na sua busca por realização.
O líder coach
Atualmente, as corporações estão abandonando os seus modelos rígidos de

gerenciamento e apostando nos modelos de aprendizagem. Com isso, o papel
do líder está migrando de uma figura de controle e comando para uma imagem
de troca e cooperação com os seus subordinados.
Algumas ferramentas utilizadas no processo de coaching podem ser usadas

para aperfeiçoar os resultados das organizações. Os líderes que se valem desse
tipo de técnica são conhecidos como “líder coach”.
Um líder coach tem como objetivo desenvolver as pessoas da sua organização

e, com isso, maximizar os resultados da equipe.
Um aspecto importante da liderança coach é cultivar a chamada “cultura da

proatividade” entre os seus colaboradores. Em organizações que estimulam os
seus colaboradores a serem proativos, os trabalhadores se sentem mais
responsáveis pelo resultado final do projeto e não se preocupam apenas em
“fazer a sua parte”. Com isso, os colaboradores saem do papel de vítimas do
processo e passam a se sentirem donos do resultado.
Nesse processo, o líder passa a ser um estimulador do desenvolvimento da
equipe, fomentando a evolução pessoal e profissional de cada membro do
grupo.
As habilidades do líder coach
Ao analisar a atuação de diferentes líderes, é possível mapear a presença de

determinadas habilidades bem desenvolvidas em todos eles. Essas capacidades
são:
a) Capacidade de ser o exemplo:
O líder coach inspira os seus liderados através do próprio exemplo,

“arregaçando as mangas”. Com isso, ele se aproxima dos colaboradores e
estimula a equipe.
b) Visão holística:
O líder coach busca compreender a situação como um todo e compreende a

complexidade da situação gerencial.
c) Capacidade de motivação:
Motiva a sua equipe, identificando os fatores que maios estimulam

individualmente os seus colaboradores.
d) Capacidade gerencial:
O líder coach consegue gerenciar a sua equipe sem sobrecarregar os membros

desnecessariamente e sabe como alocar bem os seus recursos (intelectuais e
materiais).
Atividade Proposta
Roda da vida: Escolha uma nota de um a dez de satisfação em cada uma das
áreas da sua vida representadas no desenho. Depois, pinte o espaço até a
circunferência da nota que você escolheu.
Para esta ferramenta de coaching, estas são as áreas essenciais que compõem
a vida de uma pessoa.
Identifique, considerando o seu atual momento de vida, qual dessas áreas, ao

receber um pouco mais de foco, influenciará positivamente um maior número
de outras áreas.
Identifique as 3 áreas que receberam a pontuação mais baixa e que você

gostaria de melhorar a sua performance. Questione, para cada uma dessas
áreas:
- Que comportamentos tenho adotado ou deixado de adotar para que meu

desempenho não esteja tão bom nessa área?
- Como seria a minha vida eu seria se estivesse com um melhor desempenho

nessa área?
- Quais ações e comportamentos posso adotar para melhorar a minha

performance nessa área? (Eleger pelo menos 3).
Questão 1
Como atua a figura do líder coach?
a) Com foco nos resultados financeiros a serem alcançados.
b) Com foco no desenvolvimento de sua equipe.
c) Com foco em promover ambientes competitivos que estimulem uma

cultura de alta performance.
d) Assumindo para si os méritos do desenvolvimento da equipe.
e) Atuando com foco nos problemas.
Questão 2
Sobre as relações entre coaching e mentoria, é correto afirmar que:
a) O coach e o mentor são sinônimos de um mesmo tipo de atuação,

mudando apenas a nomenclatura.
b) O coaching se dá por meio de aconselhamentos.
c) Não é necessário ser um especialista ou possuir experiência robusta no

assunto para atuar como um mentor.
d) A mentoria possui um número pré-determinado de sessões, não podendo

se estender.
e) A mentoria se dá por meio de aconselhamentos.
Questão 3
O líder coach é aquele que:
a) Cobra resultados e estimula a competitividade, tal qual um treinador.

b) É compassivo e paternalista.
c) Só dá feedbacks quando há avaliação de desempenho.
d) É amigo da equipe.
e) Promove condições para o desenvolvimento individual.
Questão 4
Para ser um líder coach, é necessário:
a) Fazer uma formação em coaching.
b) Ter habilidades inatas.
c) Ser amável.
d) Desenvolver essa competência com o exercício da gestão.
e) Desenvolver essa competência com auxílio de um coach de carreiras.
REFERÊNCIAS
CLUTTERBUCK, David. Coaching eficaz: como orientar sua equipe de trabalho

para potencializar resultados. São Paulo: Editora Gente, 2008.
GOLDSMITH, Marshall; LYONS, Laurence; FREAS, Alyssa. Coaching: o exercício

da liderança. São Paulo: Campus, 2003.
STEFANO, Rhandy. O Líder-coah: líderes criando líderes. São Paulo:

Qualitymark, 2005.
Aula 5: Trabalho em Equipe
INTRODUÇÃO
Nas corporações modernas, é importante saber lidar com as diferenças de

atitudes e pensamentos para alcançar os objetivos. Para se trabalhar em
equipe, é preciso desenvolver certas habilidades de relacionamento e gestão de
conflitos, itens muito necessários no mercado.
Nesta aula, vamos elucidar os conceitos de trabalho e equipe e gestão de

conflitos e definir as melhores estratégias para lidar com situações de tensão no
ambiente corporativo. Ao fim dessa aula, é esperado que você possa:
1. Saiba diferenciar grupo de equipe.
2. Tenha capacidade de identificar a configuração e papéis desempenhados

em cada grupo de trabalho.
CONTEÚDO
Trabalho em equipe
Equipe, segundo o dicionário, é a “reunião de indivíduos que realizam (em

conjunto) uma mesma tarefa ou trabalho”.
Trabalho em equipe é diferente de trabalho compartilhado. Trabalhar em

equipe significa compartilhar conhecimento e estimular o desenvolvimento de
cada membro do grupo, melhorando a performance coletiva.
Toda equipe é um grupo, mas nem todo grupo é uma equipe.
Em grupos, as pessoas se reúnem por diversos interesses e motivos, mas não

tem como pilar a comunicação e desenvolvimento individual dos seus membros
e, geralmente, não alcançam resultados surpreendentes. Figura 1: Razões para
se formar um grupo de trabalho
Fonte: SOTO, Eduardo. Comportamento Organizacional. São Paulo, 2002.
Já nas equipes, além de todos os fatores de aproximação e da afinidade

encontrada nos grupos, os seus membros devem se focar no desenvolvimento
e alcance das metas e a busca constante pela excelência do grupo.
Um grupo se torna uma equipe quando passa a prestar atenção à sua própria
forma de operar e procura resolver os problemas que afetam o seu
funcionamento.
Tipos de equipes de trabalho
a) Grupos formais:
b) Contam com aprovação oficial da organização e são formados por

alguma autoridade administrativa. Tem como propósito cumprir metas
da organização.
c) Grupos informais:
d) Surgem de forma espontânea dentro das organizações ou de um grupo

formal de trabalho. Podem se formar através dos interesses
compartilhados ou relação de amizade entre os seus membros.
e) Grupos de trabalho administrados de forma tradicional:

f) Grupo onde uma pessoa é designada como administrador oficial ou líder.
Não fornecem autonomia aos colaboradores na gestão do tempo de
tarefas.
g) Grupos de trabalho autodirigidos:
h) O componente da equipe tem ampla responsabilidade sobre uma parte

do trabalho e contam com a sensatez dos indivíduos no processo de
gestão do tempo e de tarefas. Os administradores desse tipo de grupo
funcionam como vínculo entre os membros da cadeia produtiva
(colaboradores, empresa e fornecedores).
Os papéis em um grupo de trabalho
Cada indivíduo representa um ou mais papéis dentro de um determinado grupo

e trabalha de uma determinada maneira para alcançar os objetivos coletivos.
Esses papéis são divididos em três tipos:
a) Papéis de tarefas
Foca na realização das tarefas e no cumprimento das metas
estabelecidas
b) Papéis de manutenção
Focado na parte relacional do grupo. Age como conciliador e/ou
motivador do grupo.
c) Papéis individuais
Foca nas suas necessidades individuais, privilegiando essa em detrimento
do grupo.
As normas de um grupo de trabalho
As normas se referem às expectativas não expressadas de forma escrita ou

acordadas formalmente, mas que guiam o comportamento do grupo e/ou da
organização.
As normas se desenvolvem em função do desenvolvimento da relação da

equipe. Muitas vezes, o comportamento inicial de uma equipe acaba se
tornando a norma de conduta. Ou, os superiores podem definir explicitamente
determinadas expectativas.
Existem duas classificações de normas:
Essas regras facilitam a convivência e contribuem para um ambiente de

trabalho mais saudável e produtivo ao criar uma homogeneidade entre os
membros do grupo.
Os grupos podem impor sanções formais ou informais ao desrespeito dessas

normas. As sanções formais podem incluir multas ou reprimendas verbais. Já as
sanções informais se apresentam na forma de afastamento social do grupo e
geração de problemas interpessoais
APRENDA MAIS
Questão 1
Qual das afirmativas abaixo está INCORRETA?
a) Trabalho em equipe é diferente de trabalho compartilhado.
b) Toda equipe é um grupo, mas nem todo grupo é uma equipe.
c) Todo grupo é uma equipe, mas nem toda equipe é um grupo.
d) Um dos pilares de uma equipe é a comunicação entre os membros.
e) Grupos geralmente não alcançam resultados surpreendentes.
Questão 2
São tipos de grupo de trabalho:
a) Grupos administrados de forma tradicional, grupos autodirigidos, grupos

formais e grupos informais.
b) Grupos móveis, grupos formais, grupos informais e grupos tradicionais.
c) Grupos autodirigidos, grupos dinâmicos, grupos formais e grupo de

estudos.
d) Grupos dinâmicos, grupos de estudo, grupos de discussões e grupos

formais.
Questão 3
As normas em um grupo de trabalho:
a) Guiam os comportamentos essenciais e não essenciais da equipe.

b) Precisam estar formalmente registradas.
c) São de caráter não oficial.
d) São criadas de acordo com o gestor.
e) Não incluem expectativas sobre vestimentas.
Questão 4
Os papéis de um indivíduo em um grupo de trabalho são:
a) Papéis denominadores, papéis de tarefas e papéis gerenciais.
b) Papéis conceituais, papéis de tarefas e papéis de manutenção.
c) Papéis conceituais, papéis individuais e papéis de tarefas.
d) Papéis individuais, papéis de tarefas e papéis de manutenção.
REFERÊNCIAS


Aula 6: Gestão de Carreira
INTRODUÇÃO
Com as constantes mudanças no mercado atual, os profissionais estão cada vez

mais responsáveis pela própria carreira e menos dependentes das
circunstâncias corporativas. Para que essa independência seja eficiente, é
preciso que os profissionais desenvolvam as suas habilidades de gestores de
carreira, podendo assim tanto traçar os planos para as próprias vidas
profissionais quanto auxiliar os seus liderados na criação dos seus planos de
carreira.
Após essa aula é esperado que você:
1. Esteja familiarizado com o conceito de gestão de carreira;
2. Esteja familiarizado com os passos necessários para criar um plano de

carreira.
CONTEÚDO
O que é gestão de carreira?
Construir uma carreira é um processo longo e que exige planejamento,

autoconhecimento e resiliência de um indivíduo. Apesar da sua importância,
esse tema ainda não é muito trabalhado entre os profissionais, que acabam
atentando muito mais para a obtenção de um emprego e acabam deixando o
seu futuro profissional ser definido apenas por circunstâncias externas.
Com a gestão de carreira, o relacionamento entre colaboradores e organizações
também se alteram. Se antes as corporações tinham uma atitude paternalista
frente aos seus empregados, atualmente os profissionais assumem cada vez
mais responsabilidade pela sua trajetória profissional e movimentam o
mercado. Na era da informação, com um mercado de trabalho cada vez mais
veloz e suscetível à mudanças, os profissionais que planejam a sua carreira não
ficam “ao sabor do vento”.
Para gerir a própria carreira, é preciso exercitar:
a) O autoconhecimento: Tomar consciência dos seus pontos fortes e pontos

que precisam ser melhorados é essencial para evoluir profissionalmente.
b) Equilibrar os objetivos de vida profissionais com os objetivos de vida.
c) A capacidade de aprender com as experiências pessoais e profissionais.
d) Maximizar as habilidades que já possui e desenvolver novas capacidades.
Montando o seu plano de carreira
Avaliar os próprios objetivos parece simples, mas é algo que muitos

profissionais não fazem. Com isso, ficam a mercê das circunstâncias. Para
executar um bom plano de carreira, é preciso seguir alguns passos:
a) Passo 1: Onde você está?
Definir claramente a sua posição profissional atual, com as suas funções e

experiências bem claras lhe ajudará a visualizar melhor o caminho que
precisará seguir para alcançar os seus objetivos.
b) Passo 2: Defina os seus objetivos.

Onde você quer chegar? Que posições deseja alcançar? Seja realista nesse
passo, pois ele será o norte na criação do seu plano de carreira.
c) Passo 3: Analise as competências.
Para desenvolver um plano eficiente, é necessário que você mapeie que

competência precisa desenvolver para alcançar os seus objetivos.
d) Passo 4: Valores
Quais são os seus valores pessoais e profissionais? Quais os seus limites?

Manter esses conceitos bem formados na sua mente lhe auxiliará a determinar
os passos do seu plano e encontrar uma maneira de alcançar satisfação pessoal
e profissional.
e) Passo 5: Pontos fortes
Quais são as suas melhores características? Descubra como você pode destacá-
las.
f) Pontos 6: Pontos fracos
Quais as suas características e competências que precisam ser trabalhadas?

Como você deve melhorar essas questões?
g) Passo 7: Prioridades.
Quais as suas prioridades? Como elas vão influenciar as suas escolhas

profissionais?
Couseling
A Consultoria em Recursos Humanos De Bernt Entschev define o couseling

profissional como “um processo de mapeamento de oportunidades e caminhos
para o desenvolvimento de carreira do profissional já estabelecido no mercado,
e também pode ser executado com enfoque nos jovens que desejam iniciar sua
jornada profissional de acordo com seu real potencial e de forma planejada”.
Com um tempo de duração determinado, o couseling é um processo de
interação no qual o consultor auxilia o seu cliente a tomar uma atitude de
maneira racional e centrada. O aconselhamento pode ser utilizado em qualquer
área da vida.
Apesar de possuir similaridades com os processos de coaching e mentoring, o

counseling (ou aconselhamento) se diferencia destas duas atividades ao dar
uma grande atenção ao estado emocional do aconselhado e peso das suas
decisões profissionais na sua saúde psicológica. Alguns autores também
diferenciam essas metodologias a partir da motivação da pessoa que busca o
auxílio: Quem busca o coaching e o mentoring tem como objetivo o alcance de
metas claras, enquanto o couseling é buscado por aqueles que querem resolver
problemas e melhorar o bem-estar profissional.
No âmbito profissional, o objetivo do couseling é ajudar os indivíduos a
pesarem as suas ambições, suas aptidões e direcionarem bem as decisões
sobre a sua carreira.
Atividade Proposta
Coaching e carreira: Responda às questões de coaching de carreira propostas a

seguir:
1) Como é o profissional que você quer ser?
2) Imagine-se daqui a um ano. Que habilidades quer ter desenvolvido nesse

período?
3) Em um ano, como você quer ser?
4) Que talento em especial você quer ver desenvolvido em você?
5) Como você quer ver a sua esfera de influência (networking)?
6) Quando se aposentar, que legado quer deixar para o mundo?
APRENDA MAIS
Questão 1
Qual afirmativa abaixo está INCORRETA?
a) É preciso definir onde se está no momento antes de iniciar o seu plano

de carreira.
b) Não é preciso ter um objetivo definido no seu plano de carreira.
c) É importante definir os seus valores e prioridades.
d) É necessário analisar as suas próprias competências.
e) Definir os pontos fracos é essencial.

Questão 2
O Couseling é:
a) Outro termo para coaching.
b) Outro termo para mentoring.
c) Uma técnica focada em mudanças ao longo prazo.
d) Utilizada para mudanças imediatas.
e) Focada nas relações interpessoais.
Questão 3
São partes do plano de carreira:
a) Definir onde você está e definir aonde você quer chegar.
b) Apenas definir quanto você quer ganhar.
c) Definir onde você vai morar.
d) Traçar quais empresas você vai trabalhar.
Questão 4
Para gerir a própria carreira é necessário:
a) Desenvolver a habilidade de oratória.
b) Não considerar nenhum fator além do ambiente profissional.
c) Desenvolver o autoconhecimento.
d) Minimizar as experiências pessoais e profissionais
e) Criar uma rede de contatos pessoais.

REFERÊNCIAS
PERES, Janete (2001): Gestão de carreira: uma questão de autoconhecimento.

SILVA, Carlos Roberto Ernesto da. Orientação Profissional, mentoring, coaching

e counseling: algumas singularidades e similaridades em práticas - Rev. bras.
orientac. prof vol.11 no.2 São Paulo dez. 2010
Aula 7: Gestão de Conflitos
INTRODUÇÃO
Tratando-se de relacionamentos humanos, os conflitos e tensões são inerentes.

Identificar os conflitos e as melhores técnicas para lidar com eles são
habilidades necessárias na configuração moderna de liderança e se tornaram
capacidades valorizadas pelas organizações. Nessa aula vamos explorar os
diferentes tipos de conflito, como eles se originam e a melhor forma de lidar
com as situações de tensão.
Após essa aula, é esperado que você possa:
1) Saiba identificar a origem das situações de conflito;
2) Identifique como essas situações afetam a organização;
3) Tenha conhecimento de diferentes técnicas para negociar em um

ambiente conflituoso.
CONTEÚDO
O que são conflitos organizacionais?
Quando se fala de relações pessoais e profissionais, é impossível não lidar com

conflitos entre os membros do grupo.
Segundo o autor Chiavenato, a conceituação de conflito é:
“Conflito é o resultado das desigualdades existentes entre as pessoas que são

desiguais e as organizações que também são desiguais entre si, os conflitos são
reações obtidas da interação entre os diferentes pensamentos, estilos, desejos
e ambições, é uma discussão e uma competição que esta ligada no processo de
junção dessas diferenças” (CHIAVENATO, 2009)
Os conflitos podem beneficiar as organizações e contribuir para o crescimento
pessoal e profissional dos indivíduos quando motivam a reflexão e a busca por
maneiras mais eficazes de se lidar com as dificuldades e obstáculos do universo
corporativo.
Tipos de conflito
Além de serem classificados como funcionais ou disfuncionais, os conflitos se
apresentam em três diferentes tipos: Conflitos de relacionamento, conflito de
tarefas e conflitos de processo.
a) Conflitos de relacionamento
Ligado às relações interpessoais, os conflitos de relacionamento
decorrem das dificuldades de convivência e comunicação entre os
membros de uma equipe ou organização.
b) Conflito de tarefas
Relacionado ao cumprimento das metas estabelecidas e o conteúdo do
trabalho.
c) Conflito de processos
Relacionado à execução do trabalho determinado e a forma de
abordagem.
O processo do conflito
Um conflito não se inicia sem aviso. Robbins classifica que um conflito ocorre
em quatro estágios que, em conjunto formal o processo do conflito.
a) Estágio 1: Oposição potencial
As oposições não necessariamente levam ao conflito, mas são partes essenciais

do início do processo conflituoso. Falhas na comunicação e escassez de
informações; a forma como a organização e os seus processos se estruturam e
as variáveis pessoais (cultura, idade, tipos de personalidades e afins) criam um
ambiente onde as oposições se firmam e podem decorrer em conflitos
organizacionais.
b) Estágio 2: Cognição e personalização
Com as frustrações criadas no estágio 1, a fase onde se personaliza o conflito

ocorre.
Mesmo não estando satisfeito com algumas questões, não necessariamente se
cria um ambiente de animosidade com a pessoa que possui outra interpretação
ou ponto de vista. Quando um ambiente de tensão é imposto, as oposições
passam a ter um caráter emocional e pessoal.
c) Estágio 3: Comportamento
O terceiro estágio se inicia quando uma das partes intencionalmente toma ação
em frustrar os objetivos do outro. Nesse ponto, o conflito é patente e é onde
geralmente se iniciam as ações para o gerenciamento de conflito.
Nessa fase, para gerir os conflitos, as tensões são explicitadas e uma das cinco
abordagens listadas pode ser tomada:
 Abordagem 1: Competição
Busca por superação da parte vista como concorrente. Nas organizações

formais, essa abordagem se utiliza da estrutura hierárquica da empresa.
 Abordagem 2: Colaboração
As partes em conflito passam a buscar resultados benéficos para ambas. Busca-

se um ambiente de cooperação e de esclarecimento, onde todas as alternativas
são analisadas.
 Abordagem 3: Não enfrentamento
As partes reconhecem o conflito e optam por não tomar ações sobre os pontos
de desacordo.
 Abordagem 4: Acomodação
Quando uma das partes busca apaziguar o conflito e opta por fazer concessões
e abre mão de algumas posições e ações.
 Abordagem 5: Concessão
Quando ambas as partes cedem em algumas questões e abrem mão de
algumas coisas.
a) Estágio 5: Consequências
Consequências disfuncionais:
Destrutiva, afetam o desempenho do grupo e o alcance das metas.
Contribuem para um ambiente de tensão e desconforto.
Consequências funcionais:
Auxiliam a organização no alcance das metas através da melhoria nos
processos da empresa.
Negociação de conflitos
Negociação pode ser definida como um processo onde duas ou mais partes
buscam um acordo e troca de vantagens entre si.
Existem dois tipos de negociação amplamente utilizados: a barganha

distributiva e a barganha integrativa.
A barganha distributiva parte do princípio de “soma-zero”. Ou seja, o ganho de

uma parte vem da perda da outra. O objetivo e que se faça a outra parte
concordar com o seu ponto de vista. Deve-se considerar que cada parte possui
o chamado ponto de resistência, que é o máximo de concessões que essa parte
aceitará.
Já a barganha integrativa opera na idéia de “ganha-ganha”: Parte-se do

princípio de que existe mais de uma solução viável para a resolução do conflito
e busca que ambas as partes saiam satisfeitas da negociação.
Como ser um bom negociador?
a) Pesquise sobre as partes envolvidas na negociação:

Compreender os interesses e motivações dos envolvidos em uma situação de
tensão é essencial para decidir a melhor estratégia de abordagem.
b) Tenha uma postura aberta:
As concessões devem partir de ambas as partes. A pessoas costumam

responder com atitudes recíprocas quando notam a vontade de resolução da
outra parte.
c) Foque nos problemas:
Não busque envolver a pessoa com a qual vai negociar. Separar as posições e
ideias e não criar um ambiente hostil no nível pessoal é essencial para se
negociar bem.
APRENDA MAIS
Questão 1
São tipos de conflitos no meio corporativo:
a) Conflitos de horário, conflitos pessoais e conflito de tarefas.
b) Conflitos pessoais, conflito de hierarquia e conflitos técnicos.
c) Conflitos de hierarquia, conflitos de tarefas e conflitos técnicos.
d) Conflitos de tarefa, conflitos de relacionamento e conflito de processos.

Questão 2
As ações de gerenciamento de conflito geralmente se iniciam no estágio de:
a) Personalização do conflito.
b) Atrito.
c) Comportamento.
d) Consequências.
e) Ataque.
Questão 3
Existem dois métodos de negociação amplamente utilizados. Eles são:
a) Barganha distributiva e barganha autocrática.
b) Barganha distributiva e barganha integrativa.
c) Reunião de conciliação e barganha distributiva.
d) Reunião de conciliação e barganha integrativa.
e) Nenhuma das alternativas.
Questão 4
No processo do conflito, o estágio da consequência pode gerar:
a) Consequências funcionais ou disfuncionais
b) Consequências formais ou informais
c) Consequências reais ou virtuais
d) Consequências funcionais ou móveis.
e) Consequências distributivas ou integrativas.

REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Editora
Elsevier,2009.
Aula 8: Inteligência Emocional para Líderes
INTRODUÇÃO
Cada vez mais exigida pelo mercado competitivo e pelas organizações, a

inteligência emocional é uma habilidade que precisa ser desenvolvida e
trabalhada constantemente.
Controlar e avaliar as próprias respostas ao ambiente, evitando conflitos

desnecessários e melhorando os relacionamentos profissionais são capacidades
cada vez mais buscadas e valorizadas entre os líderes modernos.
O objetivo dessa aula é que você possa:
1. Identificar os diferentes tipos de inteligência;
2. Conheça as principais habilidades ligadas à inteligência emocional;
3. Saiba que medidas tomar para desenvolver a sua educação emocional

CONTEÚDO
Os diferentes tipos de inteligência
Ao contrário do senso comum, o ser humano possui mais de um tipo de

inteligência. Se até o início do século XX a crença era que a inteligência era um
fator facilmente medido e de dimensões únicas, atualmente, os cientistas e
estudiosos da área consideram que os indivíduos possuem sete tipos de
inteligência.
Segundo o estudioso Howard Gardner, todos possuem essas inteligências,

porém alguns indivíduos desenvolvem mais algumas em detrimento de outras
habilidades. Essas inteligências são:
a) Inteligência linguística:
Ligada a facilidade de se expressar, a inteligência linguística está amplamente

relacionada com o hemisfério esquerdo do cérebro.
b) Inteligência lógica:
Capacidade de memorização e a resolução de problemas matemáticos e

complexos. Ligada ao lado direito do cérebro humano.
c) Inteligência motora:
Relacionada à expressão corporal, noção espacial e capacidades de movimentos

com precisão e agilidade.
d) Inteligência espacial:
Criação e imaginação em modelos 2D e 3D, essa inteligência está ligada a

capacidade criativa.
e) Inteligência musical:
Relacionada a capacidade de criar, identificar e processar diferentes tipos de
som.
f) Inteligência interpessoal:
Ligada as relações sociais, essa inteligência é altamente desenvolvida nos
líderes.
g) Inteligência intrapessoal:
Relaciona-se com a capacidade de identificar comportamentos em outras
pessoas e desenvolve relacionamentos baseados na empatia.
A partir do desenvolvimento dos estudos sobre os diferentes tipos de
inteligência humana iniciados por Gardner, começou a surgir o tema da
Inteligência emocional, tema de grade interesse das corporações modernas.
A inteligência emocional
Segundo Goleman (2001), a inteligência emocional é entendida como “a
capacidade de identificar os nossos sentimentos e o dos outros, de motivar a
nós mesmos e de gerenciar bem as emoções dentro de nós e em nossos
relacionamentos. ”.
Ligada as inteligências interpessoais e intrapessoais, a inteligência emocional se
refere à maneira como desenvolvemos, identificamos e expressamos as nossas
emoções de acordo com as situações enfrentadas nos nossos relacionamentos,
sejam eles pessoais ou profissionais.

Competências da inteligência emocional
A Inteligência emocional possui cinco habilidades ligadas á ela. Essas
habilidades são:
a) Auto percepção:
Como a pessoa compreende as próprias emoções e molda o seu

comportamento de acordo com elas e a situação.
b) Auto-regulamentação:
Capacidade de auto-controle e de utilizar as emoções de maneira a facilitar o

cotidiano.
c) Motivação:
Habilidade de utilizar as emoções como forma de se dirigir à um determinado

objetivo.
d) Empatia:
Capacidade de entender e compartilhar os anseios e necessidades do outro.
e) Habilidade social:
Competência de reger os seus relacionamentos interpessoais.
A inteligência emocional e a liderança
Diversos estudos comprovam que aqueles em papéis de liderança possuem as

suas habilidades de inteligência emocionais mais desenvolvidas que a média e
alguns cientistas afirmam que o sucesso profissional sofre uma relação de 80-
20: 80% do sucesso é causado pela inteligência emocional e 20% pela
inteligência intelectual.
Para ser um líder, é preciso antes desenvolver as próprias habilidades de
controle emocional e aplicar esse conhecimento no seu desenvolvimento
pessoal.
Atualmente, são consideradas habilidades de um líder com inteligência
emocional desenvolvida:
a) Competência interpessoal:
Capacidade de assumir um determinado papel e reger os relacionamentos
ligados à ele; dirigir os subordinado e criar e desenvolver relacionamentos com
a equipe.
b) Competência Informacional:
Habilidade de controlar o trânsito das informações e separar o conteúdo
relevante do irrelevante de maneira crítica e analítica.
c) Competência de decisão:
Capacidade de responder ás pressões e tomar medidas decisórias pela e para a
equipe.
Educação emocional
Como foi dito anteriormente, é possível desenvolver os aspectos das diferentes
inteligências humanas e isso não é diferente com a inteligência emocional.

Em um ambiente cada vez mais competitivo e exigente, os profissionais que
buscam desenvolver essas habilidades alcançam melhores resultados e
melhoram a sua qualidade de vida.
Para trabalhar essas habilidades, você deve:
a) Trabalhar a sua auto percepção:
O que move as suas emoções? Como você lida com elas? Para lidar com as
suas emoções, é necessário antes identificá-las e descobrir como elas agem no
seu cotidiano e afetam os seus relacionamentos.
b) Autogestão:
Passe a assumir responsabilidades sobre os seus sentimentos e atitudes.

Controle as suas respostas emocionais, evitando decisões precipitadas e
desgastes desnecessários nas relações interpessoais.
c) Trabalhe a sua habilidade social:
Descubra como lidar de maneira satisfatória com as diferenças entre os

membros do seu grupo, utilizando os pontos de divergência como
oportunidades de aprendizado e troca.
d) Explique as suas decisões:
Não tome atitudes de impulso, tenha explicações para os passos dados e deixe
a linha de comunicação aberta entre os seus pares e superiores.
APRENDA MAIS
Questão 1
Não é um tipo de inteligência humana:

a) Inteligência motora
b) Inteligência temporal
c) Inteligência Musical
d) Inteligência espacial
e) Inteligência intrapessoal
Questão 2
A inteligência emocional está ligada às:
a) Inteligência musical e inteligência espacial
b) Inteligência motora e inteligência linguística
c) Inteligência intrapessoal e inteligência lógica
d) Inteligência intrapessoal e inteligência interpessoal
e) Nenhuma das alternativas anteriores
Questão 3
É uma habilidade ligada à Inteligência emocional;
a) Gestão do tempo
b) Delegar tarefas
c) Auto-regulamentação
d) Motora
e) Simpatia
Questão 4
NÃO é uma competência de um líder com a inteligência emocional

desenvolvida:
a) Competência de decisão
b) Competência interpessoal
c) Competência lógica
d) Competência informacional
e) Todas as alternativas são competências ligadas aos lideres com

inteligência emocional desenvolvida.
REFERÊNCIAS
GOLEMAN, Daniel. Inteligencia Emocional. São Paulo: Editorial Kairós, 2001.

Chaves de resposta
AULA 1
ATIVIDADE PROPOSTA
AULA 2
ATIVIDADE PROPOSTA
AULA 3
ATIVIDADE PROPOSTA
AULA 4
ATIVIDADE PROPOSTA
AULA 5
ATIVIDADE PROPOSTA
AULA 6
ATIVIDADE PROPOSTA
AULA 7
ATIVIDADE PROPOSTA
AULA 8
ATIVIDADE PROPOSTA
Chaves de Resposta
Aula 1
Exercícios de Fixação
Questão 1 – C
Questão 2 – B
Questão 3 – C
Questão 4 – E
Aula 2
Questão 1 – D
Questão 2 – C
Questão 3 – C
Questão 4 – D
Aula 3
Questão 1 – D
Questão 2 – D
Questão 3 – D
Questão 4 – C
Aula 4
Questão 1 – B
Questão 2 – E
Questão 3 – E
Questão 4 – D
Aula 5
Questão 1 – C
Questão 2 – A
Questão 3 – A
Questão 4 – D
Aula 6
Questão 1 – B
Questão 2 – D
Questão 3 – A
Questão 4 – C
Aula 7
Questão 1 – D
Questão 2 – C
Questão 3 – B
Questão 4 – A
Aula 8
Questão 1 – B
Questão 2 – D
Questão 3 – C
Questão 4 – C
BIBLIOGRAFIA
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHARAN, Ram; DROTTER, Stephen; NOEL, James. Pipeline de Liderança: O

desenvolvimento de líderes como diferencial competitivo. Trad. Cristina
Yamagami. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
CLUTTERBUCK, David. Coaching eficaz: como orientar sua equipe de trabalho

para potencializar resultados. São Paulo: Editora Gente, 2008.
GOLDSMITH, Marshall; LYONS, Laurence; FREAS, Alyssa. Coaching: o exercício

da liderança. São Paulo: Campus, 2003.
GOLEMAN, Daniel. Inteligencia Emocional. São Paulo: Editorial Kairós, 2001.
STEFANO, Rhandy. O Líder-coah: líderes criando líderes. São Paulo:

Qualitymark, 2005.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Editora

Elsevier,2009.
PERES, Janete (2001): Gestão de carreira: uma questão de autoconhecimento.


APRESENTAÇÃO DO CONTEUDISTA
Conteudista
Nome: NORMA HORST KIRSTEN
Telefone: (21) 986500921
E-mail: normakirsten@gmail.com
Mini currículo Doutoranda pela Universidade Lusófona de Lisboa. Mestre em

Educação pela Universidade Estadual do Rio de Janeiro - UERJ. Especialista em
Educação Brasileira pela UFRJ. Pedagoga e psicopedagoga. Especialista em
Administração de Recursos Humanos pela FGV. Especialista em Coaching com
atuação em Coaching de Carreira, Life Coaching e Executive Coaching.
Coordenação pedagógica dos Cursos de Gestão de Recursos Humanos,
Pedagogia e MBA em Gestão Estratégica de Pessoas na Universidade Estácio de
Sá.

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Apresentação.........................................................................................

A administração contemporânea tem valorizado cada vez mais o papel do líder

Ao contrário do que se entendia do exercício da chefia, na qual as

A figura do líder de equipes se aproxima a do gestor de pessoas, tanto em

Ao final desta disciplina, você será capaz de:

1. Utilizar os conceitos e nomenclaturas relacionadas à liderança;

2. Identificar competências técnicas e comportamentais necessárias para

3. Desenvolver e criar planos de metas tangíveis para as realizações

4. Identificar recursos chaves e competência para o alcance de metas de

5. Aplicar conceitos e ferramentas de gestão de conflitos;

6. Compreender a influência e o papel da liderança sobre o trabalho em

Aula 1: Liderança: Principais conceitos

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Nesta aula serão abordados os conceitos de coaching, mentoring e o papel da

Aula 5: Trabalho em Equipe

Nesta aula, vamos elucidar os conceitos de trabalho em equipe e gestão de

Aula 6: Liderança e gestão de carreira

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Nesta aula vamos explorar os diferentes tipos de conflito, como eles se

Aula 8: Inteligência Emocional para líderes

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São os objetivos dessa aula:

1. Discutir o conceito de liderança.

2. Identificar os diferentes tipos de habilidades associadas a um líder.

3. Assimilar esse conhecimento em exercícios práticos.

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Gerenciamento é atrelado à necessidade de se direcionar bem as ações nos

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1) Traço cardinal: Característica única que guia a maioria das atividades de

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Segundo esta vertente, um líder pode se apresentar de três maneiras:

Segundo essa visão, o líder utiliza diferentes técnicas e estilos de liderança,

Um líder situacional deve conhecer bem os seus liderados e as suas formas de

a) O líder dá mais atenção as questões operacionais.

b) Para ser gestor, é preciso autoconhecimento, enquanto para ser líder

c) O líder foca em desenvolver pessoas.

d) O gestor foca na equipe.

e) Líder e gestor são papéis idênticos.

a) Habilidade social, Habilidade de gerir o tempo e habilidade técnica.

b) Habilidade conceitual, habilidade humana e habilidade técnica.

c) Habilidade de humana, habilidade de gerenciar diversas equipes e

d) Habilidade técnica, habilidade social e habilidade de oferecer conselhos.

e) Nenhuma das alternativas anteriores.

a) As pessoas podem desenvolver traços de liderança ao longo da vida.