1

3
Carta aos leitores

“Será que existe

idade ideal para uma
mulher que trabalha
no mercado corporativo
ter um filho?”

Lembro-me claramente de quando me deparei com essa pergunta depois

de entrevistar três mulheres consecutivas para processos seletivos que
foram desligadas após retornarem da licença maternidade.

Essa pergunta continua ecoando em minha mente sempre que conheço

uma profissional que é desligada por ter escolhido ser mãe. E sempre penso
que se as mães das pessoas envolvidas nessas decisões de demissão
recente tivessem passado por isso, certamente o Brasil teria metade da
população atual e a maioria de nós não teria irmãos ou irmãs.

Essa pergunta permaneceu em minha mente até que surgiu a oportunidade

de conduzir uma pesquisa em conjunto com outras pessoas, especialmente
mulheres, que desejavam ter uma visão mais ampla sobre o tema. Ser mãe
é, antes de tudo, um direito de todas as mulheres que desejam exercê-lo e
deve ser encarado e respeitado como tal.

Não há discussão sobre isso.

No entanto, também não há dúvida de que a grande maioria das empresas

não tem a menor ideia de como abordar esse assunto, tornando a vida de suas
colaboradoras, sejam mães ou não, mais difícil sem necessidade alguma.
Uma parte significativa dessa situação é a falta de clareza do mercado
de trabalho em relação ao tema e, ainda mais importante, em relação à
percepção das mulheres sobre ele.

Discutir esse tema é debater sobre como criar ambientes corporativos

que acolham as mães, permitindo que elas desenvolvam suas carreiras
sem abrir mão de algo único na vida.

Refletir sobre isso é desmistificar a escolha ignorante de “um ou outro”.

Filhos e carreira podem e devem

caminhar lado a lado.
Criou-se um tabu em torno de algo inerente ao ser humano e é necessário
superá-lo o mais rápido possível. Por isso, acreditamos que este é o melhor
momento para ouvir as protagonistas deste tema: elas, as mulheres.

Esperamos que essa pesquisa seja o primeiro passo nessa direção.

Um abraço,

Eduardo Saigh
Diretor LATAM Elliott Scott HR
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Índice
Apresentação da pesquisa 9

Perfil das respondentes dessa edição 13

Oportunidades profissionais 18

Preconceitos 33

Mercado de trabalho x retorno da licença maternidade 37

Habilidades: super-poderes de mulheres que se tornam mães 43

Políticas organizacionais 50

Próximos passos: ideias do que pode ser feito 58

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9
10

A metodologia
A 1ª edição desta pesquisa utilizou uma metodologia quantitativa, trazendo
uma amostra significativa de 1202 mulheres de diferentes faixas etárias,
níveis e áreas profissionais.

Para garantir a confiabilidade e preservar a privacidade dos dados

qualitativos, garantimos o anonimato completo das participantes.
Elas contribuíram com 264 depoimentos de casos de preconceito
vivenciados no ambiente de trabalho, além de 636 ideias sobre o que
é necessário ser feito para que as mulheres tenham mais igualdade de
oportunidades no mercado de trabalho.

Como inovação nesta pesquisa, utilizamos pela primeira vez a

inteligência artificial com o chat GPT para nos auxiliar na identificação
de padrões de repetição de palavras/frases, especialmente nas falas das
participantes sobre os preconceitos vividos no ambiente corporativo.

Essa interseção entre a inteligência humana e a artificial representa

um marco importante para nós, demonstrando como podemos acelerar
e aperfeiçoar nossos processos de mineração de dados, sem perder de
vista o aspecto humano.

Objetivos do estudo
Este estudo abrangeu três grandes áreas de investigação. Apresentare-
mos a seguir quais foram eles:
1. Maternidade e carreira: exploramos os principais desafios enfren-
tados na conciliação desses dois aspectos e como a escolha pela
maternidade pode afetar as oportunidades profissionais das mulheres.
2. Identificação das práticas existentes nas empresas e no merca-
do de trabalho para promover ambientes mais inclusivos para mulhe-
res que são mães ou que desejam se tornar mães.
3. Políticas organizacionais: o que já é feito nas empresas e como
podemos melhorar o apoio às profissionais que são ou que desejam
se tornar mães, segundo a visão delas.
 11

Insights de especialistas
Um diferencial deste material é a humanização dos dados. Em uma era
de virtualização das relações, buscamos nos aproximar dos leitores, tra-
zendo insights, experiências e dicas dos especialistas envolvidos neste
estudo ao longo da apresentação dos grandes temas da pesquisa.

Durante toda a jornada, fique atenta aos quadros com as fotos dos
nossos especialistas, que compartilharão suas contribuições com base
em suas próprias experiências e pontos de vista.

Eduardo Saigh Renata Sottero Ingrid Bezerra Camila Costa

Diretor LATAM Sócia-diretora Alves Executiva de RH
& Headhunter & Headhunter Head de Marketing
Elliott Scott Elliott Scott Elliott Scott Group

NOTA
Da mesma forma, sempre que pertinente, incluiremos notas como essas
após os gráficos gerais oficiais fazendo alguns recortes em relação a idade
dos filhos e/ou mulheres que são ou não mães, entre outros filtros que
acharmos que façam sentido trazer à tona para nossa análise.

Sobre os dados dos estudos

realizados pela Elliott Scott:
É possível que haja dados ou gráficos em que as porcentagens ultrapas-
sem 100% em determinados estudos, devido às opções disponíveis para
os entrevistados no questionário (respostas múltiplas).

Da mesma forma, pode haver resultados que totalizem menos de 100%,

pois dados pouco representativos foram omitidos dos infográficos e do
estudo, a fim de facilitar a compilação objetiva dos dados e a compreen-
são de nossas análises.
12

Esse estudo em números

Quantidade de respondentes

1237
Mulheres

1202
Homens

35
Depoimentos de mulheres que sofreram preconceito no ambiente
de trabalho por serem mães e/ou estarem grávidas

264
Ideias sobre o que é necessário para que as mulheres tenham mais
igualdade de oportunidades no mercado de trabalho

636
Pessoas envolvidas na construção das perguntas do estudo

8
Empresas apoiadoras e patrocinadoras deste estudo

3 | Elliott scott, Trend recruitment e Yoctoo

13 13
14

Faixa Etária
7% 5%
10% 12% De 20 a 25 De 41 a 45
De 26 a 30 De 46 a 50
De 31 a 35 51+
20% 19% De 36 a 40

1%
11% 13%
26%
2% 2%

Cargos e/ou 9%
fases de carreira: 13%

Estudante Gerente
Estagiária Diretora
Analista Sócia 19%
15%
Especialista Empreendedora
Coordenadora Aposentada
14%
 15

Áreas profissionais:
Administração e negócios (RH, jurídico, outros) 10%

Saúde 3% 38%

Tecnologia da informação 5%
Educação 1%
Engenharia e construção 7%
Varejo e comércio
1%
Serviços financeiros e contabilidade 4%
Governo e serviços públicos
Comunicação, Marketing e/ou publicidade
Agricultura e meio ambiente
18% 6%
Serviços
2% 3% 3%
Setor industrial e manufatura
Outra

Com ou sem filhos: Idade dos filhos:

18% 5%

31%

43%
26%

69% 35%

Estou grávida (idade gestacional)

Com filhos 0- 5 anos

Sem filhos 6 - 11 anos

12- 18 anos
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18
 19

27%
35%

Sobre
3%
oportunidades
1% profissionais:

33%

Tenho as mesmas oportunidades profissionais que qualquer outra mulher;

Profissionais Mães têm MENOS oportunidades profissionais;
Profissionais Mães têm MAIS oportunidades profissionais;
Sofro mais preconceitos do que outras mulheres por ser casada e não ter filhos;
Profissionais solteiras e sem filhos têm mais oportunidades profissionais;

NOTA
Ao analisar os dados desta pergunta filtrando pela idade dos filhos, foi obser-
vado que 50% das mães com filhos na primeira infância - de 0 a 5 anos -
acreditam que profissionais mães têm menos oportunidades profissionais.

Renata Sottero | Sócia-diretora & Headhunter Elliott Scott

A preocupação dos líderes em relação à disposição, disponibi-
lidade e dedicação das profissionais que possuem filhos na pri-
meira infância é um fato. Muitas vezes, conversar sobre a vontade
de conciliar a maternidade com a vida profissional e mostrar uma
rede de apoio pode impactar positivamente na mudança desse
cenário, muitas vezes, recheado de preconceitos.

Uma vez ouvi que pouco antes de retornar da licença maternida-

de, uma mãe compartilhou, espontaneamente, com o seu gestor,
que estava organizada e possuía uma rede de apoio, no retorno
ao trabalho e seu gestor disse que foi muito importante ela ter
compartilhado essa informação. Claramente, as empresas não
possuem processos estruturados e transparentes para a saída e
retorno da licença maternidade das mulheres.
20

Eduardo Saigh | Diretor LATAM & Headhunter Elliott Scott

O mercado de trabalho tende a enxergar mães com filhos na pri-
meira infância como profissionais que não estão disponíveis para
situações atípicas ou não planejadas, como trabalhar além do ho-
rário, nos finais de semana, feriados ou mesmo realizar viagens
não planejadas.

A percepção das empresas de que mães de filhos pequenos não

estão 100% disponíveis para as empresas é um dos principais mo-
tivos de reprovação dessas profissionais em processos seletivos,
onde há uma cultura empresarial machista e misógina travestida
de “cultura de performance”.
 21
Ingrid Bezerra Alves | Head de Marketing Elliott Scott Group
Essa era a pergunta que eu mais ansiava por respostas quan-
do colocamos essa pesquisa no mundo, e apesar da maioria das
nossas participantes enxergarem que possuem as mesmas opor-
tunidades que qualquer outra mulher, 33% delas afirmaram que as
mulheres mães têm menos oportunidades profissionais, enquanto
27% disseram que as profissionais solteiras e sem filhos têm mais
oportunidades. Isso significa que, ao somar esses dois percentu-
ais, vemos que 60% das mulheres percebem que as oportuni-
dades não são iguais.

Falando como gestora de equipes e alguém que trabalha diretamen-

te com contratações no Brasil, e como mãe de uma linda menina
com menos de 3 anos, posso garantir que as oportunidades estão
muito distantes de serem as mesmas. Concordo com o que meus
colegas disseram anteriormente, o preconceito de que as mães
nunca priorizam suas carreiras em detrimento dos filhos é algo con-
solidado e que precisa ser revisto e debatido urgentemente. Não
porque o trabalho deva vir antes de tudo, inclusive dos filhos, mas
porque qualquer mulher adulta que conheça o conceito de autor-
responsabilidade tem total capacidade de gerir suas funções e
demandas com autonomia e flexibilidade.

Se for necessário levar um filho ao médico durante o horário co-

mercial, por exemplo, nada impede que essa mesma mulher com-
plete suas tarefas e entregas em um horário alternativo, como à
noite, por exemplo.

Para mim, isso é autogestão de tarefas e responsabilidade. Todo

e qualquer profissional, independentemente de rótulos e papeis
sociais, deveria ter a opção de demonstrar sua capacidade de en-
trega, sem o julgamento das funções que exerce fora do trabalho.
No entanto, para que isso aconteça, é necessário que as empre-
sas e gestores cada vez mais valorizem o mérito das entregas
de projetos e resultados em detrimento do cumprimento de
jornadas de trabalho padronizadas.
22 5%

15%

Situações em
que já foram
promovidas
Durante sua gestação
Após o retorno da licença maternidade
Não foram promovidas
80%

Situações em que já perderam

alguma oportunidade profissional
16%

Fui demitida logo após o retorno

da licença maternidade

11%
Fui desclassificada de um pro-
cesso seletivo por estar grávida
Fui desclassificada de um pro-
cesso seletivo por dizer que eu
7% gostaria de ser mãe
Não perderam oportunidades em
nenhuma das situações acima
69%

NOTA
É importante observar que, embora 69% das participantes tenham afirmado
não ter perdido oportunidades profissionais, 39% delas disseram ter perdi-
do alguma oportunidade por estarem grávidas, desejarem ser mães ou
retornarem da licença maternidade.
 23
Eduardo Saigh | Diretor LATAM & Headhunter Elliott Scott
As afirmações acima mostram claramente o preconceito existen-
te contra as mulheres que são mães ou demonstram o desejo de
se tornar.

Destaco as principais crenças e preconceitos que levam uma

empresa a não considerar uma mulher que é mãe recente ou que
deseja ser:

1. A crença de que a profissional não se dedicará integral-

mente às suas funções e responsabilidades profissionais de-
vido às atividades maternas, como levar o filho ao médico duran-
te o expediente, não poder trabalhar além do horário por causa
da creche ou mesmo projetar possíveis doenças na criança que
levariam à ausência da mãe em suas atividades profissionais.
2. A percepção de que o processo de gestação é sempre
difícil e complicado, levando a mulher a um estado de fragi-
lidade que entra em conflito com uma cultura organizacional
violenta e assediadora.
3. O temor de que a mulher possa ter complicações duran-
te a gravidez no meio do expediente, impossibilitando-a de
exercer minimamente suas funções e tarefas e criando um ce-
nário de constrangimento entre seus colegas.

Ingrid Bezerra Alves | Head de Marketing Elliott Scott Group

Nessa questão, é importante observar que, embora seja uma boa
notícia que 69% das mulheres não tenham perdido oportunidades
profissionais nessas situações, não podemos ignorar o fato de
que milhares de mulheres são desclassificadas diariamente
por um desses motivos.

No entanto, de acordo com a legislação brasileira vigente, é ile-

gal desclassificá-las em um processo seletivo por esses motivos.
Portanto, muitas vezes, gestores e recrutadores apresentam
outros argumentos para encobrir os verdadeiros motivos por
trás da não contratação.
24

Sobre seu crescimento na carreira

(promoções e méritos),
elas acreditam que: 35%
56%

Foi/Será o mesmo que mulheres que

não optaram pela maternidade
Foi/Será mais acelerado do que o
crescimento profissional de mulheres
que não optaram pela maternidade

Foi/Será mais lento do que o cresci-

mento profissional de mulheres que
não optaram pela maternidade
8%

NOTA
Ao analisarmos os dados dessa pergunta com base na idade dos filhos, cons-
tatamos que 69% das mães que têm filhos na primeira infância - de 0 a 5
anos - acreditam que seu crescimento profissional será mais lento em
comparação às mulheres que não optaram pela maternidade.
 25

Eduardo Saigh | Diretor LATAM & Headhunter Elliott Scott

Nessa questão, temos um confronto duro com a realidade: a per-
cepção de que as mulheres que optaram pela maternidade te-
rão um crescimento profissional mais lento do que aquelas
que não fizeram essa escolha. Mais uma vez, vemos o precon-
ceito velado de que uma mulher que escolhe ser mãe é menos
capaz, em termos de desempenho, do que uma mulher que optou
por não ser mãe.

Ingrid Bezerra Alves | Head de Marketing Elliott Scott Group

Essa questão reflete uma realidade difícil no mercado de tra-
balho para nós. Ela comprova, em termos percentuais, o que
testemunhamos todos os dias: as mulheres que optam pela ma-
ternidade são colocadas em segundo plano em suas carreiras.

Parece que uma mulher é penalizada por sua escolha pessoal

de querer ser mãe e ser profissional. Embora as empresas não
possam interferir diretamente nessa decisão familiar, muitas ve-
zes prolongam por anos o tempo necessário para a promoção
dessas profissionais, mesmo que elas tenham demonstrado si-
nais e resultados de que estão prontas para crescer e assumir
mais responsabilidades.

Renata Sottero | Sócia-diretora & Headhunter Elliott Scott

Como bem pontuado acima, pelos meus colegas, já acompanhei
situações de profissionais mães de filhos pequenos, que só foram
promovidas quando a estrutura de cargos e salários da empresa,
atrelada à avaliação de desempenho (positiva, inclusive no perí-
odo de licença maternidade) mostrava que seria inevitável, a me-
nos que houvesse um redesenho de estrutura.

Isso reforça o preconceito existente em relação as mulheres

que possuem filhos pequenos de assumirem mais respon-
sabilidades.
26

Estágio de suas carreiras em que se

sentem mais confortáveis e amparadas
para terem filhos: 9%

No início da minha carreira, en-

quanto ainda estou em cargos 44% 22%
mais operacionais.
Em cargos mais estratégicos/
de gestão
No momento de empreender/
ter meu próprio negócio
Em nenhum momento
A opção pela maternidade não 9%
tem a ver com o meu momento de
carreira, e sim uma opção pesso-
al e familiar.
17%

NOTA
Ao analisarmos os dados dessa pergunta, filtrando apenas as mulheres que
ainda não são mães, observamos que apenas 36% delas acreditam que a
opção pela maternidade não tem relação com o momento profissional.
 27

Renata Sottero | Sócia-diretora & Headhunter Elliott Scott

Muitas vezes, a decisão e o planejamento da maternidade estão
diretamente ligados às condições financeiras e às expectativas
que as mulheres têm sonhado e idealizado. Esses fatores podem
influenciar o momento em que se sentem mais confortáveis para
iniciar a jornada da maternidade, buscando conciliar as deman-
das profissionais e familiares de forma satisfatória. Se a mater-
nidade é uma decisão planejada, é muito comum as mulheres
ponderarem sobre esses aspectos, que inclusive, passam por
contínuas cobranças e, ainda, preconceito da sociedade para
que elas se tornem mães e que o casal tenha filhos.

Em conversa com psicólogos, já ouvi histórias de mulheres que

adiaram tanto a maternidade, que quando decidiram tentar en-
gravidar, precisaram de suporte de um psicólogo para conse-
guir integrar todos os aspectos da maternidade e, desta forma,
de fato, engravidar.

Eduardo Saigh | Diretor LATAM & Headhunter Elliott Scott

Essas são as respostas que eu estava mais curioso para ver! A per-
cepção das mulheres sobre se existe um momento ideal para ter
filhos e, caso positivo, quando seria esse momento.

Fico muito feliz em ver que 44% das respostas indicam que a es-
colha da maternidade não tem relação com o momento da carreira,
mas sim com uma escolha pessoal e familiar. A pesquisa aponta
que 9% das mulheres se sentem mais confortáveis e amparadas
para ter filhos no início da carreira, enquanto estão em cargos ope-
racionais, e 22% em cargos estratégicos e de gestão.

Ter filhos no início da carreira, quando se ocupa cargos operacio-

nais, implica em um maior risco de desligamento ou estagnação
na carreira, uma vez que as atividades realizadas não envolvem
decisões que impactem a área de trabalho ou a empresa, como
acontece em posições estratégicas.
28

Por outro lado, a retomada das funções e, consequentemente, da

carreira profissional tende a ser crescente, mesmo com a escolha
de ter outros filhos, já que a rotina de ser mãe se torna mais familiar
- não necessariamente mais fácil.

22% das mulheres apontam que ter filhos em posições estratégicas

ou de gestão é o melhor momento. As pessoas que ocupam esses
cargos tendem a ter melhores benefícios, como plano de saúde,
que suportem esse período de mudanças e novidades. Além disso,
tendem a ter uma visibilidade maior sobre suas carreiras, uma vez
que, para chegar a essas posições, já passaram por cargos opera-
cionais. O risco potencial para a carreira passa a ser uma mudan-
ça estratégica repentina da empresa em que trabalham, que pode
afetar todas as posições estratégicas e de gestão.

Entretanto, me entristece ver que 17% das mulheres acreditam

que não existe momento favorável em suas carreiras para te-
rem filhos. Isso reflete diretamente a percepção de que a materni-
dade é um período difícil e conturbado, no qual não há conforto e
apoio para a mulher, especialmente no ambiente de trabalho.

Ingrid Bezerra Alves | Head de Marketing Elliott Scott Group

Assim como Eduardo mencionou anteriormente, o percentual
que mais me chamou a atenção nessa questão foi o de 17%
das mulheres que acreditam que em nenhum momento de suas
carreiras se sentem amparadas e confortáveis para terem filhos.

Essa realidade me fez questionar, como profissional de marke-

ting, por que nos preocupamos tanto com o futuro do trabalho,
a substituição das funções humanas por máquinas e todas as
ansiedades e incertezas trazidas pelos temas futuristas, quan-
do na verdade a grande questão do futuro do trabalho é: se
cada vez menos mulheres receberem apoio das empresas para
se sentirem seguras em escolher a maternidade, qual será a
força de trabalho que teremos no futuro?
 29

Qual será o real percentual de profissionais economicamente

ativos que teremos no Brasil e no mundo para operar em um
futuro do trabalho dominado por máquinas? Seremos nós a go-
verná-las ou o contrário?

Além disso, deixo uma importante provocação para todos nós

que ocupamos posições de liderança no mundo corporativo:

O que podemos fazer

hoje para que cada vez
mais mulheres se sintam
confortáveis e apoiadas
profissionalmente para
se tornarem mães em
qualquer momento de
suas carreiras?
30
15%

Impacto 34%
da descoberta
20%
de uma gravidez
no seu atual
momento
profissional:
Nenhum impacto
Pouco impacto
Algum impacto
Muito impacto
31%

NOTA
De acordo com os dados gerais, 65% das mulheres afirmaram que a des-
coberta de uma gravidez, neste momento, teria muito ou algum impacto em
seus cargos atuais. Esse percentual aumenta para 71% quando se trata de
mães que possuem filhos na primeira infância (0 a 5 anos), e, ao filtrarmos
apenas mulheres que ainda não têm filhos, esse percentual chega a 73%,
reforçando que a descoberta de uma gravidez nesse momento traria im-
pactos profissionais.

Renata Sottero | Sócia-diretora & Headhunter Elliott Scott

Esses dados nos mostram a pressão e as expectativas existen-
tes sobre as mulheres, seja em relação à decisão de se tornarem
mães ou de progredirem em suas carreiras. A maternidade de-
manda dedicação de tempo e encontrar o equilíbrio entre mater-
nidade e carreira, ou mesmo “provar” que não há impacto no dia
a dia, é um grande desafio para as mulheres.
 31

Ingrid Bezerra Alves | Head de Marketing Elliott Scott Group

O resultado dessa questão apresenta um contraponto muito in-
teressante em relação ao percentual de mulheres que afirma-
ram que a opção pela maternidade não está relacionada ao
momento profissional (44%).

Uma vez que, nessa questão, vimos que 73% das mulheres que
ainda não são mães afirmaram que a descoberta de uma gravi-
dez teria muito ou algum impacto em suas carreiras.

Se há essa percepção de impacto profissional, como podemos

garantir que a escolha pela maternidade é exclusivamente ba-
seada em questões pessoais/familiares?

Para mim, esse é o ponto alto desse estudo, que demonstra,

por meio de dados, que independentemente da fase em que
cada mulher se encontra, seja mãe ou não, o impacto da
descoberta de uma gravidez é real e perceptível para muitas
dessas mulheres.
32

Pressão sentida 10% 11%

no trabalho
para adiar a
maternidade: 21%

Muita pressão
Alguma pressão
Pouca pressão
Nenhuma pressão 50% 8%
Não se aplica, não quero ter filhos

NOTA
Ao analisarmos os dados dessa pergunta e filtrarmos apenas mulheres que
ainda não são mães, percebemos que apenas 37% delas afirmam não sentir
nenhuma pressão para adiar a maternidade.

Renata Sottero | Sócia-diretora & Headhunter Elliott Scott

Essa informação é realmen-
te intrigante. Até que ponto
essa pressão é genuína e até
que ponto é uma expectativa
imposta às mulheres? Será
que essa pressão está enrai-
zada na sociedade de forma
sutil e velada? É uma questão
que nos faz refletir sobre as
influências externas e as ex-
pectativas que as mulheres
enfrentam quando se trata do
timing para serem mães.
33
34

Você já sofreu
preconceito por estar 40%

grávida e/ou por ser

mãe no ambiente
de trabalho?
Sim 60%
Não

NOTA
Ao filtrar os dados desta pergunta por idade dos filhos, observamos um aumen-
to significativo desse percentual, chegando a 47% entre as mães que pos-
suem filhos na primeira infância (0 a 5 anos) já enfrentaram algum tipo de
preconceito no ambiente de trabalho.

Ingrid Bezerra Alves | Head de Marketing Elliott Scott Group

Um dado que realmente chama a atenção nesse estudo é que
40% das mulheres relataram ter sofrido preconceito por esta-
rem grávidas e/ou serem mães no ambiente de trabalho. Esse
número é ainda mais alarmante, alcançando 47% quando ana-
lisamos especificamente as mães com filhos pequenos.

Essa estatística é verdadeiramente chocante. É importante

destacar que a pergunta sobre esses abusos no ambiente
corporativo era opcional, e mesmo assim, 265 mulheres de-
cidiram compartilhar suas experiências traumáticas e cons-
trangedoras conosco.

Entre os relatos, palavras como desvalorização, hostilidade,

dúvidas sobre capacidade, discriminação e outros tipos de
tratamento injusto surgiram repetidamente.
 35

Precisamos nos questionar sobre como podemos interromper

a normalização desse preconceito nos ambientes corpora-
tivos, pois esse dado revela que ele não está apenas oculto,
mas é escancarado em todos os níveis hierárquicos, afetando
profissionais em diversas posições e funções.

Principais
preconceitos
relatados
Entre os principais preconceitos relatados por aquelas mulheres que já
o vivenciaram no ambiente de trabalho, os 30 preconceitos mencionados
que mais se repetiram foram:

1. Preconceito contra profissionais mães

2. Dúvidas sobre a capacidade e disponibilidade das mulheres que são mães
3. Equilibrar trabalho e responsabilidades familiares
4. Receio de não dar conta das novas funções
5. Atraso no avanço profissional devido à maternidade
6. Desvalorização profissional por ter filhos
7. Hostilidade no retorno ao trabalho após licença maternidade
8. Discriminação em processo seletivo devido à maternidade
9. Empresa acolhedora durante a gestação, mas não após ela
10. Ser vista apenas como um custo após solicitar auxílio maternidade
11. Exclusão e humilhações após anunciar a gestação na empresa
12. Preconceito contra mulheres gestantes no ambiente de trabalho
13. Mudança de tratamento durante a gestação
14. Desvalorização e exclusão de mulheres grávidas em algumas situações
15. Falta de oportunidades de crescimento para mães solteiras
36

16. Discriminação de gênero e maternidade no ambiente de trabalho

17. Falta de apoio e compreensão dos superiores em relação
às responsabilidades familiares
18. Preconceito e estereótipos negativos em relação às mulheres grávidas
19. Ausência de flexibilidade no trabalho para cuidar dos filhos
20. Demissão ou falta de oportunidades de crescimento após
a licença maternidade
21. Exclusão e desprezo no ambiente de trabalho após
retornar da licença maternidade
22. Comentários e piadas ofensivas sobre a gravidez e a maternidade
23. Tratamento diferenciado em processos seletivos devido à maternidade
24. Restrição de atividades profissionais durante a gravidez
25. Desvalorização do trabalho de mães por se ausentarem
para cuidar dos filhos
26. Falta de reconhecimento e promoção profissional devido à maternidade
27. Pressão para não tirar licença maternidade ou voltar antes do previsto
28. Exclusão de projetos ou cargos de liderança devido à maternidade
29. Exposição da vida pessoal e punição durante ausências
relacionadas aos filhos
30. Limitação de oportunidades de emprego para mães
37
38

Após o nascimento do(s) seu(s) filho(s),

voltaram a trabalhar nas seguintes fases:
Logo após o fim da licença 2%
4%
maternidade – 120 dias depois 1%
2%
4%
Na primeira infância do meu
filho(a) - (0 a 5 anos de vida);
Na fase da infância 23%
(6 a 11 anos de vida);

Na fase da adolescência
(12 a 19 anos de vida);

Ainda não consegui a minha

recolocação profissional

Não tive licença maternidade

(não parei de trabalhar)
72%
Optei por não retornar e me dedicar
100% aos meus filhos desde então.

Eduardo Saigh |
Diretor LATAM
& Headhunter Elliott Scott
Um dado que pode passar
despercebido, mas merece
atenção é o fato de que 4%
das mulheres responde-
ram que não tiraram licen-
ça-maternidade e continu-
aram trabalhando logo após
o nascimento de seus filhos.
 39

Principais preocupações de carreira

de uma mulher que está gestante:
Como as atividades serão
3%
realizadas e como isso pode 20%
impactar os seus resultados 46%

Ser demitida após o retorno da 54%

licença maternidade
Se a empresa irá flexibilizar
sua jornada e modalidade de
trabalho, para que consiga ficar
mais próxima do seu bebê nos
primeiros meses de vida
Se ela conseguirá cumprir
seus papeis maternais e
profissionais com excelência
Se os gestores irão apoiá-la em
eventuais necessidades físicas 62% 48%
e/ou emocionais
Outros

NOTA
Ao analisarmos os dados dessa
pergunta considerando a ida-
de dos filhos, observamos que
o percentual de mulheres que
sentem medo de serem demi-
tidas após o retorno da licen-
ça-maternidade aumenta para
59% entre aquelas que pos-
suem filhos na primeira infân-
cia - de 0 a 5 anos.
40

Eduardo Saigh | Diretor LATAM & Headhunter Elliott Scott

Esses números revelam situações alarmantes e levantam questio-
namentos sobre a igualdade de oportunidades e a proteção dos
direitos das mulheres no ambiente de trabalho, uma vez que:

• 20% das mulheres expressaram preocupação em rela-

ção à execução das atividades durante esse período e
como isso poderia impactar seus resultados profissionais.
• Alarmantes 54% das mulheres relataram temer serem
demitidas após retornarem da licença-maternidade.

É essencial refletir sobre como podemos garantir um ambiente

mais justo e inclusivo, onde as mulheres possam exercer ple-
namente sua maternidade sem ter que lidar com tantos medos
e penalidades profissionais.

Ingrid Bezerra Alves | Head de Marketing Elliott Scott Group

A informação de que 59% das Mães, que possuem filhos na
primeira infância, temerem perder seu emprego após o retorno
da licença maternidade é bastante significativa. Isso afeta dire-
tamente a segurança e a estabilidade profissional e emocional
dessas mulheres.

Esse dado ressalta a importância de criar um ambiente de tra-

balho mais acolhedor e igualitário, no qual as mulheres possam
exercer sua maternidade sem o temor de consequências nega-
tivas para sua carreira.

É fundamental promover políticas e práticas que garantam a

proteção dos direitos das mães e combatam qualquer forma
de discriminação relacionada à maternidade.
 41

Como elas se Tranquila, pois ser mãe e

profissional é normal atualmente;
sentem quando
um entrevistador Desconfortável, porque ainda
há preconceitos com mulheres
pergunta se elas que são mães;

têm filhos: Desconfortável, pois não gostaria

de responder isso em uma
3% entrevista de emprego;
23% Insegura, pois não sei se o(a)
25% entrevistado(a) entenderá que eu
tenho o comprometimento necessário
para exercer bem meu trabalho,
independentemente de ser Mãe;

Segura, pois sei que o fato de ser Mãe

me trouxe mais tranquilidade para
14% defender bem as minhas habilidades
comportamentais e técnicas;
Outro (Por favor, comente)
28% 7%

NOTA
Ao analisarmos os dados dessa pergunta considerando a idade dos filhos, ob-
servamos que o percentual de mulheres que se sentem inseguras ao res-
ponder essa pergunta em uma entrevista de emprego aumenta para 38%
entre as mães que possuem filhos na primeira infância - de 0 a 5 anos.
42

Renata Sottero | Sócia-diretora & Headhunter Elliott Scott

Esse dado nos mostra que as mulheres estão preocupadas em cor-
responder às expectativas da posição desejada. É importante agir
com naturalidade e fornecer informações sobre a rotina e a rede
de apoio disponível para conciliar a maternidade com o trabalho.

É evidente que há uma grande expectativa em torno das mu-

lheres para conciliar seus papéis de mãe e profissional, entre
outros. Essa expectativa é compartilhada tanto pelas próprias
mulheres quanto por suas lideranças.

No entanto, as empresas e lideranças que oferecem um am-

biente aberto e de confiança para discutir e alinhar essas ex-
pectativas se destacam nesse aspecto.

Ingrid Bezerra Alves | Head de Marketing Elliott Scott Group

Nessa questão, o maior percentual de respondentes (28%) afir-
mou se sentir insegura em se declarar mãe por não saber se o
entrevistador entenderá que temos o comprometimento neces-
sário para exercer o nosso trabalho. Ao me deparar com essa
realidade, fiquei refletindo: como podemos desejar que os am-
bientes corporativos sejam inclusivos e propícios ao crescimen-
to, quando as próprias candidatas às vagas não se sentem à
vontade para compartilhar informações pessoais e profissionais
relevantes, que demonstram o que as motiva como profissionais
e seres humanos?

Nesse momento, sei que estou dando voz a muitas mães que, as-
sim como eu, pensam: se em uma conversa, seja ela profissional
ou não, o nome e a existência dos meus filhos não são bem-vin-
dos, automaticamente posso dizer que esse lugar é desconfor-
tável e não cabe a mim. Ele não me representa. Não há como
alguém realmente me conhecer e compreender meu potencial
e habilidades sem entender primeiro como a maternidade me
transformou e continua me transformando diariamente.
43
44

Você acredita que 3%

a maternidade
aperfeiçoou/
Sim
desenvolveu Não
suas habilidades
técnicas e/ou 97%
comportamentais?

Habilidades que desenvolveram

no pós-maternidade:
Flexibilidade e inteligência emocional
72%
Adaptação/Resiliência
69%
Gestão do tempo
58%
Capacidade de educar/ensinar
55%
Capacidade de escuta
46%
Liderança
40%
Criatividade
32%
Conclusão de projetos
12%
Outras
6%
 45

Renata Sottero | Sócia-diretora & Headhunter Elliott Scott

Esses dados são extremamente interessantes. As habilidades
desenvolvidas no pós-maternidade têm um potencial signifi-
cativo para contribuir no desenvolvimento da carreira dessas
mulheres. É importante destacar, especialmente em uma
entrevista de emprego, como essas habilidades podem ser
aplicadas no dia a dia profissional.

Ingrid Bezerra Alves | Head de Marketing Elliott Scott Group

Posso compartilhar que, coincidentemente, tornei-me líder de
equipe e mãe praticamente ao mesmo tempo. No entanto, só
pude me tornar uma líder porque antes nasceu a “Mãe da Maria
Clara”. Quero dizer que, entre todos os cursos e formações que
fiz para me preparar para liderar equipes, a escola mais real e
empírica, que me trouxe segurança nesse papel, sem dúvida
foi - e ainda é - a maternidade. E acredito que o fato de 97% das
mulheres concordarem que adquiriram mais habilidades no pós-
-maternidade também comprova isso.

Sabemos que o mercado de trabalho exige cada vez mais líderes

com habilidades comportamentais, como flexibilidade, escuta ati-
va e inteligência emocional, entre outras. Então, por que não dar
oportunidades para as mulheres que são mães? Os dados dessa
questão não nos deixam mentir: mulheres que se tornam mães
adquirem mais inteligência emocional, sentem-se mais criativas,
concluem mais projetos, desenvolvem habilidades de escuta e
ensino, entre tantas outras.

Você concorda que apenas esse dado deveria fazer com que
muitas empresas repensassem seus próprios preconceitos ao
descartar mães em processos seletivos?
46

Como lidam com a divisão do tempo

entre o trabalho e vida pessoal/familiar:
3%
Equilibro bem o meu tempo
entre o trabalho e a minha vida 21% 44%
pessoal/familiar
Estou sobrecarregada com
a quantidade de tarefas da
minha vida pessoal/familiar e
do meu trabalho
Sou muito focada no meu
trabalho e às vezes deixo de
lado minha vida pessoal/familiar
Sou muito focada na minha
vida pessoal/familiar e às vezes 32%
deixo de lado minha carreira

NOTA
Quando analisamos os dados dessa pergunta filtrando por idade dos filhos,
vemos que o percentual de mulheres que se sentem sobrecarregadas com
a quantidade de tarefas da vida pessoal e familiar sobe para 37%, no caso
de mães que possuem filhos na primeira infância – de 0 a 5 anos.
 47
Ingrid Bezerra Alves | Head de Marketing Elliott Scott Group
É alarmante constatar que 32% das mulheres se sentem sobre-
carregadas com a quantidade de tarefas da vida pessoal e fa-
miliar, especialmente quando analisamos os dados por idade dos
filhos e percebemos que esse percentual sobe para 37% entre as
mães que possuem filhos na primeira infância - de 0 a 5 anos.

Isso evidencia como o mercado de trabalho reflete a divisão de

papéis em casa e as responsabilidades tanto da mulher quanto
do homem, tanto no trabalho quanto na vida pessoal. Enquanto
muitos homens podem contar com uma mulher cuidando de seus
filhos e de suas casas, seja sua própria mãe, esposa ou funcioná-
ria, nem sempre uma mulher tem a mesma sorte e rede de apoio.
Em muitos casos, ela precisa contar apenas consigo mesma para
dar conta de todas as demandas.

Essa realidade nos mostra a necessidade urgente de promo-

ver uma maior equidade e uma divisão mais igualitária das
responsabilidades, tanto no âmbito doméstico quanto no pro-
fissional. As mulheres não devem carregar o peso do mundo so-
zinhas, e é fundamental que haja um suporte e apoio adequados
para que possam conciliar suas múltiplas tarefas de forma saudá-
vel e satisfatória. Somente assim poderemos construir ambientes
de trabalho mais inclusivos e igualitários, nos quais as mulheres
tenham as mesmas oportunidades e condições para desenvolve-
rem suas carreiras e vidas pessoais.
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50
 6% 51
34% 11%

Política
5%
de licença
maternidade
das empresas
atuais das
respondentes:
44%

Segue a lei brasileira vigente - Até 120 dias (4 meses)

De 4 a 6 meses
Mais de 6 meses
Nenhuma, sou profissional autônoma
Estou desempregada no momento

Eduardo Saigh | Diretor LATAM & Headhunter Elliott Scott

É encorajador saber que a maioria das mulheres que participaram
da pesquisa desfruta de uma licença maternidade mais longa
do que o período mínimo estipulado por lei. Ter de 4 a 6 meses
dedicados exclusivamente à maternidade é extremamente valioso
nesse momento tão especial, pois proporciona às mães mais tem-
po para se conectarem e cuidarem de seus filhos recém-nascidos.

Essa extensão da licença maternidade além do requisito legal de-

monstra que algumas empresas estão adotando políticas mais
abrangentes e priorizando o bem-estar da mãe e o desenvolvi-
mento saudável da criança. É um sinal positivo de reconhecimen-
to da importância desse período crucial na vida de uma família.
52

A licença maternidade mais estendida não apenas permite que as

mães se recuperem fisicamente após o parto, mas também possi-
bilita um maior envolvimento no cuidado e no estabelecimento de
vínculos com o bebê. Essa experiência inicial pode ter impactos
significativos no desenvolvimento emocional e cognitivo da
criança, além de fortalecer os laços familiares.

Esperamos que essa prática se estenda a mais organizações, pro-

porcionando um suporte adequado às mães durante essa fase tão
importante da vida.
 53

Segundo a visão delas,

como o mercado de trabalho
recebe a maternidade:
Acolhem bem a profissional
tanto no início da gestação 10% 12%
quanto no pós-parto
Há um maior reconhecimento 15% 3%
para mulheres que se tornam mães
Há uma nítida preocupação
apenas com a ausência da
profissional e como será feita
a substituição dela nesse período
Entendem a maternidade como
improdutiva e as colocam em
funções de menor impacto
para a área para poderem ser
facilmente substituídas 61%
Não vejo nenhum tipo de
distinção entre profissionais que
se tornam mães e as que não são

Renata Sottero | Sócia-diretora & Headhunter Elliott Scott

É realmente preocupante constatar que 61% das respondentes
enxergam que a maior preocupação do mercado de trabalho em
relação a maternidade é uma nítida preocupação apenas com
a ausência da profissional e como será feita a substituição dela
nesse período. Isso evidencia que, em muitas empresas, a ma-
ternidade ainda é encarada como um ônus ou uma desvan-
tagem, em vez de ser valorizada como uma experiência enri-
quecedora para as profissionais e para a organização.
54

É fundamental que as empresas trabalhem ativamente para mu-

dar essa cultura e mostrar o valor agregado que a maternidade
pode trazer. Ser mãe não significa ser menos competente ou
menos comprometida com o trabalho. Pelo contrário, a materni-
dade desenvolve habilidades valiosas, como capacidade de
organização, resiliência, habilidades de liderança e inteligência
emocional, que podem beneficiar diretamente o desempenho
profissional, não só delas, mas de todas as equipes que se rela-
cionam com essas profissionais.

Camila Costa | Executiva de RH

Assim como destacou a Renata, é importante frizar essa pre-
ocupação expressa pelas profissionais em relação às empre-
sas, onde 61% delas enfatizaram que a principal preocupação
das empresas é a substituição do posto de trabalho, em vez de
oferecer o acolhimento e o suporte necessários nesse momen-
to tão especial da vida da profissional. Essa perspectiva reflete
a necessidade de uma mudança de mentalidade nas empre-
sas, colocando o cuidado com a profissional e seu bem-estar
como uma prioridade, em vez de apenas se preocupar com a
substituição do cargo.

Uma abordagem mais inclusiva e empática, que ofereça suporte

emocional, flexibilidade e políticas adequadas, é essencial para
garantir que as profissionais que se tornam mães se sintam va-
lorizadas, apoiadas e capazes de conciliar suas responsabili-
dades familiares com o trabalho. A maternidade não deve ser
vista como um obstáculo, mas como uma oportunidade de
crescimento e enriquecimento para as profissionais e para
as empresas como um todo.
 55

Tipos de suporte que as empresas

que elas trabalham oferecem:
69% Plano de saúde;

37% Subsídio para pagar escola/creche;

Plataformas e/ou profissionais de saúde mental

26% para prestar apoio, antes e depois da gestação;

19% Kits: com itens para gestante e bebê;

18% Jornada flexível para gestante;

14% Nenhuma das opções anteriores

13% Sala/Espaço estruturado para amamentação;

Palestras educativas, acompanhamento

12% da saúde da gestante e do bebê;

10% Não tenho conhecimento dessa informação

8% Movimentação de carreira durante a gestação e licença maternidade;

Processo claro de substituição

7% antes e após a licença maternidade;

Planejamento e Cronograma para que o(a) substituto(a) possa

7% atualizar a profissional após o retorno da licença;

6% Creche integrada à empresa;

5% Outros

Ambientação por parte da empresa para atualização

4% da área após o retorno da licença maternidade;
56

O que elas gostariam que as empresas

oferecessem pra elas durante a gestação
e/ou após o nascimento de seus filhos:

Jornada de trabalho mais flexíveis,

76% políticas mais inclusivas e subsídio para creche/escola;

44% Programas de saúde que apoiem a gestante e o bebê;

Aumento do período de licença maternidade

40% Mais de 120 dias (4 meses)

Infraestrutura disponível: sala para amamentação

36% e/ou creche integrada na empresa;

Processo claro de substituição antes

26% e depois da licença maternidade;

Não espero nada da empresa que

7% trabalho / Sou autônoma

Eduardo Saigh | Diretor LATAM & Headhunter Elliott Scott

Essa pergunta revela algo muito importante para as empresas e
para os gestores: criar ambientes acolhedores que suportem a
relação entre mãe e criança! Talvez seja necessário repensar os
benefícios oferecidos ou mesmo criar uma categoria para gestan-
tes ou mães com crianças pequenas nas empresas.
 57

Ingrid Bezerra Alves | Head de Marketing Elliott Scott Group

É importante ressaltar nesta questão o percentual alarmante de 7%
de mulheres que não têm expectativas em relação às empresas.

Talvez isso ocorra porque elas já desistiram de ter suas necessida-

des ouvidas da maneira que desejam ou porque decidiram seguir
uma carreira autônoma/empreendedora, com formatos e horários
de trabalho que se adequem aos seus próprios termos e que aten-
dam melhor às suas necessidades como profissionais e mães.

Esse dado revela muito sobre nós, uma vez que observamos que
mulheres, especialmente mães, estão optando por trocar a “segu-
rança” dos pacotes de benefícios tradicionais dos contratos CLT
por jornadas empreendedoras mais flexíveis, que permitam uma
maior proximidade diária com os filhos.
58
 59

Próximos passos:
ideias do que pode ser feito
Aqui estão 30 ideias-chave que mais se repetiram
nas sugestões das respondentes:

A seguir conheça as 30 ideias que mais se repetiram nas mais de 600

sugestões das participantes deste estudo.

1. Igualdade de oportunidades e salários.

2. Licença paternidade igual à licença maternidade.

Renata Sottero | Sócia-diretora & Headhunter Elliott Scott
Igualando os direitos entre homens e mulheres, o preconceito
poderia diminuir, visto que os profissionais teriam o mesmo tem-
po de ausência nas empresas, e isso poderia deixar de ser, em
muitos casos, um fator determinante na hora da contratação.

3. Flexibilidade de horários.
4. Valorização das competências das mulheres, independentemente
de serem mães ou não.

5. Eliminação do preconceito e discriminação de gênero no emprego.

6. Conscientização sobre a capacidade das mulheres, independente-
mente de serem mães ou não.

7. Combate ao preconceito e discriminação na contratação de mulhe-

res com base em sua maternidade.

Renata Sottero | Sócia-diretora & Headhunter Elliott Scott

Essa pesquisa nos mostrou como ainda existe um grande pre-
conceito em torno da maternidade. Isso abre uma gama de opor-
tunidades para o RH atuar dentro das organizações.
60

8. Ampliação da licença paternidade.

9. Flexibilidade e acolhimento por parte das empresas

em relação às mães.
10. Reconhecimento da importância da maternidade
e eliminação do machismo na sociedade
11. Desenvolvimento de políticas que garantam segurança e concilia-
ção para mulheres no trabalho após a maternidade.

12. Valorização da capacidade das mulheres de conciliar

maternidade e trabalho.
Renata Sottero | Sócia-diretora & Headhunter Elliott Scott
A maternidade possibilita o desenvolvimento de várias habilida-
des de liderança, e a capacidade de gerir a família e a carreira
pode agregar muito valor à maneira como as mulheres desenvol-
vem suas atividades.

13. Capacitação e sensibilização da liderança

para acolher gestantes e mães.

14. Investimento em capacitação como diferencial para as mulheres.

15. Equidade e menos preconceito no ambiente de trabalho.

16. Maior inclusão e igualdade de oportunidades.

17. Tratamento igualitário de gênero no ambiente de trabalho.

18. Maior presença de mulheres em cargos de alta gestão

e tomada de decisão.

19. Programas de retorno após licença maternidade.

20. Estrutura e apoio para mães no trabalho.
 61

21. Reconhecimento justo e sem favoritismo.

22. Eliminação de vieses, especialmente os de gênero.
23. Unidade e empoderamento feminino.
24. Extinção de preconceitos e conscientização contínua.
25. Flexibilidade de agenda e humanização.

26. Políticas para igualdade de gênero.

27. Remuneração adequada para proporcionar infraestrutura.

28. Mais oportunidades e inclusão para as mulheres.

29. Eliminação de questionamentos sobre maternidade em

entrevistas de emprego.
30. Investir em programas de capacitação e apoio às gestantes.

Ingrid Bezerra Alves | Head de Marketing Elliott Scott Group

Essas ideias-chave ressaltam a importância de promover a igual-
dade de oportunidades e salários, ampliar a licença paternidade,
oferecer flexibilidade de horários, valorizar as competências das
mulheres, eliminar preconceitos e discriminações de gênero, bem
como desenvolver políticas e estruturas que apoiem mães no am-
biente de trabalho.

Além disso, é essencial investir em programas de capacitação,

promover a equidade de gênero, reconhecer e valorizar a capaci-
dade das mulheres de conciliar maternidade e trabalho.

Essas sugestões fornecem um ponto de partida valioso para

empresas e gestores criarem ambientes mais acolhedores e
inclusivos, que atendam às necessidades das mães e que, de
fato, promovam a igualdade de gênero.
62

Nossas últimas considerações

antes de passar o bastão pra você:

Este estudo profundo visa fornecer uma visão abrangente e humana da

maternidade, buscando ajudar as empresas e líderes a compreende-
rem a realidade das mulheres que já são ou que desejam ser mães.
Fica evidente que o mercado de trabalho atual não foi projetado pensando
na equidade e na conciliação da maternidade com a carreira profissional.

É fundamental que o mercado de trabalho se adapte às necessidades

das mulheres, reconhecendo suas particularidades e direitos. Não há um
momento “ideal” para uma mulher que trabalha no ambiente corporativo
ter filhos, pois essa decisão deve ser livre e individual. O mais impor-
tante é garantir um ambiente de trabalho que permita a sustentável
união entre maternidade e carreira.
 63

Como disse Eduardo Juan Couture, “Teu dever é lutar pelo Direito, mas se
um dia encontrares o Direito em conflito com a Justiça, luta pela Justiça”.
Isso significa que é necessário lutar pelos direitos das mulheres e pela
justiça em relação à maternidade no ambiente de trabalho.

É relevante ressaltar que as mu-

lheres têm muito a contribuir no
mundo corporativo, trazendo
aprendizados valiosos da ma-
ternidade para a cultura orga-
nizacional e o desenvolvimento
humano. Além disso, a equipa-
ração da licença paternidade
à licença maternidade pode
trazer um senso maior de jus-
tiça e eliminar possíveis pre-
conceitos na contratação.

Expandir a licença paternida-

de, na nossa opinião, é um pas-
so importante, pois reconhece
a responsabilidade comparti-
lhada entre pai e mãe e pro-
porciona uma transição mais
tranquila para a mulher no re-
torno ao trabalho.

Esperamos que as empresas e tomadores de decisão, tanto no setor pú-

blico quanto no privado, utilizem os dados desta pesquisa para criar po-
líticas e programas que apoiem e acolham as mulheres nesse momento
tão especial que é a maternidade.

É essencial que ocorram debates e reformulações nas políticas públicas

e privadas, com um olhar mais humano rumo ao objetivo de alcançar a
equidade de gênero.
64

Que essa conscientização resulte em transformações positivas, garan-

tindo um ambiente de trabalho mais inclusivo, justo e empático para as
mulheres, que de fato queiram exercer a maternidade enquanto desen-
volvem suas carreiras.

Foi um prazer para nós iniciar e continuar esse diálogo com você.

Esperamos que você goste e que faça com que toda essa informação
chegue a mais pessoas e empresas, para que juntos possamos mu-
dar essa realidade.

Conte conosco nessa mudança!

Um abraço de todos nós,

Organizadores – Elliott Scott Group

Eduardo Saigh
eduardosaigh
Eduardo é o Managing Director LATAM da Elliott
Scott HR Brasil. Ele é graduado em Comunicação
Social e possui uma Pós-Graduação em Marketing,
ambos pela ESPM.
Eduardo também é Coach pela Sociedade Brasileira de Coaching e pelo
Center of Advanced Coaching. Além disso, ele é certificado na metodo-
logia DISC pela TTI Success Insights Brasil. Em reconhecimento ao seu
trabalho, ele foi eleito em 2022 pela Leaders League como o melhor re-
crutador especializado em Recursos Humanos do Brasil.

Além disso, Eduardo é casado e é pai da Alice de 12 anos.

 65

Ingrid Bezerra Alves

ingridalvesrp

Ingrid é a Head de Marketing de três consultorias

especializadas no recrutamento de executivos, que
fazem parte do grupo britânico Elliott Scott Group.
Com mais de 9 anos de experiência em gestão estratégica de comunica-
ção e marketing para empresas de diferentes portes e segmentos, Ingrid
é formada em Relações Públicas pela Universidade de São Paulo, com
formação complementar em Publicidade e Propaganda pela Universida-
de de Málaga, na Espanha.

Além disso, ela possui especializações em comportamento do consumi-

dor, Neuromarketing e Design Thinking.

Ingrid é casada e mãe da Maria Clara, de 3 anos, e tem a Paçoca, uma

Lhasa de 7 anos.

Renata Sottero
renatasottero

Renata é Associate Director na Elliott Scott HR. Ela

possui formação em Comércio Exterior pela Univer-
sidade Mackenzie e é Coach pela Sociedade Bra-
sileira de Coaching e pelo Center of Advanced Coaching.

Com mais de 15 anos de experiência corporativa no Brasil e no exterior,

Renata migrou para a área de RH, atuando em Treinamento e Desenvol-
vimento, Coaching e Recrutamento e Seleção.

Além de suas realizações profissionais, Renata já morou na França e no

México. Ela é mãe de duas felinas, Amélia e Marie.
66

Grupo de RH - Apoiadoras

Adriana Cavalcante
adrianacavalcante

Adriana é uma profissional com ampla carreira em

educação, treinamento, desenvolvimento e orienta-
ção de carreira.

Acumula experiência em diversos tipos e segmentos de renomadas em-

presas, com destaque na atuação de gestão de projetos de educação
profissional e complementação à educação básica. Ela atua como men-
tora do Grupo de Diversidade e Igualdade Racial, no Grupo Mulheres
do Brasil, sendo responsável pelas frentes de Aceleradora de Carreira,
Impulsionadora de Carreira e Estimuladora de Carreira. Ela também é
coautora do livro “Gestão das Emoções no Ambiente Corporativo” e coor-
denadora do livro “Impulsionadores de Carreira”.

Possui formação em Psicanálise, é mestre em Engenharia de Produção

e especialista em Gestão de Negócios, com foco em Orientação Voca-
cional e Transição de Carreira. Além de suas conquistas profissionais,
Adriana é paulistana de nascença, mas nordestina de coração. É mãe do
João Guilherme, esposa e entusiasta do desenvolvimento humano.

Camila Costa
camila-costa-76a79347

Camila é fundadora da C.C Coaching e Consultoria

de RH, especializada em estruturação de subsis-
temas de RH e atua como Executiva de Recursos
 67

Humanos. Com formação em Psicologia, Gestão de Pessoas, pós-gra-

duação em Gestão Estratégica de Pessoas, MBA em Gestão Estratégica
de Negócios e Coaching, ela possui mais de 15 anos de experiência na
área, tanto no Brasil, quanto na América Latina.

Camila é mãe de uma jovem encantadora, casada com um marido mara-

vilhoso e tem uma adorável “filha de 04 patas”, a “Cathy”. Além de suas
realizações profissionais, ela dedica-se ao trabalho voluntário como pa-
lhaça em hospitais, lares de idosos e escolas, acreditando que o riso é o
melhor combustível para uma vida feliz.

Ivete de Menezes
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Ivete é Gerente Administrativa Financeira com vas-

ta experiência nestas áreas em empresas nacionais
e multinacionais. Com mais de 25 anos de atuação,
Ivete é especializada em consultoria e possui formação em administração
de empresas, além de estar cursando uma pós-graduação em Gestão Fi-
nanceira e Controladoria. É apaixonada pelo seu trabalho, especialmente
por melhorias e implantação de processos, assim como pelo desenvolvi-
mento de pessoas.

Ivete é conhecida por sua motivação, comprometimento, resiliência e ha-

bilidade de se relacionar facilmente. Em seu tempo livre, ela gosta de
assistir filmes e séries, desfrutar de cafés em lugares diferentes com seu
esposo e aproveitar reuniões familiares. Além disso, Ivete é casada e tem
um Shih-tzu chamado Pingo, que é seu amor incondicional há 12 anos.
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Margarete Oliveira
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Margarete é formada em Recursos Humanos pela

Universidade Santo Amaro. Atualmente é Coorde-
nadora de RH em uma das principais empresas
globais de tecnologia e consultoria. Com mais de 18 anos de experiên-
cia corporativa no Brasil, ela se especializou em áreas como Benefícios,
Bem-Estar, Qualidade de Vida e Administração de Pessoal.

Além disso, Margarete é casada e mãe de Ana Clara, de 3 anos, e João

Cesar, de 14 anos.

Mônica Chagas
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Mônica é especialista em Logística com foco na

área de Saúde e Segurança. Ela possui formação
em Comércio Exterior e está atualmente cursando
um MBA em Gestão de Projetos na USP. Com mais de 18 anos de expe-
riência, Mônica trabalhou em empresas nacionais e multinacionais, lide-
rando equipes multidisciplinares nas áreas de logística, compras, saúde
e segurança.

Seu trabalho se concentra principalmente na implantação de processos,

melhoria contínua, governança e desenvolvimento de pessoas.